Délibérations du comité sénatorial permanent des
Droits de la personne

Fascicule 25 - Témoignages du 22 avril 2013


OTTAWA, le lundi 22 avril 2013

Le Comité sénatorial permanent des droits de la personne se réunit aujourd'hui, à 16 heures, en vue de mener son étude sur des questions de discrimination dans les pratiques d'embauche et de promotion de la Fonction publique fédérale, d'étudier la mesure dans laquelle les objectifs pour atteindre l'équité en matière d'emploi pour les groupes minoritaires sont réalisés et d'examiner l'évolution du marché du travail pour les groupes des minorités visibles dans le secteur privé.

La sénatrice Mobina S. B. Jaffer (présidente) occupe le fauteuil.

[Traduction]

La présidente : Honorables collègues, le Comité sénatorial permanent des droits de la personne a reçu du Sénat le mandat d'examiner des questions ayant trait aux droits de la personne au Canada et à l'étranger. Nous nous pencherons aujourd'hui sur l'équité en matière d'emploi au sein de la fonction publique fédérale.

Au cours de la présente session, le Comité sénatorial permanent des droits de la personne a été autorisé à se pencher sur des questions liées à la discrimination dans les pratiques d'embauche et de promotion de la fonction publique fédérale, et il a étudié la mesure dans laquelle les objectifs de la Loi sur l'équité en matière d'emploi sont atteints au sein de cette fonction publique.

La Loi sur l'équité en matière d'emploi a pour objet de faire en sorte que les employeurs sous réglementation fédérale offrent des occasions égales d'emploi aux quatre groupes désignés, à savoir les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. La loi oblige les employeurs à évaluer la mesure dans laquelle l'équité en matière d'emploi est respectée dans leur milieu de travail et à mettre en œuvre des politiques pour apporter les changements nécessaires. Elle fournit également des directives sur la façon de procéder à ces évaluations, par exemple en comparant la représentation des membres des quatre groupes désignés — les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres d'une minorité visible — au sein du milieu de travail à la disponibilité des membres de ces quatre groupes dans l'ensemble de la population active canadienne.

En 2004, le Comité sénatorial permanent des droits de la personne a commencé à examiner les pratiques d'embauche et de promotion dans la fonction publique fédérale et a étudié la mesure dans laquelle les objectifs en matière d'équité en emploi étaient atteints.

En 2007, il a poursuivi son étude des pratiques d'embauche et de promotion dans la fonction publique fédérale, et a publié un rapport intitulé L'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale : Nous n'y sommes pas encore. En 2010, il a publié son plus récent rapport, intitulé Refléter le nouveau visage du Canada : l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale.

[Français]

La préoccupation majeure du comité est que l'équité en matière d'emploi au sein de la fonction publique fédérale n'est pas encore une réalité pour les quatre groupes désignés qui sont les femmes, les Autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées.

[Traduction]

Je m'appelle Mobina Jaffer, sénatrice de la Colombie-Britannique et présidente du Comité sénatorial permanent des droits de la personne. Je vais laisser aux autres sénateurs le soin de se présenter eux-mêmes.

La sénatrice Ataullahjan : Je m'appelle Salma Ataullahjan, et je représente Toronto, en Ontario.

La présidente : Il s'agit de la vice-présidente du comité.

Le sénateur Oh : Je suis le sénateur Oh, et je suis l'un des tout nouveaux sénateurs. J'ai été nommé en janvier dernier. Je suis heureux de vous rencontrer.

Le sénateur Ngo : Je suis le sénateur Ngo, et je représente l'Ontario.

Le sénateur Harb : Mac Harb, de l'Ontario.

La sénatrice Hubley : Je suis la sénatrice Elizabeth Hubley, de l'Île-du-Prince-Édouard.

La présidente : Selon la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, la fonction publique doit être représentative de la diversité canadienne, et la Commission de la fonction publique a la responsabilité d'appliquer le principe du mérite en vue de contribuer à l'atteinte de la représentativité au sein de la fonction publique.

La Commission de la fonction publique — la CFP — est un organisme indépendant qui n'est dirigé par aucun ministre, mais qui doit rendre des comptes au Parlement. Elle surveille, entre autres, la manière dont les ministères et organismes fédéraux assument les responsabilités qui leur incombent au titre de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, y compris celles relatives à l'équité en matière d'emploi. En outre, elle offre du soutien à des organisations du secteur public, et elle élabore des politiques et des lignes directrices.

Au titre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, la CFP a la responsabilité de déceler et de supprimer les obstacles au sein du système de nomination auxquels peuvent être confrontés les membres des quatre groupes désignés. Le 25 octobre 2011, elle a publié un rapport complémentaire intitulé Historique de l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique — Le rôle de la Commission de la fonction publique du Canada.

La dernière fois qu'elle s'est présentée devant le comité, l'ancienne présidente de la CFP, Maria Barrados, a déclaré qu'elle avait lu le rapport du comité intitulé Refléter le nouveau visage du Canada et qu'elle souscrivait aux recommandations qu'il contient. À ce moment-ci, j'aimerais remercier Mme Barrados d'avoir travaillé en collaboration avec le comité sur ces questions très épineuses. Notre collaboration avec elle a été un partenariat, et nous avons vraiment été en mesure de nous comprendre.

Madame Robinson, je suis certaine que nous établirons une relation de cet ordre avec vous. Les travaux que nous menons ne sont pas du genre de ceux qui font les manchettes, mais ils contribuent à changer réellement la vie des gens. Ainsi, nous nous réjouissons à la perspective de collaborer avec vous, madame Robinson.

[Français]

Maintenant, je souhaite la bienvenue à notre premier groupe. De la Commission de la fonction publique du Canada, nous avons Mme Anne-Marie Robinson, présidente, Mme Hélène Laurendeau, vice-présidente principale, Politiques, M. Stan Lee, directeur général, Centre de psychologie du personnel.

[Traduction]

Je crois comprendre que vous avez des observations préliminaires à nous présenter. Nous aurons ensuite quelques questions à vous poser. Madame Robinson, allez-y, s'il vous plaît.

Anne-Marie Robinson, présidente, Commission de la fonction publique du Canada : Merci beaucoup de votre introduction. Nous sommes très heureux d'être ici aujourd'hui pour discuter de l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale.

La Commission de la fonction publique veille à promouvoir et à préserver le mérite dans les nominations et à s'assurer que celles-ci sont exemptes de toute influence politique. De plus, en collaboration avec d'autres intervenants, elle protège la nature impartiale de la fonction publique et produit, à l'intention du Parlement, des rapports indépendants sur son mandat.

Elle administre aussi des programmes pour le compte des ministères et des organismes qui recrutent des Canadiens qualifiés dans l'ensemble du pays. Dans le cadre de son système de dotation fondé entièrement sur la délégation des pouvoirs, la commission aide les administrateurs généraux, les gestionnaires et les conseillers en ressources humaines en leur fournissant des outils et une orientation stratégique globale. Cet appui vise à les aider à prendre des décisions de dotation fondées sur le mérite qui sont conformes aux valeurs énoncées dans la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

Grâce à ses activités de surveillance, de vérification et d'enquête, la commission recueille de l'information sur la façon dont les ministères et organismes exercent leurs responsabilités. Elle rend ainsi compte, chaque année, au Parlement du rendement en matière de dotation des 82 organisations assujetties à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, notamment en ce qui concerne le recrutement et les nominations des membres des quatre groupes désignés au titre de l'équité en emploi.

En vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, la commission est chargée de recenser et d'éliminer les obstacles au recrutement et à la dotation, et d'élaborer des politiques et des pratiques qui favorisent la représentativité au sein de la fonction publique. Plus précisément, la commission effectue des recherches et des études sur l'équité en emploi afin de bien comprendre les enjeux et défis liés à la dotation, de faire le bilan des leçons apprises grâce aux initiatives et aux pratiques adoptées dans les secteurs public et privé, ainsi que de cerner les occasions possibles d'amélioration.

[Français]

Par exemple, en 2011, nous avons effectué une revue de la littérature portant sur le recrutement des personnes handicapées. Nous avons utilisé l'information recueillie pour discuter, avec les six ministères les plus actifs, du plan de recrutement afin de cibler les pratiques exemplaires à cet égard.

De plus, nous communiquons de l'information aux ministères et aux organismes afin de les aider à améliorer leurs pratiques et leurs processus de dotation. À ce titre, nous affichons nos recherches sur notre site web. Nous présentons également, dans notre rapport annuel, des initiatives importantes amorcées par les organisations. Par exemple, nous avons souligné les efforts de Service correctionnel Canada à créer des comités consultatifs, à élaborer des stratégies de dotation visant les groupes désignés et à effectuer des activités de sensibilisation. Ces initiatives ont toutes contribué à établir un effectif diversifié et représentatif.

[Traduction]

Nous avons aussi fait une analyse détaillée de l'information contenue dans nos données sur les activités d'embauche et de dotation à la fonction publique fédérale. Cette année, nous menons une étude sur le taux de promotion, sous l'angle de l'équité en emploi, et sur la perception des membres des groupes désignés à l'égard du processus de nomination. Cette étude est presque terminée. Nous allons en publier les résultats dans notre rapport annuel de 2012- 2013. La commission fournit également de l'expertise et des services concernant les mesures d'adaptation requises pendant l'évaluation de personnes handicapées. Nos spécialistes du Centre de psychologie du personnel fournissent des conseils et des recommandations sur ces mesures d'adaptation. L'objectif de telles mesures est d'offrir aux candidats concernés une chance égale de démontrer leurs qualifications sans se voir indûment limités par leur incapacité. Parmi ces mesures, mentionnons les examens fournis en braille ou en gros caractères, de même que la technologie d'assistance, par exemple les lecteurs d'écran.

En 2011-2012, la commission a reçu des gestionnaires d'embauche plus de 2 000 demandes de mesures d'adaptation à des fins d'évaluation. Pendant cette même période, nous avons organisé 15 ateliers à l'intention des spécialistes des ressources humaines de la fonction publique afin de les sensibiliser à ces mesures.

Madame la présidente, j'aimerais maintenant aborder le sujet du recrutement et de la dotation des membres des quatre groupes désignés pour 2011-2012. Dans l'ensemble, nous constatons que les taux de nomination, malgré une dotation réduite, correspondent en grande partie aux tendances observées dans les dernières années.

[Français]

En effet, nous remarquons que les membres de trois des quatre groupes continuent de faire des demandes d'emploi et d'être nommés à la fonction publique dans une proportion qui dépasse leur disponibilité respective au sein de la population active. Les personnes handicapées sont l'exception. Elles continuent d'être sous-représentées sur le plan des candidatures et sur le plan des nominations.

[Traduction]

Dans notre rapport annuel 2011-2012, nous avons souligné que la proportion des nominations externes de personnes de ce groupe avait augmenté légèrement par rapport à l'année précédente, en passant de 2,6 p. 100 à 3 p. 100, par comparaison avec leur taux de disponibilité dans la population active, qui est de 4 p. 100. Cependant, le pourcentage de postulants provenant du groupe des personnes handicapées a continué de diminuer — il est passé de 2,7 p. 100 à 2,6 p. 100. Il s'agit là d'un élément important puisque le recrutement dans la fonction publique devrait refléter la disponibilité dans la population active des membres de tous les groupes désignés.

[Français]

Madame la présidente, la commission a pris différentes mesures pour relever ce défi. Afin d'appuyer la nomination des personnes handicapées, nous continuons de fournir aux gestionnaires d'embauche une aide ciblée dans toute une gamme de services. Les ministères sont maintenant plus nombreux à consulter nos spécialistes au sujet des mesures d'adaptation.

[Traduction]

Nous menons d'autres recherches pour mieux comprendre les obstacles éventuels au recrutement afin de trouver une explication au faible taux de demandes d'emploi des personnes handicapées. Nous allons intégrer les résultats dans nos activités de sensibilisation des organisations afin de déterminer les pratiques exemplaires à adopter pour attirer un plus grand nombre de candidats faisant partie de ce groupe désigné.

[Français]

Madame la présidente, en cette période de réaménagement des effectifs dans le but de réduire la taille de la fonction publique, les ministères et organismes doivent continuer de respecter leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

C'est la raison pour laquelle nous avons travaillé de près avec le Secrétariat du Conseil du Trésor, l'École de la fonction publique du Canada et les agents négociateurs pour aider le plus possible les organisations qui ont dû mettre en œuvre le réaménagement des effectifs à la suite de l'examen des dépenses de 2012.

[Traduction]

Nous avons mis à jour nos guides et nos outils de façon à fournir une orientation concrète sur la manière de mener des processus structurés et fondés sur le mérite pour choisir les employés à maintenir en poste ou à mettre en disponibilité. De concert avec nos partenaires, nous avons offert à quelque 3 700 gestionnaires et conseillers en ressources humaines une formation intensive illustrant des situations de réaménagement des effectifs et des décisions connexes.

Avec une bonne planification, les organisations peuvent satisfaire à leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi dans un contexte de réaménagement des effectifs. Par exemple, lorsqu'une organisation indique clairement dans ses plans qu'elle doit augmenter la représentation d'un groupe désigné, elle peut utiliser ce besoin organisationnel dans le processus de sélection des employés à maintenir en poste ou à mettre en disponibilité.

Comme vous le savez sans doute, le réaménagement des effectifs a entraîné une augmentation du nombre de fonctionnaires excédentaires et de personnes mises en disponibilité ayant le droit d'être nommés en priorité absolue à un poste vacant au sein de la fonction publique. Ils doivent évidemment posséder les qualifications essentielles pour être nommés à un tel poste.

[Français]

Nous avons un programme d'administration des priorités en place qui permet à la fonction publique de réaffecter des employés compétents et expérimentés.

À cet égard, pour pouvoir placer très rapidement le plus grand nombre possible de bénéficiaires de priorité, nous avons mis en œuvre un ensemble de mesures visant à favoriser l'accessibilité, la justice et la transparence. En effet, les bénéficiaires de priorité ont la possibilité de s'autoidentifier en tant que membres d'un groupe désigné. Ainsi, les organisations qui souhaitent augmenter la représentation d'un groupe en particulier peuvent utiliser cette information pour respecter leurs obligations en matière d'équité en emploi.

[Traduction]

À l'heure actuelle, on compte environ 2 900 bénéficiaires de priorité par rapport à 1 800 au mois d'avril dernier, ce qui constitue une hausse de 60 p. 100. Depuis avril 2012, 956 bénéficiaires de priorité ont été nommés à un nouveau poste. La plupart d'entre eux — environ 70 p. 100 — étaient des fonctionnaires touchés par le réaménagement des effectifs. Nous surveillons de près les placements parmi les groupes désignés, et continuons de collaborer avec les organisations afin d'assurer une gestion rigoureuse du programme.

La Commission de la fonction publique est résolue à travailler avec le Secrétariat du Conseil du Trésor et les intervenants pour s'assurer que la fonction publique fédérale est représentative de la diversité au Canada.

[Français]

Nous allons continuer d'adapter nos politiques, nos programmes et nos services de manière à appuyer les administrateurs généraux et les gestionnaires. De plus, nous allons continuer de nous assurer que la fonction publique fédérale est représentative de la population canadienne et composée de Canadiens talentueux et compétents.

[Traduction]

Merci, madame la présidente. Mes collègues et moi serons heureux de répondre à vos questions.

La présidente : Merci, madame Robinson. Est-ce que l'un ou l'autre de vos collègues a une déclaration préliminaire à présenter?

J'aimerais tout d'abord vous remercier de votre exposé. Nous vous avions demandé d'axer vos observations sur des renseignements précis, et nous aimerions nous concentrer là-dessus. En premier lieu, pourriez-vous mentionner de nouveau le taux de disponibilité des Autochtones au sein de la population active?

Mme Robinson : Merci de la question. Le taux de disponibilité dans la population active est calculé par le Secrétariat du Conseil du Trésor. D'après les données de 2006, à savoir celles que nous avons utilisées pour établir notre rapport annuel de 2011-2012, le taux était de 3 p. 100 de la population.

La présidente : Quel est le taux lié aux personnes handicapées?

Mme Robinson : Là encore, d'après les données de 2006, il est de 4 p. 100.

La présidente : Et pour les membres des minorités visibles?

Mme Robinson : 12,4 p. 100.

La présidente : Et les femmes?

Mme Robinson : 52,3 p. 100.

La présidente : Combien de ces personnes, d'après les données de 2006, sont actuellement représentées au sein de la fonction publique fédérale?

Mme Robinson : Je suis sûre que vous savez que le Secrétariat du Conseil du Trésor publie des données relatives à la population globale. La Commission de la fonction publique évalue le nombre de nominations au sein de la fonction publique. Je peux fournir ces données au comité.

Ce que nous avons constaté — et nous l'avons indiqué dans notre rapport annuel de 2011-2012 —, c'est que le taux de demandes d'emploi et le taux de nomination de trois des quatre groupes désignés étaient supérieurs au taux de disponibilité dans la population active. Le groupe des personnes handicapées faisait exception à la règle.

La présidente : Quel est le taux de représentation des Autochtones?

Mme Robinson : Dans l'ensemble de la fonction publique?

La présidente : Oui.

Mme Robinson : Je crois qu'il est de 4,9 p. 100. Je demanderai à mes collègues du Secrétariat du Conseil du Trésor de vous confirmer cela au cours de la prochaine séance.

La présidente : Quel est le taux de représentation des personnes handicapées?

Mme Robinson : Il est de 5,7 p. 100.

La présidente : Et celui des membres des minorités visibles?

Mme Robinson : 12,1 p. 100.

La présidente : Vous convenez du fait qu'il ne s'agit pas des données de 2013 sur la disponibilité dans la population active, n'est-ce pas?

Mme Robinson : Oui, madame la sénatrice. Nous attendons tous que les nouvelles données soient publiées par Statistique Canada à la fin de l'année. Si je ne m'abuse, ces données seront fondées sur celles du recensement de 2011. Nous nous attendons à ce que ces statistiques aient évolué.

La présidente : De façon notable, n'est-ce pas? Quel est le taux de représentation des femmes?

Mme Robinson : Là encore, d'après les données du Conseil du Trésor, il est de 54,6 p. 100. Leur taux de disponibilité sur le marché du travail est de 52,3 p. 100.

La présidente : Avant que vous nous présentiez votre exposé, j'ai énoncé le mandat de la Commission de la fonction publique. Vous avez mentionné quelques éléments de ce mandat. Pourriez-vous nous indiquer si les objectifs en matière d'équité en emploi sont atteints au sein de la fonction publique? Quel est l'état actuel de la situation? Je sais que l'atteinte de ces objectifs ne dépend pas de vous, mais j'aimerais savoir s'ils sont en voie d'être atteints.

Mme Robinson : Merci de la question, madame la présidente. Je vous dirais que, dans l'ensemble, nous réalisons de véritables progrès en ce qui a trait à l'équité en emploi, mais à coup sûr, nous avons encore du pain sur la planche.

La présidente : À quel chapitre?

Mme Robinson : Je pourrais décrire quelques-unes de nos activités, mais je me contenterai de vous dire que, pour chaque groupe, nous devons évidemment examiner les choses de façon verticale pour nous assurer qu'il y a de la représentativité à tous les échelons. Par la suite, nous examinons les choses de façon horizontale, c'est-à-dire que nous effectuons un examen concernant divers emplois dans l'ensemble de la fonction publique. Pour chaque groupe, l'examen vertical et l'examen des divers emplois révèlent des disparités.

La présidente : Pouvez-vous mentionner les disparités touchant les femmes?

Mme Robinson : Dans leur cas, les disparités se trouvent généralement à l'échelon supérieur et au sein de certains groupes professionnels, par exemple dans quelques secteurs professionnels.

La présidente : Et celles touchant les Autochtones?

Mme Robinson : Là encore, pour tous les groupes désignés au titre de l'équité en emploi, les disparités sont concentrées dans les échelons supérieurs, et, dans certains cas, elles se concentrent dans divers groupes professionnels. Je n'ai pas de données détaillées sous la main, mais je suis certaine que mes collègues du Conseil du Trésor peuvent vous en fournir.

La présidente : N'êtes-vous pas préoccupés par le fait que les fonctionnaires autochtones soient concentrés dans trois organisations, à savoir le Service correctionnel du Canada, Affaires autochtones et Développement du Nord Canada et Ressources humaines et Développement des compétences Canada?

Mme Robinson : Merci de cette question, madame la présidente. Avant de nous présenter ici, nous nous sommes quelque peu penchés sur cette question, et je peux vous fournir des statistiques de portée générale quant aux postes occupés par les Autochtones au sein de la fonction publique fédérale.

D'après nos données, une proportion de 16 p. 100 des fonctionnaires autochtones travaillent pour le Service correctionnel du Canada; 16 p. 100, pour Affaires autochtones et Développement du Nord Canada; 11 p. 100, pour RHDCC; 9 p. 100, pour le ministère de la Défense nationale; 7 p. 100, pour Santé Canada; 4 p. 100, pour Travaux publics et Services gouvernementaux Canada; 4 p. 100, pour Pêches et Océans Canada; et 4 p. 100, pour la GRC.

Les fonctionnaires autochtones sont répartis dans un certain nombre de ministères du gouvernement, et nous constatons que des progrès sont réalisés à ce chapitre.

La présidente : Merci beaucoup. Je vais céder la parole à la vice-présidente du comité, qui a des questions à poser.

La sénatrice Ataullahjan : Merci de votre exposé. On nous a dit antérieurement que les femmes étaient enfermées dans certains rôles, par exemple de nature administrative, et que, de façon générale, elles occupaient des postes moins bien rémunérés que ceux des hommes et qu'elles étaient moins bien représentées qu'eux au sein des postes de direction. Est-ce que des mesures ont été prises pour améliorer cela, et est-ce que ces mesures valent également pour les femmes issues de minorités visibles?

Mme Robinson : Au sein de la fonction publique fédérale, dans l'ensemble, selon les données de 2006, nous nous en sommes bien tirés sur le plan de l'atteinte des objectifs liés à la disponibilité au sein de la population active. Cela dit, nous avons décelé des disparités à certains échelons supérieurs pour les deux groupes mentionnés. À mon avis, nous devons nous concentrer là-dessus et veiller à remplir nos obligations à tous les échelons de la fonction publique.

Le sénateur Harb : Merci de votre exposé.

Vous nous avez fourni des pourcentages quant à la répartition des Autochtones au sein de la fonction publique. J'ai remarqué qu'aucun d'entre eux ne semble travailler pour le ministère des Finances, le ministère de la Justice ou le Conseil du Trésor. Est-ce exact?

Mme Robinson : Non, je ne dirais pas cela. J'ai uniquement mentionné les sept ou huit premiers ministères. Tous les ministères comptent probablement des employés autochtones, mais nous pourrons vérifier cela.

Le sénateur Harb : D'accord. J'aimerais vous poser une question. Il semble que, dans l'ensemble, nous avons plus ou moins atteint nos objectifs en ce qui a trait à la disponibilité dans la population active par rapport au nombre d'employés au sein de la fonction publique. Vous avez dit vous-même que quelques-unes des difficultés que nous éprouvons sont liées à la position hiérarchique au sein de la fonction publique. Est-ce que la commission a entrepris une étude ou une analyse afin d'établir quels ministères déploient des efforts concertés pour respecter les exigences que vous avez énoncées et quels ministères traînent de la patte à cet égard? Avez-vous conçu des outils ou instauré, par exemple, des mesures incitatives et des sanctions afin que vous puissiez respecter les exigences liées à votre mandat?

Mme Robinson : Merci de la question. Le Conseil du Trésor publie des rapports dans lesquels il mentionne les progrès réalisés par chaque ministère en matière d'équité en emploi, mais, bien entendu, nous examinons minutieusement ces données, vu que nous sommes responsables du pouvoir de nomination. Nous collaborons étroitement avec les ministères. L'étude que nous avons menée en 2011 sur les personnes handicapées constitue un bon exemple de cela. Nous avons examiné les pratiques exemplaires et les leçons apprises, nous avons ciblé les ministères qui étaient les plus importants employeurs à l'époque et nous sommes entrés en communication avec eux. Nous continuons de déployer des efforts pour nous assurer que ces ministères puissent adopter ces pratiques exemplaires et les adapter à leur milieu de travail. Nous menons également une foule d'activités de sensibilisation en ce qui concerne le processus de nomination en tant que tel, car un élément crucial de nos responsabilités consiste à veiller à ce que ce processus soit dénué de tout obstacle. En outre, en ce qui a trait aux personnes handicapées, la disponibilité de services touchant les mesures d'adaptation constitue un élément clé d'un processus de nomination juste et équitable. Nous menons beaucoup d'activités de ce genre. Comme je l'ai mentionné précédemment, nous continuons de tenter de comprendre quels sont les problèmes. Nous avons discuté brièvement de la question de la mobilité ascendante des membres des groupes désignés au titre de l'équité en emploi. Nous avons presque terminé notre étude — qui sera publiée à l'automne — portant sur les promotions des membres des groupes désignés au sein de la fonction publique. Cette étude vise également à mieux comprendre ce qu'ont vécu ces personnes au sein de ce système de dotation afin de déterminer si les membres des quatre groupes font face à d'autres obstacles qui doivent être supprimés.

Le sénateur Harb : Est-ce que les statistiques que vous diffusez quant à la représentation des membres de ces groupes englobent habituellement les employés occasionnels — par exemple les personnes embauchées à contrat —, ou est-ce qu'elles ne concernent que les employés occupant un poste à temps plein au sein de la fonction publique?

Mme Robinson : Les statistiques contenues dans nos rapports annuels englobent les employés nommés pour une période déterminée et indéterminée. Je consulterai mes collègues responsables des données pour savoir s'il est possible de vous transmettre une ventilation en ce qui concerne les nominations à des postes occasionnels et les étudiants. Nos rapports contiennent des données sur les nominations pour une période déterminée et indéterminée et les nominations à des postes à temps plein.

Le sénateur Harb : Il serait préoccupant que l'on découvre qu'il y a surreprésentation, par exemple, au sein des employés occasionnels. Cela serait injuste, car ce que l'on veut, c'est une représentation uniforme à tous les égards — en ce qui concerne tant les employés occasionnels que les employés nommés à long terme.

Ma dernière question porte sur le fait que les gouvernements qui se sont succédé ont tous effectué des coupures dans la fonction publique. Chaque fois qu'il y a un problème lié à la dette ou au déficit, il semble que l'on s'en prenne à la fonction publique, où l'on élimine le plus grand nombre de postes possible, parfois même un peu trop. La question que je veux vous poser — et vous ne serez peut-être pas à l'aise d'y répondre — est la suivante : dans quelle mesure les plus récentes coupures effectuées par le gouvernement dans la fonction publique ont-elles eu des répercussions sur les quatre groupes désignés? Tout d'abord, quelles ont été les répercussions de ces coupures sur la fonction publique en général? Combien de postes ont été supprimés par suite des mesures du gouvernement? Combien de ces postes supprimés étaient occupés par des membres des groupes désignés?

Mme Robinson : Merci de la question. Je n'ai pas de nombre précis à vous fournir pour répondre à votre dernière question. Le nombre dont dispose la commission est celui qui figurait dans le budget, à savoir 19 800. Nous avons deux rôles importants à jouer dans le cadre de l'initiative de réduction des effectifs de la fonction publique. L'un de ces rôles est le suivant : par le truchement des dispositions réglementaires qui régissent la commission, nous établissons la politique qui gouverne la sélection des employés qui conserveront leur poste et de ceux qui seront mis en disponibilité. Dans le cadre de ce processus, s'il y a une disparité au sein de l'un des groupes désignés, les gestionnaires peuvent utiliser cette politique pour répondre à leurs besoins futurs — elle peut donc faire partie des critères de sélection. Cela est important. À un stade précoce de l'initiative de réduction des effectifs, nous avons dispensé une formation à 3 700 gestionnaires pour faire en sorte qu'ils comprennent qu'ils doivent respecter leurs obligations en matière d'équité en emploi durant l'exercice de réduction et qu'ils sachent que cet outil est à leur disposition.

Un autre élément de réponse qui me semble très important, monsieur le sénateur, tient au système d'administration des priorités. Les fonctionnaires qui occupent un poste ayant été déclaré excédentaire et qui souhaitent continuer à travailler au sein de la fonction publique ont le droit de recourir à ce système et d'être réaffectés à un autre emploi. Ma collègue, Mme Laurendeau, dispose de statistiques sur la représentation au sein de ce groupe désigné au titre de l'équité en emploi et de notre rendement au chapitre du placement.

La présidente : Voulez-vous nous faire part de ces statistiques?

Hélène Laurendeau, vice-présidente principale, Politiques, Commission de la fonction publique du Canada : Bien sûr. Dans le cadre du système de gestion des priorités, nous avons notamment recueilli des statistiques et effectué un suivi en ce qui a trait à la représentation des membres des quatre groupes désignés au sein du système en question. À ce jour, de façon globale, nous n'observons aucune disparité entre les personnes qui sont prises en charge par le système de gestion des priorités.

Nos statistiques indiquent que les proportions demeurent semblables, sauf peut-être en ce qui concerne les priorités pour une période restreinte; dans ces cas-là, il semble que les membres de certains groupes sont légèrement surreprésentés et qu'ils intègrent le système de priorités en plus grand nombre. En outre, nous avons fait un suivi du nombre de nominations effectuées dans le cadre du système de priorités, c'est-à-dire le nombre de personnes qui ont été réaffectées à un poste au sein de la fonction publique. Là encore, les chiffres que nous avons recueillis sont comparables aux taux de nomination normaux, et légèrement supérieurs aux taux de disponibilité, ce qui signifie que le taux de réaffectation par le système de priorités est légèrement supérieur à la disponibilité dans la population active, sauf peut- être en ce qui concerne les membres des minorités visibles, dont le taux est semblable à leur taux de représentation.

Nous en concluons que les ministères veillent au grain pour s'assurer de réembaucher les gens et de maintenir leur rendement au chapitre de la représentation, et que, grâce à une bonne planification, ils utilisent les outils disponibles à ces fins. Nous ne sommes pas en mesure d'indiquer si ces mesures ont porté des fruits. Il reviendra au Secrétariat du Conseil du Trésor de compiler ces statistiques à la fin de l'année. Les mouvements au sein du système de priorités n'indiquent rien d'excessivement préoccupant. Nous vérifions ces statistiques chaque mois et les transmettons aux agents négociateurs et aux ministères pour nous assurer qu'ils sont informés de la situation de chacun des quatre groupes désignés.

La sénatrice Hubley : Il est assez évident que l'accent est mis sur les quatre groupes désignés que vous avez mentionnés. Est-ce que la composition de ces groupes évolue au fil du temps? Je crois que les gens doivent s'identifier en tant que membres d'un groupe minoritaire. Est-ce qu'une personne qui se déclare membre d'un groupe désigné cette année le sera toujours au cours des années à venir, ou est-ce que cela change?

Mme Robinson : La politique relative à l'auto-identification relève du Conseil du Trésor. Je crois comprendre que l'auto-identification s'effectue de façon volontaire, mais que des lignes directrices sont publiées pour aider les gens à comprendre quels groupes sont admissibles à présenter une demande pour diverses catégories.

La sénatrice Hubley : Vous avez dit que les renseignements dont vous disposiez étaient tirés du recensement de 2006. Je crois que vous attendez les données de 2011.

Mme Robinson : Oui.

La sénatrice Hubley : Vous menez une foule d'analyses détaillées de données et d'autres examens en ce qui concerne l'ensemble des ministères. Est-ce que ces travaux sont catalogués et évalués au sein de votre ministère? Est-ce votre ministère qui recueille ces renseignements pour le compte des divers ministères?

Mme Robinson : En général, pour ce qui est de l'ensemble de la population, le Conseil du Trésor collabore avec les ministères et publie les données globales. Cependant, la Commission de la fonction publique du Canada recueille chaque année les données relatives aux nominations pour une durée indéterminée ou déterminée au sein de la fonction publique. Ces nominations représentent l'essentiel des embauches dans la fonction publique. Cela est important, car ces nouveaux employés changent la population de la fonction publique.

Je suis heureuse de signaler que, par exemple, en 2011-2012, le taux de nominations de membres d'une minorité visible était de 22,3 p. 100, ce qui est bien au-delà du taux de disponibilité dans la population active de 2006. Le taux de nomination d'Autochtones était de 5,3 p. 100 plus élevé que le taux de disponibilité dans la population active, à savoir 3 p. 100, et le taux de nomination des femmes était de 53 p. 100. Au cours de cet exercice, le taux de nomination des personnes handicapées était inférieur au taux de disponibilité dans la population active. C'est là-dessus que nous concentrons actuellement nos efforts.

Un autre élément important que nous avons observé relativement aux données et à la tendance positive de l'an dernier tient au fait que le pourcentage de candidats membres des groupes désignés — à l'exception de celui des femmes, à propos duquel je ne dispose pas de données — était inférieur aux taux de nominations. En d'autres termes, le taux de nomination des personnes handicapées, des Autochtones et des membres d'une minorité visible était plus élevé que la proportion de demandes d'emploi soumises par les membres de ces groupes. Il s'agit d'une bonne indication de ce que nous appelions auparavant la « mesure du déclin » et du fait que le mécanisme de nomination fonctionne bien. Comme ces données ne concernent qu'un seul exercice, nous devons être vigilants et continuer de recueillir des données. Cette tendance positive est révélée par les données de 2011-2012.

La sénatrice Andreychuk : Dans le même ordre d'idées, des membres de la Commission de la fonction publique nous ont indiqué que le taux de déclin était peut-être attribuable au fait que des gens ne posaient pas leur candidature dans la catégorie appropriée. Une bonne partie du déclin découlait notamment du fait que des gens retiraient leur candidature. Aujourd'hui, vous dites que les statistiques relatives à une année indiquent que les choses se sont améliorées à ce chapitre.

Avez-vous effectué une analyse quant aux raisons qui expliquent cela? À notre avis, la Commission de la fonction publique devait faire de la publicité dans les journaux des communautés ethniques et dans le reste du pays plutôt qu'uniquement à Ottawa, et déployer des efforts considérables à cet égard. Les Autochtones et les membres des communautés ethniques et des minorités visibles ne se trouvent pas nécessairement tous dans les centres urbains.

Attribuez-vous le taux de croissance aux mesures positives que vous avez prises et au fait que les gens ne retirent pas leur candidature, ou à un autre phénomène?

Mme Robinson : Je ne saurais mettre le doigt sur la cause précise. Je crois que nous devons mener une étude approfondie là-dessus. La majeure partie des efforts déployés par la commission au cours des dernières années concernait le processus de nomination et visait à faire en sorte qu'il soit dénué de tout obstacle d'un bout à l'autre. À mon avis, ces efforts ont eu un effet positif. De plus, les ministères ont mené des activités de communication dans les collectivités auprès des membres des quatre groupes désignés.

Nous pourrions en faire davantage dans ce domaine. Nous avons établi que la commission et les ministères doivent, par exemple, mener davantage d'activités de communication auprès des personnes handicapées de manière à accroître leur taux de demande d'emploi, qui est inférieur à leur disponibilité dans la population active.

La sénatrice Andreychuk : Nous nous sommes également penchés sur le fait que les sous-ministres devaient s'investir auprès de ces groupes cibles et prendre des engagements à leur égard. Avez-vous mené une quelconque enquête à ce sujet? Avez-vous éduqué les sous-ministres à propos de cette tâche, qui ne devrait pas relever uniquement des agents du personnel? Est-ce que ceux qui n'assument pas ces responsabilités s'exposent à des conséquences?

Mme Robinson : Nous travaillons en étroite collaboration avec les sous-ministres. Nous avons conclu des ententes de délégation de pouvoirs avec chaque ministère assujetti à un cadre de responsabilisation en gestion de la dotation, en vertu duquel ces ministères doivent nous rendre des comptes sur les progrès qu'ils ont réalisés. Nous menons également des vérifications et des enquêtes de temps à autre; s'ils révèlent quoi que ce soit, nous pouvons prendre des mesures spécifiques. Au moment de collaborer avec les ministères et de leur fournir de l'assistance, notre démarche consiste à les habiliter, à les éduquer et à leur fournir les outils et les renseignements dont ils ont besoin afin qu'ils sachent utiliser les ressources disponibles pour améliorer leurs résultats au chapitre de la représentativité.

Toutes les recherches montrent que la planification est un élément fondamental. Les ministères doivent connaître leurs lacunes et faire en sorte qu'elles soient prises en charge par leur plan en matière de ressources humaines. Ils disposent également des outils octroyés par la loi pour améliorer leur rendement en matière de représentativité.

La sénatrice Andreychuk : Vous êtes en train de dire que la méthode que vous avez le plus employée était celle du renforcement positif plutôt que celle consistant à instaurer des conséquences.

Dans l'un de nos rapports, nous avons mentionné que l'on devrait peut-être assujettir, d'une façon ou d'une autre, le versement des primes aux personnes chargées d'administrer cela au sein des ministères à l'atteinte des cibles fixées. Est- ce que des initiatives de ce genre ont été prises, ou est-ce que vous vous contentez de fournir des renseignements et de prodiguer des encouragements?

Mme Robinson : La Commission de la fonction publique du Canada n'a aucun pouvoir sur la rémunération et les primes versées aux fonctionnaires ou aux sous-ministres. Cela relève du Conseil du Trésor.

Nos pouvoirs en matière de surveillance concernent les fonctions d'enquête et de vérification que j'ai mentionnées plus tôt. Nous avons recours à ces outils lorsque nous mettons le doigt sur des transactions qui posent des problèmes.

Dans le cadre d'une vérification, il n'est pas rare que nous constations, par exemple, que les politiques d'un ministère ne mettent pas l'accent sur la valeur de la représentativité. Dans de tels cas, nous prenons des mesures correctives dans le cadre de la vérification et des examens faisant suite à la vérification.

La sénatrice Andreychuk : Est-ce que cela s'est fait de façon régulière ou occasionnelle? Est-ce que les ministères ont compris qu'ils avaient tout intérêt à atteindre la représentativité, ou devez-vous encore le leur signaler et les encourager?

Mme Robinson : La vérification que nous menons à propos de chaque ministère s'étend sur sept ans. À la fin de ce cycle, nous effectuons un suivi auprès des ministères pour nous assurer qu'ils ont donné suite à nos recommandations. C'est le mécanisme que nous utilisons pour faire en sorte que les structures liées à la politique soient en place.

Les activités de communication sont menées en permanence. Il y a sans cesse de nouveaux employés au sein de la fonction publique — il y a de nouveaux employés plus jeunes qui sont embauchés, et il y a les fonctionnaires qui changent d'emploi. Les activités de communication — par exemple les séances d'information à l'intention des gestionnaires — font partie de notre travail. Nous avons récemment mené de telles activités en ce qui concerne nos services d'adaptation, et avons constaté par la suite une augmentation de la demande pour ces services.

Le fait d'informer les gens de leurs obligations et de leurs responsabilités permanentes — de même que des outils que leur ministère et la commission mettent à leur disposition — est un travail que nous effectuons de manière continue.

Comme vous l'avez dit, en fin de compte, il revient aux sous-ministres et à leur ministère de mettre en œuvre l'équité en emploi. Je vous parle de ce que fait la commission à cette fin, mais chaque ministère a une responsabilité à assumer. Notre rapport annuel contient de nombreux bons exemples de ministères qui ont mis en place leur propre plan en vue de réaliser les objectifs.

La sénatrice Andreychuk : Est-ce que vous avez modifié d'une quelconque façon votre façon d'établir le contact avec les personnes handicapées? Il serait intéressant de savoir si nos résultats sont attribuables au caractère insuffisant des mesures que nous avons prises pour prendre contact avec elles ou à ce qu'il leur semble être une incapacité de poser leur candidature pour certains postes.

Mme Robinson : Je vous dirai qu'un certain nombre de mesures ont été prises pour accroître l'accès. De l'information a été diffusée en ce qui concerne les services d'adaptation. De nombreux ministères — y compris le nôtre — ont pris une foule de mesures pour s'assurer que leur site web, par exemple, est entièrement accessible. Les sites web sont importants, car bon nombre de demandes d'emploi doivent être transmises par voie électronique.

Je dois reconnaître que, à mes yeux, la commission doit en faire davantage à un égard : elle doit aller davantage vers les membres de ces groupes pour discuter avec eux, plus particulièrement de cette question. Dans l'avenir, notre plan de recherche tiendra compte de cela. En outre, nous devons aller davantage à la rencontre de ces gens pour mieux comprendre la situation.

Nous avons réalisé des progrès au chapitre du taux de nomination. En effet, nous avons constaté que le taux de nomination des personnes handicapées était supérieur à leur taux de candidature. Il s'agit d'une tendance positive. Cela dit, je crois que nous ne comprenons toujours pas assez bien les causes des faibles taux de demande d'emploi, et nous devons en faire davantage à ce propos.

La présidente : Merci beaucoup.

Il y a quelque chose que j'aimerais tirer au clair à l'intention des personnes qui suivent nos débats. La sénatrice Hubley a fait allusion aux minorités. Les minorités visibles sont expressément mentionnées dans la loi. Pourriez-vous nous fournir une définition de l'expression « minorités visibles »?

Mme Robinson : Je n'ai pas la définition sous la main. Comme elle relève du Conseil du Trésor, ses représentants doivent disposer d'une définition précise.

La présidente : Nous leur demanderons de nous la fournir.

Il y a un certain nombre d'éléments que j'aimerais aborder. J'ai lu le mandat de la commission. Il indique que le gouvernement, le ministère et les organismes s'acquittent de leurs responsabilités au titre de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, et vous avez mentionné que la commission est responsable des vérifications.

La sénatrice Andreychuk a évoqué le rôle des sous-ministres. Nous avons formulé précédemment des observations là-dessus. Vous avez déjà indiqué que vous aviez mis des plans en place, et que nous devrons attendre avant de connaître leur efficacité.

Je sais que vous n'êtes peut-être pas directement responsable de l'auto-identification, mais vous y avez fait allusion, de même qu'à la culture qui l'entoure. Que faites-vous pour que les gens se sentent à l'aise de s'auto-identifier? Que faites-vous pour encourager les sous-ministres à instaurer une culture au sein de laquelle les gens se sentent à l'aise de se déclarer membres de tel ou tel groupe désigné?

Mme Robinson : Un certain nombre d'activités sont en cours, et mes collègues du Conseil du Trésor, qui ont tenu une réunion à ce sujet, auront quelques renseignements utiles à vous transmettre. Je peux vous parler de ce que fait la CFP.

Par exemple, nous avons révisé la section portant sur le consentement de notre système de ressourcement de la fonction publique pour faire en sorte que les candidats comprennent la manière dont seront utilisés les renseignements qu'ils fournissent dans leur autodéclaration. Nous estimons que ces éclaircissements encouragent les gens à utiliser davantage ce système et à faire davantage d'autodéclaration.

En outre, nous veillons à ce que nos activités de communication fournissent aux gestionnaires, aux conseillers en RH et aux coordonnateurs de l'équité en emploi les guides et les outils dont ils ont besoin pour comprendre en quoi consiste l'auto-identification et mettre en place au sein de leur ministère des mécanismes afin d'encourager systématiquement les gens à s'auto-identifier. Dans bien des ministères, cela a été intégré au programme d'orientation; lorsque de nouveaux employés joignent les rangs du ministère, on leur parle de l'auto-identification et on leur donne l'occasion de s'en prévaloir.

La présidente : Je n'ai peut-être pas été assez précise. Je crois que l'une de vos responsabilités consiste à instaurer une culture au sein de laquelle les gens sont à l'aise de s'auto-identifier. Que faites-vous pour instaurer cette culture?

Mme Robinson : Nous veillons à ce que les gens aient facilement accès aux outils et aux renseignements disponibles. Lorsque nous communiquons avec les gens pour les encourager à s'auto-identifier, nous leur indiquons très clairement, par exemple, la manière dont les renseignements seront utilisés. Ces données, qui sont regroupées, sont visées par les dispositions législatives sur la protection des renseignements personnels. Le fait de transmettre ces informations aux gens et de faire en sorte qu'ils comprennent comment et pourquoi leurs renseignements seront utilisés contribue à l'instauration d'une culture.

Il s'agit de l'un des éléments. Il est important d'intégrer cela, par exemple, à des programmes d'orientation parce que cela rappelle aux gens qu'ils doivent s'auto-identifier et les encourage à le faire.

La présidente : Comme quelques-uns de mes collègues, vous avez évoqué les taux de nomination. Comme vous avez lu nos rapports, vous savez que nous sommes très préoccupés par le taux de déclin, et vous avez parlé de la question des taux de nomination.

J'aimerais aborder une autre question, à savoir celle des taux de départ. Nous avons constaté que les gens étaient nommés à des postes, mais que leur taux de départ était élevé. Pouvez-vous me dire quel est le taux de départ, et ce que vous faites pour encourager les gens à conserver leur poste?

Mme Robinson : Les taux de maintien en poste au sein de la fonction publique relèvent du Conseil du Trésor, de sorte que nous ne disposons pas de données à ce chapitre. Là encore, mes collègues qui, si je ne m'abuse, se présenteront ici après nous, pourraient être en mesure de vous fournir ces données.

Cela dit, nous travaillons en partenariat avec le Conseil du Trésor, car nous considérons cela comme un système. Le Conseil exécute les programmes en la matière en collaboration avec les ministères, mais il est important que nous soyons informés de la situation de manière à ce que nous puissions faire tout ce qui est en notre pouvoir pour offrir du soutien aux gens après leur nomination.

La présidente : Je suis un peu décontenancée. Vous nous avez transmis des renseignements clairs à propos des taux de nomination. Je ne comprends pas vraiment pourquoi vous ne faites pas la même chose pour ce qui est des taux de départ. Le fait de veiller à ce que les gens continuent d'être représentés ne fait-il pas partie du mandat de la CFP?

Mme Robinson : De façon générale, toutes les questions relatives au bien-être et aux autres éléments touchant les employés — outre la nomination — relèvent du Conseil du Trésor. La compétence en ce qui a trait aux mécanismes liés au maintien en poste appartient non pas à la commission, mais au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

Je ne voulais pas indiquer au comité que cela ne nous intéressait pas, car cela s'inscrit dans la capacité globale de la fonction publique de maintenir un effectif représentatif. Cela dit, les politiques relatives au maintien en poste relèvent du Conseil du Trésor.

La présidente : Je dois admettre que, selon moi, à ce chapitre, vous respectez la lettre, mais non pas l'esprit de votre mandat. L'esprit de votre mandat ne consiste-t-il pas à faire en sorte que les quatre groupes désignés soient représentés au sein de la Commission de la fonction publique? N'êtes-vous pas intéressés à connaître les taux de départ?

Mme Robinson : Cela nous intéresse beaucoup. Il se trouve seulement que je n'ai pas les données sous la main.

La présidente : Pouvez-vous nous les fournir?

Mme Robinson : Oui. Nous examinons la situation parce que nous voulons nous assurer que nous faisons continuellement des progrès.

La présidente : Une autre question a été soulevée, à savoir celle des emplois non annoncés. Il s'agit peut-être d'une question qui relève de Ressources humaines et Développement des compétences Canada, mais j'aimerais quand même connaître votre opinion là-dessus. Nous avons soulevé des préoccupations à ce sujet au cours de notre dernière rencontre. À ce moment-là, près de 25 p. 100 des emplois n'étaient pas annoncés. Nous croyons comprendre, d'après les travaux que nous avons menés, que la situation s'est améliorée. Cependant, j'aimerais que vous formuliez des commentaires à ce propos. Il s'agit d'une question qui avait été portée à notre attention par Mme Barrados.

J'aimerais que vous nous parliez des mesures que vous avez prises en ce qui a trait aux taux d'emploi non annoncés. Je sais qu'il y a eu quelques améliorations à ce chapitre, mais j'aimerais entendre vos observations là-dessus.

Mme Robinson : Oui, il s'agit pour nous d'une question d'intérêt. J'ai sous les yeux les données du sondage sur la dotation de 2011. Chez les Autochtones, le taux de nominations annoncées était de 4,1 p. 100, et le taux de nominations non annoncées, de 5,3 p. 100. La même tendance a été observée chez les personnes handicapées; au sein de ce groupe, le taux de nominations annoncées était de 3,9 p. 100, et le taux de nominations non annoncées, de 6,6 p. 100.

En ce qui concerne ces deux groupes, nous croyons que, dans une certaine mesure, les gestionnaires utilisent les nominations non annoncées afin de réaliser leurs objectifs en matière d'équité en emploi. Ils choisissent peut-être ces candidats pour d'autres raisons, mais l'une des raisons tient peut-être à la volonté de réaliser ces objectifs. Toutefois, nous constatons que les nominations non annoncées ont un effet positif sur ces deux groupes.

Nous avons observé une tendance légèrement différente en ce qui concerne les membres d'une minorité visible.

Leur taux de nominations annoncées est de 11,6 p. 100, et leur taux de nominations non annoncées, de 8,1 p. 100. Au sein de ce groupe, la tendance est donc quelque peu différente.

Là encore, ces taux sont inférieurs à la disponibilité dans la population active. Dans le cadre de nos politiques et de nos activités de communication, nous veillons à ce que les gens comprennent que le recours à une nomination non annoncée est un moyen que l'on peut intégrer à un plan visant à respecter les obligations législatives relatives à l'équité en matière d'emploi.

La présidente : Lorsqu'il s'agit de la disponibilité au sein de la population active, nous savons tous qu'il y a un gros problème dont personne n'ose parler, surtout en ce qui concerne les minorités visibles. Je sais que cela vous préoccupe et, à coup sûr, cela préoccupe également les membres du comité. En effet, la disponibilité dans la population active n'est pas de 12,4 p. 100, et en raison des difficultés auxquelles nous sommes en butte, nous sommes pris avec cela. Cependant, nous savons que ce chiffre est inexact.

J'aimerais que vous disiez aux membres du comité ce que vous faites pour vous assurer que le nouveau chiffre est représentatif de la situation au sein de la fonction publique fédérale. J'admets que vous ne savez pas quel sera le nouveau taux de disponibilité au sein de la population active, mais nous savons tous qu'il sera plus élevé qu'il ne l'était, et nous savons que les minorités visibles ne sont pas bien représentées au sein de la fonction publique fédérale. Quelles mesures proactives avez-vous prises pour améliorer la situation au chapitre de la représentation? Lorsque votre prédécesseure s'est présentée devant le comité, elle nous a expliqué de façon très minutieuse — comme vous le savez —, les mesures qu'elle avait prises pour s'assurer que les gens étaient prêts et que toutes les séances de formation requises avaient été dispensées.

Que faites-vous pour veiller à ce que cela se produise?

Mme Robinson : Nous avons dressé une liste de cinq ou six choses sur lesquelles nous avons travaillé au cours de la dernière année pour nous assurer que nous continuons de faire du progrès, et je comprends votre affirmation selon laquelle les cibles devraient être plus élevées l'automne prochain.

L'une des choses concerne les nominations, l'arrivée de nouveaux employés et tous les programmes connexes. En dépit des commentaires que vous avez formulés, je dois dire que nous constatons une hausse en ce qui concerne les membres des minorités visibles et d'autres groupes, et, bien qu'il s'agisse d'une tendance positive, nous devons demeurer vigilants et proactifs.

En plus de faire des recherches concernant les personnes handicapées, nous menons une étude afin de mieux comprendre le processus de nomination et les perceptions des membres des groupes désignés au titre de l'équité en emploi à propos de ce processus. Cela nous permettra d'élaborer des politiques et des initiatives directes liées à une autre série d'outils ou de parties du processus de nomination afin d'aider les gens.

Comme les membres du comité le savent, les 18 derniers mois ont été inhabituels au sein de la fonction publique en raison de l'initiative de réduction de l'effectif. Comme nous voulions mettre l'accent sur le fait de continuer à respecter nos obligations, ces outils sont utilisés de façon positive pour contribuer à la réalisation des objectifs en matière d'équité en emploi. Nous avons beaucoup mis l'accent là-dessus.

La présidente : Vous avez parlé des nominations et de l'augmentation du nombre de nominations. Ce qui me préoccupe énormément, ce sont les taux de départ, dont nous discuterons avec le prochain témoin. Je ne pense pas que les choses s'équilibrent comme vous le dites.

J'aimerais poser une autre question, et je céderai ensuite la parole à la sénatrice Andreychuk. Pouvez-vous nous dire si les comités des champions et des présidents fonctionnent et s'ils ont utiles pour les groupes sous-représentés au sein de la Commission de la fonction publique?

Mme Robinson : Comme cette structure a été mise en place par le Conseil du Trésor, je laisserai le soin à mon collègue de formuler des observations à ce sujet. Toutefois, j'ai assisté à quelques-unes des réunions du comité pour les minorités visibles et de celui pour les Autochtones. Comme ces réunions ont eu lieu au tout début du processus, je n'ai pas été en mesure de me faire une solide opinion à propos de ces comités, mais je crois que cette structure sera utile, pour autant qu'elle donne lieu à des mesures concrètes.

Vous avez fait allusion au maintien en poste et à l'avancement professionnel des membres des quatre groupes désignés, et j'estime que ce que vous avez dit est juste. Il ne s'agit pas uniquement des personnes qui font leur entrée au sein de la fonction publique; il s'agit de ce qui se passe lorsque les gens sont ici. À mon avis, les occasions de perfectionnement, l'accès à des mentors et la bonne structure qui sert normalement à étayer les programmes solides pour permettre aux employés de se perfectionner de manière à réussir dans la fonction publique constituent quelques- uns des éléments cruciaux.

La sénatrice Andreychuk : Ma question s'adresse à la présidente.

Il y a une chose que j'ai mal comprise. Vous semblez avoir dit que les représentants de la Commission de la fonction publique ici présents respectaient la lettre de leur mandat, mais non pas son esprit. Ce n'est pas l'impression que j'ai eue à l'écoute de leurs propos. Ainsi, je ne suis pas certaine de ce que vous vouliez dire par là.

Je veux être juste envers les témoins et envers vos propos.

La présidente : Je ne suis pas ici à titre de témoin. Je crois que Mme Robinson a compris ce que je voulais dire. Elle a parlé des taux de nomination, et je voulais qu'elle nous parle des taux de départ, car il s'agit de deux éléments qui vont de pair.

Des nominations sont faites, mais si les personnes nommées ne demeurent pas au sein de la Commission de la fonction publique, le taux de représentation diminue.

La sénatrice Andreychuk : Vous ne vouliez donc pas dire que la commission ne déployait pas tous les efforts possibles?

La présidente : Je n'ai pas dit cela. Est-ce cela que vous avez compris, madame Robinson?

Mme Robinson : Ça va, merci.

La présidente : Si aucun autre sénateur ne veut prendre la parole, je vais poser un certain nombre d'autres questions. L'ancienne présidente de la Commission de la fonction publique du Canada, Maria Barrados, a déjà déclaré devant le comité que les données utilisées pour calculer le nombre de membres des minorités visibles qui travaillent actuellement au gouvernement fédéral ne lui inspiraient pas une grande confiance. Elle a indiqué que ces données étaient sous- évaluées.

Êtes-vous d'accord avec cette affirmation? Le cas échéant, quelles répercussions cela a-t-il sur la surveillance de l'équité en emploi au sein de la fonction publique fédérale, et quels efforts sont déployés — ou devraient l'être — afin d'obtenir une estimation plus exacte?

Mme Robinson : Je suis d'accord pour dire que, dans le passé, nous avons eu de la difficulté à obtenir des données fiables parce que nous disposions de deux sources. D'une part, il y avait les données que la Commission de la fonction publique recueillait au moment où les gens joignaient les rangs de la fonction publique et posaient leur candidature par le truchement de notre système de banque de données sur les emplois. L'autre ensemble de données provenait du Secrétariat du Conseil du Trésor, qui demandait aux employés de remplir des formulaires sur leur emploi dans la fonction publique et aux fins de l'auto-identification. Ainsi, nous disposions de deux banques de données distinctes.

En mai 2010, sous le régime de ma prédécesseure, la commission a mis en œuvre une méthode pour tenter de fusionner les données relatives à l'autodéclaration et à l'auto-identification.

Nous avons continué à réaliser des progrès à ce chapitre. Nous avons connu quelques ennuis parce que cette initiative était très difficile à mener sur le plan technique, mais je suis heureuse de vous faire savoir que nous croyons avoir trouvé une méthode permettant de fusionner les données. Nous ne disposerons plus que d'un seul ensemble de données, de sorte que les statistiques dont disposeront la Commission de la fonction publique et le Conseil du Trésor seront beaucoup plus fiables et exactes.

La présidente : Pouvez-vous mentionner les difficultés?

Mme Robinson : Ce qui posait problème, c'est que les données étaient recueillies à deux moments différents. La CFP recueillait les données dès que la personne faisait une autodéclaration dans sa demande d'emploi, tandis que les données concernant l'auto-identification recueillies par le Conseil du Trésor l'étaient plus tard, ce qui créait un problème de coordination.

Certains travaux de recherche nous portent à croire que les gens ont peut-être eu tendance à faire des déclarations différentes selon le moment où la question leur a été posée. Si nous arrivons à tout regrouper en un seul processus et à intégrer les données dans un seul ensemble, nous pensons pouvoir supprimer tout biais et rendre des comptes au Parlement. Notre obligation fondamentale est de nous assurer que nous fournissons des renseignements exacts au Parlement.

La présidente : D'après ce que j'ai compris — et j'aimerais que vous me corrigiez si je me trompe —, un élément d'information était recueilli lorsque la personne présentait une demande, et c'est ce que vous examiniez. Les ressources humaines examinaient le cas de gens ayant commencé à travailler, et, si j'ai bien compris, il y avait chez ceux-ci une hésitation à s'auto-identifier une fois qu'ils avaient décroché l'emploi.

Est-ce que c'était ça, le problème?

Mme Robinson : C'était ça, le problème, et je ne sais pas si c'était vraiment une hésitation ou si c'était plutôt un problème de nature administrative, mais il y avait des différences. Nous croyons que la proportion d'auto- identification était plus élevée d'après les données tirées des demandes que lorsqu'on demandait aux gens qui avaient déjà commencé à travailler de s'auto-identifier. Je pense que la situation va changer une fois que le problème va avoir été réglé.

La présidente : Je vous remercie toutes les trois d'être venues.

Je vous l'ai dit lorsque nous avons discuté ensemble, et j'aimerais maintenant le dire publiquement : nous avons toujours eu une bonne relation avec votre prédécesseur, Mme Barrados. Nous voyons cela comme un partenariat. Notre comité poursuit les mêmes objectifs que vous — faire en sorte que la représentation au sein de la fonction publique soit conforme à ce qui est prévu par la loi — et nous envisageons donc avec plaisir notre collaboration future avec vous.

Merci beaucoup.

Notre prochain groupe de témoins est composé de représentants du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor est chargé, entre autres choses, de vérifier que les administrateurs généraux des ministères du gouvernement fédéral respectent le volet ressources humaines de leur cadre de responsabilisation de gestion, dont les objectifs d'équité en matière d'emploi font partie.

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines a reçu le mandat de jouer un rôle un peu moins direct qu'auparavant en ce qui concerne la réalisation des objectifs d'équité en matière d'emploi, ce qu'a dit clairement le premier ministre dans le premier communiqué concernant la création du bureau, dans lequel il a déclaré que le nouvel organisme était chargé de simplifier la structure organisationnelle de la gestion des ressources humaines au sein de la fonction publique, de réduire les recoupements et les chevauchements et de confier aux sous-ministres la responsabilité principale de la gestion des gens et des ressources au sein de leur ministère.

Je suis très heureuse de souhaiter la bienvenue à M. Daniel Watson, dirigeant principal des ressources humaines au Secrétariat du Conseil du Trésor, ainsi qu'à M. Ross MacLeod, sous-ministre adjoint, Secteur gouvernance, planification et politiques.

Bienvenue. Nous envisageons avec plaisir l'idée de collaborer avec vous aujourd'hui et à l'avenir. D'après ce que je comprends, vous avez une déclaration préliminaire à nous présenter.

[Français]

Daniel Watson, dirigeant principal des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada : Merci, madame la présidente.

[Traduction]

Je suis heureux de comparaître devant le comité pour parler de l'équité en emploi et des initiatives que nous entreprenons pour veiller à ce que la fonction publique soit le reflet de la diversité du Canada. Comme vous l'avez mentionné, madame la présidente, je suis accompagné de mon collègue, M. Ross MacLeod, sous-ministre adjoint au Bureau du dirigeant principal des ressources humaines.

La mise en place d'un milieu de travail représentatif et inclusif est une responsabilité commune qu'assument les principaux intervenants, comme mon bureau, d'autres institutions fédérales et les agents négociateurs, et qui suppose aussi, bien entendu, une collaboration étroite avec le témoin précédent, c'est-à-dire la présidente de la Commission de la fonction publique du Canada.

Madame la présidente, je tiens à vous assurer que le gouvernement prend cette responsabilité au sérieux, et les questions touchant l'équité en emploi et la diversité sont une priorité pour tous les sous-ministres de l'ensemble du gouvernement.

[Français]

J'ai le plaisir de signaler que nous avons accompli d'importants progrès. Notre objectif final est de nous assurer que l'effectif de la fonction publique fédérale reflète la diversité de la société d'aujourd'hui, fait preuve d'innovation et répond aux besoins de tous les Canadiens.

Le rapport annuel le plus récent sur l'état de l'équité en emploi au sein de l'administration publique centrale démontre que les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées continuent d'être pleinement représentés dans l'administration publique centrale, d'après leur disponibilité dans la population active.

[Traduction]

Il indique aussi que les membres des groupes des minorités visibles ont augmenté leur représentation, atteint presque leur disponibilité dans la population active, laquelle se situe à 12,4 p. 100. Pour ce qui est du groupe de la direction, la représentation des femmes, des personnes handicapées et des minorités visibles continue de dépasser leur disponibilité dans la population active.

Ces chiffres sont impressionnants, surtout lorsqu'ils sont pris dans un contexte historique. Lorsque j'ai commencé ma carrière dans la fonction publique fédérale à la fin des années 1980, il n'y a pas si longtemps, le pourcentage de femmes occupant un poste de direction s'élevait à environ 5 p. 100. Ce chiffre est passé à près de 50 p. 100 maintenant. Je me rappelle qu'au début de ma carrière, des gens me disaient en privé des choses comme : « Si vous travaillez là-bas, votre gestionnaire va être une femme. » Personne ne dirait des choses de ce genre dans la fonction publique du Canada en 2013, et c'est quelque chose qu'on entendra plus.

Cela illustre l'évolution du milieu de travail dans la fonction publique et montre que celui-ci a progressé avec le changement d'attitude de la société canadienne et qu'il en tient compte.

[Français]

Notre approche fondamentale est la clé de ce changement d'attitude, une approche où les administrateurs généraux jouent un rôle de premier plan en ce qui concerne les questions liées à l'équité en emploi et à la diversité dans leurs propres ministères.

Les administrateurs généraux doivent rendre compte relativement à l'atteinte de l'excellence dans tous les aspects de la gestion des personnes dans leurs organisations.

Pour ce qui est de mon bureau, qui fait partie du Secrétariat du Conseil du Trésor, nous jouons un rôle de facilitation et avons continué à travailler étroitement avec toutes les institutions fédérales pour les aider à satisfaire à ces exigences.

[Traduction]

Afin que cette question demeure une priorité pour nos cadres dirigeants, mon ministère fournit chaque année aux institutions des tableaux ministériels détaillés sur l'analyse de l'effectif visé par l'équité en emploi. Cela les aide à incorporer les facteurs liés à l'équité en emploi dans leurs plans intégrés des ressources humaines et des activités. De plus, mon bureau demande aux administrateurs généraux de rendre compte de l'excellence en matière de gestion des personnes. C'est pourquoi nous établissons les attentes relatives à la gestion des personnes et mesurons le résultat atteint chaque année dans le cadre de l'exercice d'évaluation du Cadre de responsabilisation de gestion, qui comprend des indicateurs liés à l'équité en emploi.

J'aimerais aussi souligner les progrès réalisés dans la mise en œuvre du nouveau modèle de gouvernance pour l'équité en emploi, qui a été créé en 2011 afin de renforcer la responsabilité et les pouvoirs financiers. Cette structure comprend trois nouveaux comités de champions et de présidents qui représentent respectivement les intérêts des minorités visibles, des Autochtones et des personnes handicapées. Ces groupes visés par l'équité en emploi étaient représentés auparavant par trois conseils nationaux sur l'équité en emploi. Je crois savoir que vous recueillerez aussi le point de vue des champions dans le cadre de votre étude, au cours d'une séance ultérieure.

[Français]

Permettez-moi de vous dire à quel point nous sommes heureux des progrès qui ont été réalisés à ce stade-ci. Chacun de ces trois comités, qui a à sa tête un sous-ministre, est maintenant en place et s'occupe d'établir ses priorités et de communiquer des pratiques exemplaires.

Des préoccupations et défis communs ont aussi été soulevés dans les trois comités, comme le perfectionnement professionnel, la création d'un milieu de travail sain favorisant la résolution des problèmes de harcèlement et de discrimination, la responsabilisation et la mise en œuvre des réductions d'effectifs.

Des groupes de travail ont également été formés pour formuler des recommandations à chaque comité sur ces questions ainsi que sur d'autres.

[Traduction]

Ce modèle fonctionne. C'est le modèle qui, évidemment, a connu du succès également en gestion financière. C'est un changement fondamental qui délaisse la théorie au profit de la pratique. Cela contribue à améliorer les résultats. Dans cette structure, les administrateurs généraux doivent rendre des comptes puisqu'ils sont mieux placés pour prendre les mesures les plus efficaces, rapides et locales afin de répondre aux besoins relatifs à l'équité en emploi au sein de leurs ministères. Ce nouveau modèle de gouvernance donne aux groupes visés par l'équité en emploi un meilleur accès aux cadres dirigeants. Ces comités sont composés de professionnels et d'employés intéressés qui jouent un rôle direct dans l'élaboration de plans d'action novateurs se rapportant à leurs groupes respectifs. Mon propre ministère tient lieu de centre d'expertise et il continuera d'appuyer ce modèle et cette orientation, car nous avons vu qu'il donne de meilleurs résultats.

J'aimerais aussi noter l'excellent travail accompli grâce à l'Initiative de gestion de l'incapacité, qui a donné lieu à plusieurs outils et services pour aider les ministères à mieux appuyer les employés malades ou blessés et à contribuer à la participation des personnes handicapées sur le marché du travail. Citons notamment des ressources comme les ateliers sur la gestion de cas d'incapacité, des programmes de formation à l'intention des conseillers en gestion de l'incapacité ou des conseillers responsables de la gestion de l'incapacité. À ce jour, nous avons formé près de 400 conseillers.

[Français]

Nous sommes heureux des progrès qui ont été réalisés de nouveau dans l'ensemble de ces approches. Les préoccupations et défis communs ont aussi été soulevés dans les trois comités, comme le perfectionnement professionnel, la création d'un milieu de travail sain en favorisant la résolution des problèmes et défis auxquels nous faisons face.

Madame la présidente, il me fera grand plaisir de répondre à vos questions.

[Traduction]

La présidente : Merci, monsieur Watson. Monsieur MacLeod, souhaitez-vous ajouter quelque chose à ces observations?

Ross MacLeod, sous-ministre adjoint, Secteur gouvernance, planification et politiques, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada : Je n'ai rien à ajouter, madame la présidente.

La présidente : Monsieur Watson, il y a une chose qu'il a fallu préciser dans la discussion à laquelle vous avez assisté tout à l'heure. Pour votre part, quelle est la définition de « minorité visible » que vous utilisez?

M. Watson : Selon la loi à laquelle nous sommes assujettis, « minorités visibles » s'entend des personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n'ont pas la peau blanche. C'est la définition provenant de la loi que nous utilisons.

La sénatrice Ataullahjan : Est-ce que l'auto-identification volontaire continue de poser problème? Quels sont les obstacles auxquels vous faites face actuellement? Que fait-on pour encourager les personnes membres des quatre groupes désignés à s'auto-identifier?

M. Watson : Beaucoup de mesures sont prises. Il y en a qui sont peut-être mécaniques et d'autres peut-être plus qualitatives.

Pour ce qui est de celles qui sont de nature mécanique, lorsque les gens posent leur candidature pour un poste, on leur demande s'ils veulent s'auto-identifier. C'est une première mesure importante. Grâce à celle-ci, lorsqu'une personne prend contact avec le gouvernement fédéral pour la première fois et envisage de travailler avec nous, elle peut voir que la question est importante pour nous et que nous voulons connaître les réponses. Ma collègue, la présidente de la Commission de la fonction publique du Canada, a parlé de ces processus tout à l'heure.

Cependant, si la personne reçoit une lettre d'offre par la suite, que ce soit la première qu'elle reçoive de la fonction publique fédérale ou la 17e qu'elle ait reçue au fil des ans, il est très probable que cette lettre soit accompagnée d'un formulaire par lequel on lui offre de s'auto-identifier. C'est le cas chaque fois qu'on reçoit une lettre d'offre parce qu'on a obtenu une promotion ou changé de poste. De fait, lorsque j'ai commencé à occuper mon nouveau rôle en septembre, j'ai reçu le formulaire en question, comme tous les employés qui s'inscrivent dans le système EAJL, c'est-à-dire d'enregistrement et d'administration de justificatifs en ligne, formulaire dans lequel on me demandait si je m'étais auto- identifié. Ce processus a lieu. Les ministères mènent diverses campagnes à des moments différents pour encourager les gens à s'auto-identifier.

Une partie importante du travail se fait dans les simples conversations qui ont lieu au travail et qui visent à faire en sorte que les gens soient à l'aise de s'auto-identifier. Ils se demandent souvent pourquoi on leur demande de s'auto- identifier dans les formulaires en question. Avant de fournir volontairement l'information, ils veulent savoir comment celle-ci va être utilisée, qui va l'utiliser et qui va y avoir accès. Leur fournir une réponse à ces questions est une partie importante du processus.

La présidente : Est-ce que la plupart des gens sont disposés à s'auto-identifier?

M. Watson : C'est difficile à dire. Au cours de ma carrière, j'ai rencontré beaucoup de gens qui ont exprimé d'importantes réserves face à l'auto-identification. Pourtant, il est clair qu'il y a un nombre important de fonctionnaires — des dizaines de milliers — qui s'auto-identifient chaque année. Il est impossible de déterminer exactement quelle proportion cela représente. Nous savons cependant qu'il y a des gens qui ne s'auto-identifient pas, puisque certains nous disent qu'ils refusent de le faire.

La présidente : J'ai une question complémentaire à ce sujet. Maintenant que vous avez un rôle de chef de file à jouer dans le domaine, que faites-vous pour rendre possible la création d'une culture permettant aux gens d'être à l'aise? Je sais très bien que ce n'est pas une tâche facile. Comment faites-vous pour créer une culture dans laquelle les gens sont à l'aise de s'auto-identifier?

M. Watson : Je pense qu'il est important dans ce contexte d'examiner la façon dont le Canada a évolué, ne serait-ce que depuis le début de ma carrière. Comme je vous le disais, je me rappelle très bien que quelqu'un m'ait pris à part au début de ma carrière pour me conseiller de me diriger vers tel ou tel domaine parce que j'aurais ainsi une gestionnaire de sexe féminin. Ce genre de conversation n'a plus lieu aujourd'hui.

Lorsque nous nous rendons dans les universités pour parler des minorités visibles, les gens nous renvoient un regard vide. Ils ne savent pas du tout de quoi nous parlons. Le dialogue est différent de ce qu'il était à l'époque où je suis entré dans la fonction publique, par exemple. Parfois, j'ai peur qu'en abordant le sujet devant certains jeunes, nous introduisions une idée qui ne faisait pas partie de leur monde et qui, en germant dans leur esprit, peut les pousser à établir une distinction entre eux et une société dont il croyait faire partie. Dans d'autres cas, c'est important pour les gens.

Je pense qu'une chose importante, pour que les gens soient à l'aise au sein de la fonction publique, c'est d'adopter une démarche qui tient compte du vaste éventail de points de vue que les gens ont sur cette question personnelle et importante.

Je pense aussi que la chose la plus importante, c'est que nous, les membres de la fonction publique, fassions tout ce que nous pouvons pour être de bons fonctionnaires, peu importe notre identité. Il n'y a pas de meilleur exemple que celui de gens qui viennent d'un peu partout dans le monde ou de toutes les couches de la société canadienne et qui réussissent et font une brillante carrière.

J'ai vécu une expérience intéressante à Edmonton il y a un certain temps. J'ai eu le privilège de prendre la parole à l'occasion d'une cérémonie de la citoyenneté. Des gens provenaient de 29 pays dans la salle. J'ai conclu mon allocution en disant que j'espérais que chacune des personnes présentes allait envisager à un moment donné de travailler au sein de la fonction publique fédérale ou provinciale, ou de la Ville d'Edmonton. Ce qui m'a étonné, c'est le nombre de gens qui sont venus me voir après pour me demander si je pensais vraiment que c'était possible. Je leur ai répondu que c'était non seulement possible, mais que nous les encouragerions à le faire en tant que citoyens.

Je pense que les conversations de ce genre sont importantes. Elles doivent être caractérisées par l'ouverture, et nous devons expliquer clairement que nous sommes ouverts. Surtout, nous devons présenter des résultats qui montrent que les gens de toutes origines qui forment la société canadienne ont la possibilité de mener une carrière réussie au sein de la fonction publique fédérale.

La sénatrice Andreychuk : Merci d'aborder la question, monsieur Watson. C'est un problème auquel le comité a essayé de trouver une solution, je crois, et avec lequel les Canadiens ont peut-être été aux prises aussi : la façon de faire entrer tous les Canadiens qui ont du mérite dans la fonction publique.

Je pense que nous avons commencé par les groupes désignés parce qu'il nous fallait inclure ces groupes afin d'obtenir une confiance en soi suffisante pour permettre l'acceptation par le milieu en général. Vous n'auriez donc pas dit ce que vous avez dit au sujet de travailler pour une femme. Il s'agit de changer la culture pour la rendre plus ouverte, mais le véritable objectif, c'est de trouver de bons fonctionnaires. Je vous remercie d'avoir formulé l'idée de cette façon.

Réfléchissez-vous au déroulement de l'étape suivante? Au départ, il s'agissait de prendre conscience du pluralisme de notre société et de s'assurer que tous soient inclus. Cependant, à un moment donné, comme vous le disiez, il peut devenir contre-productif de maintenir les programmes relatifs aux groupes désignés si les gens fondent leur confiance sur autre chose qu'à l'époque du début de ces programmes.

Envisagez-vous des façons de vous adapter ou de changer la fonction publique et d'inclure tout le monde sans recourir aux groupes désignés?

M. Watson : En formulant votre question ainsi — comment inclure tout le monde — vous incluez des gens qui ont divers points de vue sur la question. Il y a des gens qui ne se sont jamais considérés comme étant des membres d'un groupe particulier, qui veulent bâtir un Canada meilleur, qui veulent le faire en se joignant à la fonction publique fédérale et qui veulent réaliser de grandes choses ce faisant. Il y a aussi des gens qui se demandent s'ils ont devant eux les bons modèles et qui se demandent s'il y a quelque chose qui fait qu'ils n'obtiennent pas une promotion ou un emploi particulier, mis à part leurs compétences et d'autres raisons possibles.

Peu importe la réponse à ces questions, je pense qu'il est important que nous travaillions avec tout le monde. Il est important que nous prenions conscience du fait que nous ne devrions pas nous attendre à ce que les taux de succès soient différents dans différents secteurs de la société canadienne, si les gens respectent les critères fondamentaux ayant trait au mérite que nous avons intégrés dans notre système.

Peu importe les difficultés auxquelles nous faisons face de temps à autre dans notre système, l'idée de mérite est fermement ancrée dans ce système, et c'est une idée qui a été présentée maintes et maintes fois à tous les fonctionnaires chargés de l'embauche. Il est utile d'examiner ces éléments fondamentaux pour voir si nous avons quelque raison que ce soit de croire que nous n'atteignons pas ce mérite.

Le principe sous-jacent, c'est que, bien sûr, si nous faisons tout de manière ouverte et transparente, les taux de succès de l'ensemble des sous-groupes de la société canadienne vont être similaires. Je pense que c'est à cet égard que les chiffres peuvent être utiles. Cependant, ils ne sont pas très utiles s'ils ne sont pas mis en contexte.

La sénatrice Andreychuk : Est-ce que vous constatez que les groupes désignés que vous utilisez le sont également par les diverses organisations au sein de notre société, autrement dit, les entreprises et les organisations provinciales, et cetera? Est-ce que les gens savent comment utiliser ces groupes désignés, et est-ce l'outil que le Canada utilise pour favoriser l'inclusivité et l'application du principe du mérite, ou est-il plutôt temps, comme je le pense, d'envisager d'autres facteurs et d'examiner la question sous un angle différent?

M. Watson : J'ai travaillé pour le gouvernement de la Saskatchewan et pour le gouvernement de la Colombie- Britannique et j'ai eu affaire à beaucoup d'autres gouvernements au pays ainsi qu'à de nombreuses organisations du secteur privé. Tout le monde utilise un indicateur quelconque, et les indicateurs sont un aspect important de la chose.

Toutefois, s'il n'y a que les indicateurs, cela pousse beaucoup de gens à se poser la question suivante : est-ce que je veux participer à l'amélioration du Canada et à l'amélioration de la fonction publique, ou est-ce que je veux faire partie des statistiques? Devant un choix comme cela — qui nous ramène à la question de l'auto-identification —, nous pouvons constater qu'il y a des gens qui choisiront de participer à l'amélioration de la fonction publique et du pays plutôt que de faire partie des statistiques.

La sénatrice Andreychuk : On pense parfois à tort que les groupes désignés sont spéciaux. Je pense que ce que vous essayez de dire, c'est que l'objectif est de faire en sorte que tout le monde participe, et non que des gens soient vus comme étant spéciaux ou différents. Est-ce que les gens savent que les groupes désignés servent à faire entrer les gens dans la fonction publique, à faire en sorte qu'ils y restent et qu'ils soient des fonctionnaires compétents, sans que cela ne leur permette d'obtenir des avantages particuliers? Que l'objectif est simplement de permettre aux gens d'atteindre le niveau que nous devrions tous atteindre au sein de la fonction publique?

M. Watson : Permettez-moi de répondre à cette question en évoquant encore une fois le début de ma carrière. Y avait-il une raison légitime de croire, en fonction des statistiques, que 95 p. 100 des gestionnaires ne pouvaient tout simplement pas être des femmes au début des années 1980? Je ne pense pas que cela aurait pu se justifier du point de vue des compétences et des capacités.

Au gouvernement du Canada, nous nous occupons habituellement de certaines des questions les plus difficiles auxquelles font face les Canadiens. Tous les fonctionnaires dont nous avons besoin doivent être spéciaux. Ils doivent recourir pour s'acquitter de leurs tâches à des compétences d'une diversité et d'une nature que peu d'autres emplois exigent au pays. Ces compétences existent dans l'ensemble de la population canadienne, et nous devons sans cesse les chercher au sein de la société canadienne. Il n'y a aucune raison de croire qu'on ne les trouvera que dans un ou deux segments de la société canadienne.

Toutefois, si nous constatons que nous ne respectons pas grosso modo les proportions, nous savons alors qu'il y a à l'origine de cette situation des problèmes qui remontent au début de ma carrière et avant.

Le sénateur Harb : Merci d'être venus, monsieur Watson, monsieur MacLeod. Quelle proportion des sous-ministres adjoints et des sous-ministres sont membres d'une minorité visible, que ce soit des hommes ou des femmes?

M. Watson : Je n'ai pas les chiffres exacts devant moi, mais je sais que, pour ce qui est des cadres, la proportion de membres d'une minorité visible est en fait plus élevée que la disponibilité au sein de la population active. Je sais que les chiffres sont plus élevés pour les EX-01, les EX-02 et les EX-03, c'est-à-dire les niveaux des directeurs et des directeurs généraux, que pour les EX-04 et les EX-05.

Il importe de se rappeler que le groupe des EX-04 et des EX-05 compte un très petit nombre de gens.

Il s'agit d'environ 300 personnes sur 210 000 ou 211 000, ce qui fait qu'une ou deux personnes de plus font une différence importante lorsqu'il s'agit de chiffres de l'ordre de 4 p. 100 de 300 personnes.

Les chiffres sont raisonnablement proches à ce chapitre, et nous serions heureux de vous fournir toutes les données que nous possédons à ce sujet.

La présidente : Fondez-vous cette affirmation sur le recensement de 2006, selon lequel un taux de 12,4 est supérieur au taux de disponibilité au sein de la population active?

M. Watson : Le seul chiffre dont nous disposions pour ce qui est de la disponibilité au sein de la population active, c'est celui de 2006, et le seul autre chiffre que nous ayons pour les employés, c'est le nombre de personnes s'étant auto- identifiées, en plus des renseignements que nous sommes en mesure d'obtenir dans le cadre de notre collaboration avec la Commission de la fonction publique. C'est ce qui constitue l'ensemble de données.

La présidente : Il s'agit du taux de 12,4.

M. Watson : Oui.

Le sénateur Harb : Lorsque vous examinez la question et dressez la liste qui vous permet de comparer la disponibilité au sein de la population active et le nombre d'employés issus des groupes désignés, et lorsque vous regroupez les données et faites toutes les excellentes choses que vous faites, avez-vous effectué un travail quelconque — je suis sûr que oui — pour pouvoir dire, par exemple, que le ministère des Finances a atteint sa cible dans les quatre groupes désignés? Avez-vous fait une analyse de ce genre pour l'ensemble de la fonction publique? Le cas échéant, pouvez-vous nous parler des difficultés qui surviennent et de la façon dont vous les surmontez?

M. Watson : Il y a le Cadre de responsabilisation de gestion, qui est un élément important de l'évaluation du rendement de tous les sous-ministres au cours d'une année donnée. Ce cadre permet d'examiner précisément dans quelle mesure les sous-ministres disposent d'un effectif représentatif au sein de leur ministère.

Nous examinons de près ce que les ministères font, et nous nous penchons sur deux ou trois choses précises. Nous jetons un coup d'œil sur les difficultés, mais aussi sur les choses qui fonctionnent bien.

Je suis heureux de pouvoir vous dire qu'il y a beaucoup plus d'histoires de réussite et de choses qui fonctionnent bien que de choses qui ont posé problème.

Pour l'ensemble du système, les chiffres sont de manière générale très bons, et les tendances sont celles que nous souhaitons. Nous reconnaissons le fait que les données sont limitées — puisque nous n'avons pas encore les données de 2011 —, et, oui, nous allons devoir nous pencher là-dessus.

Toutefois, un certain nombre de ministères font des choses intéressantes. Santé Canada, par exemple, fait partie des employeurs de l'année au Canada pour ce qui est de la diversité, et je pense que tous les fonctionnaires sont fiers et que le ministère a raison d'être fier de cet accomplissement.

Environnement Canada, par exemple, a créé la Voie rapide de recrutement dans le cadre de l'équité en matière d'emploi dans le but précis de permettre non seulement aux gestionnaires de s'informer facilement de ce qui se passe, mais également à tout le monde de comprendre ce que suppose le travail dans le domaine de l'équité en matière d'emploi et ce qu'il exclut.

L'Agence de promotion économique du Canada atlantique, par exemple, a mis sur pied un programme exclusivement axé sur l'encadrement à son bureau régional de la Nouvelle-Écosse.

On a créé le processus des champions et des présidents dans le but de permettre une discussion sincère portant précisément sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas et qui soit pratique plutôt que théorique.

J'ai essayé de parler dans ma déclaration préliminaire de l'idée de faire en sorte qu'on parle moins et qu'on agisse davantage puisque, au bout du compte, ce sont les gestes et leurs résultats qui vont compter ici.

Le sénateur Harb : Ma dernière question porte sur les pratiques exemplaires. Les organisations examinent évidemment ce qui se passe en leur sein, mais elles regardent aussi ce qui se fait autour, déterminent qui fait quoi et voient ce qu'elles peuvent apprendre auprès de telle ou telle autre organisation.

Avez-vous mené une quelconque étude externe pour examiner notre situation par rapport à celle de l'Australie, des États-Unis et d'autres pays semblables au Canada sur le plan démographique, même si le Canada est assez unique à bien des égards?

Vous avez parlé de l'Alberta; vous avez parlé d'Edmonton. Comment nous en tirons-nous, par rapport aux provinces ou même aux municipalités? Avez-vous réalisé une étude quelconque sur le sujet? Le cas échéant, pouvez- vous nous faire part des résultats?

M. Watson : Je n'ai aucune information là-dessus devant moi. Mon collègue pourrait peut-être vous donner certains renseignements de base à ce sujet. Nous serions heureux de vérifier de quoi nous disposons.

Je connais assez bien les autres gouvernements pour lesquels j'ai travaillé ou avec lesquels j'ai œuvré en étroite collaboration. Les démarches générales sont similaires à ce chapitre. J'ai travaillé avec beaucoup de gouvernements de partout dans le monde, c'est-à-dire que j'ai rencontré les représentants de ces gouvernements et des membres de leur fonction publique et que j'ai eu avec eux des conversations d'ordre général à ce sujet.

Je peux vous dire qu'il n'y a pas beaucoup d'autres pays qui réussissent à obtenir les données que nous recueillons, compte tenu de la diversité de notre population.

Le sénateur Harb : Il serait peut-être utile de faire une étude de ce genre, puisque, à un moment donné, vous allez peut-être revenir témoigner devant le comité pour une mise à jour, et vous pourriez alors nous expliquer comment on s'y prend ici et ailleurs pour atteindre les objectifs. Vous pourriez nous dire si nous sommes des chefs de file dans le domaine et si personne d'autre ne fait ce que nous faisons ou si seulement quelques autres gouvernements le font. Ce pourrait être utile.

M. MacLeod : La situation est très similaire dans les provinces et les territoires du Canada. Ils utilisent différentes méthodes et différents indicateurs, mais leurs méthodes sont très semblables aux nôtres.

D'autres pays, par exemple les États-Unis, ont une démarche qui est davantage axée sur l'action positive, ce qui suppose une intervention plus grande relativement aux groupes désignés, comme vous le savez probablement.

D'autres pays dont nous connaissons la situation et avec lesquels nous interagissons — et je pense au Royaume-Uni, à la Hollande et à la France, entre autres — ne font que commencer à cerner la question, et la diversité est parfois vue dans ces pays comme une chose qui pose problème au lieu d'offrir des possibilités, comme nous l'envisageons ici.

Dans les tribunes qui nous ont permis d'interagir avec ces pays, nous pouvons en fait présenter l'équité en matière d'emploi et la diversité comme une histoire de réussite qu'ils sont très désireux d'appliquer chez eux. Je pense toutefois que la suggestion de faire un peu plus de recherche à l'échelle internationale est excellente, puisqu'il y a toujours de bonnes pratiques ailleurs.

Le sénateur White : Merci de vos observations. Merci aussi à vous deux d'être ici.

Je tiens à remercier M. Watson en particulier. Il participe à la mise en candidature de gens qui vont recevoir un prix Vision soulignant l'excellence dans le domaine des ressources humaines. Vous réussissez à aider d'autres gens à réussir, ce qui mérite des félicitations.

J'ai compris ce que vous avez dit au sujet des indicateurs. Cependant, j'ai participé à l'application d'une stratégie visant le recrutement d'Inuits au sein de la GRC au Nunavut. Ça a été un échec pendant 13 ans. Autrement dit, nous n'avons pas réussi à recruter un seul agent inuit, par la voie normale, pendant 13 ans. Nous n'avons réussi à le faire que lorsque nous avons exclu les candidats non inuits. Vous parliez d'interventions lourdes; difficile de faire plus lourd que ça. Si on prend l'exemple du succès du recrutement religieux en Irlande du Nord, il faut dire qu'il est aussi attribuable au fait qu'on a exclu un groupe religieux au profit d'un autre.

Je ne pense pas que ce soit la façon de faire que nous avons adoptée au Canada. Je pense que nous avons cerné des cas où, à l'occasion, nous devons le faire.

En passant, je suis heureux de voir qu'il y a ici quatre représentants sur huit qui sont des femmes et cinq représentants sur huit qui sont des membres d'une minorité visible. C'est très beau à voir.

Notre objectif n'était toutefois pas de créer un effet de saute-mouton au Canada.

Selon vous, monsieur Watson, est-ce que c'est quelque chose que nous devrions envisager dans certains domaines, du point de vue opérationnel? Nous l'avons fait pour les francophones, mais nous ne l'avons pas fait pour les minorités visibles ou pour les Autochtones.

M. Watson : C'est un outil auquel nous avons effectivement accès. Le système permet la restriction de la zone de sélection, comme nous l'appelons, à un groupe particulier. C'est une extrémité du spectre. Pour garantir que les gens aient la possibilité de faire la démonstration de leurs aptitudes et du fait qu'ils sont en concurrence avec ce que le Canada a de mieux à offrir, et pour que leur entrée au sein de la fonction publique se fasse sur la même base que pour tout autre fonctionnaire, nous tenons souvent des concours ouverts à tous les Canadiens.

Il y a d'autres façons de faire possible. Les nominations sans concours sont parfois possibles et utilisées dans certains cas lorsque des problèmes de représentation se posent à des échelons élevés.

Il y a eu à l'occasion des concours pour lesquels les candidats ne pouvaient provenir que d'un groupe particulier, mais, aujourd'hui, la représentation dépasse les objectifs dans trois des quatre catégories. Nous sommes très proches des chiffres dont nous disposons pour les minorités visibles, et, en réalité, nous dépassons les chiffres pour ce qui est des cadres, d'après les données dont nous disposons, sans avoir eu à recourir à cette méthode de façon généralisée.

Est-ce un outil qu'offre le système? Oui. Y a-t-il des cas particuliers où il pourrait être indiqué de l'utiliser, comme les cas que vous avez décrits? Le système le prévoit. Est-ce la démarche privilégiée? Non. Elle se situe à l'une des extrémités du spectre. Avons-nous pourtant été en mesure d'obtenir les résultats que nous souhaitions sans l'utiliser à grande échelle? Oui.

L'idée de faire comprendre à tous que les ensembles de compétences dont nous avons besoin se trouvent dans l'ensemble de la population canadienne est en réalité l'un des résultats positifs les plus fondamentaux que nous puissions obtenir. Toutefois, de temps à autre, comme vous le disiez, il y a des cas où l'utilisation d'un outil qui se situe à l'extrémité du spectre peut être indiquée.

La sénatrice Hubley : Merci de votre exposé.

Vous avez parlé brièvement de vos initiatives de sensibilisation et de vos conférences dans les universités. J'aimerais que vous en reparliez un peu.

Lorsque vous donnez de l'information aux jeunes, leur parlez-vous des objectifs du gouvernement concernant l'embauche au sein des quatre groupes désignés? C'est quelque chose que j'aimerais savoir.

M. Watson : Merci beaucoup de votre question.

Nous abordons la représentativité de l'effectif, donc voilà une chose dont nous parlons.

Personnellement, en règle générale, je m'abstiens toujours de dire aux gens que j'ai certains objectifs relativement à l'équité en matière d'emploi. En parler modifie la nature de la conversation que j'ai avec la personne que je cherche à embaucher, et pas pour le mieux. C'est ce que j'ai constaté, personnellement.

Il est certain que nous parlons beaucoup de l'importance de la représentativité de l'effectif, en évoquant non seulement le concept des groupes visés par l'équité en matière d'emploi, mais également la diversité de nos idées sur un ensemble de questions. Cela a trait à la diversité des régions du pays et au fait de comprendre comment les décisions vont être appliquées dans ce contexte. Il y a toutefois des choses précises qui doivent être dites par rapport à la représentativité des groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Nous présentons la représentativité de l'effectif comme étant un objectif explicite, auquel nous croyons, que nous cherchons à atteindre et que nous espérons réaliser.

La sénatrice Hubley : Dans la poursuite de cet objectif, comme vous avez affaire à différents groupes minoritaires, reconnaissez-vous par un quelconque moyen concret que ces groupes peuvent demander qu'on leur assure que leur culture et leurs pratiques propres ne seront pas compromises s'ils travaillent au gouvernement?

M. Watson : Certainement. Il y a dans la Loi canadienne sur les droits de la personne un certain nombre de dispositions exigeant la prise de mesures d'accommodement raisonnable à toutes sortes de fins, qui sont parfois de nature religieuse, parfois de nature culturelle. C'est très important pour nous.

J'ai passé une bonne partie de ma carrière à travailler dans le domaine des politiques visant les Autochtones et des négociations auprès de ceux-ci. Dans ce contexte, il y a beaucoup de choses qu'il est important de dire aux employés, lorsqu'ils envisagent de venir travailler avec nous et aussi pour nous assurer d'obtenir un maintien en poste adéquat. Les gens acceptent un poste, mais ils ne sont pas forcés de continuer à l'occuper. Dans le contexte où la taille de la population active du Canada est en réalité en train de diminuer et où la concurrence est plus forte qu'avant pour les gens qualifiés, nous avons le devoir, le besoin et le désir de nous assurer que nous offrons un milieu de travail intéressant, peu importe le bagage des gens ou leurs origines.

La présidente : J'ai quelques questions. À la page un de votre exposé, vous parlez du fait que la diversité est une priorité pour les sous-ministres de l'ensemble du gouvernement.

Je sais que je m'exprime au nom de tous mes collègues ici présents en disant que nous avons beaucoup apprécié votre exposé. Nous savons que nous allons collaborer avec vous dans l'avenir.

J'aimerais que vous me disiez quelles directives vous leur donnez pour qu'ils en fassent une priorité. Les sous- ministres ont beaucoup de responsabilités. Nous savons que ce n'est pas la seule chose à laquelle ils pensent pendant une journée.

Comment faites-vous pour maintenir l'intérêt?

M. Watson : Ce n'est pas difficile. Certaines des raisons sont très simples.

La taille absolue de la population active du Canada est en train de diminuer. Il se peut que la situation économique ne soit pas aussi bonne qu'elle l'a déjà été pour les gens qui obtiennent leur diplôme universitaire au cours d'une année donnée, mais ils ont plus de choix que j'ai pu en avoir à la sortie de l'université. Le fait d'être en mesure d'attirer et de maintenir en poste toutes les personnes possédant les qualifications, le bagage et l'expérience qui permettront de faire un meilleur endroit de la fonction publique fédérale, et, par conséquent, du Canada, est d'autant plus important.

Pendant les périodes d'excédents de main-d'œuvre très importants, nous avons pu être plus sélectifs dans l'embauche. Aujourd'hui, il faut toujours s'assurer d'attirer et de maintenir en poste les gens dont on a besoin.

Notre travail est plus difficile qu'avant. Les ensembles de compétences dont nous avons besoin sont différents. Les attentes du public par rapport à la façon dont nous interagissons avec lui et l'innovation dans les services se distinguent de la stabilité qui caractérisait nos services il y a deux ou trois générations.

Lorsqu'un sous-ministre doit satisfaire à des exigences très élevées et le faire de façon novatrice pour être capable d'appliquer rapidement les politiques et les programmes, il est crucial qu'il dispose des bonnes personnes. Ces personnes viennent de tous les secteurs de la société canadienne, et nous devons livrer une concurrence féroce aux autres employeurs du Canada pour obtenir leurs services, et il est donc important d'être prêt à le faire et d'être considéré comme étant un employeur intéressant.

La présidente : Pendant plusieurs années j'ai travaillé avec la version antérieure, dans laquelle il y avait trois groupes différents, et maintenant il y a les champions et les présidents.

À mes yeux, la question de l'efficacité de cette façon de procéder n'est pas encore établie. J'ai des questions générales à vous poser avant de vous demander des détails.

Combien y a-t-il de champions au sein de la fonction publique fédérale — et vous les nommez, n'est-ce pas? Qu'est- ce qu'un champion, comment nommez-vous les champions et combien y en a-t-il?

M. MacLeod : Il y a plusieurs réponses à cette question. Il y a trois sous-ministres champions pour les trois conseils des champions et des présidents, celui des personnes handicapées, celui des minorités visibles et celui des Autochtones. Ils se situent au niveau des sous-ministres, et pour la première fois, il y a une interaction directe entre les sous-ministres et la collectivité.

Pour chacun de ces groupes visés par l'EE en particulier, il y a un champion par ministère. C'est beaucoup, puisque l'administration publique centrale compte environ 70 grandes organisations, ce qui donne environ 200 champions, s'il y en a un par groupe, par organisation.

La présidente : Lorsqu'on a annoncé la nomination de champions, j'étais optimiste, et je le suis encore, parce que cela signifie qu'il y a un pouvoir direct, une personne ayant de l'autorité, de la crédibilité — pas que les gens qui étaient là avant n'en aient pas eu.

D'après ce que je comprends, il y a trois champions principaux. Je vais prendre un sous-ministre pour les minorités visibles, puis il y a, si je vous ai bien compris, monsieur MacLeod, environ 200 champions au sein des divers ministères. Vous ai-je bien compris?

M. MacLeod : Oui, et il y a les présidents des divers...

La présidente : Je vais y venir dans un instant. Il y a 200 champions. Comment s'y prennent-ils pour communiquer leurs idées au champion principal? Comment cela fonctionne-t-il?

M. Watson : Cela se fait de deux manières. Il y a une personne qui joue le rôle de président au nom de chacun des quatre groupes dans chaque ministère. On discute régulièrement au sein des ministères, et une chose qu'on sait — et que nous avons réapprise —, c'est que beaucoup des enjeux sont similaires. Il y a des différences, et les choses suivent leur propre cours, mais il y a aussi beaucoup de choses en commun.

La bonne nouvelle, c'est qu'il y a un dialogue là où les décisions d'embauche sont prises, où les enjeux relatifs aux accommodements sont abordés et où il y a un accès aux sous-ministres et à une personne haut placée dans chacun de ces domaines.

Ensuite, toutes les personnes qui représentent par exemple les membres du groupe des minorités visibles rencontrent le sous-ministre président chargé de cette question. Ces gens se réunissent régulièrement.

M. MacLeod et ses collègues soutiennent ce processus. Je collabore étroitement avec les champions, et je crois savoir qu'ils vont venir ici nous parler de leur travail. Il y a beaucoup de discussions fécondes au sein des ministères et dans l'ensemble du système. Nous sommes un point de contact important qui vient appuyer ce dialogue.

La présidente : Il y a au sein de chaque ministère un président qui représente les employés et un champion qui travaille auprès du sous-ministre, n'est-ce pas?

M. MacLeod : Habituellement, c'est le cas. Les champions d'un ministère sont habituellement des membres de la haute direction, et ils ont donc accès directement au sous-ministre. Nous nous sommes inspirés de notre programme des champions des langues officielles, qui a connu du succès dans toutes les institutions fédérales.

La présidente : Je suis sûre que nous allons en entendre davantage parler dans l'avenir. Je félicite les gens de Ressources naturelles Canada, qui ont beaucoup contribué à l'ouverture de la culture.

Comme vous le savez, j'ai posé la question concernant les nominations et les départs. Je suis préoccupée par le taux d'abandon. Le processus de nomination présente un certain nombre de problèmes. Je vais les énoncer, et vous allez pouvoir m'éclairer.

Premièrement, nous avons constaté dans le cadre des études que nous avons menées qu'il y a un taux d'abandon chez les gens dont la candidature a été retenue, avant que le poste ne leur soit offert; dans certains cas, la personne est nommée, mais part pour une raison ou une autre. Le taux de départ est très élevé.

M. Watson : Les données les plus récentes dont nous disposons sont encourageantes pour 2011-2012. Dans le cas des minorités visibles, la représentation globale était de 12,1 p. 100, mais le taux de départ était de 7,7 p. 100. La présidente de la Commission de la fonction publique du Canada a fait état de la situation au chapitre de l'embauche. Je crois qu'elle a dit que le taux d'embauche au sein des groupes de minorités visibles était de 22 p. 100. Le taux de départ était d'environ 7,7 p. 100 l'an dernier, ce qui est inférieur au taux de disponibilité et constitue donc un gain net. Dans le cas des personnes handicapées, le taux de départ était légèrement plus élevé. Le taux de représentation global était de 5,7 p. 100, et le taux de départ, de 6,8 p. 100 — l'écart étant de 1,1 p. 100. Pour ce qui est des Autochtones, il y a eu une augmentation nette, le taux de représentation global étant de 4,9 p. 100, alors que le taux de départ était de 3,8 p. 100. Ils étaient moins nombreux à quitter leur emploi. Quant aux femmes, qui forment le groupe le plus important, les chiffres étaient raisonnablement proches. Le taux de représentation global était de 54,6 p. 100, et le taux de départ, de 55,6 p. 100 — un écart de 1 p. 100.

Dans deux cas, il y a eu une augmentation nette, et dans un autre cas, c'était raisonnablement proche, vu les chiffres. Évidemment, nous souhaitons effectuer le suivi de la situation des personnes handicapées.

Nous savons que, d'après les statistiques l'âge favorise le handicap, ce qui fait qu'il peut y avoir une corrélation entre le fait que, en moyenne, les gens aient tendance à être plus âgés et à avoir plus de handicaps et qu'ils approchent de la retraite. Nous ne sommes pas certains que ce soit le cas, mais si la cause était autre, nous examinerions la situation pour déterminer si des mesures peuvent être prises pour régler le problème. Dans l'ensemble, les chiffres sont soit positifs soit proches, à une exception près, de la situation souhaitée.

La présidente : Qu'elle est l'exception?

M. Watson : Il y a un écart de 1,1 p. 100 chez les personnes handicapées. Comme les chiffres sont petits, ce serait quelque chose de particulièrement préoccupant. Pour un groupe d'une taille statistique comme celle du groupe des femmes, un écart de 1 p. 100 ne signifie pas la même chose, statistiquement que dans tous les autres cas.

La présidente : L'autre question que le comité s'est posée dès le départ, c'est la suivante : le taux de représentation est atteint, mais est-ce que les femmes occupent des postes de direction? J'imagine que c'est de plus en plus souvent le cas. Le problème, chez les Autochtones, c'est qu'ils sont concentrés dans quelques ministères. Je suis sûre que vous vous penchez là-dessus aussi.

Vous avez parlé un peu de l'une des choses qui me préoccupent : les personnes handicapées. L'impression que j'ai, c'est que, souvent, le taux de représentation est malheureusement atteint parce que des gens deviennent handicapés pendant qu'ils travaillent comme fonctionnaires, et non parce qu'on embauche des gens malgré les difficultés qu'ils éprouvent. J'aimerais que vous me parliez de ce que vous faites pour permettre aux gens qui ont déjà un handicap d'entrer dans la fonction publique.

M. Watson : Pour ce qui est du recrutement, ce serait la présidente de la Commission de la fonction publique du Canada qui s'occuperait de bon nombre des éléments en questions. Vous soulevez un point important. La disponibilité globale au sein de la population active est de 4 p. 100, et le taux de représentation est de 5,7 p. 100. Si les chiffres étaient même proches — si c'était par exemple 4 p. 100 et 4,1 p. 100 — alors je serais beaucoup plus préoccupé, sachant que le vieillissement favorise les handicaps. Il y a un écart important à ce chapitre.

Il est important que nous démontrions que nous offrons un milieu de travail accommodant et que nous sommes disposés à faire ce qu'il faut pour restructurer notre espace de travail de façon à accommoder les gens peu importe leur handicap. Il faut que nous discutions du fait qu'il est important de simplement parler avec les gens, non seulement avec les gens qui ont un handicap, mais également avec ceux qui pourraient les embaucher et travailler avec eux.

La présidente : L'autre chose dont nous avons parlé dans notre rapport, ce sont les postes non annoncés. Si je me rappelle bien, l'impression qu'on avait, c'était qu'il y avait 25 p. 100 de postes non annoncés. Je sais que les choses se sont améliorées. Pouvez-vous dire quelque chose là-dessus?

M. Watson : Je n'ai pas ce chiffre devant moi. Il s'agit de nominations effectuées par la Commission de la fonction publique du Canada. De façon générale, les nominations sans concours ne sont pas la norme, évidemment, puisque la fonction publique applique strictement les principes du mérite et de la transparence. Les processus concurrentiels sont de loin la méthode de dotation la plus fréquemment utilisée. On fait place dans le système aux processus non concurrentiels, mais il s'agit clairement d'une proportion beaucoup plus petite du total.

La présidente : Monsieur Watson, le problème qu'il faudrait aborder, c'est celui des données. Pas besoin d'être économiste ni spécialiste de la collecte de données pour savoir que la population de gens issus d'une minorité visible de notre pays a beaucoup augmenté par rapport à ce qu'elle était en 2006. Le chiffre le plus précis que vous puissiez nous donner, c'est le taux de 12,4 p. 100 en vigueur en 2006, et nous savons que ce taux va changer.

Quels moyens proactifs avez-vous pris pour faire en sorte que la fonction publique soit plus représentative de l'ensemble des Canadiens?

M. Watson : La fonction publique, aujourd'hui, est composée de plusieurs couches, résultat d'environ 35 années d'embauche, voire, dans certains cas, d'un peu plus de 35 ans. La composition de l'effectif constitué au fil de ces années d'embauche a beaucoup évolué au fil du temps. Les chiffres qu'a donnés la présidente de la Commission de la fonction publique du Canada, plus tôt, sont très différents ce qu'ils étaient par le passé.

Il y a, d'une part, notre présence constante sur les campus et le fait que nous démontrons toujours que, peu importe de quelle couche de la société canadienne vous venez, vous pouvez faire une contribution importante pour le pays, améliorer la fonction publique et réussir très bien, ici. Il y a les mesures de soutien dont nous avons parlé, au chapitre de l'embauche respectueuse de l'équité en emploi, les comités où il est possible de discuter des enjeux et les simples mesures d'éducation des fonctionnaires publics touchant l'importance de cette question et ce qui fait qu'elle est cruciale.

Ce sont là les principaux piliers qui favoriseront le changement. Chaque année, nous observerons les mêmes tendances que ces dernières années, c'est-à-dire que les chiffres touchant les embauches seront très différents de ce qu'ils étaient au début de ma carrière.

[Français]

La présidente : Je vous remercie de votre présence parmi nous aujourd'hui. Nous espérons continuer ce dialogue et nous sommes impatients de travailler avec vous de nouveau à l'avenir.

[Traduction]

Nous considérons qu'il s'agit là du point de départ du dialogue.

Nos prochains témoins représentent la Commission canadienne des droits de la personne. Cette commission a entre autres pour rôle d'assurer le respect de la Loi sur l'équité en matière d'emploi grâce à diverses procédures, par exemple en effectuant des vérifications visant à déterminer si les employeurs fédéraux s'acquittent de leurs obligations d'origine législative énoncées aux articles 5, 9, 15 et 17 de la loi. Si les vérifications révèlent que des employeurs ne s'acquittent pas de ces obligations, la commission peut négocier avec eux des ententes qui établissent les correctifs à prendre.

La Commission canadienne des droits de la personne reçoit également les plaintes concernant des questions d'inobservation de la loi. Si les plaintes ne sont pas réglées ou si les ententes négociées ne sont pas mises en œuvre comme il se doit, les cas en question peuvent être instruits par le Tribunal de l'équité en matière d'emploi, qui est habilité à ordonner aux ministères et organismes concernés de prendre d'autres mesures correctives.

En général, la commission effectue des vérifications auprès des employeurs qui ont plus de 500 employés ou des employeurs au sujet desquels des résultats inférieurs à la moyenne, quant à l'équité en matière d'emploi, ont été révélés antérieurement.

C'est avec plaisir que nous allons aujourd'hui vous écouter rendre compte de la situation de la fonction publique fédérale et expliquer ce qu'il reste à faire pour nous assurer de respecter les exigences de la loi. Je sais que vous avez une déclaration préliminaire à faire, monsieur Langtry. Nous avons bien hâte de vous entendre.

[Français]

David Langtry, président par intérim, Commission canadienne des droits de la personne : Madame la présidente, je vous remercie d'avoir invité la Commission canadienne des droits de la personne à participer à votre étude sur la discrimination dans la fonction publique fédérale.

J'exposerai trois grands arguments : premièrement, la Commission canadienne des droits de la personne soutient le principe fondamental de l'égalité des chances et s'efforce de prévenir la discrimination dans les milieux de travail sous réglementation fédérale.

Deuxièmement, les vérifications de conformité à l'équité en matière d'emploi effectuées par la commission aident à éliminer les obstacles à l'emploi. Troisièmement, l'égalité des chances en milieu de travail est un objectif très réaliste et atteignable.

[Traduction]

La commission est chargée de faire appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne et de veiller à ce que les organisations fédérales se conforment à la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Nous recevons des plaintes de discrimination concernant l'emploi et les services offerts par les organisations sous réglementation fédérale. Il s'agit du secteur public fédéral et des entreprises privées dans les domaines du transport, des télécommunications et des services bancaires.

La commission s'efforce également de prévenir la discrimination et de promouvoir l'instauration d'une culture durable des droits de la personne. Pour y arriver, nous publions des recherches, rédigeons des politiques et mettons au point des outils pour aider les organisations à bien comprendre la Loi canadienne sur les droits de la personne et à s'y conformer.

Le Modèle de maturité pour les droits de la personne de la commission est un exemple de ce que nous réalisons dans ce domaine. En collaboration avec les employeurs, les syndicats et d'autres intervenants, la commission a conçu une feuille de route détaillée pour contribuer à des milieux de travail sains et améliorés. Le Modèle encourage les organisations à prévenir de façon proactive la discrimination en adoptant des politiques et des processus qui tiennent compte des besoins particuliers des gens.

Cela m'amène à mon deuxième argument. Les vérifications de conformité avec l'équité en matière d'emploi permettent d'éliminer les obstacles à l'emploi. Comme je l'ai déjà dit, la commission est chargée de veiller à ce que l'on respecte la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Les employeurs doivent passer en revue leurs politiques et leurs pratiques pour vérifier si elles créent des obstacles à l'emploi pour n'importe lequel des quatre groupes désignés — les femmes, les membres des minorités visibles, les personnes handicapées et les Autochtones.

Au début, il pourrait s'agir d'une tâche difficile. Souvent, les employeurs arrivent mal à croire que leur milieu de travail comporte des obstacles à l'emploi. Cependant, quand elles passent en revue leurs pratiques d'embauche, la plupart des organisations découvrent des obstacles systémiques qui touchent les membres de l'un ou de plusieurs des groupes désignés. Elles peuvent ensuite corriger le problème.

Selon les récentes données statistiques sur l'équité en matière d'emploi, la situation n'est pas la même dans le secteur public que dans le secteur privé. Comme vous le savez déjà, les membres des minorités visibles, les personnes handicapées, les femmes et les Autochtones sont, dans l'ensemble, bien représentés dans la fonction publique fédérale. C'est très encourageant, mais il faut préciser que nous employons l'expression « dans l'ensemble » parce que nous parlons du secteur public de manière globale. Autrement dit, ces groupes ne sont pas nécessairement bien représentés dans chacune des catégories professionnelles ou dans chaque ministère. La fonction publique fédérale peut donc faire mieux.

Ces résultats ont grandement été possibles parce qu'on a obligé les gestionnaires à rendre des comptes sur la question de l'équité en matière d'emploi — comme l'a recommandé votre comité il y a 10 ans. La commission fournit au greffier du Conseil privé un rapport de situation pour chaque ministère et organisme soumis à une vérification dans l'année. Le Bureau du Conseil privé peut ainsi utiliser ces rapports lorsqu'il évalue le rendement des administrateurs généraux.

Le secteur privé pourrait s'inspirer des progrès accomplis par le secteur public dans ce domaine. Dans le secteur privé, les membres des minorités visibles sont le seul groupe ayant dans l'ensemble une bonne représentation. Les personnes handicapées, les femmes et les Autochtones y sont encore sous-représentés.

Après avoir consulté plusieurs employeurs et obtenu leur collaboration, la commission mène ses vérifications autrement dans les organisations. Elle concentre maintenant ses efforts sur les employeurs qui n'arrivent pas à obtenir une représentation satisfaisante des membres des quatre groupes désignés. Grâce à notre nouvelle stratégie, nous pouvons faire un suivi chez les employeurs qui obtiennent des résultats moins satisfaisants dans un délai de trois ans. Ce suivi est essentiel, car bon nombre de ces employeurs doivent continuellement réévaluer leurs résultats et actualiser leur plan d'équité en matière d'emploi.

[Français]

Bien sûr, il reste du travail à faire. Toutefois, grâce aux répercussions de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, et aux efforts consentis par toutes les organisations du secteur public fédéral, on peut voir que l'égalité des chances en milieu de travail est un objectif très réaliste et atteignable.

Je vous remercie de votre attention. Nous serons heureux de répondre à vos questions.

La présidente : Merci beaucoup pour votre présentation.

[Traduction]

Monsieur Langtry, permettez-moi de vous rappeler que nous sommes réunis ici aujourd'hui pour étudier la situation de l'équité en emploi dans la fonction publique fédérale. J'aimerais donc que vos commentaires restent dans les limites de ce sujet. Je donne maintenant la parole à la vice-présidente.

La sénatrice Ataullahjan : Merci de votre exposé.

Voici ce que j'aimerais savoir : quelles procédures appliquez-vous lorsque vous constatez qu'un employeur n'a pas respecté ses obligations? Quelles sortes d'ententes négociez-vous avec ces employeurs, et quel type d'orientation leur donnez-vous?

M. Langtry : Comme vous le savez probablement, notre responsabilité, selon la Loi sur l'équité en matière d'emploi, lorsque nous menons des vérifications de la conformité, nous oblige à négocier et à tenter, par la voie de la persuasion, de faire en sorte que les employeurs respectent les exigences énoncées dans la loi. Ce n'est qu'en dernier recours que nous émettons une directive et que nous nous adressons au tribunal pour qu'il tienne une audience. Nous n'avons pas eu à nous rendre jusqu'au tribunal depuis 2002. C'est habituellement par la persuasion et la négociation que nous arrivons à nos fins.

Selon nos données, quand nous mettons en œuvre un processus de vérification, quand nous avisons un employeur du fait qu'il y aura vérification dans le secteur de la fonction publique, seulement 29 p. 100 des employeurs de la fonction publique fédérale respectent pleinement la loi. Les chiffres sont pires pour ce qui concerne le secteur privé, mais je vais évidemment ne parler que de la fonction publique fédérale. Seulement 29 p. 100, donc, et cela, même dans le cas des employeurs qui ont déjà fait l'objet d'une vérification par la commission. Ce ne sont pas de bons résultats. Bien sûr, à la fin de la vérification, ces employeurs doivent être conformes à 100 p. 100.

Permettez-moi cependant d'ajouter que l'un des problèmes — et j'espère que nous pourrons en parler davantage — est que, quand nous disons « conforme à la loi », comme vous le savez sans aucun doute, être conforme, selon la loi et selon notre vérification de la conformité... c'est-à-dire que le fait d'être entièrement conforme ne signifie pas que la représentativité atteint les niveaux voulus. Cela veut tout simplement dire que l'employeur a mis en œuvre les neuf points énumérés dans la loi, qu'il a mené un examen, qu'il a mis en œuvre la Loi sur l'équité en matière d'emploi, qu'il tient des statistiques, et ainsi de suite. Nous arrivons à lui faire respecter les exigences de la vérification, mais cela ne veut pas nécessairement dire qu'il a un effectif représentatif.

La sénatrice Ataullahjan : Est-ce qu'il y a un suivi, après cela, ou est-ce que c'est ainsi que ça se termine?

M. Langtry : Non, nous faisons un suivi. À une certaine époque, c'est à nous, les commissaires, qu'on présentait les résultats de la vérification, et nous nous contentions de les approuver en disant que l'employeur était parfaitement conforme, même si les données relatives à la représentativité étaient très mauvaises. C'était frustrant, et c'est en travaillant avec les employeurs et avec les syndicats que nous avons réussi à modifier le processus pour nous préoccuper davantage des résultats obtenus plutôt que de nous contenter de vérifier si l'employeur avait respecté les conditions. Cela ne veut pas dire que ces conditions ne sont pas importantes; de toute évidence, si un employeur a mis en œuvre un plan touchant l'équité en emploi, on peut présumer que ce plan lui permettra de combler les lacunes éventuelles. Le processus de vérification a également pour but de cerner les obstacles à l'emploi et les raisons pour lesquelles la représentation n'est pas ce qu'elle devrait être. Le processus vise également à fournir à l'employeur des conseils et une aide sur la façon de combler les lacunes au chapitre de la représentation.

Ensuite, comme je l'ai déjà mentionné, depuis deux ou trois ans, puisque nous avons changé d'objectif, en plus de faire des vérifications de la conformité, lorsqu'un employeur affiche des résultats relativement bons, en termes absolus comme par rapport à son industrie ou son secteur, nous le félicitons et nous lui remettons un rapport d'étape, comme on l'appelle. Dans un rapport, on indique que, même s'il y a toujours place à l'amélioration, nous préférons nous concentrer sur les employeurs qu'on peut qualifier de moins efficaces. Dans leur cas, nous retournons trois ans plus tard pour faire une vérification de conformité à titre de suivi.

Nous assurons une surveillance. Les employeurs doivent respecter leurs engagements, pour être conformes, et ensuite, comme je le disais, nous assurons un suivi, surtout auprès des employeurs moins efficaces.

La sénatrice Hubley : Merci beaucoup de votre exposé.

Est-ce que le cadre juridique actuel et la structure des politiques sur l'équité en emploi dans la fonction publique fédérale se sont révélés efficaces? En outre, est-ce que la CCDP dispose selon ce cadre de pouvoirs suffisants pour remplir de manière efficace son rôle d'organisme assurant la conformité avec la Loi sur l'équité en matière d'emploi? Dans la négative, qu'est-ce qui vous aiderait à remplir ce rôle?

M. Langtry : Je devrais dire que, à mon avis — je demanderais certainement l'avis d'autres personnes —, la loi met en place le cadre juridique qui nous permet de jouer un rôle. Le Parlement a défini notre rôle, qui consiste à effectuer des vérifications de la conformité avec les exigences de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Que cela passe ou non par la négociation et la persuasion et qu'on n'agisse ainsi qu'en dernier recours ou non, la loi a prévu ce dernier recours dans les cas où un employeur n'est pas en conformité avec la loi.

Encore une fois, je le répète : si, dans les faits, le but visé était une représentativité complète — mais il n'y a rien dans la loi, et je ne le demande certainement pas —, ce n'est clairement pas une question de quotas. Il faut agir par la persuasion et les encouragements pour mettre en place un milieu de travail représentatif. La loi ne nous demande pas de mettre en place des mesures qui, au bout du compte, nous permettraient d'appliquer la loi pour obtenir des résultats, pour nous assurer que l'effectif est réellement représentatif.

La présidente : Monsieur Langtry, si je vous ai bien compris, car vous avez déjà comparu devant notre comité, si un employeur affirme avoir mis un plan en œuvre, il se trouve à être en conformité, n'est-ce pas?

M. Langtry : C'est bien cela.

La présidente : Combien de temps accordez-vous à un employeur? J'imagine que le délai doit être inscrit dans le plan, à savoir deux ans, trois ans. Combien de temps accordez-vous à l'employeur avant de lui rendre de nouveau visite? Que prévoit le processus, une fois que vous avez déterminé qu'un employeur était conforme?

M. Langtry : Je tiens à souligner que ce n'est pas l'employeur qui, tout simplement, affirme avoir mis un plan en œuvre. La vérification exhaustive de la conformité est un processus complet et parfois long. Nous devons évaluer chacun des indicateurs, quand nous faisons l'examen des systèmes d'emploi. Nous évaluons le taux de retour des formulaires d'auto-identification. Si nous constatons que le taux de retour des formulaires n'est que de 70 p. 100, nous devons encourager l'employeur. Nous devons lui dire que, même s'il ne lui est pas possible d'obliger ses employés à divulguer ces renseignements, il peut leur demander de remplir le formulaire et de le renvoyer, ce qui ferait augmenter ses pourcentages. Il y a plusieurs choses à évaluer aussi au chapitre du recrutement; nous cherchons à savoir s'il y a des obstacles au recrutement, par exemple.

Nous devons ensuite évaluer le plan d'équité en emploi que l'employeur a élaboré. Selon la loi, il faut que les représentants syndicaux participent à l'élaboration, à la mise en œuvre et à la révision du plan d'équité en matière d'emploi. Nous devons nous en assurer et être convaincus que le plan, élaboré par le truchement du processus d'évaluation ou par un autre moyen, permettra, à notre avis, de combler les lacunes. En ce qui concerne les employeurs qui ont de moins bons résultats, nous retournons sur les lieux trois ans plus tard pour examiner la situation et déterminer s'ils ont fait des progrès, et nous effectuons également une autre vérification de la conformité. Toutefois, cela revient uniquement à dire s'ils sont en conformité avec la loi.

La présidente : Supposons que vous avez déjà fait une première vérification. Vous en êtes arrivé à une entente avec l'employeur, vous dites que l'employeur s'est conformé à la loi puis, quelques années plus tard, vous revenez et vous faites cette vérification. Je ne sais pas si le cas s'est déjà produit, je ne fais que formuler une hypothèse. Si l'employeur n'a pas obtenu les résultats définis dans l'entente, que se passe-t-il?

M. Langtry : Dans un cas comme celui-là, nous allons travailler de concert avec l'employeur pour revoir son plan d'équité en matière d'emploi — ce qu'il doit faire régulièrement — dans le but de cerner les lacunes et de les combler. Il en a déjà beaucoup été question. Si, par exemple, selon les chiffres du dernier recensement, la disponibilité sur le marché du travail a augmenté, il est possible que nous observions, quand nous nous rendons sur les lieux trois ou cinq ans plus tard, que les chiffres sont pires qu'avant, même si le plan a été mis en œuvre. C'est quelque chose que nous essayons de cerner.

Je devrais également ajouter que, pour régler ce problème des taux de disponibilité, du moins en partie, nous nous appuyons sur nos rapports de vérification et nous parlons avec l'employeur. Les employeurs ne doivent pas utiliser les données sur la disponibilité — et vous savez qu'elles datent aujourd'hui de 2006 — comme excuse pour relâcher leur vigilance et dire : « Nous avons atteint la cible au chapitre de la disponibilité ». Par exemple, nous pensons qu'il faut prendre la cible en matière de disponibilité et, dans le cas des membres d'une minorité visible, la majorer de 2,7 p. 100, de ce qui représente l'écart constaté entre les recensements de 2001 et de 2006 au chapitre de la disponibilité véritable. Cela pourrait évoluer encore, mais nous disons ceci aux employeurs : « Ne criez pas victoire trop vite. Il vous reste peut-être un petit écart à combler, mais cet écart pourrait se révéler énorme quand nous connaîtrons les données du recensement de 2011. »

La présidente : Nous savons que les taux de disponibilité dans la population active vont bientôt être différents. Est-ce que la Commission canadienne des droits de la personne a pris des mesures proactives quelconques pour aider les employeurs à atteindre ces cibles?

M. Langtry : Oui, puisque nous attirons leur attention sur le fait que, selon notre expérience, ces chiffres vont augmenter dans chaque catégorie. Encore une fois, nous le leur faisons savoir chaque fois que nous leur remettons un rapport.

Nous encourageons également les employeurs à instaurer une culture des droits de la personne, par exemple en s'inspirant du Modèle de maturité pour les droits de la personne que nous avons lancé en février l'an dernier. C'est un outil d'auto-évaluation; il n'est pas obligatoire, mais il nous permet de collaborer avec les employeurs et de discuter des avantages. Des témoins précédents ont parlé de ses avantages. Il s'agit de forcer les employeurs à constituer un effectif représentatif de la population pour une simple raison : cet effectif sera profitable pour l'employeur. L'effectif doit être représentatif de la population et assurément, à une époque où les employeurs se livrent bataille pour embaucher les personnes possédant les compétences et le bagage recherché, si la culture des droits de la personne fait partie intégrante du milieu de travail, les employeurs réussiront non seulement à recruter, mais aussi à garder les nouveaux employés à leur emploi. C'est une question qui a soulevé des préoccupations.

Nous avons élaboré plusieurs politiques et programmes afin de régler certains des enjeux qui sont constamment portés à notre attention, dans le cadre du processus de règlement des plaintes. Par exemple, l'an dernier, 36 p. 100 des plaintes que nous avons reçues étaient liées à la disponibilité. En ce qui concerne la représentation des personnes handicapées aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, il serait très important de mettre en place des politiques en matière d'adaptation. La commission consacre beaucoup d'efforts à l'élaboration de politiques en matière d'adaptation et à la formation, et elle en consacre autant quand il s'agit des autres groupes désignés.

La présidente : Je n'y vois toujours pas très clair. Il y a eu une vérification. Les deux parties s'entendent pour dire que l'employeur est conforme. Il y a ensuite une autre vérification, portant peut-être sur le même type d'enjeux; pas tout à fait les mêmes, mais le même type. Il y a donc conformité, puis il y a une autre vérification. Est-ce que le processus se répète à l'infini? Que se passerait-il si — dans le cas d'un employeur non conforme — le plan n'était pas respecté?

M. Langtry : Je pourrais encore une fois répondre oui, tout simplement. C'est peut-être que les motifs donnés sont différents. C'est difficile à dire. Comme je l'ai déjà expliqué, au début du processus de vérification, l'employeur n'est pas conforme. À la fin du processus, il l'est. Encore une fois, la loi est structurée de manière à assurer que des systèmes sont en place pour éliminer les obstacles à l'emploi et ce genre de choses. Toutefois, cela ne va pas plus loin, et c'est pourquoi le nombre de visites importe peu, s'il y a des lacunes, dans la mesure où l'employeur a pris des mesures...

Nous leur posons également des questions, par exemple : « Placez-vous des annonces dans les médias ethniques pour attirer des travailleurs de ce groupe? » Certains employeurs nous disent, par exemple, qu'aucun membre d'une minorité visible ne fait partie de leur comité de sélection. Nous leur disons dans ces cas-là : « Eh bien, c'est peut-être un obstacle, et vous devriez veiller à ce que ces comités comptent un membre d'une minorité visible. » C'est de cette façon que nous collaborons avec les employeurs. Toutefois, au bout du compte, tant qu'ils ont pris les mesures qu'ils doivent prendre aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, notre vérification de la conformité débouche sur la constatation qu'ils sont conformes. Il arrive souvent qu'un employeur respecte à la fois la lettre et l'esprit de la loi, mais qu'il reste des lacunes à combler, et nous travaillons avec les employeurs pour les aider à élaborer un plan qui vise à combler ces lacunes.

La présidente : Un des aspects auxquels j'ai beaucoup réfléchi pendant que je me préparais aux présentes séances, c'est la question des obstacles systémiques. Laissez-moi vous expliquer ce que je veux dire par là. À mon sens, il y a un obstacle systémique quand les femmes n'accèdent pas à la haute direction. Je crois comprendre et j'entends dire que cela change. À mon sens, il y a un obstacle systémique lorsqu'une majorité ou une forte proportion des personnes handicapées sont devenues handicapées dans le cadre de leur travail, c'est-à-dire qu'elles n'étaient pas des personnes handicapées au moment de leur embauche. À mon sens, il y a obstacle systémique lorsque les Autochtones sont confinés dans certains ministères.

J'aimerais savoir si la Commission canadienne des droits de la personne examine dans son ensemble cette question des obstacles systémiques. Je sais que vous travaillez au cas par cas, mais j'aimerais savoir si vous vous occupez de cette question au niveau du Conseil du Trésor. Il existe certains obstacles systémiques qu'un gestionnaire ou un ministère à lui seul ne peut pas nécessairement éliminer.

M. Langtry : Bien sûr. Nous avons une vision globale, nous avons un objectif et nous y consacrons des efforts considérables, c'est-à-dire ce qui représente pour nous une discrimination systémique. Il arrive souvent que les politiques ou les programmes en place ne soient pas reconnus ou ne soient pas considérés comme étant peut-être un obstacle à l'emploi de certaines catégories de personnes. C'est pourquoi, grâce à nos politiques, nos programmes et notre division de l'équité en emploi, entre autres, nous avons l'avantage de recevoir des plaintes touchant la discrimination, qu'il s'agisse de harcèlement sexuel, d'une personne handicapée ou d'un membre des Premières Nations.

Comme vous le savez, la commission est maintenant habilitée à recevoir des plaintes sur des questions relevant de la Loi sur les Indiens. Toutes ces questions sont d'une importance fondamentale, et nous devons évoluer. En plus du Modèle de maturité pour les droits de la personne, nous nous occupons de la formation sur les mesures d'adaptation. Nous avons élaboré un cadre d'intégration d'une perspective des genres, pour l'interne, qui nous permet d'analyser nos politiques et programmes pour voir si nous n'y aurions pas intégré à notre insu un préjugé quelconque touchant, par exemple, la grossesse ou les droits de la personne en milieu de travail. Nous sommes aussi en train d'élaborer une politique sur les aidants familiaux qui travaillent, une politique qui aura des répercussions sur un nombre disproportionné de femmes qui travaillent. Oui, nous nous attaquons à ces obstacles systémiques. Nous travaillons main dans la main avec de nombreux intervenants, des groupes, des syndicats autant que des employeurs, pour régler ces problèmes et pour mettre en place des politiques et des programmes qui nous permettront d'éliminer les obstacles systémiques et la discrimination systémique, une responsabilité qui nous incombe en vertu de ces deux lois.

La présidente : Votre exposé était clair, et nous comprenons mieux le travail que vous faites aujourd'hui. Nous avons bien hâte de travailler de nouveau avec vous. Merci.

Notre prochain témoin est Mme Carol Agócs, professeure émérite au département de sciences politiques de l'Université Western Ontario qui fait également des recherches dans le domaine de l'administration publique. Elle a publié de nombreux articles touchant l'équité en matière d'emploi, entre autres l'article intitulé Representative Bureaucracy? Employment Equity in the Public Service of Canada.

Madame Agócs, je crois savoir que vous avez une déclaration préliminaire à faire. Nous allons ensuite vous poser des questions.

Carol Agócs, professeure émérite, Université Western Ontario : Merci de m'avoir invitée à la discussion. À titre d'universitaire, j'ai étudié l'évolution de la politique canadienne sur l'équité en matière d'emploi depuis la publication en 1984 du rapport de la juge Abella de la Commission royale sur l'égalité en matière d'emploi, et j'ai étudié pendant 25 ans ses forces et ses limites; j'apprécie donc l'engagement de longue date de votre comité à l'égard de la réussite de l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique canadienne.

J'ai pris connaissance du document que vous fournissez aux témoins pour les aider à se préparer, et j'ai noté les questions auxquelles vous aimeriez trouver réponse dans le cadre de vos réunions. Je ne suis pas familiarisée avec le fonctionnement interne de la fonction publique, et j'aurais de la difficulté à répondre à certaines de ces questions autrement qu'en termes généraux. Je peux cependant offrir le point de vue d'une personne de l'externe — un survol fondé sur mon analyse de l'information tirée des rapports du gouvernement sur l'équité en emploi dans la fonction publique. En guise de réponse à vos questions, je pourrai comparer mes conclusions avec les conclusions qu'offrent la théorie et les recherches passées concernant les facteurs susceptibles de contribuer à l'efficacité de la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi et les aspects qui peuvent lui nuire.

J'ai entrepris l'an dernier une enquête sur la question suivante : la fonction publique fédérale est-elle une bureaucratie représentative? Une bureaucratie représentative, c'est une fonction publique dont la composition reflète la composition démographique de la population à laquelle elle fournit des services et à laquelle ses politiques s'appliquent. Le concept de représentativité ne se limite pas à une adéquation générale entre les divers groupes qui forment la société et la composition de la fonction publique. La représentativité ne concerne pas seulement le nombre, elle concerne également la participation au processus décisionnel, l'équité au chapitre de l'avancement et du salaire, une culture axée sur l'intégration et le respect. Un processus efficace de mise en œuvre de l'équité en emploi est un moyen de réaliser une bureaucratie représentative.

Il existe des éléments de preuve selon lesquels une bureaucratie représentative est un élément clé d'une bonne gouvernance dans une société diversifiée. Les recherches sur ce sujet au Canada sont peu nombreuses, mais les recherches menées aux États-Unis ont montré qu'il existait des liens entre la qualité du processus d'élaboration des politiques et leur caractère adéquat et inclusif, d'une part, et, d'autre part, la perception des femmes et des membres des minorités à propos des services offerts et de la représentation des femmes et des minorités dans la fonction publique, en particulier à des postes de direction.

Il y a aussi des éléments de preuve selon lesquels les connaissances et les compétences que les membres des groupes de diverses origines ethniques, culturelles ou raciales mettent à contribution dans leur travail de fonctionnaire public peuvent aider à comprendre ces collectivités, à communiquer avec elles et à assurer une prestation de services mieux adaptée et plus appropriée. Étant donné que la population du Canada se diversifie de plus en plus, la connaissance de différentes langues et cultures devient un atout dans la fonction publique. Aux yeux d'une population diversifiée, une bureaucratie représentative peut contribuer à la perception qu'un gouvernement est à la fois légitime et accessible. On peut en parallèle justifier la diversité dans le secteur privé, qui comprend qu'une main-d'œuvre diversifiée est un avantage concurrentiel, qui favorise la réussite d'une entreprise dans une société diversifiée.

La représentativité est importante dans une société démocratique, puisqu'elle montre aux citoyens qu'eux-mêmes et leurs enfants peuvent avoir accès au gouvernement et aux postes qui y sont offerts et qui sont financés à même les impôts qu'ils payent. Une fonction publique représentative aide également le gouvernement à s'acquitter de sa responsabilité, soit être un employeur de choix qui donne l'exemple en matière de pratiques progressistes au chapitre de la gestion des ressources humaines et du perfectionnement, pavant ainsi la voie aux entreprises du secteur privé. Il n'est pas raisonnable de s'attendre à ce que les employeurs du secteur privé investissent dans des approches progressistes comme l'équité salariale, l'équité en emploi et l'équilibre travail-famille, si le secteur public ne donne pas l'exemple.

Le concept de la bureaucratie représentative est assez ancien, au Canada. Après la publication en 1969 du rapport de la Commission royale d'enquête sur le bilinguisme et le biculturalisme, qui a documenté la sous-représentation des francophones dans la fonction publique, le gouvernement fédéral a créé ou élargi des programmes afin d'améliorer le recrutement et le perfectionnement des francophones. Entre autres initiatives, il a établi des exigences linguistiques pour les fonctionnaires publics, mis en place des cours de formation linguistique et assuré la prestation de services en français. La réussite de cette entreprise a exigé l'élargissement des critères de mérite, traditionnellement assez restreints, afin d'y intégrer la maîtrise du français et de l'anglais. Dans la foulée de ces mesures, la fonction publique, dans les années 1970, a fait de grands progrès en devenant une bureaucratie davantage représentative en ce qui a trait aux Canadiens francophones de sexe masculin. En 1983, le français était la principale langue officielle de 27 p. 100 des fonctionnaires, et cette proportion est passée à 29 p. 100 en 2010, ce qui reflète grossièrement la représentation de ce groupe dans la population canadienne. La représentation des fonctionnaires dont la première langue officielle était le français a également augmenté au sein de la direction, passant de 20 p. 100 en 1983 à 30 p. 100 en 2010.

La progression des francophones dans la fonction publique a été une inspiration pour d'autres groupes sous- représentés — les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones et les membres d'une minorité visible —, qui ont demandé des changements afin d'avoir eux aussi accès à ces débouchés professionnels. La Loi sur l'équité en matière d'emploi, adoptée en 1986, était en partie une réponse à ces demandes, qui était étayée par des recherches montrant que ces groupes faisaient face à la discrimination et à des obstacles à l'égalité. La réussite de l'initiative de la fonction publique visant à devenir représentative du groupe des francophones est un exemple convaincant de ce qu'il est possible de faire lorsqu'on s'engage de façon déterminée à l'égard du changement et que l'on y consacre des investissements appropriés, mais, comme les rapports de votre comité l'ont montré, le problème n'est pas encore réglé dans le cas des membres d'une minorité visible, des Autochtones, des personnes handicapées et des femmes. Ma recherche m'a permis de trouver des éléments de preuve de cela. J'aimerais brièvement résumer ces éléments de preuve.

Les données dont je me suis servie couvrent l'ensemble des fonctionnaires à l'emploi du Conseil du Trésor, ce qui comprend près de 180 000 personnes travaillant dans plus de 70 ministères et organismes. Mon analyse porte sur les changements survenus au fil du temps, à compter de 1997, première année où le Conseil du Trésor a été tenu de respecter l'ensemble des exigences de la Loi sur l'équité en matière d'emploi de 1995, et elle comprend également les données de 2002, de 2007 et de 2011. D'importants changements ont eu lieu depuis 2011, mais mon étude n'en traite pas. Mes données sont principalement tirées des rapports sur l'équité en emploi produits par le Conseil du Trésor et d'autres organismes gouvernementaux et des données du recensement. Pour mon analyse, j'ai utilisé les données sur la disponibilité tirées des recensements dont les dates correspondent le plus possible aux dates des études sur la fonction publique. C'est-à-dire que j'ai utilisé les données sur la disponibilité de 2006 pour étudier la représentation en 2007 et en 2011, et les données sur la disponibilité de 1996 pour établir des comparaisons avec les données de 1997.

Il y a un certain nombre de limites, dans les données, par exemple des lacunes ou des incohérences d'une année sur l'autre, et les données touchant les minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées ne distinguent pas les femmes et les hommes.

Je vais maintenant résumer les tendances que j'ai observées dans chacun des quatre groupes désignés aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Je vais commencer par les femmes.

La représentation des femmes dans la fonction publique a graduellement augmenté au cours de la période visée par l'étude, et elle dépasse leur disponibilité dans la population active, ce qui permet de croire qu'au chapitre de l'accès à l'emploi, les femmes sont bien représentées au sein de la fonction publique. Toutefois, diverses inégalités subsistent. Les femmes ont tendance à être sous-représentées dans les postes à durée indéterminée et surreprésentées dans les postes à durée déterminée. Bien que leur représentation au sein du groupe de la direction ait beaucoup augmenté, elle est loin de correspondre à leur représentation dans l'ensemble de la fonction publique. Les femmes ont toujours été bien représentées dans les activités d'embauche et de promotion, mais elles sont surreprésentées dans les groupes où le salaire est le plus bas — moins de 50 000 $ — et sous-représentées dans les groupes où le salaire est le plus élevé — 95 000 $ et plus.

Les femmes restent toujours plus nombreuses dans les emplois de soutien administratif. En résumé, elles ont accès à un emploi dans la fonction publique, mais elles n'y ont pas réalisé l'égalité, même si elles forment depuis longtemps la majorité des fonctionnaires fédéraux.

Comme pour les femmes, la représentation des Autochtones dans la fonction publique a graduellement augmenté, et elle dépasse toujours leur disponibilité sur le marché du travail. En 2007 et en 2011, leur représentation dans les postes à durée indéterminée était légèrement plus élevée que leur représentation dans l'ensemble de la fonction publique, et, depuis 2002, leur représentation dans les emplois à durée déterminée est plus faible.

Tous ces indicateurs sont positifs. Cependant, tout au long de la période visée par l'étude, les Autochtones étaient sous-représentés dans le groupe de la direction et dans la catégorie salariale la plus élevée, et, en général, ils étaient surreprésentés dans les catégories salariales les plus basses.

En 2007 et en 2011, la tendance relative à l'embauche d'Autochtones, est devenue négative : le taux d'embauche était inférieur à la disponibilité, et le taux de départ dépassait le taux d'embauche. En 2011, la représentation des Autochtones parmi les employés obtenant de l'avancement était inférieure à leur représentation dans l'ensemble de la fonction publique. Tout au long de la période visée par l'étude, les employés autochtones étaient regroupés dans les ministères offrant des services aux Autochtones.

En résumé, la fonction publique est une bureaucratie représentative des Autochtones, dans la mesure où nous nous intéressons seulement à l'accès à l'emploi, mais les Autochtones n'ont pas un accès égal aux postes de la haute direction et aux catégories salariales les plus élevées, et l'embauche d'Autochtones est en train de ralentir. La représentation des Autochtones ne se maintiendra pas si le nombre des départs continue à excéder le nombre des embauches.

En outre, la représentation des Autochtones dans le marché de l'emploi externe augmente, ce qui veut dire que le seuil de représentativité va progressivement se hausser.

La représentation des personnes handicapées dépasse leur disponibilité sur le marché du travail, tout au long de la période visée par l'étude, et elles sont bien représentées dans les postes à durée indéterminée et au sein de la direction.

De 1997 à 2007, leur représentation a augmenté, mais on observe un léger déclin en 2011. Il est probable que leur taux de représentation est tributaire non pas des nouvelles embauches, mais des fonctionnaires qui déclarent une invalidité liée au vieillissement. Selon les données, les fonctionnaires ayant une invalidité sont victimes d'iniquité. Leur taux de promotion est inférieur à leur taux de représentation dans la fonction publique, et, en 2007 et en 2011, ils étaient surreprésentés dans la catégorie de la plus faible rémunération et sous-représentés dans le groupe de la plus forte rémunération.

En 2007 et 2011, le taux de départ de personnes handicapées a considérablement augmenté, pour atteindre plus du double de leur taux de représentation parmi les personnes embauchées, et leur taux d'embauche est inférieur à leur représentation dans la population active depuis 10 ans. La tendance est négative, et le taux de représentation des personnes handicapées dans la fonction publique n'augmentera pas dans l'avenir si elle se maintient, d'autant plus que les employés handicapés sont plus âgés et plus susceptibles de prendre leur retraite que les autres.

De plus, le taux de représentativité des personnes handicapées sur le marché du travail externe augmente, ce qui, encore une fois, élève la norme en matière de représentativité.

Le taux des minorités visibles dans la fonction publique a continuellement été inférieur à leur représentation au sein de la population active. Comme les données à ce sujet pour 2011 sont dépassées de cinq ans et que la population de minorités visibles augmente rapidement, les indicateurs pour 2011 représentent une sous-estimation de l'écart actuel entre la représentation et la disponibilité. Chez les fonctionnaires appartenant à une minorité visible, les schèmes d'inégalité sont manifestes. Ils sont sous-représentés parmi les personnes nommées pour une durée indéterminée et surreprésentés parmi les personnes nommées pour une période déterminée. Ils sont particulièrement sous-représentés dans le groupe de la direction et dans la catégorie de la plus forte rémunération et légèrement surreprésentés dans la catégorie de la plus faible rémunération. Parmi les indicateurs positifs, mentionnons un taux de promotion supérieur à leur taux de représentation et un taux d'embauche supérieur à leur taux de départ, bien qu'ils soient inférieurs au taux de représentation.

Compte tenu de la sous-représentation globale des minorités visibles, la fonction publique n'est d'aucune façon une administration représentative, et la situation ne s'améliorera pas si la tendance actuelle se maintient.

La sous-représentation des minorités visibles n'est probablement pas causée par un manque de candidats. Selon les données de la Commission de la fonction publique, de 2008 à 2011, le pourcentage de candidats appartenant à une minorité visible était considérablement supérieur au pourcentage de nomination de ce groupe, une tendance qui ne s'observe pas chez les autres groupes désignés aux fins de l'équité en emploi.

La commission a entrepris une enquête pour déterminer si les candidats membres d'un groupe désigné sont éliminés durant le processus de nomination dans une plus large mesure que les autres. L'étude a révélé qu'il en était ainsi pour les candidats appartenant à une minorité visible, mais pas pour les membres des trois autres groupes, ce qui donne à penser que des obstacles systémiques compromettent l'embauche de membres de minorités visibles.

Les réponses au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 et de 2008 démontraient que les personnes appartenant à une minorité visible, les personnes handicapées et les personnes d'identité autochtone sont victimes de discrimination et de harcèlement dans une plus large mesure que les fonctionnaires n'appartenant pas à l'un de ces groupes.

Pour conclure, selon mon analyse, l'accès à l'emploi dans la fonction publique fédérale et les taux de représentation ont augmenté au fil du temps dans les quatre groupes désignés. Si on ne regarde que la présence, la fonction publique dans son ensemble est perçue par certains comme une administration représentative pour ce qui est des femmes, des Autochtones et des personnes handicapées, mais pas des minorités visibles. Toutefois, le taux de représentation des Autochtones et des personnes handicapées ne va probablement pas suivre l'accroissement de la représentation de ces groupes sur le marché du travail externe. De plus, si on examine des facteurs autres que l'accès proprement dit, comme la représentation dans le groupe de la direction et les indicateurs d'inégalités en matière de rémunération et de nominations, les quatre groupes visés par l'équité en emploi sont victimes d'inégalités persistantes.

À y regarder de plus près, donc, la fonction publique fédérale ne constitue actuellement pas une administration représentative, et les mesures gouvernementales récentes et prévues ne donnent aucune raison d'espérer que la situation va changer. Parmi ces mesures négatives, mentionnons la compression du personnel, la réduction des embauches à des postes pourvus pour une période indéterminée, le manque d'engagement tangible du gouvernement à l'égard de la mise en œuvre de l'équité en emploi et l'abolition du questionnaire détaillé obligatoire du recensement, source des données relatives à la disponibilité sur le marché du travail qu'utilisent les employeurs pour établir leurs objectifs. En conséquence, la route vers une fonction publique représentative semble s'allonger.

Merci de votre attention. Je serais ravie de répondre à vos questions.

La présidente : Merci beaucoup, madame Agócs, pour votre exposé détaillé.

Nous allons passer aux questions.

La sénatrice Ataullahjan : Merci, madame.

Je m'interroge quant aux échelons supérieurs de la direction. À votre avis, y a-t-il toujours un plafond de verre qui compromet l'accession des quatre groupes désignés à des postes de cadre?

Mme Agócs : C'est ce que les données semblent indiquer, oui.

La sénatrice Ataullahjan : Croyez-vous que la situation s'est améliorée pour les femmes, mais pas celles appartenant à une minorité?

Mme Agócs : La situation s'est améliorée pour les femmes, mais il n'y a pas de données publiques adéquates permettant la ventilation des données relatives aux femmes et aux hommes dans les trois groupes désignés, à savoir les Autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées. Nous ignorons où se situent les femmes par rapport aux hommes quant à l'accès au groupe de la direction dans chacune de ces populations.

La sénatrice Ataullahjan : L'âge est-il un facteur?

Mme Agócs : Je ne saurais affirmer que l'âge est un facteur constant dans l'un ou l'autre des groupes. À mon avis, la population de personnes handicapées serait plus âgée, probablement, et elle est aussi sous-représentée dans le groupe de la direction.

J'ignore quelle est la répartition selon l'âge chez les minorités visibles et les Autochtones, mais, si nous avions les données, nous pourrions le déterminer pour être en mesure d'examiner la répartition des groupes d'âge.

La sénatrice Ataullahjan : Pourriez-vous nous parler de pratiques exemplaires que peuvent adopter les employeurs pour promouvoir une culture d'équité et de respect des droits de la personne en milieu de travail?

Mme Agócs : Oui, je crois qu'il importe beaucoup d'examiner les obstacles systémiques qui visent ces quatre groupes au chapitre de l'accès à des possibilités de perfectionnement professionnel, dont la promotion au groupe de la direction, ainsi que de la culture organisationnelle — est-elle inclusive et accueillante? — et aussi de déterminer si la faible représentation de certains groupes dans certaines sections de l'organisation influe sur le climat pour ces groupes.

Une façon de repérer les obstacles systémiques compromettant l'égalité est de recourir à trois idées de diagnostic. L'une toucherait les systèmes d'emploi, c'est-à-dire les décisions prises au sujet de la gestion des ressources humaines tout au long du perfectionnement professionnel de fonctionnaires particuliers. La Loi sur l'équité en matière d'emploi oblige les employeurs à mener une étude de leurs systèmes d'emploi, ce qui constitue un outil précieux pour repérer les obstacles systémiques touchant une catégorie d'employés particulière sur le plan de l'emploi et touchant tout groupe désigné.

Le suivi de la manière dont progressent les gens devient un processus empirique. Si, par exemple, nous examinons la promotion, quels sont les points de décision durant le processus de promotion? Y a-t-il des obstacles, à une étape ou à une autre, dans ce processus décisionnel? Une étude des systèmes d'emploi bien menée peut permettre de répondre à ce genre de questions et de repérer des obstacles systémiques pouvant compromettre le plein accès de personnes compétentes aux emplois pour lesquels elles sont qualifiées.

Si nous nous penchons sur la culture organisationnelle, ce n'est pas un aspect abordé explicitement dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Nous savons, à la lumière de la recherche, que la culture organisationnelle est un facteur important pour déterminer si un lieu de travail est inclusif, si les gens ont la possibilité de progresser dans leur carrière et si on prend des décisions justes.

Certains employeurs mènent une vérification de la culture afin de déterminer s'il y a du harcèlement en milieu de travail, si l'environnement est inclusif pour tous les groupes, s'il existe une culture informelle accueillante et si l'information circule de façon équitable au sein de l'organisation. Tous ces aspects importants de la culture d'une organisation peuvent être évalués, et des obstacles peuvent être cernés.

Quant aux chiffres, nous avons des données relatives à la représentation des différents groupes dans différentes parties de la fonction publique, et ces chiffres peuvent en soi changer la culture, d'une certaine façon. S'il y a très peu de membres d'un groupe particulier, disons, à l'échelon supérieur, les membres du groupe de la direction appartenant à un groupe désigné peuvent se sentir peu soutenus et accueillis dans cet environnement.

Le sénateur White : Merci de votre exposé, qui était très intéressant.

En ce qui concerne la représentation, avez-vous songé au réalisme de la représentation? Prenons la représentation autochtone : dans un grand nombre de collectivités autochtones, 50 p. 100 de la population est âgée de moins de 20 ans. À vrai dire, au Nunavut, 50 p. 100 de la population est âgée de moins de 17 ans.

A-t-on mené des travaux de recherche qui tiennent compte de ces différences, de sorte que nous puissions réellement voir qui est disponible pour travailler, en fonction de la base démographique, comparativement aux débouchés?

Mme Agócs : Il y a deux idées importantes ici. Tout d'abord, comme la population autochtone tend à être plus jeune que la population du Canada dans son ensemble, elle est la population active future du Canada. Nous devons intégrer cette idée d'inclure les Autochtones dans les emplois disponibles, car ils constituent la population active de demain.

Quant à la capacité de tenir compte de la répartition selon l'âge à l'heure actuelle, les données sur la disponibilité font cela. Les données que nous obtenons de Statistique Canada et qui sont utilisées par les employeurs pour examiner la disponibilité portent généralement sur la population en âge de travailler dans différentes catégories d'emploi et à différents endroits où l'organisation a l'habitude de faire du recrutement.

Ce facteur de l'âge est pris en compte dans les données sur la disponibilité.

Le sénateur White : Cela dit, nous avons entendu ce soir des exposés intéressants au sujet de la représentation appropriée, parfois supérieure, parfois inférieure et, dans certains ministères, très supérieure. Affaires autochtones est un excellent exemple au chapitre de la représentation.

La situation actuelle est-elle meilleure ou pire? Je ne parle pas de l'avenir, car je comprends que cela dépend dans une large mesure de la scolarité et de la formation, et ces choses peuvent évoluer. La situation est-elle meilleure ou pire que ce que nous pensons aujourd'hui?

Habituellement, nous entendons seulement que 3,8 p. 100 de la population canadienne est autochtone, puis on nous dit quel pourcentage de la fonction publique fédérale est autochtone. Les chiffres semblent peut-être acceptables, mais, en fait, selon la disponibilité, ils sont peut-être plus élevés que certains pourraient le croire. Est-ce exact? J'ignore la réponse. Ce n'est pas une question piège.

Mme Agócs : La représentation autochtone dans la fonction publique fédérale est au moins équivalente à la disponibilité de cette population parmi les gens en âge de travailler, mais elle n'est pas distribuée de façon équitable.

Le sénateur White : J'ai fait carrière dans la police, et j'ai été membre de la GRC pendant 25 ans, surtout dans l'Arctique.

La difficulté dans certains de ces services, c'est qu'on s'attend à ce que la représentation soit supérieure aux 3,8 p. 100. De fait, il y a au Nunavut des dispositions législatives exigeant que le pourcentage des employés du gouvernement fédéral soit équivalent à celui de la population. Si elle est composée à 74 p. 100 d'Inuits, alors on s'attend à ce que, au cours d'une certaine période, les postes au gouvernement fédéral soient occupés à 74 p. 100 par des Inuits.

C'est presque comme si on avait adopté une politique, ou, dans le cas actuel, des dispositions législatives, au moment où le Nunavut a été créé, qui nous vouerait à l'échec dans certains cas, car la vaste majorité des postes fédéraux se situerait aussi à Affaires autochtones et à Parcs Canada, dans le Nord, par exemple.

Aurions-nous mieux fait de ne pas accepter cela? Aurions-nous dû chercher à obtenir une répartition plus égale entre les ministères ou devrions-nous plutôt admettre la surreprésentation dans certains ministères et viser une répartition plus égale à long terme?

Mme Agócs : Il me semble que le Nunavut est un cas spécial, vu la très forte représentation des peuples autochtones au sein de la population à partir de laquelle recruteraient les employeurs du Nunavut.

Le sénateur White : Par contre, toutes les provinces pourraient soulever le même argument. Actuellement, les services de police saskatchewanais éprouvent les mêmes difficultés, à savoir une représentation beaucoup plus élevée des Premières Nations dans la GRC en Saskatchewan que dans d'autres provinces, en raison des pressions politiques exercées par la province et les Premières Nations. Je reconnais que nous sommes probablement surreprésentés dans certains ministères. J'aurais toutefois du mal à affirmer que c'est inacceptable, j'imagine. À mes yeux, l'objectif est de satisfaire la population que nous servons, et si elle nous dit qu'elle aimerait voir plus d'Autochtones dans sa région, travaillant dans sa collectivité, je ne saurais dire que ce n'est pas la bonne voie à suivre.

Mme Agócs : Oui. Selon moi, dans une province comme la Saskatchewan, surtout dans les régions urbaines où vit une population autochtone considérable qui devient de plus en plus scolarisée, on a l'occasion de faire du recrutement au sein de cette population pour combler des postes dans la fonction publique, dans les services de police ou dans d'autres segments de l'économie.

Le sénateur White : Merci. Je réfléchissais à voix haute plus que je ne posais une question. Pardonnez-moi, madame la présidente.

La présidente : Question de compléter ce que disait le sénateur White au sujet des jeunes, pouvez-vous définir la notion de « disponibilité dans la population active »?

Mme Agócs : En général, ce sont les données que publie Statistique Canada. Il s'agit de la source habituelle de données relatives à la disponibilité dans la population active. La population en âge de travailler correspond, si je comprends bien, au groupe d'âge du début de la vingtaine jusqu'à 54 ans, ou quelque chose comme ça, dans de grandes catégories d'emploi où les employeurs recrutent.

Par exemple, disons que vous voulez pourvoir un poste professionnel spécialisé dans une organisation. Vous avez peut-être un bassin de recrutement national pour cet emploi, vu la pénurie de personnes qualifiées pour combler ce type de poste dans la localité. Toutefois, vous aurez peut-être un bassin de disponibilité local pour, disons, les gens de métier ou les employés administratifs.

La présidente : Lorsque nous examinons les emplois dans la fonction publique fédérale, nous regardons seulement les chiffres liés à la disponibilité dans la population active; nous ne regardons pas la population, n'est-ce pas? Est-ce exact?

Mme Agócs : C'est exact. Lorsque les employeurs mènent leur analyse d'équité en matière d'emploi, ils comparent la représentation dans leur propre effectif à la représentation de groupes désignés dans les bassins de gens disponibles à partir desquels ils embauchent.

La sénatrice Andreychuk : Je vous remercie de brosser un portrait — si sombre soit-il — de la situation. Alors, selon vous, nous allons dans le sens contraire de ce que visaient les dispositions législatives. Autrement dit, vous ne croyez pas que nous atteindrons les cibles établies. Vu la situation et le fait que la conjoncture change toujours, selon vous, que devrions-nous recommander au gouvernement, outre ce que nous faisons déjà?

Nous avons parlé des cibles, du changement de culture, du travail avec les collectivités, de la liaison avec les communautés désavantagées si elles ont été exclues et d'aller plus loin qu'Ottawa. Si vous lisez nos rapports, vous constaterez que nous avons entendu de nombreuses personnes qui mentionnent beaucoup de faiblesses, mais qui recommandent aussi des façons d'avancer. Dans le cadre d'une question antérieure, j'ai cherché à savoir si nos cibles étaient dépassées à l'heure actuelle et si nous devrions faire autre chose pour encourager la pleine inclusivité de la fonction publique sans compromettre le mérite, qui devrait être le but du professionnalisme.

À votre avis, que devrions-nous faire pour renverser des tendances que vous semblez qualifier de négatives? S'agit-il d'être plus uniforme, ou devrions-nous faire autre chose?

Mme Agócs : Les recommandations des deux rapports du comité sont très solides, et, si on les suit, vous verrez de réelles améliorations. De plus, les cibles de l'initiative Faire place au changement, qui date de 2000, auraient pu produire des changements. Le rapport a reçu l'appui du gouvernement, mais n'a jamais été mis en œuvre.

Selon moi, l'équité en emploi est très solide sur le plan des dispositions législatives en place, mais nous manquons de vigueur et de détermination dans notre façon de les mettre en œuvre. Si nous mettions en œuvre l'équité en matière d'emploi conformément à ce qu'exige la loi, nous verrions des résultats. Toutefois, cela devient difficile, car nous reculons maintenant. Comme je l'ai mentionné, l'abolition du questionnaire détaillé du recensement est une source de préoccupations, car les données relatives à la disponibilité proviennent de là et, à défaut d'avoir des données significatives quant à la disponibilité, les employeurs deviennent incapables de fixer des objectifs d'équité en emploi réalistes.

Voilà un exemple, à mon avis, de notre recul. Si nous ramenions le questionnaire détaillé obligatoire du recensement, nous aurions un outil important pour fixer des objectifs d'équité en matière d'emploi.

Vous avez mentionné la possibilité de ne pas avoir de cible, mais cette idée m'inquiète sur le plan de l'efficacité de l'équité en emploi; songez à la façon dont les entreprises prospèrent : en fixant des cibles. Elles fixent des cibles en matière de commercialisation, de part de marché, de rentabilité, et j'en passe. Nous savons que nous sommes plus susceptibles de nous soucier de cibles que nous sommes responsables d'atteindre. Si nous n'avons pas de cible et ne sommes pas tenus d'en atteindre, nous allons probablement consacrer notre énergie à d'autres aspects à l'égard desquels nous avons des cibles à atteindre et sommes comptables.

L'une des recommandations du comité à laquelle je crois réellement, c'est que les décideurs doivent être comptables des résultats en matière d'équité en emploi, et je n'estime pas que tel a généralement été le cas.

La sénatrice Andreychuk : Vous avez parlé en faveur de la source d'information qu'est le questionnaire détaillé du recensement. Je ne veux pas me lancer dans cette discussion, car je crois que toute information est utile. Je m'intéresse davantage à la question de savoir si la fonction publique est représentative de la collectivité; et s'il y a des obstacles, j'imagine qu'ils ne sont pas propres à la fonction publique; ils sont dans la collectivité, dans nos attitudes et dans la situation générale. Avez-vous des recommandations sur la façon d'accélérer le processus d'intégration de ces groupes, pas seulement dans la fonction publique, mais partout, de sorte que cela soit non plus une cible, mais un processus normal qui permet à tout le monde de se réaliser et de faire partie de la collectivité du Canada?

Mme Agócs : Il s'agit d'un objectif noble et ambitieux que nous partageons tous, à mon avis. Nous sommes encore très loin de le réaliser. Nous ne sommes pas actuellement dans une situation où nous offrons des débouchés équitables à tous les membres de la société. Entre-temps, il est utile d'appliquer une politique d'équité en emploi et une politique d'équité salariale pour nous aider à progresser vers cet objectif ambitieux, qui représente notre vision d'avenir pour le Canada.

La sénatrice Andreychuk : À vos yeux, les autres lois et les attitudes sociétales sont-elles toutes aussi importantes dans notre effort pour changer les choses? La Commission de la fonction publique revêt un intérêt particulier; elle représente le Canada, le gouvernement du Canada, alors elle a un rôle important à jouer dans l'établissement de cibles et le travail pour réaliser l'inclusivité, mais n'est-il pas tout aussi important de s'intéresser aux autres facteurs dans la société? Nous ne réussirons pas si nous n'en faisons pas un peu par ci et un peu par là. Nous ferons avancer les choses.

Mme Agócs : Oui. Je ne crois pas que nous pouvons imposer toute la responsabilité à une seule institution pour changer l'ensemble de la société. Nous avons nombre d'institutions différentes dans la société canadienne, et chacune a un rôle à jouer. Nous comptons sur nos écoles publiques, nos écoles en général, pour qu'elles s'assurent que nos enfants grandissent dans un milieu inclusif et voient cela comme allant de soi. Nous avons bien d'autres institutions qui travaillent à leur façon, qu'il s'agisse d'un organisme sans but lucratif qui essaie de créer une situation équitable pour les personnes handicapées ou qui se consacre à une autre activité comme le sport. Nous avons tant d'institutions qui travaillent toutes pour apporter la contribution dont vous parlez, pour changer la société dans son ensemble, et l'apport de chacun est utile.

Toutefois, cela dit, je crois que les employeurs ont une responsabilité particulière, parce qu'une si grande partie de la qualité de vie des familles et des personnes dépend de l'intégration à la population active et de l'obtention d'un emploi. L'emploi est un secteur particulièrement important où nous devons réaliser tous les progrès possibles.

La sénatrice Hubley : Merci de votre exposé. Vous nous avez présenté une comparaison de vos conclusions et de ce que disent la théorie et la recherche passée concernant des facteurs contribuant à l'efficacité de la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi et des conditions pouvant la compromettre. Je sais que les réponses que vous nous avez données sont utiles à ce chapitre. Aimeriez-vous ajouter autre chose?

Mme Agócs : Je crois que certains employeurs ont fait des choses particulièrement utiles pour éliminer les obstacles et intégrer les minorités visibles à la population active. L'une de ces choses est de réellement investir dans la formation de la direction, le perfectionnement et l'encadrement pour préparer les membres de groupes désignés à la promotion, tout en apprenant quelles sont leurs capacités et ce qu'ils ont à offrir.

Les grands changements sont importants, mais les possibilités d'encadrement individuel, de perfectionnement des capacités et de préparation à l'avancement professionnel sont des choses importantes que font les employeurs progressistes. C'est un petit exemple. Peut-être pas si petit, j'imagine, si nous parlons de réellement multiplier les possibilités de progression vers des rôles de l'échelon supérieur, comme le groupe de la direction. Il importe que cette structure de perfectionnement de la formation et d'encadrement de la direction soit en place.

La sénatrice Hubley : Selon vous, y a-t-il des conditions qui pourraient compromettre cela, ce qui représente le deuxième volet de la question?

Mme Agócs : L'un des phénomènes qui surviennent dans notre économie à l'heure actuelle est le recours accru par nombre d'employeurs, y compris dans la fonction publique fédérale, à des nominations pour une période déterminée, au travail à temps partiel et au travail à durée limitée, ce qui, au bout du compte, mène au roulement du personnel et compromet le maintien en poste. Compte tenu de notre profil démographique actuel, il est probable que les minorités visibles, les femmes et les Autochtones fassent partie des groupes les plus susceptibles d'être employés pour une période déterminée. Nous faisons face actuellement à une situation difficile, et si la tendance est à offrir moins d'emplois pour combler des postes d'une période indéterminée et plus d'emplois pour une période déterminée, il va y avoir un problème.

La présidente : J'ai quelques questions. Bien souvent, la difficulté tient au changement d'attitude. Nous embauchons des gens qui nous ressemblent et qui pensent comme nous et qui créeront une masse homogène. Je vois là un obstacle, surtout lorsque la responsabilité est transférée aux sous-ministres et aux gestionnaires... Je ne les critique pas; il s'agit simplement de la façon dont on embauche. Il faut apporter des changements systémiques.

L'un des obstacles à l'équité en emploi, selon moi, tient à la croyance voulant que les gestionnaires recruteurs ne reconnaissent pas la valeur de la diversité. Comment changer ces attitudes?

Mme Agócs : Je crois que les attitudes sont importantes, mais, à mon avis, les comportements le sont encore plus. J'ignore si nous pouvons espérer changer l'attitude de tous les décideurs d'une grande organisation, mais nous pouvons espérer changer certains comportements à l'origine des obstacles aux progrès des groupes désignés.

Comment change-t-on un comportement? Cela doit venir du sommet de l'organisation, à partir du Cabinet du premier ministre et des ministres jusqu'au cœur de l'organisation, en mettant l'accent sur l'importance de la diversité dans la fonction publique, la raison de cette importance et les attentes liées à l'accroissement de la diversité. Cela va influer sur le comportement, surtout s'il y a des récompenses et des sanctions rattachées à l'accroissement de la diversité ou à l'échec à cet égard. Ce genre de mesure crée des changements sur le plan du comportement.

Il convient aussi de déployer des efforts pour changer les attitudes, d'offrir de la formation et des débouchés pour que les décideurs puissent apprendre à s'habituer à la diversité, mais l'important est de changer les comportements.

La présidente : L'autre chose qui me préoccupe beaucoup est la question de l'auto-identification. C'est pour moi- même une question épineuse; si j'étais fonctionnaire, je ne m'auto-identifierais pas, alors je ne critique pas les gens qui ne le font pas pour mille et une raisons. Comment changez-vous cela?

Mme Agócs : La tendance à s'auto-identifier dépend de la culture organisationnelle. Est-il prudent de s'auto- identifier? Y a-t-il une culture de respect et d'inclusivité, où une personne s'attend à être acceptée pour qui elle est? Dans le cas contraire, alors l'environnement n'est pas propice à l'auto-identification.

Un autre facteur qui pourrait être utile, selon moi, consiste à demander aux employés eux-mêmes s'ils se sentent à l'aise de s'auto-identifier et, dans le cas contraire, pourquoi il faut également s'assurer de ne pas mettre les gens sur la sellette et qu'ils ne se sentent pas pris au piège lorsqu'on leur pose la question.

L'élimination des obstacles exige en grande partie qu'on apprenne des membres de groupes désignés quels sont les obstacles. Les gens qui ne font pas partie des groupes désignés et qui n'ont pas été victimes de discrimination sont souvent incapables de voir les obstacles et de les ressentir. Ainsi, il importe d'obtenir l'aide des membres des groupes désignés, y compris les organisations qui défendent leurs intérêts, pas nécessairement des gens qui se trouvent maintenant dans la fonction publique, bien qu'ils puissent aussi être utiles, afin d'apprendre quels facteurs contribuent à un environnement sécuritaire pour l'auto-identification.

La présidente : Il est très difficile de créer une sécurité et de changer la culture. Plus tôt aujourd'hui, la commissaire de la fonction publique, Mme Robinson, est venue témoigner devant nous et a parlé de l'importance d'informer les employés sur la façon dont l'information sera utilisée et de leur montrer qu'elle sera utilisée dans les meilleures intentions. Comment peut-on changer cette culture? Comment peut-on créer cette sécurité?

Mme Agócs : En démontrant que la culture est bienveillante. La meilleure façon de susciter un sentiment de sécurité est de démontrer, au fil du temps, que l'information sera utilisée de façon adéquate et non pas abusive, de démontrer qu'il n'y aura pas de conséquence négative pour une personne qui s'auto-identifie et de créer des systèmes de soutien et un sentiment d'appartenance. Il s'agit d'un processus long et parfois plutôt complexe, mais il commence par le respect de la diversité des employés qui sont présents dans l'organisation et leur consultation pour obtenir leurs idées sur ce qu'il faut faire pour réaliser un changement culturel.

La présidente : Plus tôt ce soir, nous avons entendu des témoins de la Commission canadienne des droits de la personne. Ils nous ont dit que, lorsqu'ils constatent un défaut de conformité dans le cadre de la vérification d'un ministère, ils concluent un accord selon lequel des mesures seront prises pour atteindre la conformité. Quelques années plus tard, ils reviennent, et si la conformité n'a pas été atteinte, ils concluent un autre accord.

Les employés de ce ministère trouveraient difficile de voir régulièrement de tels manquements, de constater que la conclusion d'accords de conformité est inutile. Quel est le genre de culture que cela crée?

Mme Agócs : Une culture où l'équité en matière d'emploi n'est manifestement pas valorisée; une culture qui n'envoie pas un message d'inclusivité et qui n'attache aucune importance à l'équité en matière d'emploi.

La présidente : Merci beaucoup de votre exposé très détaillé sur lequel, je puis vous l'assurer, nous réfléchirons. Vous avez soulevé de nombreux points. Nous allons certainement aussi lire votre document. Nous espérons pouvoir continuer à travailler avec vous.

Mme Agócs : Merci beaucoup. La séance a été pour moi un grand plaisir.

(La séance se poursuit à huis clos.)