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Délibérations du Comité sénatorial permanent
des finances nationales

Fascicule 11 - Témoignages

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OTTAWA, le mardi 29 mai 2001

Le Comité sénatorial permanent des finances nationales se réunit aujourd'hui à 9 h 30 pour étudier le Budget principal des dépenses déposé devant le Parlement pour l'année financière se terminant le 31 mars 2002 (Rapport annuel de la Commission de la fonction publique pour l'année 1999-2000).

Le sénateur Lowell Murray (président) occupe le fauteuil.

[Traduction]

Le président: Honorables sénateurs, nous sommes heureux d'accueillir ce matin le président de la Commission de la fonction publique, M. Scott Serson, qui est accompagné par deux commissaires, soit Mme Michelle Chartrand et Mme Mawani. Nous accueillons aussi M. Douglas Rimmer, vice-président de la Direction générale des politiques, de la recherche et des communications.

Vous savez que la Commission de la fonction publique s'est présentée pour la dernière fois devant le comité en juin 1998 dans le cadre de l'étude spéciale sur les questions de rémunération et de maintien des effectifs à la fonction publique. En janvier 1993, le comité a présenté un rapport intitulé, Fonction publique 2000, Un projet de renouvellement de la fonction publique du Canada. Un exemplaire du rapport annuel de la Commission de la fonction publique vous a été distribué.

M. Serson occupe le poste de président de la Commission depuis 1999. Comme l'indique vos notes d'information, il a assumé avant cela diverses fonctions au sein des ministères des Finances, de la Santé et du Développement des ressources humaines. Plus récemment, de 1994 à 1999, il a occupé le poste de sous-ministre des Affaires indiennes.

Sans plus tarder, je vais laisser M. Serson faire une brève déclaration préliminaire et ensuite nous passerons aux questions.

M. Scott Serson, président, Commission de la fonction publique du Canada: Je vais laisser mes collègues faire également une brève déclaration préliminaire. Nous sommes très heureux d'avoir l'occasion de discuter avec vous aujourd'hui de notre travail.

[Français]

Comme vous le savez, le CFP est un organisme indépendant qui veille à ce que la dotation et le recrutement dans la fonction publique se fassent selon le principe du mérite.

[Traduction]

Les Canadiens s'attendent à ce que la fonction publique soit efficace et à ce qu'elle fasse preuve de moralité. Notre rôle est de sauvegarder le principe fondamental du mérite, qui garantit aux Canadiens qu'ils peuvent compter sur une fonction publique non partisane, compétente et représentative de la société canadienne.

Comme vous le savez, le gouvernement a entrepris une révision en profondeur du régime législatif actuel concernant les ressources humaines. L'annonce par le premier ministre de cette initiative et de la mise sur pied d'un groupe de travail chargé de la mener à bien témoigne du maintien de l'engagement envers le principe du mérite, et nous en sommes heureux.

Nous estimons que, tout au long du processus de réforme, il sera important que la Commission de la fonction publique donne son avis sur les questions qui risquent d'avoir une incidence sur le principe du mérite. Je tiens à souligner que la Commission appuie cette réforme fondamentale, y compris la révision du régime législatif, qui vise à renouveler le système de gestion des ressources humaines.

Au cours de mes deux années en tant que président de la Commission, nous nous sommes donné l'objectif d'essayer d'améliorer la dotation au sein de la fonction publique dans le cadre du régime législatif actuel. Nous sommes convaincus que bien des améliorations peuvent être apportées maintenant avant les changements législatifs. Simplement pour illustrer ce que je veux dire, je vais citer certains des domaines sur lesquels nous travaillons.

[Français]

Par exemple, le CFP a travaillé en étroite collaboration avec des ministères et des partenaires dans le domaine des ressources humaines afin de cultiver une approche fondée sur les valeurs propres à la dotation. Cette approche s'efforcerait de rappeler aux gestionnaires chargés de l'embauche ces valeurs qui sont au coeur d'un bon nombre de règles et règlements. Si les gens compren nent ces valeurs, ils auront à leur disposition un outil efficace pour prendre les bonnes décisions.

[Traduction]

Nous avons aussi déployé beaucoup d'efforts au cours des 18 derniers mois au chapitre de la responsabilisation. Nous avons modernisé et amélioré nos ententes concernant la délégation des pouvoirs et la responsabilisation en collaboration avec les sous-ministres de sorte que nous pouvons maintenant déclarer que nous détenons des ententes modernes qui régissent la plupart des grands ministères fédéraux.

Par ailleurs, nous nous sommes efforcés d'investir davantage dans la planification des ressources humaines à l'échelle de la fonction publique. Comme Lawrence Strong l'a signalé dans son dernier rapport sur la rémunération des fonctionnaires occupant des postes de niveau supérieur, la planification des ressources humaines sera très importante au cours de la prochaine décennie. Nous avons renforcé ce message en fournissant aux ministères une analyse démographique et en les encourageant à tirer parti de la souplesse qui existe au sein du système de dotation pour améliorer la planification de leurs ressources humaines. Nous sommes très satisfaits des résultats obtenus jusqu'à maintenant.

Le recrutement est un autre domaine dont le comité s'est préoccupé par le passé. Comme vous l'avez souligné dans votre rapport de 1999, à mesure qu'augmentera le nombre de départs à la retraite au sein de la fonction publique, les programmes comme celui relatif au recrutement post-secondaire et d'autres deviendront cruciaux. Notre plan d'action en matière de recrutement, dressé en collaboration avec le Secrétariat du Conseil du Trésor, nous assure que nous serons prêts à affronter ce défi en matière de recrutement. Nous avons déjà commencé à mettre en oeuvre certains des changements qui accroîtront notre capacité à recruter efficacement. Il s'agit notamment d'un investissement considérable dans la technologie, qui, selon nous, est essentielle à l'efficacité du recrutement dans une économie fondée sur le savoir. Notre site Internet sur l'emploi, par exemple, enregistre 800 000 consultations en moyenne par mois, tandis qu'en 1998, ce chiffre n'était que de 220 000.

[Français]

Comme nous utilisons Internet, l'une de nos politiques qui a fait l'objet de certaines critiques au cours des derniers mois est notre politique sur la zone de sélection. Cette dernière permet d'offrir certains emplois uniquement aux personnes qui résident dans des zones géographiques particulières.

[Traduction]

Je sais que certains sénateurs ont exprimé des préoccupations à l'égard de cette politique. Je tiens à signaler que, même si on nous a affirmé que celle-ci respecte la Charte canadienne des droits et libertés, elle fait actuellement l'objet d'un examen. Nous voulons éliminer autant que possible l'utilisation de zones de sélection d'ordre géographique. Notre examen consiste à étudier les opérations et les services qui doivent être modifiés afin que nous puissions atteindre cet objectif. Il s'agit là d'un exemple du défi que constitue l'établissement d'un équilibre entre, d'une part, les diverses valeurs et l'accès des Canadiens à la fonction publique et, d'autre part, le principe de l'efficience afin de faire en sorte que la population canadienne obtienne les services dont elle a besoin.

Je vais laisser la commissaire Chartrand formuler quelques observations supplémentaires.

[Français]

Mme Michelle Chartrand, commissaire, Commission de la fonction publique: Je couvrirai deux sujets, les langues officielles et l'équité en matière d'emploi. Une partie importante de notre mandat à la Commission de la fonction publique est de s'assurer que la fonction publique fédérale soit représentative de la population canadienne. Notre rôle consiste essentiellement à identifier et à éliminer les obstacles à l'emploi pour les groupes minoritaires, et à élaborer des politiques et à mettre en oeuvre des pratiques qui favoriseront l'embauche et la formation de ces groupes.

Une partie de notre rôle consiste aussi à former les gestionnaires et à les sensibiliser à leurs responsabilités en matière d'équité à l'emploi. Finalement, nous aidons les candidats et les employés de ces groupes dans leur cheminement de carrière.

Plusieurs exemples concrets illustrent le rôle que nous jouons au sein de la fonction publique dans ce domaine, dont celui de la création de répertoires de gens qualifiés appartenant aux groupes sous-représentés pour aider les gestionnaires à augmenter la représentativité de ces groupes au sein de leur effectif. L'information, la formation et la sensibilisation sont offertes aux gestionnaires pour les aider à éliminer les barrières du système de dotation et de recrutement. Du soutien, de l'aide et de l'information sont apportés aux candidats qui appartiennent aux groupes sous-représentés.

À titre d'exemple, nous avons organisé à la Commission de la fonction publique, en février dernier, une foire à l'emploi pour les groupes sous-représentés. Six mille personnes se sont présentées. Enfin, la promotion du mérite et des valeurs au sein de la fonction publique est toujours une occasion en or pour faire comprendre l'équité en matière d'emploi. Cela permet aux personnes qui appartiennent à ces groupes de servir leur pays au sein de la fonction publique fédérale.

En matière de langues officielles, la Commission de la fonction publique a aussi des responsabilités. D'abord, le Conseil du Trésor nous a assigné la tâche d'offrir la formation linguistique aux fonctionnaires. En plus, nous avons la responsabilité d'établir les normes linguistiques pour les postes dans la fonction publique, lorsque ces postes sont dotés, évidemment.

Nous sommes chargés de l'élaboration et de l'administration des tests de langue qui mesurent les habiletés linguistiques dans les deux langues officielles.

Des progrès ont été notés du côté de la participation francophone au sein de la fonction publique fédérale. On y compte maintenant 30 p. 100 de francophones, dont 27 p. 100 au sein de la catégorie de la gestion, le tout incluant les fonctionnaires fédéraux au Québec.

[Traduction]

Avant de céder la parole à la commissaire Mawani, je tiens à réitérer notre engagement envers l'équité en matière d'emploi et les langues officielles.

Mme Nurjehan Mawani, commissaire, Commission de la fonction publique du Canada: Honorables sénateurs, je vous remercie à mon tour de m'avoir invitée à comparaître devant vous aujourd'hui. Je suis la toute dernière arrivée à la Commission, ayant été nommée et ayant amorcé mes fonctions il y a deux semaines. D'abord, je tiens à dire que je considère comme un privilège d'avoir été choisie pour servir les Canadiens à titre de commissaire au sein de la Commission de la fonction publique et de me joindre à une extraordinaire équipe de professionnels.

[Français]

Comme l'a fait remarquer l'ancien vérificateur général à plusieurs reprises, la fonction publique fédérale du Canada est l'une des fonctions publiques les plus respectées et les plus professionnelles au monde. Il ne s'agit pas d'un hasard, puisque c'est le résultat direct du respect des valeurs qui nous ont si bien servis au fil des années.

[Traduction]

La Commission de la fonction publique, version moderne de l'institution créée en 1918 dont le mandat était de sauvegarder le principe du mérite, a joué un grand rôle dans l'atteinte de ce résultat. Nous sommes déterminés à veiller à l'application continue de ces valeurs. En cette époque passionnante, l'un des défis que pose le renouvellement de la fonction publique est de faire en sorte que les Canadiens, surtout les jeunes et les nouveaux Canadiens, connaissent la valeur d'une carrière dans la fonction publique. La revitalisation de la fonction publique nous offre une occasion importante de rehausser notre image en tant qu'employeur de choix.

Une carrière dans la fonction publique, c'est, après tout, une occasion d'apporter une contribution à notre pays. C'est une occasion d'utiliser sa vie active pour faire une véritable différence dans la vie des Canadiens. C'est travailler pour l'intérêt public et se laisser guider par les valeurs communes à l'ensemble des Canadiens. Le fait que nous pouvons offrir une gamme d'emplois inégalée signifie que la fonction publique devrait être un employeur très intéressant.

[Français]

Nous avons envoyé ce message aux gens engagés, actifs et compétents. La fonction publique a besoin de ces gens pour continuer d'offrir un service efficace aux Canadiennes et Canadiens dans les années à venir. Pour nous, c'est à la fois un défi et une occasion.

[Traduction]

M. Serson: Monsieur le président, vous nous avez tous entendus dire que, en tant qu'organisme qui relève du Parlement, vos points de vue nous intéressent et que nous apprécions le vif intérêt que vous portez à notre travail. Nous serions heureux d'entendre vos commentaires et de répondre à vos questions.

Le président: Je vous remercie, monsieur Serson et mesdames les commissaires.

Le sénateur Bolduc: En tant qu'ancien fonctionnaire et président de la Commission de la fonction publique québécoise, je me sens un peu comme si j'avais perdu ma virginité en siégeant au Sénat. Néanmoins, j'accorde encore de la valeur au principe du mérite. Je vois que nous avons cinq ou six principes directeurs.

Comment concilier ce qui, à première vue, semble être deux principes quelque peu contradictoires, à savoir le mérite, c'est-à-dire la compétence, et la représentativité?

M. Serson: Au début des discussions avec les gestionnaires et les professionnels en ressources humaines de la fonction publique du Canada, nous avons essayé de faire comprendre clairement à ces derniers que la notion de mérite n'englobe pas seulement la compétence. C'est ce qui a précédé mon travail, mais, lorsque la Commission a commencé activement à envisager une réforme, elle a mis au défi un groupe de gestionnaires de la fonction publique d'examiner le système de dotation. Ce groupe a expliqué à la Commission que, pour régler le problème de la complexité du système de dotation, elle devait commencer au moins à enseigner aux gestionnaires les valeurs qui sous-tendent les règles et les règlements.

La Commission a ensuite embauché des spécialistes en la matière pour étudier notre législation et cerner les valeurs qui la sous-tendent. Selon eux, afin de pouvoir définir le mérite, nous devrions penser à trois résultats que nous souhaitons atteindre. L'un de ceux-ci est la compétence. Les deux autres sont l'impartialité et la représentativité de la population canadienne. Ils ont fait valoir que ce sont ces résultats que nous devrions viser, en partie parce que la Loi sur l'équité en matière d'emploi, adoptée en 1995 ou 1996, modifie la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et confère des responsabilités à la Commission de la fonction publique et, par notre entremise, aux sous-ministres.

Bien sûr, ils nous ont dit qu'il s'agissait des résultats que nous devrions viser en ce qui concerne le mérite, mais que, pour les atteindre, nous devons réfléchir aux processus d'embauche et de promotion. Ils nous ont signalé que, ce faisant, nous devrions nous préoccuper de trois valeurs: des pratiques transparentes, afin que la façon d'obtenir un emploi et une promotion dans la fonction publique soit claire, ainsi que des processus équitables en soi et justes envers tous.

Ce sont là les éléments qui nous ont guidés, quoique nous sommes toujours demeurés conscients des besoins différents des ministères. C'est pourquoi nous devons tenter de faire preuve de souplesse dans notre interprétation des règles et faire en sorte que les Canadiens en aient pour leur argent. Ainsi, nous devons essayer de veiller à ce que nos processus de dotation et de recrutement soient aussi efficaces que possible.

Le sénateur Bolduc: Vos activités principales concernent, bien sûr, le recrutement, la sélection, l'avancement et la promotion. En outre, vous offrez de la formation, en particulier aux gestionnaires, et notamment de la formation technique.

M. Serson: Surtout de la formation professionnelle et technique, et le Centre canadien de gestion s'occupe de la formation des gestionnaires.

Le sénateur Bolduc: Je vois dans votre rapport annuel que vous avez conclu une entente de délégation des pouvoirs avec chaque agence et ministère. S'agit-il d'ententes standard ou plus précises, disons, pour les Affaires étrangères? Les ententes doivent bien comporter des éléments standard.

M. Serson: Le travail que nous avons accompli l'an dernier, dont j'ai parlé plus tôt, a consisté en partie à faire en sorte qu'une entente standard existe avec chaque ministère afin que les dispositions concernant la responsabilisation soient claires pour tous les ministères et identiques d'un ministère à l'autre.

Nous disons par contre aux ministères qu'ils peuvent négocier l'obtention de certains pouvoirs qu'ils estiment nécessaires à l'exécution de leur travail. Par exemple, nous avons délégué au ministère de la Justice le pouvoir de recruter des avocats, car il est le principal employeur d'avocats dans la fonction publique. Étant donné le manque d'infirmières au Canada, nous avons délégué à Santé Canada le pouvoir d'embaucher des infirmières afin qu'il puisse élaborer des mesures souples visant à enrayer ce problème. Nous déléguons des responsabilités particulières aux ministères qui peuvent nous prouver qu'elles sont nécessaires à l'exécution de leurs activités.

Le sénateur Bolduc: Pour ce qui est des professions spécialisées que l'on trouve en majeure partie dans un ministère, vous avez tendance à accepter la délégation de pouvoirs. En ce qui a trait aux postes généraux que l'on trouve dans de nombreux ministères, j'imagine que la Commission s'occupe des activités de recrutement.

M. Serson: C'est exact. Nous nous occupons du programme de recrutement post-secondaire et nous effectuons également du recrutement général, qui consiste notamment à publier les offres d'emploi, à faire la présélection des candidats et à transmettre les dossiers de candidatures aux ministères.

Le sénateur Bolduc: Dans la même veine, quel est le pourcentage de promotions attribuées par l'entremise de concours interministériels? Je vois dans votre rapport que vous avez de nombreuses régions géographiques de façon à ce qu'un grand nombre d'employés d'un ministère soient promus au sein de celui-ci.

M. Serson: Oui, c'est exact.

Le sénateur Bolduc: J'imagine qu'à l'échelle d'un ministère il existe aussi des processus, du moins au niveau de la gestion.

M. Serson: C'est exact.

Le sénateur Bolduc: Si vous détenez des statistiques à ce sujet, j'aimerais bien les entendre.

Je voudrais parler un peu de la représentation des francophones aux échelons supérieurs de la fonction publique. Je sais qu'un grand nombre d'entre eux ne relèvent pas de la compétence de la Commission de la fonction publique. Par exemple, des membres de bureaux administratifs et de sociétés d'État, des sous-ministres et bien d'autres ne relèvent par de votre compétence. Cependant, des sous-ministres adjoints, des sous-ministres délégués et des directeurs généraux relèvent de la Commission. À ce niveau-là de la hiérarchie, quelle est la proportion de francophones?

Le président: Le groupe de la direction comprend-il les sous-ministres?

M. Serson: Non, il comprend ce que nous appelons les cadres supérieurs 1 jusqu'aux sous-ministres adjoints

Mme Chartrand: L'information que je vais vous donner n'est pas complète. Si vous voulez davantage de détails, nous vous fournirons un tableau complet.

[Français]

Si vous le permettez, je vais m'exprimer en français.

La catégorie de la gestion, dont la représentation francophone atteint 27 p. 100, inclut les sous-ministres adjoints, les directeurs généraux et non pas les sous-ministres et les sous-ministres associés. Évidemment, cela comprend tous les cadres oeuvrant au Québec et si on exclut le Québec, la participation francophone baisse environ à 20 p. 100.

Le sénateur Bolduc: À Ottawa, la représentation francophone est généralement acceptable.

Mme Chartrand:Oui. Le même phénomène se reproduit dans le secteur situé sous la catégorie de la gestion.

[Traduction]

Le sénateur Bolduc: Auriez-vous l'amabilité de nous fournir un exemple d'une entente que vous avez conclue avec les Affaires étrangères ou tout autre ministère?

M. Serson: Nous pourrions certes en distribuer des copies aux membres du comité.

Le sénateur Bolduc: L'autre jour, nous avons entendu des représentants de l'Agence des douanes et du revenu du Canada. Je me suis un peu inquiété d'apprendre que leur loi ne faisait pas état du principe du mérite. M. Lefebvre a expliqué que l'Agence appliquait le principe du mérite même s'il ne figurait pas dans la loi. S'il est un principe en gestion du personnel qui devrait figurer dans la loi, c'est bien celui-là.

M. Serson: Je suis d'accord avec vous en principe. Cependant, la réforme du système des ressources humaines nous offre l'occasion de simplifier le processus. Nos collègues de l'Agence des douanes et du revenu du Canada craignaient que l'utilisation du mot «mérite» dans la loi ne ramène le fardeau excessif des interprétations judiciaires des derniers temps.

Le sénateur Bolduc: Je ne veux pas dire qu'ils seraient liés par tous les processus, mais le principe devrait au moins être là comme référence.

Le président: Que voulez-vous dire par «fardeau excessif des interprétations judiciaires»?

M. Serson: Monsieur le président, certains prétendraient que la complexité qui a caractérisé le système ces deux dernières décennies était causée en majeure partie par l'interprétation judiciaire des divers articles de la loi à mesure que l'on faisait appel des décisions. Il ne fait aucun doute que cela a contribué à compliquer le système, car chaque nouvelle décision devait être communiquée aux gestionnaires et comprise par les professionnels en ressources humaines si ceux-ci voulaient éviter de répéter les erreurs.

Le président: Je ne veux pas trop m'étendre sur le sujet, car j'en ai débattu, à l'instar du sénateur Bolduc, lorsque le Sénat a été saisi de ces projets de loi, à savoir ceux concernant l'Agence des douanes et du revenu du Canada et Parcs Canada. Cependant, ce phénomène dont vous parlez, soit l'interprétation judiciaire du principe du mérite, s'est avéré au fil des ans un puissant facteur de motivation pour les organismes qui souhaitaient éviter l'application du principe. J'ai dit à l'époque, et je continue de le croire, qu'il faut empêcher cela. Si des changements doivent être apportés, nous devrions les apporter.

M. Serson: J'ajouterais seulement que mon prédécesseur a travaillé avec le sous-ministre afin d'inclure deux articles à la loi sur l'Agence des douanes et du revenu du Canada. L'une visait à faire en sorte que les employés de l'Agence puissent être affectés dans le reste de la fonction publique de façon égale. La Commission de la fonction publique était d'avis que le système de dotation respectait la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Elle est autorisée, en vertu de cette loi, à examiner les principes de dotation de l'Agence pour déterminer s'ils sont conformes à ceux de la fonction publique.

Le sénateur Bolduc: Il s'agit d'un examen mené dans l'optique du recrutement et non pas d'une vérification des pratiques de gestion du personnel, n'est-ce pas?

M. Serson: Un tel examen nous permet de vérifier que leurs pratiques repectent toujours, dans une certaine mesure, la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

Le sénateur Bolduc: Ferez-vous rapport de cela?

M. Serson: Oui, à un moment donné. Nous avons tenu une discussion avec l'Agence. Il y a environ quatre ou cinq mois, nous lui avons fait parvenir une lettre disant que nous étions satisfaits des progrès qu'elle avait réalisés sur le plan du respect du principe du mérite. Nous continuerons de suivre la situation. M. Rimmer a travaillé à ce dossier et souhaite peut-être en parler.

M. Douglas Rimmer, vice-président, Commission de la fonction publique: Monsieur le président, la première étape a été d'examiner les principes qui régissent le programme de dotation de l'Agence et de déterminer s'ils étaient conformes à ceux qui sous-tendent le principe du mérite. Ceux-ci sont en fait les valeurs dont vous avez parlé et qu'a expliquées M. Serson. Nous avons fait savoir à l'Agence que la Commission estime que ses principes sont conformes à ceux de la Loi sur la fonction publique.

La prochaine étape consiste à vérifier si son programme de dotation respecte ses principes et ceux de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Nous sommes en train d'enseigner à l'Agence comment y arriver. Cette dernière est encore nouvelle et elle a besoin d'acquérir une certaine expérience afin que nous puissions évaluer ses pratiques actuelles, et non pas ses pratiques proposées. Nous voulons être certains que nous examinons ses processus en vigueur. Par conséquent, elle a besoin d'un certain temps pour mettre en place des pratiques que nous examinerons avec elle par la suite. Nous discutons régulièrement de cela avec l'Agence.

Le sénateur Bolduc: Comptez-vous faire de même dans le cas d'autres organismes comme Parcs Canada?

M. Serson: En ce qui concerne les autres mesures législatives, nous ne disposons pas, sénateur, de la même autorité que nous avons négociée pour la loi sur l'Agence des douanes et du revenu.

Le sénateur Bolduc: Dans le graphique sur la répartition des nominations externes par durée d'emploi, je remarque que 33 p. 100 des nominations sont pour une période déterminée, 32 p. 100 sont pour des postes temporaires et 26 p. 100 pour des postes d'étudiants. Cela signifie que la plupart des personnes que vous recrutez sont embauchées de façon temporaire. J'imagine que ces postes consituent une forme de probation préalable à l'obtention d'un poste permanent. Est-ce exact?

M. Serson: Je crois que, dans l'esprit des gestionnaires, c'est exactement cela. Le nombre de nominations pour une période déterminée a été beaucoup plus élevé au milieu des années 90 quand le gouvernement fédéral procédait à un examen de ses programmes. Ce nombre est la baisse, sénateur. Nous voulons toujours nous pencher sur la question. Certaines des décisions d'attribuer une nomination temporaire peuvent découler du fait qu'il n'y a qu'une certaine charge de travail à accomplir pour une période donnée. Dans d'autres cas, il se peut que les gestionnaires souhaitent en effet mettre l'employé à l'essai, ce qui, parfois, peut s'avérer valable.

Ce qui nous préoccupe, c'est que nous avons lancé aux jeunes canadiens le message que le gouvernement fédéral embauche. Ceux-ci s'attendent à obtenir un emploi permanent. Dans tous les domaines où nous sommes en concurrence avec le secteur privé, nous estimons qu'il est plus avantageux pour nous d'offrir des postes permanents plutôt que temporaires. Nous continuons de pousser les gestionnaires à réfléchir à un équilibre et à ce qui fonctionne le mieux.

Le sénateur Bolduc: Parfois, lorsqu'on recrute pour une période déterminée, il y a tout de même risque de favoritisme. Étant donné que vous avez tendance à déléguer une partie du processus de sélection, certains diront, par exemple: «Ce n'est que pour six mois. Nous allons embaucher quelqu'un que nous connaissons.» Il existe un si grand nombre de fonctionnaires qui connaissent de nombreuses personnes qu'il se créé un genre de réseau fermé. Je ne parle pas seulement de favoritisme politique, mais de favoritisme dans la fonction publique également.

M. Serson: Nous pouvons exercer un contrôle là-dessus. Dans le cas d'un emploi permanent à plein temps, nous devons effectuer une présentation. Cela fait l'objet d'un débat entre la Commission et les ministères axiaux, qui préféreraient une présentation d'un candidat désigné travaillant comme contractuel. Nous devons discuter avec eux pour voir si cela est justifié selon leur situation ou si nous devrions préconiser la tenue d'un concours de façon à permettre à d'autres candidats de postuler.

Le sénateur Banks: Ma première question s'ajoute à celle du sénateur Bolduc. Contrairement à lui, comme ma question en témoignera immédiatement, je ne connais pas du tout les subtilités de la gestion du personnel à la fonction publique. Cependant, d'après ce que vous avez dit, je crois comprendre que Parcs Canada ne relève pas de votre compétence, ce qui m'étonne. En quoi l'absence de la mention du principe du mérite dans les lois régissant certains organismes gouvernementaux permet-elle d'éviter l'application de ce principe dans le cas des procédures de recours? Si un tribunal décide, par exemple, qu'un recours concernant une promotion au sein de l'organisme A est valable, cette décision ne vaudrait-elle pas pour l'organisme B, peu importe l'absence du mot «mérite» dans la loi qui la régit? Je pose la question par ignorance et à titre d'information. À quel point est-ce important que ce mot ne figure pas dans la loi sur l'Agence des douanes et du revenu du Canada?

M. Rimmer: Quand ils étudient un cas, les tribunaux examine la loi qui régit l'entité en cause. Par exemple, ils examineront la loi qui régit Parcs Canada. S'ils étudient un cas relatif à une société d'État, qui est un organisme public, mais qui ne relève pas de la compétence de la Commission de la fonction publique, ils examineront la loi qui régit cette société.

Le fait que certains secteurs de la fonction publique puissent posséder un régime législatif propre à eux, que les tribunaux auraient examiné et interprété à diverses occasions, n'a pas nécessairement une incidence sur les autres secteurs qui sont régis par un régime législatif différent.

Le sénateur Banks: De façon très générale, et en exagérant pour bien illustrer la situation, est-il possible que, dans la mesure où le gouvernement du Canada sous-traite la prestation de services à des agences comme l'Agence des douanes et du revenu, les personnes qui travaillent dans celles-ci n'obtiennent pas ou n'aient pas droit à la même protection, si le mot est juste, que celles qui travaillent dans un ministère?

M. Rimmer: Elles seraient assujetties à un régime législatif différent. Dans le cas des exemples récents dont nous avons parlé, à savoir Parcs Canada et l'Agence des douanes et du revenu, il y a eu une tentative délibérée de les assujettir à un régime différent.

Le sénateur Banks: Je demanderais des commentaires de la part de quiconque a un intérêt particulier ou une responsabilité précise dans le domaine des procédures de recours. Vos observations n'ont pas à se rattacher directement à votre rapport. Je suis certain que vous avez vu le projet de loi sur les dénonciateurs qu'a étudié le Sénat, ou qu'on vous en a parlé. J'aimerais bien obtenir vos commentaires à propos de cette mesure législative.

M. Serson: Je crois qu'aucun d'entre nous n'est prêt à commenter en détail le projet de loi, sénateur. Ce que nous avons remarqué et examiné de façon générale, c'est qu'il prévoit que l'un des commissaires jouera le rôle de commissaire de l'intérêt public. Nous trouvons cela intéressant. En tant que commissaires, comme en témoignent mes propos, nous prêtons tous un intérêt aux valeurs qui sont le fondement de la fonction publique, en particulier le mérite.

Nous trouvons qu'il s'agit véritablement d'un rôle intéressant, mais nous n'avons pas davantage examiné en détail le projet de loi, car le gouvernement est encore en train de l'étudier en profondeur.

[Français]

Le sénateur Ferretti Barth: Ma première question concerne le pourcentage étonnant que vous avez mentionné, c'est-à-dire les 10 p. 100 de la gestion publique que comprend le Canada, y compris le Québec. Est-ce seulement au Québec que l'on compte 10 p. 100 de francophones? Parce qu'il me semble que pour tout le Canada, c'est très peu comme représentativité des francophones.

Ma seconde question concerne le pourcentage de 27 p. 100. Dois-je comprendre que la représentativité des francophones est de 7 p. 100 pour le Québec et de 20 p. 100 pour le Canada? Envisagez-vous des démarches très précises pour augmenter cette participation des francophones aux postes de gestion ou cela restera-t-il toujours à ce même niveau?

Ma troisième question a trait au fameux programme de la relève. On parle encore aujourd'hui d'un tel programme, alors qu'en 1998 j'avais déjà recommandé ce genre de programme. Nous ne pouvons pas aller de l'avant sans relève. Il faut faire de la publicité et de la sensibilisation dans les universités et avoir des programmes très appropriés de formation. Je constate aujourd'hui que nous parlons encore de programme de la relève. Est-ce encore en vigueur?

Finalement, qu'entendez-vous par mobilité? Le bureau du Conseil privé parle d'une grande fonction publique envisageant et favorisant une mobilité accrue. Il semble toutefois que la Commission de la fonction publique a une vision très restreinte de cette mobilité, de cette particularité. Quels sont les obstacles à la faisabilité de cette mobilité?

M. Serson: Je vais essayer de répondre à votre question sur la relève. Je pense que la relève était une initiative importante. Même aujourd'hui, les sous-ministres travaillent sur cette question de la relève. Le nouveau greffier du Conseil privé a parlé plutôt de recrutement ou de rétention, mais ce sont toujours les mêmes questions importantes. L'initiative sur la relève a produit des outils importants, dont les programmes pour les autres gestionnaires de la fonction publique.

[Traduction]

Nous avons observé une augmentation du nombre de gestionnaires qui suivent notre programme cours et affectations de perfectionnement. Nous avons mis sur pied un programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs et nous avons créé des bassins de candidats compétents pour des postes de sous-ministre adjoint. Ces programmes comportent tous des volets axés sur les affectations et la formation. Ils font partie des initiatives résultant du projet La Relève qu'a lancé le greffier précédent au milieu des années 90.

[Français]

Je pense que notre défi est maintenant d'obtenir la certitude que nous conservons le même accent sur les niveaux supérieurs aux autres fonctionnaires.

Mme Chartrand: J'essayais tantôt d'expliquer la représentation francophone, d'abord des fonctionnaires, dans tout le Canada. Je vais répéter les pourcentages afférents et les clarifier. On compte présentement 30 p. 100 de francophones fonctionnaires au Canada. Lorsqu'on prend strictement les cadres de direction, on compte 27 p. 100 de fonctionnaires. Si on enlève le pourcentage du Québec, qui représente au fond tous les fonctionnaires fédéraux au Québec, la participation francophone baisse pour les cadres de gestion à 20 p. 100 et, pour l'ensemble de la fonction publique, à 23 p. 100. Le pourcentage de 20 p. 100 ne veut pas nécessairement dire qu'ils sont tous à Ottawa. Le Nouveau-Brunswick est une province bilingue, ainsi que l'Ontario et une partie du Manitoba.

Le sénateur Ferretti Barth: Moins les francophones à l'hôpital Montfort.

Mme Chartrand: Oui, Madame. Ce sont donc les chiffres mentionnés tout à l'heure.

M. Serson: Votre dernière question concernait la question de mobilité.

M. Rimmer: Nous avons noté, dans notre dernier raport annuel, une augmentation des déplacements latéraux, c'est-à-dire les mouvements au même niveau au sein du gouvernement, ainsi que partout dans la fonction publique. Cela est passé de 8 700 à 10 200, il s'agit donc d'une augmentation assez importante. Il y a aussi une augmentation sur le plan de la promotion. Il y a donc croissance du mouvement au sein de la fonction publique et nous complétons présentement des études afin de donner des informations au ministère en vue d'encourager les mobilités interministérielles.

Plusieurs ministères sont très conscients de la nécessité de planifier la relève au sein de leur ministère, tout en prenant un rôle corporatif pour participer à la relève de la fonction publique. Les chiffres indiquent que nous sommes dans la bonne direction.

Le sénateur Ferretti Barth: Vous parlez aussi du critère de la zone de sélection. J'aimerais savoir si ce critère est utilisé par d'autres employeurs au Canada ou à l'étranger? Qu'entendez-vous par zone de critère de sélection? Est-ce qu'un jeune homme de la Colombie-Britannique qui vient ici pourrait ne pas correspondre à la zone de sélection et ne pas être en mesure de poser sa candidature? J'aimerais comprendre.

M. Serson: Lorsqu'il y a une mise en candidature, nous devons essayer de déterminer le meilleur choix pour une zone de concours, c'est-à-dire une zone de sélection. Si nous avons une mise en candidature relative à une spécialité comme les sciences, ou une situation semblable où il y a une pénurie de ressources, la zone de concours sera nationale et tout le monde pourra y participer. Mais lorsqu'il s'agit de combler, par exemple, un poste de secrétaire, même si nous choisissons une zone de concours très locale, nous pouvons recevoir beaucoup de candidatures. Nous avons eu un exemple de cela à Charlottetown lorsque nous avons reçu 800 candidatures pour un poste.

[Traduction]

Nous utilisons les zones de sélection pour tenter de maintenir un nombre gérable de demandes. Dans la fonction publique, nous devons évaluer toutes les demandes. Si nous en recevons 1 000, nous devons toutes les examiner. Nous devons les évaluer et les classer afin d'être certain que nous sélectionnons les meilleures.

Quand un concours risque de susciter un trop grand nombre de demandes, nous essayons de restreindre la sélection tout en veillant à ce qu'il y ait des candidats compétents qui postulent.

Le sénateur Stratton: J'aimerais parler du rapport du vérificateur général, dans lequel il est indiqué que le projet La Relève s'est terminé en 2000 et que le ministre annonce un autre examen qui prendra deux ans. Je ne vous demanderai pas si vous croyez si cette initiative s'avérera une réussite, car je suis certain que vous direz oui. Cependant, que pouvez-vous nous dire pour nous donner confiance? Le comité s'est penché sur le projet La Relève et d'autres réformes de la fonction publique que le vérificateur général a démolies. Pouvez-vous nous rassurer afin que nous puissions être certains que cet examen s'avérera une réussite cette fois-ci?

M. Serson: Je peux vous assurer que la Commission de la fonction publique jouera un rôle dans le cadre de cet examen pour veiller à ce qu'il soit une réussite. En tant qu'ancien sous-ministre, je trouve parfois le point de vue du vérificateur général sur la réforme de la gestion des ressources humaines un peu trop dur.

Lawrence F. Strong, l'ancien président-directeur général de Unilever Canada Limited, conjointement avec un comité formé de personnes de l'extérieur, a étudié la question de la rémunération des cadres supérieurs. Il a publié deux ou trois rapports. Son rapport final ne portait pas uniquement sur cette question. Il traitait aussi de l'importance d'une réforme du système de gestion des ressources humaines.

M. Strong a fait ressortir un point que j'ai tenté de renforcer durant mes deux années en tant que président de la Commission, c'est-à-dire que nous devons revenir à une bonne planification des ressources humaines liée à la planification des activités. Sinon, nous ne recruterons pas les travailleurs du savoir dont nous aurons besoin au cours de la prochaine décennie. M. Strong a déclaré qu'il n'était pas déraisonnable que les sous-ministres et les cadres supérieurs n'aient pas prêté attention à cette question pendant qu'ils s'affairaient à réduire les effectifs dans le cadre de l'examen des programmes. Il a affirmé que cette initiative était maintenant terminée et que nous devions faire tourner l'attention sur ce nouveau défi. C'est ce qui est à l'origine d'une partie des initiatives entreprises ces dix dernières années.

La Commission de la fonction publique et le Conseil du Trésor ont participé à une réforme au début des années 90. La Loi sur l'emploi dans la fonction publique a été modifiée en 1993. Cependant, c'est au moment auquel les modifications sont entrées en vigueur que nous avons amorcé l'examen des programmes, et nous étions concentrés sur la réduction des effectifs et non sur la dotation.

Au cours des deux dernières années, nous avons entre autres tenté de jeter les bases d'une réforme de la gestion des ressources humaines en rappelant aux gestionnaires leur responsabilité en matière de dotation et de recrutement. Bien que cela ne garantisse pas le succès, le travail du greffier dans la même veine a contribué à sensibiliser davantage les gestionnaires à la priorité qui doit être accordée à ces deux éléments.

Le sénateur Stratton: Vous dites que le processus durera dix ans. Cette réforme ne sera pas instantanée bien sûr. Ce n'est jamais le cas. C'est une tâche assez lourde. Combien de temps vous attendez-vous à ce que dure la réforme? Dans une certaine mesure, elle sera continue. Estimez-vous que, en majeure partie, les objectifs ont été atteints? Est-il question de trois ou de cinq ans? Est-il réaliste de demander cela, car, lorsque nous lisons la presse, nous pouvons dire: «Accordons un peu plus de temps».

M. Serson: Premièrement, que ce soit absolument clair: je ne dis pas que la réforme prendra dix ans. Je dis que notre défi au cours de la prochaine décennie sera de remplacer les baby-boomers à l'échelle de la fonction publique. Ce défi est beaucoup plus grand à l'heure actuelle qu'il y a seulement six mois. En raison du ralentissement économique, la concurrence avec le secteur privé dans certains domaines spécialisés semble être quelque peu moins vive. C'est le défi qui nous attend pour les dix prochaines années.

Pour ce qui est d'une nouvelle loi en matière de gestion des ressources humaines, la présidente du Conseil du Trésor a parlé d'un délai de 18 mois, mais je ne sais pas si cette durée comprend le temps nécessaire à l'adoption par le Parlement.

Nous conviendrions tous que les modifications législatives se combinent à un changement de culture qui est en train de s'opérer. Mais il ne fait aucun doute que la charge de travail des gestionnaires constitue encore une préoccupation au sein de la fonction publique du Canada. Les principes guidant la réforme de la gestion des ressources humaines qu'ont énoncés le premier ministre, la présidente du Conseil du Trésor et le greffier visent réellement à rendre les gestionnaires plus responsables, ce qui signifie que ceux-ci doivent consacrer davantage de temps à cet aspect. Ce ne sera pas aisé.

En dépit des préoccupations du vérificateur général à l'égard de la réforme de la gestion des ressources humaines, les employés en gestion des ressources humaines ont dû assumer une charge de travail considérable. Il y a eu le dossier de l'équité salariale, le système de classification et le travail en dotation. Cette charge de travail a suscité des inquiétudes à propos des capacités et du ressort du personnel des ressources humaines. Il faut également se demander si ces questions seront réglées selon la même échéance que celle fixée pour la réforme législative.

Le sénateur Stratton: Comme vous l'avez dit, la ministre veut que le rapport soit terminé d'ici 18 mois. Un délai a été fixé. Le vérificateur général avait plutôt des doutes.

J'aimerais passer en revue le processus comme vous l'envisagez. Si l'ensemble du processus est terminé en 18 mois, vous dites qu'il restera une période de sept ou huit ans de mise en application? C'est le message que je reçois.

M. Serson: Je ne crois pas que ce sera aussi long. Nous nous attendons à ce qu'il s'agisse d'un changement considérable. De la formation et des séances d'information seront nécessaires par la suite. Cela devra faire partie de la mise en oeuvre des résultats de l'examen. Cependant, je n'envisage pas qu'il faudra sept ans, mais plutôt une bonne année ou deux.

Le sénateur Stratton: Vous dites, deux ans. Je ne crois pas qu'une année suffise. Je vous remercie. C'est la réponse directe que je voulais.

Le président: Monsieur Serson, j'ai un certain nombre de questions qui pourraient s'avérer utiles. Votre témoignage a été extrêmement complet et instructif.

J'ai en main le communiqué de presse publié par le Cabinet du premier ministre le 3 avril annonçant la mise sur pied du groupe de travail et la nomination de Ranald Quail à titre de dirigeant du groupe de travail, qui relèvera de M. Mel Cappe, greffier du Conseil privé, secrétaire du Cabinet et chef de la fonction publique.

J'ai déjà entendu parler du greffier en tant que chef de la fonction publique. D'où vient cette appellation? Existe-t-il un fondement législatif qui justifie son utilisation à l'égard du greffier?

M. Serson: Je vais m'assurer que M. Rimmer me corrige si je me trompe, mais je crois, sénateur Murray, que cette clause a été ajoutée à la Loi sur l'emploi dans la Fonction publique pour traiter de la direction de la fonction publique lors des réformes qui ont été apportées en 1993.

Le président: Est-ce que c'est vrai, monsieur Rimmer?

M. Rimmer: Oui.

Le président: Est-ce que la loi va jusqu'à définir ses fonctions dans ce rôle?

M. Serson: Je ne pense pas qu'il y ait une définition dans cette clause, à part l'obligation de rendre des comptes au premier ministre chaque année sur la situation de la fonction publique.

M. Rimmer: Oui, c'est bien cela.

Le président: Je devrais le savoir, mais pourquoi le greffier doit-il rendre des comptes au premier ministre sur la situation de la fonction publique? Quelle est la différence, en termes de qualité ou de contenu, entre le rapport qu'il remettrait au premier ministre sur ce sujet et le rapport annuel que vous diffuseriez à titre de président de la commission?

M. Serson: Notre rapport concernerait la dotation et le recrutement ainsi que nos autres responsabilités, comme la formation, alors que, je pense, le rapport que le greffier remet au premier ministre est plus vaste. Il traite de l'état du moral et des défis qui se posent à la fonction publique, sans se limiter au défi démographique.

Le président: Mais est-ce que ces préoccupations ne devraient pas relever de vous et de la commission?

M. Serson: Oui.

Le président: Je n'essaie pas de dresser un mur entre vous et le greffier. Je me demande simplement comment tout cela s'imbrique.

M. Serson: Le greffier peut faire des observations au premier ministre sur toute une gamme de questions comme, par exemple, l'importance de Gouvernement en direct et l'importance d'une fonction publique représentative et diversifiée, comme une proposition d'ordre général. Nous l'aborderions du point de vue, par exemple, de l'expertise nécessaire pour réussir avec Gouvernement direct, si nous avons le personnel, les compétences, et cetera. Notre responsabilité serait plus spécifiquement liée à la diversité et à la représentativité, et à la façon dont nous traduisons cela en résultats concrets dans notre système de dotation et de recrutement, tandis que lui, il peut traiter de culture générale dans la fonction publique ou de respect de la diversité.

Le président: La seule responsabilité que lui donne la loi est de remettre un rapport annuel au premier ministre, qui est un document public, si je me souviens bien.

M. Serson: Oui.

Le président: De plus, dans ce communiqué de presse, il est question de plusieurs rapports qui ont été présentés au fil des années et qui, comme le dit la déclaration, ont des thèmes communs relatifs à l'amélioration de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique. Ces thèmes sont, tout d'abord, qu'il faut clarifier les rôles des intervenants dans la gestion des ressources humaines. Qu'en pensez-vous?

M. Serson: Je ne suis pas sûr que cela soit un lien avec les grandes questions de notre rôle, sur le plan de la dotation comparativement au Conseil du Trésor comme employeur, mais il y a certains secteurs où nous avons maintenant un Centre de perfectionnement de la gestion alors que la Commission de la fonction publique gère Formation et Perfectionnement Canada. On entend demander de temps en temps, pourquoi il nous faut deux institutions de formation. Je pense que c'est de ce genre de questions qu'il s'agit.

Le président: Manifestement, même si les rapports ont, dans le passé, cerné la nécessité de plus de clarté, ils n'ont pas eu grand effet.

M. Serson: Très franchement, même la commission antérieure avait commencé à parler de façon informelle avec les parlementaires de la nature du rôle de la Commission de la fonction publique, si elle devait continuer à participer à la prestation de services ou devenir plus une organisation de surveillance et de vérification. L'enjeu, autour des rôles et de la responsabilité en la matière, était de savoir s'il était approprié pour une organisation activement engagée dans le système de dotation qu'elle supervise ce système.

Des arguments sont présentés de part et d'autres. Certains pourraient soutenir que nous serions mieux placés pour assurer cette supervision parce que nous sommes activement engagés dans le système et comprenons les défis qu'il doit relever. C'est le genre de questions qui ont été soulevées, du moins en ce qui concerne la Commission de la fonction publique.

Le président: Pour utiliser le même exemple que vous, celui du Centre canadien de gestion, et votre organisation, qui relève de Formation et Perfectionnement Canada, le Centre canadien de gestion est une création assez récente, n'est-ce pas? Il a été créé en plus de votre organisation pour combler un besoin qui, je suppose, de l'avis de quelqu'un, n'était pas comblé par votre organisation.

M. Serson: C'était pour combler le besoin d'attention directe à la gestion supérieure et l'apprentissage commun, l'apprentissage et la culture d'entreprise pour les cadres supérieurs.

Le président: Vous attendez-vous à ce que ce groupe de travail examine ce domaine de double emploi et de chevauchement?

M. Serson: Oui, je le pense en effet. Je ne veux pas dire par là qu'il y a effectivement chevauchement et double emploi. Je dis seulement qu'il y a plusieurs organisations. La seule raison pour laquelle je dis ceci, sénateur, c'est que Jocelyn Bourgon et moi avons signé une entente administrative visant à assurer l'absence de double emploi et de chevauchement entre nos organisations, alors la discussion portera sur d'autres sujets. Nous examinerons si nous pouvons réaliser des économies, des gains d'efficience, avoir des points de mire plus précis et une situation plus claire avec une seule organisation d'apprentissage.

Le président: La deuxième chose dont il est question ici, c'est que les gestionnaires doivent assumer une plus grande responsabilité en matière de gestion des ressources humaines. Comparativement à qui?

M. Serson: Je pense que c'est plus comparativement à la situation actuelle. Je n'engloberai pas Mme Mawani ici, parce qu'elle n'est pas à la commission depuis assez longtemps pour être concernée, mais c'est une préoccupation que nous avons, la commissaire Chartrand et moi-même. La difficulté est en partie qu'étant donné ce qu'ont connu les gestionnaires depuis sept ou huit ans, avec la rationalisation et les pressions qu'ils ont subies, le système de dotation a tendance à être perçu comme le système de dotation de la Commission de la fonction publique, au point que nous avons parfois l'impression de ne pas avoir suffisamment d'aide pour trouver des solutions aux problèmes qui existent. C'est notre défi. L'une des opportunités que présente la réforme de la gestion des ressources humaines est de donner aux gestionnaires un plus grand sens de propriété du système de dotation de manière à ce qu'ils participent plus à la décharge de leurs responsabilités et au recensement de solutions qui répondent aux besoins.

Le président: Les contraintes que, selon certaines personnes, les gestionnaires connaissent viennent, je suppose, en partie des règlements et des dispositions législatives et aussi en partie de l'existence d'autres organes qui y portent un certain intérêt. Est-ce le cas? Est-il juste d'établir une distinction entre ces deux types de contraintes?

M. Serson: Non, je pense que les contraintes que vivent les gestionnaires actuellement sont autant de nature juridique, soit des lois, des règlements et de la jurisprudence dont nous avons parlés plus tôt, et de nature culturelle. Le fait est qu'alors que nous sortons d'un examen des programmes et qu'il a des pressions sur la charge de travail, il y a certaines tensions sur le délai qu'il faut à la fonction publique du Canada pour réaliser des fonctions fondamentales de dotation et de recrutement. Il nous faudra trouver le juste équilibre, dans cet examen de la réforme des ressources humaines, entre les besoins d'un système de dotation et de recrutement d'une organisation publique? On peut supposer que la barre est plus haute en ce qui concerne la transparence, l'équité et l'égalité.

Je pense que la plupart des employeurs s'intéressent aux compétences. S'ils sont le moindrement sensibles au climat du milieu des affaires, ils s'intéressent à une main-d'oeuvre diversifiée, représentative de la population qu'ils servent, mais nous avons aussi des besoins particuliers en ce qui concerne la question de l'objectivité politique. Ce sont les enjeux que présentera le cadre législatif et réglementaire.

Le président: Pouvez-vous me donner une idée approximative de l'envergure de la famille. Combien d'employés à la fonction publique?

M. Serson: Nous sommes actuellement, avec l'ACDR, environ 150 000.

Le président: Vous englobez là-dedans l'ACDR ou Parcs Canada?

M. Serson: L'Agence d'inspection des aliments et d'autres plus petits organismes.

Le président: Les grands organismes externes sont maintenant Parcs Canada et l'ACDR. Votre chiffre n'englobe pas les membres de la GRC, à part les membres civils?

M. Serson: Ça pourrait englober les membres civils de la GRC.

M. Rimmer: Oui, ils ont compris dans ce chiffre.

Le président: Quels sont vos rapports avec Parcs Canada? Y en a-t-il?

M. Serson: Ils pourraient nous demander d'utiliser notre site des emplois. Comme je l'ai dit, c'est un bon site Internet pour la recherche d'emploi. Il est très populaire. Ils pourraient nous demander de faire de la formation en langues officielles. Ils pourraient accéder aux services de Formation et perfectionnement Canada.

Le président: Avez-vous la moindre autorité sur eux?

M. Serson: Non.

Le sénateur Mahovlich: Qui vous donne des pouvoirs et quand?

M. Serson: Notre autorité nous vient de la loi, la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

Le sénateur Mahovlich: Nous faut-il sortir les drapeaux si nous voulons que vous y alliez en vue de nous faire rapport sur l'Agence Parcs Canada?

Le président: Il faudrait qu'on change la loi. Je suppose que quelqu'un assure la surveillance de Parcs Canada, sur le plan de la dotation et de leur respect des normes que l'on pourrait juger importantes. En êtes-vous au courant?

M. Serson: Je présume qu'ils ont leurs propres processus internes, monsieur le président.

Le président: Qu'est-ce que cela veut dire pour vous, au sujet des langues officielles, que vous avez des pouvoirs conférés par la loi, et cetera, dont «l'établissement et la mise à jour de normes linguistiques de sélection pour des postes»? Vous ne désignez pas les postes bilingues, n'est-ce pas? Je pensais que c'était l'affaire du Conseil du Trésor ou des ministères.

M. Rimmer: Vous avez tout à fait raison, nous ne décidons pas qu'un poste doit être bilingue. Les compétences nécessaires à un poste sont établies par les ministères. Cependant, nous établissons les critères de sélection pour évaluer si un candidat répond aux exigences linguistiques pertinentes pour le poste visé. Nous déterminons certains niveaux de compétences linguistiques qui doivent être atteints, et nous concevons le mode d'évaluation pour nous assurer que les candidats l'ont.

Le président: Pouvez-vous rafraîchir ma mémoire, au sujet de ces postes. Il y a des postes pour lesquels le «bilinguisme est essentiel». Qu'y a-t-il d'autre? Est-ce que ce serait «le bilinguisme est souhaitable»?

M. Rimmer: Il y a quatre grands groupes. Il y a le poste bilingue, les postes où la connaissance de l'anglais est essentielle, où la connaissance du français est essentielle et le poste où il est essentiel de connaître l'une ou l'autre langue.

Le président: Lorsque vous dites que le Secrétariat du Conseil du Trésor déclare que les francophones représentent tout juste au-dessus de 30 p. 100 de l'effectif total de la fonction publique, ce chiffre n'inclut pas les membres de l'ACDR ou de Parcs Canada, n'est-ce pas?

M. Serson: C'est bien cela.

Le président: Dans votre document, vous dites que la CFP s'affaire présentement à mettre en pratique une recommandation primordiale du rapport en prenant comme point de référence l'embauche de un sur cinq des membres appartenant aux minorités visibles dès 2003. Pouvez-vous nous présenter un rapport d'étape sur cette situation?

M. Serson: Vous savez qu'il s'agit du rapport «Faire place au changement» que le gouvernement a avalisé il y a à peine plus d'un an. Nous partageons une responsabilité relativement aux questions d'équité en matière d'emploi avec le Conseil du Trésor, et nous avons collaboré assez étroitement avec lui sur ce plan. Nous sommes passés par tout un processus de dialogue, d'information et de formation avec les ministères au sujet de ce rapport. Nous avons pris des mesures relatives aux programmes de perfectionnement que nous dirigeons.

Nous avons commencé à établir une composante de minorité visible dans le programme Cours et affectations de perfectionnement pour nous assurer d'atteindre les chiffres que nous visons. Nous examinons la possibilité d'une composante de minorité visible pour notre programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs, et nous avons examiné avec les gestionnaires qui sont justes au-dessous du niveau de cadre supérieur dans toute la fonction publique du Canada la possibilité pour eux de devenir cadres supérieurs; ce qu'il leur faut, quel genre de compétences nous recherchons. Nous avons fait tout cela de façon globale.

Récemment, nous avons commencé à nous concentrer un peu plus sur les minorités visibles, pour nous assurer qu'elles comprennent les opportunités qui existent et comment se préparer au mieux pour saisir ces opportunités. Nous avons aussi beaucoup fait au niveau du recrutement. À la fin de l'hiver, nous avons tenu à Ottawa un salon de l'emploi à l'intention des minorités visibles qui a remporté beaucoup de succès et qui a accueilli environ 6 000 participants.

Nous avons aussi dressé des inventaires de l'équité en matière d'emploi - des listes de personnes compétentes dans neuf de nos bureaux de district. Bien que cela reste encore à faire en raison des coûts, nous avons certainement, dans toutes nos régions, consolidé nos relations avec les représentants des communautés de minorités visibles, de manière à pouvoir les aider à cerner les opportunités d'emploi dans la fonction publique et à recruter les candidats nécessaires.

Nous avons un large éventail d'initiatives en oeuvre, et nous en sommes maintenant au point, après un an, où nous examinons avec le conseil le meilleur moyen de rendre compte des progrès. Nous devrions pouvoir le faire sous peu.

[Français]

Le sénateur Ferretti Barth: Vous n'avez pas parlé des personnes handicapées et des femmes. Quelles sont les possibilités de carrière pour ces deux groupes de personnes dans la fonction publique? Est-ce que de plus en plus de femmes et de personnes handicapées sont embauchées?

Le gouvernement fédéral avait défini quatre groupes de personnes: les Autochtones, les personnes handicapées, les minorités visibles et les femmes. Le gouvernement a inclus les femmes dans ces groupes parce qu'il s'est aperçu que cette catégorie n'était pas beaucoup acceptée dans la fonction publique. Aujourd'hui, il est primordial d'ouvrir des possibilités de carrière égales aux femmes.

Mme Chartrand: Je vais vous donner quelques statistiques. On a fait allusion à l'ensemble de la fonction publique en excluant les agences dont on a parlé tout à l'heure. On compte environ 150 000 employés dans la fonction publique dont 51,7 p. 100 sont des femmes. Cependant, il faut toujours faire attention. Comme tout le monde le sait, les statistiques peuvent mentir. Il faut fouiller plus à fond pour voir comment la distribution se fait par rapport aux cadres de direction, aux scientifiques, bref, à toutes les catégories.

Je vais vous donner des chiffres globaux. En termes de participation féminine, c'est presque 77 000 femmes. Plus tôt, je vous ai donné les chiffres pour les francophones. On compte actuellement environ 4 600 Autochtones, c'est donc 3,2 p. 100 de notre effectif. Du côté des personnes handicapées, c'est environ 6 600, donc 4,5 p. 100 de notre effectif. Quant aux minorités visibles, on compte 7 900 personnes, donc à peu près 5,4 p. 100 de notre effectif.

Ces chiffres sont incomplets parce que je n'ai pas les indices de disponibilité du marché du travail. Ces indices sont nécesssaires pour établir ces chiffres. On les a quelque part, on peut vous les faire parvenir. Cela vous donne quand même une idée des progrès accomplis.

Le sénateur Ferretti Barth: Lorsque vous parlez de personnes autochtones, de personnes handicapées, de minorités visibles, parmi ces groupes, il y a aussi des femmes. Le pourcentage des femmes est alors plus élevé.

Mme Chartrand: Sûrement.

[Français]

Le sénateur Banks: Je dois avouer à mes collègues que j'ai quelques devoirs à faire. Bien que je comprenne que les employés des sociétés d'État sont des animaux d'une autre race, qu'ils ne sont pas fonctionnaires, je ne peux pas arriver à comprendre que les gens qui recueillent nos cotisations d'impôt ne sont pas des fonctionnaires. Je vais essayer de mieux comprendre.

Pensez-vous, monsieur le président, que nous nous engageons sur une mauvaise pente? Allons-nous voir plus de titulaires de postes qui, depuis toujours, sont vus comme faisant partie intégrante de la fonction publique devenir, de par la loi, une race d'animal hybride étrangère à la fonction publique? Est-ce que ce sera plus fréquent? Le mot à la mode, cette semaine, c'est «sous-traitance». Autrement dit, allez-vous perdre plus d'employés?

Vous avez dit que vous avez maintenant un effectif d'environ 150 000 personnes, je suppose que c'était 200 000 il y a quelque temps à peine. Est-ce que c'est un processus continu? Avez-vous connaissance de quoi que ce soit de ce genre qui se profile?

M. Serson: Il n'est pas de mon ressort, monsieur le sénateur, de traiter de cette question. Depuis deux ans que je suis président, des petits organismes sont venus à la Commission pour parler de la question de savoir s'ils devraient toujours être régis par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Ma réponse a été de les inviter à penser aux flexibilités, à travailler avec nous sur les flexibilités que renferme la loi. Je suis convaincu que, jusqu'à ce qu'il y ait une réforme législative, la loi est assez flexible pour répondre à quasiment tous les besoins d'un employeur de la fonction publique. Je crois fermement que le mérite est un principe important et devrait continuer d'être un objectif dans la fonction publique.

Le sénateur Banks: Je vois que vous parlez maintenant d'un sujet qui est de votre ressort. La question que je pose est plutôt d'ordre sémantique. Je voudrais vous demander quelle serait à votre avis la réponse à cette question. Est-ce que les gens qui dirigent nos parcs, ceux qui recueillent nos impôts et gardent nos frontières, sont membres de la fonction publique du Canada?

M. Rimmer: En peu de mots, oui.

Le sénateur Banks: Ah bon! C'est bien.

M. Rimmer: Le ministre du Revenu national est encore responsable de cette organisation. Quant aux employés de Revenu Canada, si vous leur parlez, je n'en ai pas encore rencontré un qui ne se voie plus comme un fonctionnaire. Il est vrai que depuis toujours, nous avons une gamme de modèles organisationnels dans la fonction publique. Il y a eu des parties de la fonction publique qui ont été sous notre autorité directe, et d'autres non. C'est ainsi depuis longtemps.

Le sénateur Banks: Il ne relève pas de votre secteur de compétence de déterminer si quelqu'un est fonctionnaire ou non; c'est bien cela?

M. Rimmer: C'est bien cela.

M. Serson: Corrigez-moi si je me trompe, M. Rimmer, mais nous parlons maintenant de fonctionnaires qui sont régis par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique par opposition à ceux qui ne le sont pas.

Le président: Êtes-vous d'accord avec l'affirmation que ces organismes distincts ont été créés pour se libérer du cadre législatif et réglementaire qui s'applique ailleurs dans la fonction publique? Ils l'ont dit assez clairement au moment du débat.

M. Serson: Il y a eu une gamme de raisons d'affaires, et ceci en était peut-être une. Ils ont pensé pouvoir, dans ce contexte, concevoir un régime de ressources humaines qui répondrait mieux à leurs besoins, oui.

Le sénateur Banks: Est-ce que d'une façon ou d'une autre cela atténue les droits, les privilèges, la protection, et cetera des employés de la fonction publique qui ne sont pas sous votre autorité? Ils sont différents, mais valent-ils moins? Est-ce que nous essayons d'être distincts mais égaux?

M. Serson: Je peux vous parler des conséquences pratiques, ou du moins d'une conséquence pratique dont nous entendons le plus parler. Il ne s'agit pas de l'ACDR, parce qu'elle est la dernière-née de ces organisations. Ils ont été assez prévenants pour conclure une entente qui fait en sorte que leurs employés peuvent encore sans problème poser leur candidature aux emplois régis par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

En ce qui concerne l'Agence Parcs Canada, nous avons parfois de véritables inquiétudes. Comme nous assurons la dotation en personnel de direction, nous sommes susceptibles d'entendre un peu plus ce qui s'y passe, mais il arrive que nous entendions parler de certaines préoccupations. Lorsque des emplois sont offerts à la fonction publique du Canada, les gestionnaires présument tout naturellement qu'avec 150 000 fonctionnaires, ils peuvent certainement trouver de bons candidats compétents dans cet univers, alors ils restreignent l'offre d'emploi aux employés visés par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, et les gens de l'Agence Parcs Canada sont exclus de cette équation. De temps en temps, j'entends parler de la frustration que suscite cette situation. Elle peut être réglée, mais elle a créé certains obstacles qu'il nous faut faire tomber.

Le président: Inversement, si quelqu'un qui travaille pour le Conseil du Trésor décide qu'il préfère la vie à l'extérieur et veut entrer à Parcs Canada, dans quelle mesure cela peut-il être facile comparativement à l'époque où Parcs Canada était régi par la Loi?

M. Rimmer: Cela dépend de la manière dont Parcs Canada a décidé de structurer ses processus de recrutement et de dotation. Comme l'a expliqué M. Serson, le but de la création de ces organisations était en partie de donner plus de souplesse pour essayer autre chose. Ils pourraient le faire s'ils le jugent approprié, selon leurs besoins.

Le sénateur Banks: Est-il vrai que certains fonctionnaires du Canada sont assujettis à un régime réglementaire et de protection - si c'est le bon terme - différent en ce qui concerne leur emploi et leur recours, comparativement aux autres fonctionnaires?

M. Rimmer: Oui, c'est tout à fait vrai.

Le sénateur Cools: J'espère que les témoins voudront bien me pardonner ma profonde ignorance. Quelle est la distinction, en anglais, entre «public servant» et «civil servant»? Dans ma jeunesse, il y a très longtemps, on parlait «de civils servants».

M. Serson: Oui, et nous parlions aussi de «civil service commission», la «commission du service civil». Je ne sais pas ce qui a amené ce changement.

Le président: Peut-être «public service» est-il plus facile à traduire.

M. Rimmer: Mes connaissances du domaine ne remontent pas assez loin pour jeter la lumière là-dessus, mais actuellement, il n'y a pas de distinction réelle entre les employés de la fonction publique fédérale qui sont des fonctionnaires et ceux qui sont des agents civils. Il y a deux catégories de personnes qui travaillent pour le gouvernement. Nous parlons de «fonctionnaires» et de «fonction publique» pour décrire le régime du gouvernement fédéral.

Le sénateur Cools: Nous subissons maintenant les conséquences de tous ces changements de titres d'il y a 10 ou 20 ans. Lorsque j'étais jeune, le «public service» comprenait tout le monde, y compris les députés aussi distincts que les ministres de la Couronne et les fonctionnaires. J'ai l'impression qu'il y a maintenant pas mal de confusion au sujet du terme «fonctionnaire». Si je comprends bien, les différences sont dans les arrangements réglementaires des divers groupes de personnes qui sont liés à diverses agences et organisations.

Monsieur le président, certaines questions qu'ont soulevées ces témoins ont besoin d'être approfondies. Peut-être pourrons-nous à un moment donné examiner plus en profondeur, plus longuement et plus largement, la situation de la fonction publique au Canada.

Le président: J'en ai encore pour une dizaine d'années ici, sénateur, et vous pourrez prendre la relève après cela.

Le sénateur Cools: Il nous faudra au moins tout ce temps-là.

Le président: Puisqu'il n'y a plus de questions ni de commentaires, il ne me reste qu'à remercier nos témoins d'être venus aujourd'hui. Votre présentation a été très instructive, et nous l'avons grandement appréciée.

La séance est levée.

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