Délibérations du comité sénatorial permanent des
Droits de la personne
Fascicule 4 - Témoignages
OTTAWA, le lundi 12 juin 2006
Le Comité sénatorial permanent des droits de la personne se réunit aujourd'hui à 16 h 8 pour examiner des cas de discrimination présumée dans les pratiques d'embauche et de promotion de la fonction publique fédérale et étudier la mesure dans laquelle les objectifs pour atteindre l'équité en matière d'emploi pour les groupes minoritaires sont réalisés.
Le sénateur A. Raynell Andreychuk (présidente) occupe le fauteuil.
[Traduction]
La présidente : Honorables sénateurs, nous allons étudier notre ébauche de budget, maintenant que le comité de régie interne est prêt à procéder. Dès que nous aurons entendu nos témoins, nous nous pencherons sur le budget. C'est le budget que vous avez déjà étudié; il s'agit maintenant de l'adopter officiellement.
Je souhaite la bienvenue à nos témoins, qui représentent la Commission de la fonction publique du Canada : Linda Gobeil, vice-présidente principale, Direction générale des politiques; Paula Green, directrice générale, Équité et diversité; et Dan Coffin, directeur général, Services de ressourcement.
Nous sommes réunis pour examiner des cas de discrimination présumée dans les pratiques d'embauche et de promotion de la fonction publique fédérale et pour étudier la mesure dans laquelle les objectifs pour atteindre l'équité en matière d'emploi pour les groupes minoritaires sont réalisés.
Je crois comprendre que la présidente est en voyage et ne pouvait pas être présente. Nous vous invitons à faire une déclaration d'ouverture, après quoi nous passerons aux questions.
Nous aimerions savoir où l'on en est pour ce qui est de donner suite aux problèmes dont nous avons discuté auparavant avec Maria Barrados, en particulier la question de savoir comment faire progresser des membres des groupes minoritaires vers les échelons les plus élevés de la fonction publique, et aussi la manière d'attirer et de garder des jeunes gens compétents représentant les groupes minoritaires.
Nous avons aussi discuté du fait que, parfois, les femmes sont considérées comme un groupe minoritaire. Elles ne sont pas minoritaires, mais elles sont souvent traitées comme telles. Nous serions intéressés à entendre vos commentaires sur la question de savoir comment faire en sorte qu'un plus grand nombre de femmes occupent des postes de cadres supérieurs et de gestionnaires à la Commission de la fonction publique, et nous serions intéressés d'entendre tout autre commentaire que vous pourriez faire.
[Français]
Linda Gobeil, vice-présidente principale, Direction générale des politiques, Commission de la fonction publique du Canada : Merci, madame la présidente. Il nous fait très plaisir de comparaître devant vous, cet après-midi.
Comme vous le savez sans doute, la Commission de la fonction publique est un organisme indépendant qui relève du Parlement. Elle est responsable de protéger l'intégrité du système de dotation dans la fonction publique fédérale de même que l'impartialité des fonctionnaires sur le plan politique. Nous fournissons également aux ministères des services de dotation et d'évaluation.
Aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, la CFP a la responsabilité de mettre au jour et de supprimer des obstacles à la carrière des membres des groupes désignés découlant de ses systèmes, règles et usages en ce qui concerne le recrutement et la dotation.
La loi exige également que la CFP instaure des « mesures positives » qui vont au-delà de la suppression des obstacles et qui contribuent activement à former une fonction publique plus représentative et à accroître les efforts visant à combler les écarts sur le plan de la représentation des groupes désignés.
[Traduction]
La composition de la fonction publique reflète la disponibilité sur le marché du travail de trois des quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi, soit les femmes, les personnes handicapées et les Autochtones. Malheureusement, l'écart entre la représentation des membres des minorités visibles dans la fonction publique et leur disponibilité sur le marché du travail persiste.
Le recrutement les visant n'est pas proportionnel au nombre grandissant de membres des minorités visibles qui composent notre société. À la fin de l'exercice 2004-2005, l'écart au chapitre de la représentation des membres des minorités visibles s'élevait à 2,3 p. 100. Leur disponibilité sur le marché du travail se situait à 10,4 p. 100, alors qu'ils ne représentaient que 8,1 p. 100.
La dernière fois que nous avons comparu devant votre comité, nous nous étions montrés particulièrement inquiets de l'absence de progrès réalisés par les ministères concernant la nomination de membres des minorités visibles au groupe de la direction. Pour aider à remédier à la situation, nous avons lancé un concours générique visant à doter des postes de niveau EX-1 réservés aux membres du public issus des minorités visibles.
J'ai le plaisir de vous informer que ce processus est terminé. Nous avons reçu 1 346 candidatures. Quelque 700 d'entre elles ont été rejetées à la présélection parce que les personnes visées n'étaient pas issues des minorités visibles ou parce que leur expérience était insuffisante. Nous avons étudié toutes les candidatures restantes et en avons acheminées plus de 650 aux 13 ministères participants pour que ceux-ci en fassent un examen plus approfondi. Le taux de réponse obtenu témoigne que les membres des minorités visibles sont bel et bien intéressés à occuper des postes de direction. La présélection réalisée ensuite par les ministères a permis de réduire le nombre de candidatures à un peu plus de 200.
Les dernières personnes en lice ont participé à deux séries d'entrevues en plus de faire l'objet d'une évaluation au moyen des outils d'évaluation de la CFP et d'une vérification structurée des références. Nous disposons aujourd'hui d'un répertoire composé de 41 personnes issues des minorités visibles préqualifiées pour des postes de niveau EX-1, répertoire que nous avons mis à la disposition des ministères au mois de mars. De ce nombre, 12 personnes possèdent déjà un profil linguistique de niveau CBC ou supérieur, ce qui démontre que des personnes bilingues sont disponibles parmi les groupes minoritaires visibles.
De plus, parmi les candidates et candidats reçus, huit d'entre eux proviennent de l'extérieur de la fonction publique. Cela démontre que les personnes sans expérience substantielle de la fonction publique fédérale peuvent se qualifier en vue de devenir des cadres au gouvernement. Grâce à cette initiative, les gestionnaires d'embauche peuvent dès maintenant nommer des candidats et candidates directement à partir de ce répertoire, permettant du coup aux ministères d'atteindre les objectifs d'équité en matière d'emploi associés à leur groupe EX. Jusqu'à présent, cinq nominations ont été effectuées, y compris une que ma collègue ici présente a faite ce matin, et nous prévoyons que cinq autres auront lieu d'ici la fin du mois.
Il revient maintenant aux ministères de puiser à même cette source de talent de très haut calibre qui leur est offerte.
[Français]
J'aimerais également faire le point sur l'étude que nous avons lancée dans le but d'obtenir les données concrètes sur le phénomène appelé « le déclin de la représentation au cours du recrutement », mieux connu sous le nom de « Drop-off Study ». On désigne par cette expression les situations où le taux de nomination faisant suite à un processus de recrutement externe est sensiblement peu élevé compte tenu du nombre de candidatures. Selon l'étude en question, pendant la période allant de 2000 à 2005, les membres des minorités visibles représentaient en moyenne plus de 25 p. 100 des demandes d'emploi, alors qu'ils étaient nommés dans seulement 10 p. 100 des cas. Ce n'est pas peu dire. Le phénomène du déclin de la représentation au cours du recrutement a été particulièrement marqué dans la catégorie scientifique et professionnelle en points de pourcentage et dans la catégorie du soutien administratif en fonction du nombre de nominations effectuées. Notre étude a également permis de constater qu'il s'agit d'un phénomène propre aux minorités visibles, le déclin de la représentation au cours du recrutement ayant, en effet, été observé dans aucun des autres groupes visés par l'équité en matière d'emploi.
[Traduction]
La nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique, entrée en vigueur le 31 décembre 2005, favorise la délégation des pouvoirs de nomination visant le recrutement à l'externe et le ressourcement des cadres de direction aux administrateurs généraux et administratrices générales. Elle accroît la marge de manœuvre leur permettant d'atteindre les objectifs gouvernementaux en ce qui concerne l'équité en matière d'emploi.
Nous avons pris un certain nombre de mesures visant à promouvoir l'utilisation de ces assouplissements, en parrainant par exemple au mois de mars une conférence dont le but était de s'assurer que les personnes occupant des postes de direction comprenaient bien les assouplissements de la nouvelle loi au chapitre de l'équité en matière d'emploi.
Même s'il est encore trop tôt pour déterminer si ces assouplissements ont produit les résultats voulus, nous, à la CFP, suivrons de près l'usage qu'en feront les ministères dans le but d'accroître la représentativité de la fonction publique.
Nous avons intégré l'équité en matière d'emploi à divers éléments de nos responsabilités de surveillance — lignes directrices, délégation des pouvoirs au moyen du cadre de responsabilisation en gestion de la dotation, surveillance continue, rapports et vérification. Les administrateurs généraux et administratrices générales doivent nous rendre compte de la manière dont se fait la dotation dans leur ministère, afin que nous leur fassions part de notre rétroaction, à eux ainsi qu'au greffier du Conseil privé. Ces données serviront par la suite à l'évaluation annuelle de leur rendement.
Comme, en bout de ligne, nous sommes responsables devant le Parlement de l'intégrité des nominations dans la fonction publique, nous lui ferons aussi rapport sur la question.
Mes collègues et moi-même serons heureux de répondre à vos questions sur ces sujets ou sur d'autres que vous aimeriez aborder.
La présidente : Merci, madame Gobeil.
Le sénateur Kinsella : J'aimerais approfondir trois différents aspects avec vous.
Tout d'abord, pouvez-vous nous donner une idée de la taille de ce répertoire de candidats qui correspondaient aux quatre groupes cibles de l'exercice précédent? Avez-vous ces données? Vous avez mentionné des chiffres dans votre exposé, mais je ne les ai pas bien compris.
Combien avez-vous de postes à combler dans la fonction publique du Canada par année? Lorsque je connaîtrai ce nombre, je vous demanderai dans quel répertoire de candidats vous pouvez identifier des membres de ces quatre groupes cibles.
M. Dan Coffin, directeur général, Services de ressourcement, Commission de la fonction publique du Canada : Nous ne connaissons pas le nombre de postes à pourvoir. Nous venons d'instaurer un nouveau système qui nous permettra d'avoir plus de données. Mais c'est difficile d'obtenir ces données pour les années antérieures.
Quant au nombre de candidats, jusqu'à 750 000 Canadiens sont attirés par des postes à pourvoir dans la fonction publique.
Le sénateur Kinsella : De ces 750 000 personnes, combien pourraient faire partie de ces quatre groupes cibles?
M. Coffin : Je n'ai pas cette ventilation.
Le sénateur Kinsella : Est-ce que ces données sont disponibles?
Paula Green, directrice générale, Équité et diversité, Commission de la fonction publique du Canada : Dans l'étude du déclin de la représentation au cours du recrutement, nous avons examiné les données sur une période de cinq ans. Nous pourrons vous donner le chiffre total, selon le nombre de demandes reçues réparties dans les quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi.
Nous pouvons également vous donner le taux de nomination, mais les données ne correspondent pas au cours de la même période. Ce sont des statistiques sur la croissance.
Le sénateur Kinsella : Nous devons certainement connaître le nombre de personnes nouvellement embauchées dans la fonction publique.
Mme Green : Nous avons cette ventilation par groupe visé par l'équité en matière d'emploi, et nous avons le pourcentage et le nombre de demandes pour cet exercice financier.
Le sénateur Kinsella : Effectuez-vous des études comparatives avec les commissions de la fonction publique des autres compétences canadiennes?
Mme Green : Non, nous n'en avons pas fait.
Le sénateur Kinsella : Avez-vous des informations impressionnistes? Étant donné les proportions, en fait de taille de la fonction publique et des postes à pourvoir, savez-vous si vous vous débrouillez mieux à la Commission de la fonction publique du Canada que dans les commissions de la fonction publique des autres compétences canadiennes?
Mme Green : Non. Cependant, d'une manière générale, la fonction publique fédérale se débrouille mieux que le secteur privé. Certaines de ces informations nous proviennent de la Commission canadienne des droits de la personne. Par exemple, en ce qui concerne les minorités visibles, le secteur privé, tout particulièrement le secteur bancaire, se débrouille beaucoup mieux que la fonction publique. Il n'y a pas d'écart, y compris dans les catégories des cadres intermédiaires et des cadres supérieurs.
En ce qui concerne les Autochtones et les personnes handicapées, le gouvernement fédéral est en avance par rapport au secteur privé, surtout les industries réglementées.
Le sénateur Kinsella : Ai-je raison de penser que la législation sur la méthode pour déterminer l'équité en matière d'emploi était censée palier à la discrimination historique ou systémique?
Mme Green : C'est ce que je crois. Cependant, elle nous oblige également, quand nous savons qu'il existe des écarts et une sous-représentation, de mettre en place de façon proactive des règles et usages positifs.
Le sénateur Kinsella : Comment voyez-vous la discrimination systémique ou historique dans la société canadienne de 2006?
Mme Green : Il pourrait s'agir de nombreux facteurs. Il pourrait s'agir de personnes qui ne savent pas comment faire une demande d'emploi à la fonction publique. Nous en avons rencontrées. Nous essayons également de sensibiliser les minorités visibles. Nous avons réussi à former les formateurs. Nous rencontrons les dirigeants communautaires dans les groupes ethniques et leur expliquons comment présenter une demande d'emploi à la fonction publique. Beaucoup de ces renseignements se trouvent sur notre site web.
Par exemple, cet après-midi nous avons rencontré une association qui représente des femmes immigrantes de minorités visibles et nous leur avons expliqué le processus. Puisque nous sommes la direction générale des services, nous les rencontrerons de nouveau pour examiner leurs problèmes.
Le sénateur Kinsella : Pensez-vous que les groupes de Canadiens défavorisés sur le plan social dans la société actuelle sont les mêmes que ceux qui étaient visés au moment de la présentation de la Loi sur l'équité en matière d'emploi?
Mme Green : Non, car la société canadienne a beaucoup changé. Même au sein de la communauté des minorités visibles, c'est là que nous avons l'écart le plus important. Elle a été diversifiée et elle a passablement changé.
Le sénateur Kinsella : Quelqu'un fait-il des études pour déterminer la situation des groupes de Canadiens défavorisés sur le plan social dans le monde d'aujourd'hui?
Mme Green : Tout comme pour l'initiative de lutte contre le racisme, je sais que Ressources humaines et Développement social Canada a lancé quelques études, avec Patrimoine Canada et l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada.
Le sénateur Kinsella : Si l'équité en matière d'emploi ou l'action positive a été conceptualisée il y a de nombreuses années pour remédier au problème de la discrimination systémique, sommes-nous aujourd'hui sûrs que le mal est le même et, par conséquent, que le remède est le bon? Selon votre expérience et le niveau de réussite de ce combat contre la discrimination systémique par l'intermédiaire de ce programme particulier, pensez-vous que de nouvelles techniques sont nécessaires, techniques plus créatives que la vieille technique de l'équité en matière d'emploi ou de l'action positive, comme le respect des clauses antidiscriminatoires ou d'autres types de méthodes créatives entérinées par des lois?
Êtes-vous satisfaite de la méthode pour déterminer l'équité en matière d'emploi aujourd'hui, étant donné le niveau de réussite qu'elle a pu atteindre, qui est en partie le sujet de notre enquête? Tout en maintenant cette méthode, devrions-nous chercher d'autres moyens plus créatifs de régler le problème de la discrimination sociale et du désavantage social, tels que définis dans la réalité d'aujourd'hui, plutôt que de continuer de croire que le seul type de désavantage social aujourd'hui est celui qui a été défini et établi pour des groupes particuliers, il y a nombre d'années, et qui a donné ce remède précis?
Mme Green : J'ai le sentiment que nous devons vraiment faire preuve d'originalité. La Loi sur l'équité en matière d'emploi fera l'objet d'un examen parlementaire pour vérifier ce qui a bien fonctionné ou n'a pas fonctionné, et il y a eu des progrès depuis 1997, date à laquelle la fonction publique a été assujettie à la loi.
Pour ce qui est de la fonction publique, pour ce qui est des changements apportés par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, nous devons vraiment trouver des manières plus novatrices d'embaucher des gestionnaires afin de mettre en application le concept de diversité. Beaucoup de travail a été fait à cet égard. À nos yeux, la diversité, ce n'est pas seulement l'équité en matière d'emploi. Il s'agit vraiment d'envisager l'avenir du Canada et d'apprécier les différents bagages des Canadiens des quatre coins du pays, de tenir compte de leur identité profonde et de la manière dont ils apportent leurs talents à la fonction publique et dont nous pouvons tabler sur ces talents pour mettre en œuvre les politiques et les services, pour mieux servir les Canadiens, aujourd'hui et à l'avenir. Voilà ce à quoi nous travaillons.
[Français]
Le sénateur Pépin : Vous nous avez dit qu'au moins 650 personnes ont été embauchées au sein de différents ministères. Certains ministères embauchent-ils des gens des minorités visibles plus que d'autres?
Mme Gobeil : Évidemment, il y a toujours des ministères qui le font plus facilement que d'autres. En guise de préambule, je dirais qu'une partie du travail de la Commission de la fonction publique du Canada consiste à faire un suivi constant auprès des ministères pour s'assurer que les objectifs sont atteints.
D'autres moyens plus radicaux existent. Par exemple, la CFP peut enquêter et peut même parfois procéder à des vérifications. L'an passé on a fait rapport sur certains ministères qui étaient moins proactifs ou qui n'étaient pas au niveau où ils devraient être. Dans ces circonstances, la CFP accroît le suivi auprès de ces ministères en étant beaucoup plus présente.
À l'égard de certains ministères, on a même imposé certaines conditions à savoir que dorénavant, toute la dotation relative aux postes exécutifs devrait être examinée de plus près. On aurait avantage à faire en sorte que ces ministères, qui pour toutes sortes de raisons ont peut-être une planification moins efficace, un roulement d'employés un peu plus prononcé qu'ailleurs, fassent l'objet d'un plus grand suivi.
En résumé, on peut dire que le suivi est constant et que les ministères n'en sont pas tous au même point. Actuellement, 13 ministères participent à l'exercice EX-1 et si je ne me trompe pas, parmi ce nombre, certains étaient cités comme étant moins à point sur le plan de l'évaluation qu'on avait faite l'an dernier. La CFP continue de garder un œil vigilant sur tous les ministères et spécifiquement sur ceux qui ont besoin d'un peu plus d'aide.
Le sénateur Pépin : Est-ce que la majorité des personnes embauchées étaient unilingues anglophones ou si quelques- unes étaient bilingues? Offrez-vous un programme de formation linguistique pour les gens des minorités visibles?
[Traduction]
M. Coffin : Tout dépend des exigences du poste en question. Si c'est impératif, cela indique que le titulaire doit respecter les exigences du poste avant d'être nommé. Sinon, il y a une période de formation pendant laquelle la personne nommée peut suivre de la formation, normalement sur une période de deux ans.
[Français]
Le sénateur Pépin : Sur les 650, quel est le pourcentage des gens qui ont pu postuler et être acceptés au sein de la haute direction de la fonction publique? Y a-t-il des gens faisant partie des minorités visibles qui œuvrent actuellement au sein de la haute direction de la fonction publique?
Mme Gobeil : Il existe des statistiques sur le sujet, à savoir combien de personnes postulent et combien font partie du cadre exécutif de la fonction publique. Par exemple, si on parle de 2004-2005 en termes de statistiques strictement, cela nous indique qu'il y a environ 2 221 personnes qui appartiennent au groupe des minorités visibles qui sont maintenant dans la catégorie des cadres.
Le sénateur Pépin : En ce qui concerne l'embauche des femmes, pouvez-vous nous fournir des statistiques sur la différence entre le secteur privé et le secteur public?
Mme Gobeil : Comme on le mentionnait tout à l'heure, en termes de comparaison avec ce qu'on appelle le « market availability », on est au-delà de ce qu'on retrouve dans le secteur privé. La différence n'est pas grande, mais elle est notable. Dans le secteur privé, le pourcentage de femmes serait de 52,2 p. 100, alors qu'au gouvernement fédéral, il est de 53,5 p. 100. Vous notez une légère différence, mais à la hausse.
Le sénateur Pépin : Y a-t-il une différence importante entre les hommes et les femmes au niveau des postes de haute direction?
Mme Gobeil : En termes de nombre?
Le sénateur Pépin : De pourcentage. Dans la fonction publique, avez-vous un pourcentage aussi élevé de femmes dans des postes de haute direction que d'hommes?
Mme Gobeil : On me dit que 30 p. 100 des femmes sont dans la catégorie des exécutives, donc 70 p. 100 sont des hommes.
Le sénateur Pépin : Il reste encore du progrès à réaliser de ce côté.
Pour en revenir aux minorités visibles, plusieurs immigrants arrivent au Canada avec des compétences acquises dans leur pays. Ils ont une profession. Cette question relève peut-être des provinces, mais avez-vous une façon de faciliter leur intégration pour qu'ils soient capables de poursuivre leur carrière ici, après une certaine période d'études? Avez- vous un rôle à jouer et si oui, quel est-il?
Mme Gobeil : Vous faites référence aux équivalences. Si je ne m'abuse — je devrai le vérifier —, il existe des politiques pour déterminer si les compétences sont comparables à celles obtenues au Canada. C'est le ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences qui s'occupe des questions de la main-d'œuvre, de toutes les compétences et des équivalences. Cela existe en termes de politiques.
Le sénateur Pépin : Il y a un pourcentage très élevé de gens qui immigrent au Canada qui ont des compétences dans différentes professions et qui ne peuvent pas pratiquer leur profession. Cela n'a rien à voir avec la fonction publique, mais on dit qu'à Montréal, il y a plein de chauffeurs de taxi qui sont médecins. Si on leur donnait une bourse, comme on le fait avec les étudiants, en leur offrant la possibilité d'aller chercher les équivalences ici, je peux vous assurer qu'on aurait beaucoup plus de médecins qu'actuellement. Y a-t-il quelque chose de semblable dans la fonction publique?
Mme Gobeil : Cela dépend davantage du ministère des Ressources humaines qui doit faire les comparaisons. Évidemment, il y a d'autres facteurs que vous connaissez, par exemple tous les ordres de pratique s'en mêlent et celles- ci sont de compétence provinciale. Cependant, cela existe déjà en termes de politiques pour voir dans quelle mesure on peut faire en sorte de favoriser une meilleure intégration en prenant en compte les capacités, les atouts et les compétences de ces gens.
Le sénateur Pépin : Comme vous avez dit tantôt, pour les femmes, le pourcentage est assez important. Est-ce qu'au niveau des salaires, le pourcentage est semblable ou équivalant à celui de leurs collègues masculins?
Mme Gobeil : La question est intéressante. En termes de salaire, cela relève du Conseil du Trésor. À la fonction publique fédérale, à un poste de niveau EX-1, abstraction faite du sexe de la personne, tout le monde a le même salaire. Un employé de niveau EX-5, qu'il soit homme ou femme, est limité parce qu'il y a déjà un plafond à ce niveau, donc cela dépend de la date d'entrée, mais essentiellement, il n'y a pas de différence, une fois que la personne est au même niveau. Lorsqu'on parle de niveau équivalent, les salaires sont les mêmes.
Le sénateur Pépin : Si vous dites qu'il y a une différence assez importante entre les hommes et les femmes dans les postes clés, existe-t-il un programme ou un moyen qui pourrait faciliter l'augmentation du nombre de femmes dans ces postes?
Mme Gobeil : En débordant peut-être un peu. Évidemment, la main-d'œuvre est en train de changer. Cela se reflète dans la fonction publique fédérale. Des fonctionnaires prennent leur retraite. On est en train de voir le portrait changer. On le voit sur le plan des universités, par exemple. Quand j'ai fait mes études en droit, il y avait beaucoup d'hommes dans ma classe, mais cela a changé. Lorsque le ministère de la Justice recrute ses avocats, il y a une différence marquée. On embauche plus de femmes. Le portrait devrait changer parce que la relève est en train de changer aussi. Il y a des métiers et des professions, qui étaient traditionnellement réservées aux hommes, où on constate aussi un changement. Évidemment, ce n'est pas toujours égal. Sur le plan scientifique, l'écart est un peu plus marqué que sur le plan juridique ou des sciences comptables, mais cela commence à changer. Le portrait devrait être différent dans les années à venir.
[Traduction]
La présidente : Puis-je vous inscrire sur la liste pour le deuxième tour, sénateur Pépin?
Le sénateur Pépin : Je m'excuse.
La présidente : Je ne voulais pas vous interrompre. Merci.
[Français]
Le sénateur Dallaire : J'aimerais juste vous donner une idée que je viens peut-être un peu de loin. En 1964, avant de partir pour le Collège militaire, mon père m'a dit qu'il avait fait carrière, lui. Autrement dit, il m'a dit que si je voulais une carrière dans les forces armées, je devais changer mon nom de Dallaire à Dollards. En 1968, le premier ministre Trudeau a introduit le biculturalisme qui nous a permis d'avoir un emploi dans notre langue et d'être considéré égal. Cela a pris une loi pour le faire. Même à cela, il a fallu 15 ans avant que les Canadiens français soient traités comme des gens qui ont gagné leur poste et non pas qu'ils l'ont eu parce qu'ils ont été influencés et parce qu'il y a eu un programme « affirmative action » qui était très maladroit. J'ai vécu cela pendant des années lorsque j'ai été sous- ministre adjoint aux ressources humaines et impliqué avec la Commission des droits de la personne, donc sur les quatre volets de l'équité.
J'aimerais commencer avec quelques questions sur votre présentation. Est-ce que les chiffres sur le volet autochtone sont à un point tel que ce n'est pas une problématique? Selon l'information que j'ai, il semble que oui, mais c'est un chiffre qui reflète quasiment un million d'Autochtones et de Métis dans le pays.
Mme Gobeil : Quand on regarde la disponibilité de la main-d'œuvre autochtone, elle se chiffre a 2,5 p. 100 dans le secteur privé. Pour l'embauche, ce pourcentage est de 4,2 p. 100. Cela ne répond peut-être pas entièrement à votre question lorsque vous dites qu'il y a un million d'Autochtones. Les comparaisons sont par rapport à la main-d'œuvre disponible dans le secteur privé. Tout cela pour dire que nous avons un nombre plus élevé d'Autochtones. On double la main-d'œuvre disponible dans le secteur privé en termes de ressources.
Le sénateur Dallaire : Tous les chiffres représentent donc des comparaisons avec ce qu'il y a de disponible pour l'embauche. Cela ne reflète pas la proportion de ce groupe dans la communauté nationale.
Mme Gobeil : C'est cela.
Le sénateur Dallaire : Ce n'est pas l'exercice qu'on a fait avec les francophones. Pour les autres, c'est simplement sur le nombre disponible dans la communauté?
Mme Gobeil : Oui.
Le sénateur Dallaire : Ce n'est pas un reflet de la réalité dans le contexte de l'évolution de ces groupes dans notre société. Serait-ce le ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences qui aurait les statistiques à ce sujet?
Mme Gobeil : Probablement. On pourrait faire le suivi.
Le sénateur Dallaire : Oui, si vous voulez bien. Maintenant, je reviens aux minorités visibles. Selon votre information, 650 candidats ont été identifiés comme faisant partie de la minorité visible. Les accréditations scolaires et l'usage d'une des deux langues officielles sont requis, mais quels autres facteurs pourraient être nécessaires?
Mme Gobeil : En vertu de la nouvelle loi, selon le processus de sélection auquel on a fait référence pour les postes EX, la personne doit posséder les qualités essentielles par rapport au poste donné. S'il s'agit d'un gestionnaire dans un milieu très décentralisé, on a besoin de quelqu'un qui a l'expertise pour gérer un grand groupe de personnes. Pour les qualifications, l'expérience ou les compétences professionnelles ou académiques que la personne pourrait avoir en plus, les ministères ont maintenant la flexibilité et la discrétion, lors du processus de sélection — ce qu'on appelait autrefois les « concours » — d'ajouter un autre élément qui serait un atout. Un ministère pourrait dire : « Voici les conditions que nous considérons essentielles. » Ce serait un atout d'avoir quelqu'un qui aurait un bagage un peu plus pointu qu'une autre personne.
Donc le pouvoir discrétionnaire devrait favoriser ceux qui ont des avantages à offrir qui ne sont pas toujours liés aux qualifications requises pour le poste.
[Traduction]
Le sénateur Dallaire : C'est une belle perspective. Des 650 personnes — ou enfin, du nombre que vous vouliez retenir, parce que nous ignorons si vous vouliez retenir la totalité des 650 personnes, ou seulement 40 ou 20 ou 12 d'entre elles — pouvez-vous nous donner un chiffre quant au nombre de personnes qui, quoiqu'elles ne parlaient pas l'anglais ou le français et présentaient donc un problème d'accréditation, avaient quand même un niveau d'expérience qu'il valait la peine d'utiliser? Avons-nous 50 postes EX à des fins de formation seulement, c'est-à-dire que nous pouvons prendre ces personnes et les envoyer au collège parce qu'elles ont déjà une formation leur permettant d'être disponibles? Cela existe-t-il? Vous avez évoqué deux ans de cours de langue, mais je suppose que la personne n'est pas envoyée en langue à plein temps pendant deux ans — ces gens-là doivent l'acquérir graduellement.
M. Coffin : Au sujet du répertoire de gens préqualifiés dont nous avons traité pour le niveau EX-1, des 41 candidats, 12 ont en fait le niveau CBC, qui est la norme pour les cadres. Les autres n'ont pas atteint ce niveau. Ils peuvent avoir différentes combinaisons de niveaux, mais ne possèdent pas toutes les compétences requises. Il y a possibilité pour les ministères de les embaucher à titre de cadres et de leur donner ensuite de la formation pour leur permettre d'atteindre le niveau CBC.
Le sénateur Dallaire : Qui paye cette année de salaire?
M. Coffin : C'est le ministère.
Le sénateur Dallaire : Les ministères ont des années-personnes supplémentaires pour former des EX qui ne sont pas bilingues et qui ne possèdent même pas une connaissance élémentaire de l'autre langue, sans compter qu'il leur faudrait suivre des cours pour se mettre à niveau. Non, nous n'avons pas cela, n'est-ce pas? Nous devons les envoyer apprendre l'anglais ou le français et cela fait partie de la formation ou du perfectionnement que l'on offre dans chaque ministère.
M. Coffin : Oui, c'est bien cela.
Le sénateur Dallaire : Par contre, il n'y a pas de répertoire spécial dans lequel on peut puiser pour aller chercher des équivalences non linguistiques en termes d'anglais ou de français.
Mme Gobeil : Non, il n'y en a pas.
La présidente : Pourrait-on avoir une réponse audible? Les témoins hochent la tête.
Le sénateur Dallaire : Est-ce un non?
La présidente : Je voudrais que les témoins répondent pour que la réponse soit consignée au compte rendu.
Mme Gobeil : La réponse est non. Il faut répondre aux exigences pour les deux langues, l'anglais ou le français, pour être admis. Vous faites probablement allusion aux programmes que DRHC peut avoir pour s'assurer que les gens possèdent ces compétences avant d'entrer dans la fonction publique. Il faut notamment parler anglais ou français. Une personne qui parle seulement l'anglais et qui doit apprendre la deuxième langue pour occuper un poste bilingue peut alors se voir offrir la formation nécessaire par le ministère.
Le sénateur Dallaire : Je pense qu'il serait très utile d'entendre les gens de DRHC.
Le nombre de postes de la catégorie EX dans la fonction publique augmente chaque année.
M. Coffin : C'est la tendance que l'on observe; ce nombre augmente.
Le sénateur Dallaire : À quel rythme? Environ 5 ou 6 p. 100?
M. Coffin : Je devrai vérifier les chiffres.
Le sénateur Dallaire : Quelles sont les pertes parmi les minorités visibles dans la fonction publique au niveau EX? Quelles sont les pertes annuelles attribuables à l'attrition parmi les minorités visibles dans la fonction publique?
[Français]
Mme Gobeil : Nous nous sommes consultés, mais nous n'avons malheureusement pas les chiffres en ce qui concerne le maintien de l'effectif.
[Traduction]
Je n'ai pas les chiffres quant au maintien de l'effectif.
La présidente : On a posé un certain nombre de questions très techniques. Ce serait utile si vous pouviez vérifier tout cela et nous faire parvenir des réponses écrites. Merci.
[Français]
Le sénateur Dallaire : Aller chercher des EX comme vous le faites est un travail d'envergure. Combien de candidats ont été éliminés à cause de problèmes avec la sécurité? Quels candidats n'ont pas obtenu la cote de sécurité pour devenir EX? Est-ce que cela a été soulevé?
[Traduction]
Mme Gobeil : Je n'ai pas de renseignements sur les personnes qu'on a refusées pour des raisons de sécurité.
Le sénateur Dallaire : On dit souvent que ces gens-là viennent d'autres pays, qu'ils constituent des risques pour la sécurité, et cetera.
Nous avons des chiffres, des pourcentages, et cetera; on a dit que l'on fait des comparaisons avec la population active. Y a-t-il un objectif stratégique à partir duquel on pourra dire que la fonction publique n'est plus essentiellement une fonction publique blanche, anglo/franco/judéo/chrétienne, mais qu'elle sera bel et bien une fonction publique multiethnique anglophone et francophone? Existe-t-il une sorte de grande stratégie à long terme à cet égard?
Mme Gobeil : Je ne peux pas vous donner de date comme 2020, mais nous pouvons faire un retour sur le passé. Nous avons discuté cet après-midi des quatre groupes désignés et si l'on prend les femmes, par exemple — je ne nie pas qu'il reste beaucoup de progrès à faire pour ces groupes —, mais des progrès n'en ont pas moins été accomplis. C'est la même chose pour les minorités visibles.
Nous essayons de faire en sorte que les ministères travaillent en étroite collaboration. Nous ne sommes pas le seul intervenant. Le Conseil du Trésor est un employeur, au même titre que les autres ministères. Nous travaillons dans un monde très décentralisé où presque tout est délégué aux ministères.
Le rôle de la commission est de s'assurer que les bonnes politiques sont en place et que les ministères les respectent. Nous avons un rôle de surveillance et si nous constatons qu'il y a des problèmes, nous allons voir les ministères pour essayer de remédier aux problèmes de concert avec les responsables. Nous veillons à ce que les programmes voulus soient en place, comme nous l'avons fait pour le répertoire EX. Nous avons actuellement 41 personnes compétentes qui attendent d'être nommées. Nous avons des entretiens avec les sous-ministres ainsi qu'avec le greffier du Conseil privé. Nous tirons profit de la nouvelle loi, qui stipule clairement dans son préambule l'importance de la diversité et de la représentativité pour la fonction publique canadienne, comme pour l'ensemble du pays.
Nous sommes optimistes, bien que je ne puisse vous donner de chiffres, et nous croyons que l'on continuera de progresser.
Le sénateur Dallaire : Nous sommes aux prises avec la problématique anglophone/francophone depuis 30 ans et nous avons encore de sérieux problèmes. Depuis plus de 20 ans, nous avons des politiques pour les femmes, et nous en sommes toujours à 30 p. 100 à peine. Les minorités visibles constitueront l'élément dominant de la population active à partir de 2010. Dans les forces armées, nous avions prévu qu'au-delà de 2010, il nous faudrait envisager de créer des unités formées de membres des minorités visibles.
Nous préférons à des cibles d'action positive imposées par les politiciens et dont l'attente se fait dans la bousculade générale l'objectif de refléter la véritable nature de la population active canadienne d'ici 2015.
Ai-je raison de croire qu'il n'y a pas de telle stratégie prévue actuellement?
Mme Gobeil : Non, pas avec un échéancier en tout cas.
Le sénateur Munson : En réponse à une question du sénateur Dallaire, vous avez abordé nombre de sujets. Toutefois, nous examinons les pratiques d'embauche et de promotion dans la fonction publique fédérale. Quel est selon vous le problème le plus pressant auquel la Commission de la fonction publique est confrontée? Que devrait-on changer dans la façon de faire?
Mme Gobeil : Nous savons ce que nous avons à faire et les ministères savent aussi ce qu'ils ont à faire. Il faut saisir les occasions qui se présentent. Nous entrons dans une nouvelle ère. Nous bénéficions d'une nouvelle loi qui donne plus de souplesse aux ministères. Il faut se rappeler que ces derniers embauchent eux-mêmes leurs employés. Il s'agit ici de garantir l'efficacité car pour chaque ministère il faut des connaissances, une formation et une compréhension spécifiques. Nous savons le potentiel disponible et ils savent ce qu'ils ratent en ne faisant pas appel aux groupes de minorités visibles.
Il faut veiller à offrir les outils et nous poursuivons notre travail auprès des ministères pour qu'ils aient tout ce qu'il faut à leur disposition.
Si nous voyons que des ministères rencontrent des difficultés, nous sommes là pour les aider grâce à des programmes que nous créons pour eux. Dès lors, il leur appartient d'utiliser les outils pour que les choses se fassent.
Pour nous, le défi est de veiller à ce qu'il y ait une bonne compréhension et à utiliser tous les éléments que nous avons actuellement, en particulier tirer parti du nouveau régime que confèrent les nouvelles dispositions de la loi.
Ces dispositions exigent que les ministères préparent des plans de ressources humaines pour que leurs effectifs puissent être en tandem avec leurs plans d'affaires et qu'ils sachent sur quelles compétences ils devront compter sur une base quinquennale. Nous les aidons à adapter leur planification en matière de ressources humaines pour que leurs futurs effectifs les servent bien. En outre, beaucoup de fonctionnaires prennent leur retraite, et il faut donc prendre des décisions éclairées et saisir les occasions qui s'offrent pour mener cela à bien.
Le sénateur Munson : Quels ministères mettent en œuvre les meilleures pratiques d'équité en matière d'emploi et pourquoi?
Mme Green : Je pense que la CFP s'en tire bien. Nous n'avons pas d'écarts.
Le sénateur Munson : Y en a-t-il d'autres?
Mme Green : Pour ce qui est des minorités visibles, Citoyenneté et Immigration Canada et Santé Canada réussissent toujours assez bien.
Le sénateur Munson : Qu'est-ce qui empêche les autres d'en faire autant?
Mme Green : Il y a divers facteurs. Certains ministères ont eu recours à des méthodes différentes de recrutement mais sans grand succès. D'autres ont du mal à intégrer leur plan d'affaires et leur plan en matière de ressources humaines. Ils n'en sont qu'à la première étape, l'identification des écarts. Il ne faut pas dire qu'ils sont inactifs. Il leur faut un peu plus de temps pour aplanir les écarts.
Le sénateur Munson : Quand le président du Conseil du Trésor a comparu devant le comité en 2004, il a dit que sur le plan du recrutement, nous faisons piètre figure. Il a dit que nous allions sur les campus pour encourager les jeunes Canadiens talentueux à se porter candidats. Sur les 22 000 étudiants qui ont présenté leur candidature, seulement 500 ont été embauchés. Il a dit que c'était renversant et que la raison qui expliquait cela était systémique et que c'était inacceptable. Il a posé la question alors et je la pose maintenant : Que fait la Commission de la fonction publique? Étant donné le bassin des candidats, c'est une infime proportion quand il s'agit de redresser la situation de l'embauche des étudiants canadiens. Après tout, ce sont là les sujets les plus brillants et les plus méritants, quand on pense au phénomène de la retraite.
M. Coffin : Quand on parle de 500 candidats embauchés, on parle du programme de recrutement dans les établissements postsecondaires qui vise à recruter de jeunes diplômés pour combler des postes pour une durée indéterminée. Nous sommes en train d'analyser les données pour 2005-2006 et nous constatons qu'il y a eu une amélioration.
Nous avons constaté que nous avons beaucoup plus de succès dans les campagnes de recrutement quand, au lieu de rechercher des compétences générales, nous mettons l'accent sur certaines compétences ou certaines disciplines. Nous travaillons très étroitement avec les ministères et des communautés de pratique pour faire de la dotation collective. Par exemple, au ministère des Finances, il existe un programme en ce sens et nous obtenons un certain succès dans ce cas-là.
Nous continuons de travailler directement avec les candidats éventuels. En fait, nous faisons une étude des préférences des étudiants au niveau collégial et au niveau universitaire car nous voulons savoir quelles sont leurs ambitions et comment ils perçoivent le fonctionnariat. Nous sommes impatients d'obtenir les données que l'on tirera de cet échantillon assez imposant car il nous renseignera sur la façon dont nous devons procéder stratégiquement pour augmenter les chiffres.
De plus en plus, nos programmes sont couronnés de succès. Par exemple, pendant l'exercice financier 2004-2005, 9 709 étudiants ont été embauchés mais ce chiffre combine les étudiants réguliers qui travaillent pendant les mois de relâche et ceux qui travaillent à temps partiel pendant l'année universitaire. Ces programmes donnent des résultats. Prenez par exemple le programme fédéral d'expérience de travail étudiant qui est populaire et a donné des résultats, le gros des étudiants ayant été embauché grâce à lui. Nombre d'étudiants, forts de l'expérience acquise, se portent candidats à des postes sur concours et ils réussissent. C'est une bonne initiation à la fonction publique. Nous vérifions la continuité de leur expérience quand ils se portent candidats à des postes de la fonction publique pour une durée indéterminée ou à d'autres postes.
Nous essayons de voir comment nous pouvons mieux gérer ce programme pour le compte d'autres ministères, vu les ambitions des étudiants et la nécessité pour nous de trouver chaussure à notre pied.
Il faut faire davantage du côté du recrutement des candidats du postsecondaire. Nous y veillons.
Le sénateur Munson : Dans votre déclaration, vous dites à propos du recrutement externe qu'il y a un écart entre le taux de nomination et le taux des candidatures. D'après votre étude, entre 2000 et 2005, les minorités visibles représentaient en moyenne 25 p. 100 des candidatures et pourtant elles ne font que 10 p. 100 des nominations. Vous avez dit que l'étude se poursuivait.
Avez-vous une notion préliminaire de la raison de ce phénomène car un tel écart n'existe pas pour les autres groupes d'équité en matière d'emploi? Le phénomène existe depuis cinq ans et vous êtes en train de l'analyser. Avez-vous une idée de l'explication possible?
Mme Gobeil : Nos constatations n'en sont qu'à l'étape préliminaire. C'est ce que nous vous avons dit aujourd'hui. Actuellement, avec les nouvelles dispositions législatives, nous pourrons mieux trier les candidats. L'essentiel du tri se fera automatiquement. Peut-être que ma collègue pourrait vous donner de meilleures explications.
Nous ne pouvons pas encore nous expliquer pourquoi malgré un grand nombre de candidats, on constate un écart dans les nominations. Par conséquent, nous examinons nos façons de procéder. Ma collègue a évoqué la possibilité que ce soit à cause de la façon dont les gens posent leur candidature. Nous sommes en train d'examiner les causes. Nous n'avons pas d'explication. Nous pensons qu'un meilleur système de tri pourrait être utile, mais pour l'heure, nous ne tirons aucune conclusion.
Le sénateur Munson : Le nombre d'employés handicapés à la fonction publique est de 5,7 p. 100 et cela est considéré comme un niveau acceptable. Pourquoi? Quelle chance d'avancement offre-t-on aux Canadiens handicapés? Avez-vous des chiffres sur leur promotion éventuelle? C'est très bien d'occuper un poste de commis mais comment une personne handicapée peut-elle, comme tout le monde, gravir les échelons dans la fonction publique?
Mme Green : À la fin de mars 2005, la représentation des personnes handicapées a grimpé à 5,8 p. 100 de l'effectif de la fonction publique. Pour faire une comparaison, il faut savoir que les personnes handicapées constituent 3,6 p. 100 de la population active disponible, et ce chiffre se fonde sur un recensement spécial effectué en 2001 auprès des personnes handicapées.
Pour ce qui est du taux d'embauche, nous reconnaissons que nous traînons un peu de l'arrière car le taux d'embauche est de 3,1 ou 3,2 p. 100. Les employés déjà en poste hésitent moins à s'auto-identifier volontairement comme handicapés, ce qui expliquerait le taux de représentation. C'est notre hypothèse.
Il nous faut inciter les ministères à faire davantage de ce côté-là. Il faut le faire ministère par ministère. Dans les ministères à vocation scientifique, on constate un écart dû à la nature même des groupes professionnels. Dans les autres ministères, les écarts n'en sont pas aussi marqués.
La nouvelle loi permet une marge de tolérance. Cette souplesse s'adresse aux ministères pour qu'ils ciblent tel ou tel groupe professionnel pour combler l'écart.
La Commission de la fonction publique leur donne des conseils pour l'accueil des personnes handicapées afin que soient vérifiées les capacités plutôt que les déficiences.
Le sénateur Nancy Ruth : Je poursuis dans la même veine que le sénateur Munson à propos du recrutement des diplômés universitaires. Le gouvernement met fortement l'accent sur des expressions comme « productivité » et « esprit d'entreprise », et cetera. Quand je songe à la fonction publique, je ne songe pas nécessairement à « l'esprit d'entreprise » mais plutôt à la « productivité ». Est-ce une chose qui est soulevée par les étudiants?
M. Coffin : Nous attendons la version finale de l'étude dont j'ai parlé au mois de juillet. Ce qui est étonnant, c'est que pour certaines catégories d'étudiants, le premier choix de carrière se porte sur la fonction publique. Les ambitions des étudiants étaient aussi étonnantes. Au premier rang, le champ d'avancement, et ensuite de bons collègues, de bons patrons. Il s'agit de la génération Y et nous sommes curieux de voir comment cela va se concrétiser au sein de nos effectifs à l'avenir.
Il y a également des corrélations entre les domaines d'études, les disciplines et le vif intérêt de travailler pour le gouvernement, c'est-à-dire les groupes les plus désireux d'entrer dans la fonction publique. Nous voulons faire une analyse de ces données pour voir quels domaines d'études sont les plus prometteurs mais à première vue, il y en a toute une gamme.
Les chiffres n'étaient pas renversants mais surprenants. L'échantillon était d'un peu plus de 2 700, ce qui est un échantillon appréciable des étudiants canadiens. Par conséquent, nous voulons mesurer cela, cerner les domaines d'études, voir la meilleure façon d'aborder ces étudiants-là, parce qu'il y a toute une gamme de débouchés pour eux dans la fonction publique. Ce n'est pas une question de niveau. Nous avons des scientifiques, des météorologues, des cadres supérieurs et des mathématiciens. Ce sont là nombre de débouchés pour un choix de carrière et nous voulons surveiller de près notre commercialisation et notre image de marque pour répondre aux besoins des étudiants soucieux de se bâtir une carrière.
Le sénateur Nancy Ruth : Je voudrais en savoir plus long sur la rémunération des femmes. Vous avez dit que plus de femmes sont embauchées dans la fonction publique que dans le secteur privé actuellement. Pouvez-vous nous donner la rémunération médiane, dans le secteur privé et dans le secteur public, en indiquant la plus élevée et les différences entre les deux.
Ensuite, je voudrais savoir quel est le salaire moyen d'un homme dans la fonction publique et celui d'une femme. Si seulement 30 p. 100 des emplois de direction reviennent à des femmes, les femmes sont donc concentrées aux échelons moins rémunérés, n'est-ce pas?
Mme Gobeil : Je suis sûre que le calcul a été fait. Les salaires et avantages sont négociés par le Conseil du Trésor et je vais obtenir ces renseignements car je suis sûre que ces études ont été effectuées à des fins de comparaison. Je vous mets en garde toutefois — il faut s'assurer qu'on compare le même travail. Il y a des femmes dans des fonctions administratives. Il y a aussi plus d'hommes col bleu, dans des métiers traditionnels, par exemple. Il est difficile de faire une comparaison d'un groupe à l'autre. Nous pouvons vous donner les salaires du groupe de l'administration, à prédominance de femmes mais qui comprend également des hommes. Je vous avertis qu'il est difficile de comparer entre ces groupes. Je suis sûre que les études ont été faites pour comparer la situation des hommes et des femmes dans la fonction publique. Il faut comprendre qu'on ne peut pas comparer deux groupes toutefois. Ensuite, il y a la question de l'équité salariale qui suscite un grand débat.
Le sénateur Nancy Ruth : Je pense qu'il faut se méfier d'un excès de prudence.
La Cour suprême du Canada a maintenu une décision concernant la constitutionnalité d'exiger la citoyenneté canadienne pour le gros des emplois dans la fonction publique fédérale. Quelle proportion des débouchés exige que les candidats soient citoyens canadiens? De quels types d'emplois s'agit-il?
Je voudrais savoir ceci — quels emplois les non-citoyens canadiens peuvent-ils postuler?
M. Coffin : Il n'y a pas de distinction. La préférence va aux citoyens qui ont priorité par rapport aux non-Canadiens. Je sais que dans des domaines très spécialisés, il y a des emplois pour lesquels nous n'avons pas de candidats au Canada et les concours sont donc ouverts à d'autres. Toutefois, la politique veut que l'on donne la préférence aux Canadiens.
Le sénateur Nancy Ruth : Si vous êtes immigrant reçu, à un an de l'obtention de votre citoyenneté, votre accès à la fonction publique est-il limité substantiellement, un petit peu ou beaucoup par cette préférence que l'on donne aux Canadiens? Quel poids a ce facteur?
M. Coffin : Ce facteur pèse lourdement.
Le sénateur Nancy Ruth : Autrement dit, pas la peine de se porter candidat?
M. Coffin : La citoyenneté est nettement un facteur qui pèse lourdement.
La présidente : Vous avez préfacé tout ce que vous avez dit en expliquant que le système est axé sur le mérite et vous avez insisté là-dessus. Compte tenu de cela, vous essayez d'attirer des candidats des minorités visibles, vous essayez d'être justes à l'égard des femmes et de tenir compte des déficiences, et cetera. J'ai l'impression qu'avec les nouvelles dispositions législatives, tout est une question d'argent. On peut supposer que les sous-ministres n'obtiendront pas de promotion eux-mêmes s'ils ne respectent pas les critères fixés pour ces groupes cibles. Nous avons parlé de cela lors d'une séance précédente.
Nous avons parlé des programmes d'action positive. Vous nous avez donné des statistiques. Il me semble qu'il y a au moins 20 ans, nous avons entrepris un travail de sensibilisation, nous avons essayé de présenter des modèles d'identification. On disait que plus on s'habituera à voir une femme occuper un poste, plus cela va devenir normal et ordinaire. Plus on s'habituera à voir un visage de couleur, plus cela deviendra ordinaire. Que faisons-nous à cet égard sans qu'on se borne uniquement à faire des calculs? Quels programmes novateurs nouveaux instaurez-vous pour que la fonction publique soit un milieu où les femmes et les minorités et les personnes handicapées se sentent à l'aise dans certaines fonctions?
Mme Gobeil : On en revient au recrutement. Si nous pouvons atteindre nos objectifs quant à la représentation des minorités visibles, le phénomène en soi réglera le problème que vous soulevez. Cet objectif lui-même est utile. Il en va de même pour les femmes. Je n'ai pas les statistiques de la situation il y a 20 ans mais il se peut que nous n'ayons pas atteint le niveau que nous visions. Néanmoins, il y a eu des progrès.
Je pense que les modèles d'identification existent. Y en a-t-il assez à notre satisfaction? Sans doute que non. Nous en avons parlé cet après-midi. Nous mettons fortement l'accent sur certains programmes de recrutement, utilisant la latitude dont jouissent les sous-ministres et la Cfp. Nous avons des zones de sélection que nous pouvons limiter pour garantir que les membres des groupes désignés soient les seuls à se porter candidats. Nous avons beaucoup d'outils de ce genre. En outre, il y a déjà des gens qui ont intégré la fonction publique et qui espèrent que les choses vont s'améliorer.
La présidente : Est-ce qu'il y a de nouvelles initiatives? Est-ce qu'on se contente de petites mesures pour essayer d'atteindre ces objectifs?
Mme Green : En ce qui concerne l'équité en matière d'emploi, nous ne voulons pas que ce soit une mesure ajoutée après-coup, additionnée. L'application de la nouvelle loi nous a donné la possibilité de mettre l'équité en matière d'emploi à l'honneur.
Vous avez parlé de la sensibilisation à la diversité, que tout le monde se sente inclus, et pas par accident, et nous tenons compte de cet aspect-là quand nous formons de nouveaux employés et de nouveaux gestionnaires, du superviseur jusqu'au directeur et cela s'étend aux groupes fonctionnels, notamment les spécialistes en ressources humaines. Tout cela est intégré à leur formation.
C'est l'École de la fonction publique du Canada qui est l'organisme chargé de cette formation. Le Conseil du Trésor vient d'approuver une politique sur la formation obligatoire. Dans ce contexte, nous avons tout un train de connaissances et de normes exigées de la part des gestionnaires, et ils doivent s'en servir quotidiennement.
Il est vrai que contrairement à ce qui se passait auparavant, nous n'avons pas de programme spécifiquement axé sur l'équité en matière d'emploi ni de mesures spéciales avec des fonds supplémentaires fournis par le Conseil du Trésor pour ce genre d'initiative ou de projet pilote.
La présidente : Il est presque 17 h 20. Il nous faut quitter la salle à 17 h 30 et nous aurons besoin de cinq minutes pour adopter le budget.
Je propose les noms des sénateurs Kinsella, Pépin et Dallaire pour le deuxième tour. Pouvez-vous poser vos questions pour que nos experts aient la chance d'y répondre?
Le sénateur Kinsella : Ma question porte sur un événement heureux, à savoir que depuis avril dernier, il y a quelques semaines, les Canadiens d'un bout à l'autre du pays sont admissibles à des postes offerts dans la région de la capitale nationale.
La CFP va-t-elle faire une publicité musclée pour faire connaître les postes offerts dans la région de la capitale nationale, compte tenu de la répartition des groupes cibles au Canada? Il y a beaucoup plus de membres des Premières nations au Manitoba que dans la région d'Ottawa. Il semble donc logique de commencer par là. Allez-vous procéder ainsi?
M. Coffin : La nouvelle loi exige que tous les ministères aient recours à emplois.gc.ca, qui est le site Internet géré par la Commission de la fonction publique. Tous les avis sont disponibles sur ce site. En fait, le nombre de consultations augmente de façon spectaculaire. Il y a également un Infotel, pour ceux qui préfèrent utiliser le téléphone afin de se renseigner sur les postes disponibles dans leur région ou à l'échelle nationale. Nous offrons également des services dans nos bureaux régionaux. Mais nous allons renseigner tous les Canadiens sur tous les emplois offerts dans la région de la capitale nationale.
Et ce n'est pas tout. Nous sommes en train de préparer dans deux autres provinces, avec des ministères pilotes, une mesure qui va aboutir à une sélection nationale dans toutes les régions pour tous les postes de gestionnaires, en avril 2007. Nous sommes en train de préparer la stratégie de mise en œuvre avec diligence.
[Français]
Le sénateur Pépin : On parle de rôles modèles dans la fonction publique. Je pense qu'on parle souvent des rôles modèles d'il y a 20 ans. Je me suis dit que vu que la fonction publique est tellement traditionnelle, peut-être faudrait-il adapter les différents modèles afin d'essayer d'attirer l'attention de ces gens comme ils sont maintenant : ils ne portent plus de chapeau, ils portent une casquette et ils la portent souvent par derrière. Cela prouve que depuis 20 ans, les choses ont changé et il faudrait peut-être avoir une approche différente pour attirer l'attention.
Deuxièmement, les femmes autochtones. On a parlé des différentes minorités et même des personnes handicapées physiquement, mais pour les Autochtones, y a-t-il un problème plus spécifique qui expliquerait le nombre peu élevé d'Autochtones dans la fonction publique? Tantôt on a mentionné que ce n'était peut-être pas tout à fait le pourcentage qu'on voulait. Y a-t-il un problème très spécifique qu'on n'aurait pas prévu et qui expliquerait leur nombre peu élevé dans la fonction publique?
Mme Gobeil : Une des facettes de la Commission de la fonction publique est de s'assurer notamment qu'au niveau des communications, les messages qui vont à l'extérieur lors des processus de sélection, soient bien communiqués en termes de modèles, que l'information soit là, et que tout le monde puisse aussi souscrire à ces programmes. C'est notamment le travail de Mme Green et de son équipe que de s'assurer de la distribution de cette information. Lorsque vous regardez les annonces et les brochures, vous verrez que c'est quand même assez représentatif de ce que notre Commission de la fonction publique, et la fonction publique en général, se doit d'être.
[Traduction]
Mme Green : Affaires indiennes et du Nord Canada a une politique ministérielle à l'égard des Autochtones. L'objectif est de faire en sorte que 50 p. 100 des effectifs soient Autochtones en raison du mandat et de la clientèle du ministère. Il y a des initiatives spéciales pour attirer les candidats souhaités. D'autres ministères qui offrent des programmes à une clientèle de membres des Premières nations, ont également à se soumettre aux exigences de la nouvelle loi avec des cibles de 50 p. 100 de recrutement externe.
Le sénateur Pépin : Cela a-t-il donné des résultats?
Mme Green : Affaires indiennes et du Nord Canada a atteint environ 30 p. 100. L'objectif est d'obtenir une représentation dans tous les groupes professionnels et à tous les niveaux, pas seulement au bas de l'échelle.
Le sénateur Dallaire : Combien y a-t-il de postes EX au total? Dites-moi ensuite, le dossier de l'équité salariale a-t-il été résolu auprès de la Commission des droits de la personne parce qu'il s'agissait d'une somme assez appréciable pour les professions et les métiers où les femmes sont en plus grand nombre? La mise en œuvre est-elle tout à fait terminée?
Quelle a été la réaction de l'Alliance de la fonction publique du Canada ou des syndicats à l'égard des politiques qui découlent de la nouvelle loi?
Quels sont les chiffres en ce qui concerne l'accueil des personnes handicapées? On nous donne un chiffre. Actuellement, les militaires blessés en mission ont priorité pour les postes de la fonction publique mais c'est un accès limité, car on laisse aux sous-ministres le choix de les embaucher ou non. Je conviens que la nouvelle politique donne de la latitude aux sous-ministres mais si vous voulez atteindre vos cibles en ce qui concerne les personnes handicapées, tous les ministères devraient embaucher des militaires handicapés s'ils ont les compétences voulues.
En terminant, quelle est la politique pour la mobilité des opérations de la fonction publique au regard des emplois dans la catégorie de la direction? Dans la fonction publique, il n'y a pas beaucoup de mobilité possible entre les emplois, et il n'y a pas beaucoup de minorités visibles dans la région d'Ottawa, si bien que je me demande si on envisage une décentralisation comme ce fut le cas du ministère des Anciens combattants. Est-ce une orientation qu'on pourrait envisager?
Va-t-on donner aux minorités visibles les mêmes avantages qu'on a donnés aux Canadiens français sur le plan de l'emploi? On a créé, dans la province de Québec, beaucoup de débouchés, même si à mon avis ce n'est pas suffisant, pour que les gens puissent travailler à proximité de chez eux. Va-t-on appliquer le même genre de politique aux minorités visibles? Par exemple, le ministère de la Défense nationale va devoir songer à un régiment sikh plutôt qu'à un régiment écossais étant donné la démographie canadienne actuelle.
La présidente : Vous pouvez, à vrai dire, nous envoyer des réponses par écrit pour certaines de ces questions.
M. Coffin : Il y a environ 4 300 postes EX actuellement.
Mme Gobeil : Quand la question de l'équité salariale a été discutée, j'étais au Conseil du Trésor.
De façon générale, beaucoup des litiges ont été réglés. J'hésite à vous répondre car ce dossier ne relève plus de la CFP. Il y a peut-être encore un contentieux qui reste et que j'ignore. Je pense que la plupart des dossiers ont été réglés mais il y a peut-être encore certaines questions d'équité salariale qui ne sont pas encore réglées.
Vous avez demandé quelle était l'attitude des agents de négociation face à la nouvelle loi. Les agents de négociation comparaissent devant divers comités pour faire connaître leurs opinions. À la Commission, il existe un conseil consultatif composé de divers agents de négociation qui nous donne des conseils sur les politiques que nous adoptons. Cet après-midi précisément, il y avait une telle réunion et je n'ai pas pu y assister. Nous rencontrons les représentants de l'Alliance de la fonction publique du Canada, de l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada, et les autres. Nous leur expliquons ce que nous envisageons de faire et nous parlons des zones de sélection naturelles que le sénateur a évoquées. Nous travaillons en étroite collaboration avec eux.
Vous avez parlé des militaires handicapés des Forces canadiennes. Il y a quatre membres des forces armées et des membres de la GRC qui ont été réformés pour des raisons médicales. Selon la nouvelle loi, ils ont priorité, et ce n'est pas laissé à la discrétion du sous-ministre. Ils ont la priorité pour une nomination dans d'autres postes de la fonction publique, et ce, pendant une période de deux ans.
Le ministère peut désormais — et cela est à la discrétion du ministère — tenir un concours interne ouvert aux membres des forces armées, et cela est autorisé par la nouvelle loi.
En outre, les gens réformés pour raison médicale ont priorité.
Le sénateur Dallaire : Je le sais. Autrefois, c'était laissé à la discrétion des sous-ministres et cela devrait être abandonné et généralisé.
La présidente : Pour le reste, nous compterons sur les réponses écrites.
Je tiens à remercier les représentants de la CFP de la fonction publique de leur participation à cette discussion franche et ouverte et des réponses fournies à nos questions. Vous comprenez que les sénateurs prennent leur travail tout à fait au sérieux. Nous allons poursuivre notre étude de cette question. Nous espérons pouvoir déposer un rapport au Sénat pour renseigner les autres sénateurs et les autres Canadiens sur les progrès réalisés.
Je vais remercier nos témoins et demander aux sénateurs de rester pour que nous puissions discuter de nos budgets.
Les budgets ont été distribués plus tôt et approuvés. Le Parlement ayant été prorogé, il nous faut les approuver de nouveau. Le principal de ces budgets est celui qui concerne la Convention relative aux droits de l'enfant, l'étude sur les droits et les libertés des enfants. Il s'agit des voyages que nous envisagions de faire dans l'Ouest, à Montréal et à Toronto. Le budget n'a pas changé. Il a été rajusté. Il s'agit de la somme approuvée au préalable mais que nous n'avons pas utilisée.
Les autres budgets concernent l'étude spéciale sur les obligations nationales et internationales du Canada en matière de droits de la personne. Il s'agit du budget pour couvrir nos dépenses de déjeuner, la documentation et les publications. Il en va de même pour le budget de l'étude sur les femmes autochtones et leurs biens immobiliers matrimoniaux dans les réserves. Le dernier concerne l'étude spéciale sur la fonction publique fédérale.
Il n'y a rien de nouveau là-dedans. Il y a environ trois semaines, nous en avons discuté mais il nous faut les approuver officiellement.
Le sénateur Nancy Ruth : Cela signifie-t-il que nous n'aurons pas de budgets pour l'année prochaine?
La présidente : Non.
Le sénateur Nancy Ruth : On peut continuer de les renflouer au besoin? Comment les choses se passent-elles?
La présidente : Si nous finissons une étude telle qu'elle a été annoncée, nous pouvons demander des sommes supplémentaires pour une nouvelle étude. Nous avons discuté de cela lors d'une séance précédente et au comité de direction. Quand nous aurons terminé l'étude sur la Convention relative aux droits de l'enfant, nous voudrons entreprendre une autre étude. À ce moment-là, il nous faudra demander des sommes supplémentaires à la Régie interne ou bien nous entreprendrons l'étude avec les fonds qui sont à notre disposition et nous envisagerons de voyager pendant l'exercice financier suivant.
Le sénateur Nancy Ruth : Vous savez comment vous y prendre. La source de fonds n'est pas complètement tarie, n'est-ce pas?
La présidente : Le comité a essayé de ne pas dépenser d'argent tant qu'il ne pouvait pas prouver que c'était absolument nécessaire. Nous avons fait cela pendant des années. Nous avons prouvé que nous sommes méritants en restant à Ottawa et en produisant des rapports très utiles avant de demander des sommes plus importantes.
Le sénateur Nancy Ruth : Je suppose que tous les comités du Sénat procèdent ainsi.
La présidente : Je laisse aux autres comités le soin de décider de la façon de procéder.
Il faut que quelqu'un présente une motion.
Le sénateur Pépin : Je présente la motion.
La présidente : Présentez-vous les quatre motions en même temps?
Le sénateur Pépin : J'en fais la proposition.
La présidente : Êtes-vous d'accord?
Des voix : D'accord.
La présidente : Merci, sénateurs.
La séance est levée.