Délibérations du comité sénatorial permanent des
Droits de la personne
Fascicule 2 - Témoignages
OTTAWA, le lundi 23 mars 2009
Le Comité sénatorial permanent des droits de la personne se réunit aujourd'hui à 18 h 35 afin d'examiner les questions de discrimination dans les pratiques d'embauche et de promotion de la fonction publique fédérale, la mesure dans laquelle les objectifs d'équité en matière d'emploi pour les groupes minoritaires sont atteints et l'évolution du marché du travail pour les groupes des minorités visibles dans le secteur privé.
Le sénateur A. Raynell Andreychuk (présidente) occupe le fauteuil.
[Traduction]
La présidente : Honorables sénateurs, nous examinons ce soir les questions de discrimination dans les pratiques d'embauche et de promotion de la fonction publique fédérale, la mesure dans laquelle les objectifs d'équité en emploi sont atteints et l'évolution du marché du travail en ce qui concerne les groupes minoritaires dans le secteur privé.
Honorables sénateurs, pour la gouverne des nouveaux sénateurs et peut-être aussi de tous les autres, je voudrais rappeler que nous avons entrepris l'étude de la fonction publique fédérale en ce qui a trait aux quatre groupes cibles qui nécessitent une attention immédiate. Nous avons produit des rapports qui font le point sur les progrès accomplis par les quatre groupes cibles jusqu'à la fin de la dernière législature. Nous poursuivons notre étude en l'élargissant pour essayer de déterminer de quelle façon l'ensemble du marché du travail se répercute sur les possibilités d'emploi dans la fonction publique fédérale.
Comme nous reprenons ce sujet afin de poursuivre notre étude, nous avons cru utile de faire appel à un représentant de Statistique Canada. Nous avons ce soir Geoff Bowlby, directeur de la Division de la statistique du travail. La division a terminé une analyse du marché du travail qui vient à point nommé.
Monsieur Bowlby, je vois beaucoup de gens derrière vous. Ils sont probablement trop nombreux pour s'asseoir à la table, mais je crois savoir que vos collègues ont participé à l'élaboration de tous les questionnaires et à la réalisation des études de Statistique Canada. Si vous avez besoin de faire appel à eux à n'importe quel moment, vous pouvez leur demander de venir à la table et de se présenter en précisant leur titre.
Je vous invite à nous présenter un vaste aperçu de vos études et résultats. Nous passerons ensuite aux questions. Comme je vous l'ai dit, le sujet étant tellement vaste, il serait utile de limiter dans une certaine mesure l'étendue de vos propos. Je vous souhaite la bienvenue et vous prie de présenter votre exposé préliminaire.
Geoff Bowlby, directeur, Division de la statistique du travail, Statistique Canada : Je vous remercie. C'est un plaisir pour moi de comparaître devant le comité.
Le sujet étant vaste, j'ai subdivisé mon exposé en un certain nombre de sections. Dans la première partie, je vous donnerai un aperçu des tendances démographiques parmi les quatre groupes de l'équité en emploi.
La présidente : Parlez-vous du document que vous nous avez distribué?
M. Bowlby : C'est bien celui-ci.
La présidente : Il porte le titre La situation des minorités sur le marché du travail au Canada, n'est-ce pas?
M. Bowlby : C'est exact. Je compte passer en revue la présentation dans quelques instants, diapositive par diapositive. La présentation est structurée de telle sorte que nous verrons d'abord les caractéristiques démographiques. Je vous présenterai un aperçu des tendances et de la population parmi les différents groupes. Nous passerons ensuite à la situation générale du marché du travail pour chacun de ces groupes.
Je sais que vous souhaitez discuter de la question de la discrimination dans la fonction publique fédérale. Je vous présenterai donc quelques diapositives sur ce que nous savons globalement de la discrimination au Canada. Chacune des diapositives est conçue pour vous donner une vue d'ensemble et le contexte dont vous avez besoin pour mener votre étude, mais elles ne présentent pas des données directes sur la fonction publique fédérale elle-même. Elles illustrent plutôt la scène nationale. Voilà donc la structure générale de cet exposé.
Le sénateur Jaffer : Puis-je demander une précision?
La présidente : Oui.
Le sénateur Jaffer : La raison pour laquelle votre présentation ne traite pas directement de la fonction publique, c'est que vous n'avez pas fait de recherches particulières sur le sujet. Est-ce bien le cas? Vos données ne portent pas sur la fonction publique fédérale parce que vos études ne la visaient pas en particulier, n'est-ce pas?
M. Bowlby : C'est exact. Nous avons des données sur la fonction publique fédérale. Je peux vous en fournir certaines. Vous ne les verrez pas sur les diapositives, mais comme je m'attendais un peu à vos questions, j'ai ces données ici.
J'ai cru comprendre que vous vouliez avoir le contexte et une vue d'ensemble du marché du travail au Canada, ainsi qu'une idée de la place qu'y occupent aujourd'hui des groupes tels que les Autochtones, les minorités visibles, les femmes et les personnes handicapées. Mon exposé vise à vous présenter cette vue d'ensemble.
La présidente : Nous comprenons bien que vous n'avez pas mené cette étude à notre intention et que votre objectif était plus vaste. Nous voulons cependant prendre l'information susceptible de nous être utile et la placer dans le contexte de la fonction publique. Je suis heureuse d'apprendre que vous allez le faire dans une certaine mesure pour nous.
M. Bowlby : Oui. La première diapositive traite de la population. Il s'agit du nombre d'immigrants au Canada qui sont nés à l'étranger et de leur pourcentage par rapport à l'ensemble de la population. La ligne rouge montre le pourcentage des immigrants tandis que les barres bleues représentent les nombres absolus. Vous pouvez voir qu'avec le temps, le nombre des immigrants a augmenté, de même que leur proportion dans la population. Au Canada, en 2006, environ une personne sur cinq était née à l'étranger. Cette proportion est beaucoup plus élevée qu'elle ne l'a été depuis des années. Pendant longtemps, elle s'est maintenue aux alentours de 15 p. 100. Vous pouvez voir, en regardant la ligne rouge, qu'elle a augmenté.
Les Canadiens de deuxième génération forment une autre tranche de 16 p. 100 de la population, qui est en train de croître. En fait, depuis les années 1990, la plus grande partie de la croissance démographique du Canada est attribuable à l'immigration. Autrement dit, la migration nette d'arrivées dans le pays est supérieure à l'augmentation naturelle de la population, calculée en retranchant les décès des naissances. Dans les 20 prochaines années, entre 2025 et 2030, l'immigration constituera la seule source de croissance démographique.
Les caractéristiques des immigrants ont changé avec les années. Il n'y a pas si longtemps, l'Europe était la principale source de l'immigration au Canada. Aujourd'hui, l'Asie vient en premier, suivie de l'Europe. Nous recevons plus d'immigrants d'Asie et d'Afrique et moins d'Europe et des États-Unis.
Cette tendance se reflète dans les chiffres de la diapositive suivante, qui montre la population des minorités visibles. Encore une fois, les barres bleues représentent les nombres et les barres bleu clair, les nombres projetés de membres de minorités visibles au Canada. La ligne rouge représente le pourcentage de la population qui se rattache à une minorité visible. Nous désignons par « minorité visible » les gens autres que les Autochtones qui ne sont pas de race blanche ou qui n'ont pas la peau blanche.
En 2006, le Canada comptait 5,1 millions de personnes appartenant à une minorité visible. Ce nombre représente environ 16 p. 100 de la population, soit 5 p. 100 de plus qu'en 1981. Le taux de croissance de la population des minorités visibles a donc considérablement augmenté, atteignant cinq fois celui de l'ensemble de la population.
Les villes du Canada ont une forte concentration de minorités visibles. Toronto et Vancouver ont les plus fortes concentrations du pays. En fait, pour revenir à la question des immigrants, qui est liée aux minorités visibles, Toronto a la proportion la plus élevée d'habitants nés à l'étranger de tous les pays de l'OCDE. Cette proportion est, par exemple, égale au double de celle qu'on trouve à New York. Par conséquent, il y a une forte concentration de personnes nées à l'étranger. L'évolution des pays d'origine des immigrants a entraîné une concentration élevée de minorités visibles dans les villes. Avant longtemps, plus de la moitié de la population de Toronto et de Vancouver fera partie d'une minorité visible. Cette diapositive définit le contexte des tendances démographiques parmi les minorités visibles.
La diapositive suivante illustre l'évolution de la population autochtone au fil des ans. Il y a deux façons de considérer la population autochtone. On peut l'envisager en fonction de l'identité autochtone, c'est-à-dire des gens qui s'identifient eux-mêmes comme Autochtones selon le recensement. Il y a également le concept de l'ascendance autochtone. Les gens en cause s'identifient ou non comme Autochtones, mais admettent qu'à un moment donné du passé, ils ont eu un ancêtre autochtone. Il existe d'autres moyens d'envisager la population autochtone, mais ce sont ces deux façons de les considérer qui sont présentées dans cette diapositive.
L'identité, représentée par la ligne rouge, est probablement la façon la plus courante d'examiner la question. Au recensement de 2006, nous avons déterminé qu'environ 1,2 million de personnes vivant au Canada sont autochtones.
Une partie de la croissance que vous voyez dans ces nombres est réelle et correspond effectivement à une croissance démographique. Une autre partie de la croissance est attribuable au fait qu'un plus grand nombre d'Autochtones sont disposés à s'identifier comme tels au recensement. Pour diverses raisons, les Autochtones sont plus susceptibles de le faire aujourd'hui qu'ils ne l'étaient dans le passé.
Nous savons néanmoins que le taux de fécondité est plus élevé parmi les Autochtones qu'il ne l'est dans le reste de la population et que près de 7 p. 100 de la croissance démographique actuelle du Canada est attribuable aux Autochtones. Ce pourcentage est disproportionné par rapport à la taille de la population autochtone.
La diapositive suivante présente la situation de la population des personnes handicapées. Cette population croît, elle aussi. Les deux barres de l'extrême droite sont probablement celles que vous voudrez examiner en premier. Elles illustrent, pour 2001 en bleu et pour 2006 en rouge, la proportion des personnes handicapées dans la population du Canada. Vous pouvez constater que cette population a augmenté elle aussi. Environ 14 p. 100 des gens sont considérés comme handicapés, par rapport à environ 12 p. 100 en 2001.
Ces graphiques montrent que les quatre groupes désignés de l'équité en emploi augmentent en nombre et en pourcentage par rapport à la population du Canada : Les immigrants sont passés de 18 à 20 p. 100 entre 2001 et 2006, tandis que les minorités visibles passaient de 13 à 16 p. 100, les Autochtones de 3,3 à 3,8 p. 100 et les personnes handicapées de 12,4 à 14,3 p. 100 dans la même période. Chacun des groupes a vu augmenter sa part de la population du Canada.
La diapositive suivante montre le taux de chômage. Jusqu'à très récemment, le marché du travail était serré et on entendait beaucoup parler de pénurie de travailleurs. Nous n'avions pas suffisamment de gens pour faire toutes les choses que nous souhaitions faire.
Bien sûr, les choses ont rapidement évolué dans les quatre ou cinq derniers mois : le taux de chômage, qui se trouvait à des niveaux relativement bas, s'est mis à grimper. Il a considérablement augmenté dans les quatre ou cinq derniers mois, traduisant les nombreuses pertes d'emplois qui se sont produites.
Toutefois, l'objet du graphique est de montrer que, pendant des années, jusqu'à la période la plus récente, le Canada avait un taux de chômage peu élevé. Ces périodes se caractérisaient par des records d'emploi. En janvier 2008, le chômage a atteint son niveau le plus bas à 5,8 p. 100. La demande de main-d'œuvre était très forte. En même temps, le vieillissement de la population commence à entraîner des départs qui ont suscité des pressions sur le plan de l'offre de main-d'œuvre.
La diapositive suivante présente des données de 2007. Cela signifie que les choses ont changé, mais ne perdons pas de vue que tous les pays connaissent actuellement cette crise économique. Dans une perspective internationale, le Canada avait un taux d'emploi élevé en 2007, plus élevé que celui de tous les autres pays du G7 et beaucoup plus élevé que la moyenne de l'OCDE. Environ les trois quarts de notre population avaient un emploi ou faisaient un travail autonome, par rapport à une moyenne d'un peu moins de 70 p. 100 pour les pays du G7.
Bref, nous constatons que les groupes minoritaires à l'étude forment une part de plus en plus importante de la population et que, jusqu'à récemment, l'économie était en pleine croissance. Nous vous montrerons dans un instant que chacun des groupes de l'équité en emploi présentait d'importants écarts, au chapitre du succès sur le marché du travail, par rapport aux autres groupes non minoritaires du Canada. Ces diapositives définissent le contexte.
La diapositive suivante montre le taux d'emploi, c'est-à-dire la proportion des hommes et des femmes de la population qui travaillent. Vous pouvez constater qu'avec le temps, les femmes ont réussi à combler l'écart. Il reste cependant une différence entre les taux d'emploi des hommes et des femmes. Je ne voudrais pas que mes propos semblent irrespectueux, mais les marges sont devenues plus étroites au fil des ans.
Le sénateur Goldstein : Vous voulez dire, je crois, qu'elles ont réussi à réduire l'écart, mais elles ne l'ont pas comblé. C'est le mot « combler » qui a suscité une certaine préoccupation.
M. Bowlby : J'essaie de choisir soigneusement mes mots. Il aurait été plus indiqué de dire que l'écart est en train de « rétrécir ».
Comme je l'ai montré sur le graphique de la population générale, les femmes du Canada ont un taux d'activité supérieur à celui des autres pays. De plus, elles ont un taux de chômage inférieur à celui des hommes. Les taux d'emploi peuvent être inférieurs, mais les taux de chômage peuvent l'être aussi. En moyenne, les femmes connaissent moins de chômage que les hommes.
Au chapitre de la qualité de l'emploi, il est probable que, dans l'ensemble, les femmes sont moins bien servies que les hommes. En moyenne, les femmes gagnent moins, leur rémunération s'élevant à environ 77 p. 100 de celle des hommes. On peut constater une plus grande parité dans certaines professions, par exemple parmi les enseignants, les infirmières et d'autres professions traditionnellement féminines. Dans ces cas, l'écart de rémunération est moindre, mais il existe quand même.
En moyenne, en 2005, les femmes gagnaient environ 35 000 $ par an, par rapport à 46 000 $ pour les hommes. Par conséquent, un écart assez important subsiste. De plus, les femmes sont plus susceptibles que les hommes de travailler à temps partiel, mais elles le font souvent pour des raisons autres qu'économiques. Elles disent qu'elles veulent rester à la maison pour s'occuper des enfants ou qu'elles travaillent à temps partiel pour des motifs personnels. Les femmes sont en outre plus susceptibles d'avoir un emploi temporaire qu'un emploi permanent.
Les femmes sont moins susceptibles que les hommes de faire un travail autonome et, quand elles le font, elles ont tendance à se retrouver dans les catégories de travail autonome les moins rémunératrices. Les travailleurs autonomes qui gagnent le plus possèdent des entreprises constituées en société, ont des employés, et cetera. Il s'agit plus souvent d'hommes que de femmes. Quant aux travailleuses autonomes, elles ont moins souvent une entreprise constituée en société et des employés. Leurs entreprises leur rapportent moins. Dans l'ensemble, les femmes sont moins rémunérées que les hommes, qu'elles soient salariées ou autonomes.
La diapositive suivante montre le taux d'emploi parmi les Autochtones d'après les données du recensement de 2006. La population autochtone est subdivisée en quatre groupes : les Premières nations — ou Amérindiens, comme nous les appelions dans le passé — vivant dans les réserves, les Premières nations vivant hors réserve, les Métis et les Inuits.
Le graphique présente le taux d'emploi, c'est-à-dire le pourcentage de la population totale qui a un emploi ou un travail autonome. Les barres à l'extrême droite permettent de faire la comparaison avec la population non autochtone. On peut voir que chacun des groupes autochtones a un taux d'emploi inférieur à celui de la population non autochtone. Le groupe ayant le taux d'emploi le moins élevé, qui est aussi celui qui s'écarte le plus de la population non autochtone, est celui des Premières nations vivant dans les réserves, dont à peine la moitié des membres ont du travail, par rapport à 80 p. 100 de la population non autochtone. L'écart est donc très important.
Pour ce qui est des taux de chômage, nous disposons de renseignements plus à jour. Ces nombres remontent à 2006. Toutefois, les tendances se maintiennent dans le temps. Le taux de chômage des Autochtones hors réserve était monté à 9,2 p. 100 en 2008, par rapport à 8,8 p. 100 en 2007.
Par comparaison, en 2008, le taux de chômage de la population non autochtone était de 5 p. 100, soit à peu près la moitié de celui des Autochtones hors réserve. Nous savons que les conditions dans les réserves sont encore bien pires.
Nous avons des chiffres un peu plus réjouissants. En Alberta, les taux d'emploi et de chômage des Autochtones permettent de croire qu'ils réussissent mieux dans cette province. En fait, un Autochtone vivant en Alberta est aussi susceptible d'avoir un emploi qu'un non-Autochtone vivant dans une autre province du pays. Autrement dit, le taux d'emploi des Autochtones vivant en Alberta demeure quand même inférieur à celui des non-Autochtones de la province. Il n'en reste pas moins que les Autochtones trouvent plus facilement du travail en Alberta.
Par contre, dans la province voisine de la Saskatchewan, les taux d'emploi sont faibles parmi les Autochtones hors réserve. Ce sont en fait les plus faibles du pays. Voilà deux provinces voisines qui ont, l'une un taux d'emploi relativement élevé et l'autre, le taux d'emploi le plus bas du pays dans le cas des Autochtones.
La diapositive suivante porte sur le dernier groupe considéré — « dernier » par rapport à l'ordre dans lequel j'ai présenté ces groupes —, celui des personnes handicapées. Cette population aussi est moins susceptible d'avoir un emploi. Tant en 2001 qu'en 2006, les taux d'emploi des personnes handicapées du Canada étaient inférieurs à ceux de l'ensemble de la population. En 2006, vous pouvez voir, en regardant la barre bleue, qu'un peu plus de la moitié des personnes handicapées avaient du travail, par rapport à des pourcentages beaucoup plus élevés du reste de la population.
Les taux d'emploi varient considérablement selon le handicap. Les malentendants, par exemple, sont plus susceptibles d'avoir un emploi que les personnes ayant un autre handicap. On observe l'écart le plus important dans le cas des personnes ayant une déficience développementale, qui ont un faible taux d'emploi. Par comparaison, l'écart n'est pas aussi important parmi les malentendants. Comme je l'ai dit, les taux d'emploi varient beaucoup selon le handicap.
J'ai dit que c'était la dernière diapositive de la série, mais je n'ai pas encore parlé des minorités visibles, qui font l'objet de la diapositive suivante.
Cette diapo présente le taux d'emploi des minorités visibles en bleu foncé et celui des autres en bleu clair. L'écart entre les taux d'emploi se maintient entre hommes et femmes et dans le temps.
Ces barres représentent les taux d'emploi. J'ai ici d'autres chiffres sur les taux de chômage. Sans vouloir rendre les choses plus confuses, je dois dire que les taux de chômage montrent une tendance opposée, c'est-à-dire plus de chômage dans les minorités visibles et moins chez les autres. Lorsqu'on considère les différents groupes qui composent les minorités visibles, on constate qu'il n'y a presque pas d'écart dans les taux d'emploi et de chômage des personnes d'origine philippine, par exemple, alors que l'écart est assez important parmi les personnes venant des pays arabes ou de l'Asie occidentale.
Comme dans le cas des personnes handicapées et des Autochtones, les taux varient beaucoup parmi les groupes et les sous-groupes des minorités visibles. Toutefois, dans l'ensemble, la situation est semblable à celle des autres groupes de l'équité en emploi : les membres des minorités visibles n'ont pas le même accès que les autres au marché du travail.
Lorsque j'ai comparu devant le comité il y a à peu près un an, nous avions parlé des immigrants dans la population active. Je sais donc que vous vous intéressez aux immigrants. Un certain nombre de ces diapositives présentent les chiffres les plus récents que nous ayons au sujet des immigrants sur le marché canadien du travail. Ces chiffres ne sont pas particulièrement réjouissants. J'aurai de meilleures nouvelles à vous donner plus tard.
Cette diapositive montre l'écart des dernières années entre les immigrants et les non-immigrants de la population du Canada. On constate que cet écart se creuse avec le temps. Il est passé de 5,4 points en 2006 à 5,9 points en 2007 puis à 6,7 points en 2008. Fait intéressant, la croissance de l'emploi parmi les immigrants a été importante en 2007, mais elle ne s'est pas maintenue au rythme de leur croissance démographique. Plus d'immigrants ont du travail, mais il n'y a pas suffisamment de nouveaux emplois pour absorber tous les immigrants qui arrivent au Canada. Cet écart se creuse, les taux d'emploi n'augmentant pas beaucoup.
J'aimerais passer en revue ce que nous savons des immigrants qui arrivent au Canada parce qu'il y a d'importants facteurs à noter ici.
Les immigrants qui arrivent sont beaucoup plus susceptibles que les Canadiens de souche d'avoir un diplôme universitaire. J'ai les chiffres ici. Plus de 50 p. 100 des immigrants, par rapport à 20 p. 100 des citoyens nés au Canada, sont diplômés d'université. Ils sont beaucoup plus susceptibles d'être instruits, et ce graphique montre ce qui se produit dans une bonne conjoncture économique. Beaucoup de questions se posent au sujet de cet écart. Je vous parlerai dans quelques instants des recherches menées par Statistique Canada pour comprendre la présence de cet écart et sa persistance avec les années.
Je vous en dirai davantage sur le contexte et ce que nous savons des immigrants au Canada. Comme je l'ai déjà dit, il y a eu une importante évolution au chapitre des pays d'origine, l'Europe et les États-Unis qui se classaient en premier ayant été supplantés par l'Asie et l'Afrique. Ce facteur est important.
Les immigrants d'Afrique ont les taux d'emploi les moins élevés de tous les groupes qui s'établissent au Canada, même si l'écart persiste dans le cas des immigrants d'Europe. En effet, ceux-ci ont des taux d'emploi inférieurs à ceux des Canadiens de souche, mais leur écart n'est pas aussi important que celui des immigrants africains.
L'endroit où on a fait ses études est important. Même si j'ai dit que les immigrants sont plus susceptibles que les Canadiens d'avoir un diplôme universitaire, un diplôme canadien donne beaucoup plus de chances de décrocher un emploi qu'un diplôme obtenu à l'étranger.
En particulier, si le diplôme a été décerné par une université africaine, le taux d'emploi sera faible. Par contre, les immigrants qui ont fait leurs études au Canada auront un taux d'emploi beaucoup plus proche de celui des Canadiens de souche, quoique moins élevé. C'est un phénomène intéressant.
Il semble que plus une personne a vécu au Canada, plus elle a de chances d'avoir un emploi. Vous constaterez en effet que les taux de chômage sont beaucoup plus élevés parmi les immigrants récents et très récents que parmi les immigrants établis.
Un important écart au chapitre des gains s'est manifesté avec le temps. En 1980, la rémunération des immigrants récents atteignait environ 85 p. 100 de celle des Canadiens de souche. En 2005, la proportion n'était plus que de 63 p. 100. L'augmentation de l'écart est vraiment très sensible.
La proportion des faibles revenus augmente parmi les immigrants tandis qu'elle diminue parmi les Canadiens de souche. En 2004, le taux de faible revenu des immigrants était en fait 2,9 à 3 fois plus élevé que celui des Canadiens de naissance. Cette proportion était de 2,5 fois durant les années 1990.
Aujourd'hui, plus d'immigrants diplômés d'université ont des emplois peu spécialisés. Par exemple, en 2005, parmi les immigrants diplômés d'université de sexe masculin, près de trois sur dix avaient un emploi qui n'exige ordinairement qu'un diplôme secondaire, ce qui représente plus du double du taux de sous-emploi des Canadiens de naissance.
Par conséquent, il y a des écarts sur le plan des gains et sur le plan des compétences qui révèlent que la qualité de l'emploi n'est pas la même pour les immigrants et les Canadiens de naissance. Mais il y a plus. Les immigrants sont plus susceptibles d'avoir un emploi à temps partiel alors qu'ils auraient préféré travailler à temps plein et sont moins susceptibles d'avoir un emploi syndiqué. Dans l'ensemble, la qualité de l'emploi n'est pas aussi bonne pour les immigrants que pour les gens nés au Canada. Il leur est plus difficile de trouver du travail et, quand ils en trouvent, il n'a ni la même qualité ni la même rémunération.
Je vous ai promis quelques bonnes nouvelles. La diapositive suivante présente les gains des Canadiens de deuxième génération. On peut voir sur le graphique que ces Canadiens gagnent autant ou plus que ceux qui vivent dans le pays depuis plus longtemps. Les immigrants arrivent donc à combler l'écart des gains à la deuxième génération. Il y a une réserve à cet égard : les Canadiens de deuxième génération sont beaucoup plus susceptibles d'avoir un diplôme universitaire, même que ceux de la première génération et, à plus forte raison, que les Canadiens de naissance. Cela revient à dire qu'ils doivent s'instruire beaucoup plus que les autres pour combler l'écart.
J'ai d'autres bonnes nouvelles à vous communiquer au sujet des immigrants au Canada. Ils sont généralement heureux d'être venus chez nous. Nous avons réalisé des enquêtes pour savoir ce qu'ils pensent du Canada. Les trois quarts des répondants ont dit, en dépit de toutes ces données, qu'ils recommenceraient. Les immigrants ne s'établissent pas au Canada simplement pour trouver du travail. Ils ont d'autres raisons. Ils aiment la paix, la sécurité et la qualité de vie qu'offre le Canada. En fait, selon leur catégorie, ils sont 80 à 90 p. 100 à dire que leur qualité de vie au Canada est supérieure à celle qu'ils avaient dans leurs pays d'origine.
Les chiffres ne sont donc pas tous négatifs. Il y a encore plus de données que je trouve intéressantes. Un immigrant sur cinq dit que rien ne lui déplaît au Canada. Toutefois, beaucoup se plaignent du manque d'occasions d'emploi, et le premier sujet de désagrément mentionné porte sur le climat. À part cela, les immigrants s'intègrent bien.
Le sénateur Goldstein : On n'a à subir le climat que 12 mois par an.
M. Bowlby : Exact.
Passons maintenant à la diapositive suivante. Nous avons demandé à des immigrants ce qui constitue pour eux des obstacles à l'obtention d'un emploi. Les réponses les plus fréquentes ont été les suivantes : manque d'expérience de travail au Canada, problèmes de langue, manque de possibilités d'emploi — ce n'est pas une catégorie très claire, mais c'est ce qu'ont dit les répondants — et non-reconnaissance des attestations d'études acquises à l'étranger. Ce sont les obstacles les plus importants.
Ces réponses se situent au niveau des perceptions des immigrants eux-mêmes. Sur un plan plus vaste, Statistique Canada a mené des études pour déterminer quelques-unes des raisons de l'écart des gains que nous avons constaté. Nous avons pu retenir quelques motifs de base. Tout d'abord, l'évolution des pays d'origine a eu d'importantes répercussions qui expliquent à peu près un tiers de l'écart. La transition de l'immigration européenne et américaine à l'immigration asiatique et africaine a creusé l'écart des gains.
Le pays d'origine est une variable qu'il est possible de substituer à beaucoup d'autres. Quand des immigrants viennent d'Asie ou d'Afrique plutôt que d'Europe ou des États-Unis, il est beaucoup plus probable qu'ils ne connaissent ni l'anglais ni le français. Le nombre d'immigrants qui signalent qu'ils ne connaissent ni l'anglais ni le français est passé d'environ 30 p. 100 dans les années 1970 à quelque 45 p. 100 dans les années 1980 et les années 1990. La population allophone s'est considérablement accrue. Cet accroissement correspond à la perception des immigrants, qui considèrent que les problèmes de langue constituent un obstacle.
Le changement des pays d'origine est représentatif des problèmes de langue et d'autres variables aussi.
Ce ne sont sans doute que des conjectures, mais le fait de venir d'Europe, où les systèmes d'éducation, les entrevues d'embauche et diverses autres choses du même genre ne s'écartent pas trop de ce que nous avons en Amérique du Nord, ne provoque pas chez l'immigrant le même choc que s'il vient d'Asie. Le fait de pouvoir recourir à un réseau et de savoir comment trouver du travail est également représenté dans la variable du pays d'origine.
Comme je l'ai dit, le changement des pays d'origine explique environ un tiers de l'écart des gains. Une autre importante part de cet écart s'explique par le fait que, pour une raison ou une autre — mes collègues voudront bien intervenir si je me trompe, mais je crois que nous ne connaissons pas vraiment la raison —, les employeurs semblent moins enclins à reconnaître l'expérience professionnelle étrangère qu'ils ne le faisaient dans le passé.
Ce facteur explique une grande partie de l'écart. Une autre part est attribuable au fait que tous les nouveaux venus qui arrivent aujourd'hui sur le marché du travail — qu'il s'agisse d'une jeune mère n'ayant aucune expérience professionnelle ou d'un jeune qui vient de finir ses études universitaires, collégiales ou secondaires — ont sensiblement plus de difficultés à trouver un premier emploi que ce n'était le cas dans le passé.
Il semble que les immigrants soient touchés de la même façon que nos jeunes qui arrivent sur le marché du travail. Ainsi, les immigrants, de même que tous les nouveaux venus sur le marché, doivent affronter ces difficultés, qui se répercutent très sensiblement sur les gains.
La présidente : Le temps passe. Pouvez-vous aller un peu plus vite?
M. Bowlby : L'éclatement de la bulle technologique du début des années 2000 a eu davantage d'effets sur les immigrants que sur les autres au chapitre des gains. Un nombre disproportionné d'immigrants travaillaient dans le secteur de la haute technologie comme ingénieurs, programmeurs, et cetera.
Les deux dernières diapositives portent sur ce que nous savons de la discrimination. Nous avons mené cette enquête après le recensement de 2006. Elle montre que la majorité des gens n'ont jamais été victimes de discrimination : 86 p. 100 des personnes de 15 ans et plus n'ont pas connu de discrimination et n'ont pas été traitées injustement dans les cinq années précédentes.
Nous pouvons cependant constater une importante différence entre la barre bleu foncé, qui représente les personnes n'appartenant pas à des minorités visibles, et la barre verte des minorités visibles. Les membres des minorités visibles étaient beaucoup plus susceptibles que les autres d'avoir été victimes de discrimination ou d'un traitement injuste dans les cinq années précédentes.
Vous pouvez voir sur la diapositive suivante qu'en cas de perception de discrimination, celle-ci se produit le plus souvent au travail ou à l'occasion d'une demande d'emploi. La discrimination se manifeste à d'autres endroits aussi : au restaurant, dans la rue ou dans les rapports avec la police ou les tribunaux, mais elle est la plus fréquente au travail ou lorsque la personne en cause sollicite un emploi.
Ces diapositives indiquent que les immigrants font l'objet d'une certaine discrimination. Il importe cependant de noter que, lorsque nous avons interrogé des immigrants sur les obstacles à l'emploi qu'ils percevaient eux-mêmes, la discrimination figurait assez bas sur la liste. Seuls 14 p. 100 des répondants de 15 à 24 ans qui ont eu des difficultés à trouver un emploi ont mentionné la discrimination comme facteur. Il est beaucoup plus courant pour les immigrants de citer à cet égard les problèmes de langue, la non-reconnaissance des titres de compétence étrangers ou le manque d'expérience de travail au Canada. Ces facteurs semblent constituer les obstacles les plus importants. Néanmoins, les statistiques révèlent aussi certaines perceptions de discrimination.
Voilà l'essentiel de l'exposé. J'ai une dernière diapositive de récapitulation, mais nous n'avons pas besoin de l'examiner. J'espère maintenant pouvoir répondre à vos questions.
La présidente : C'était un bon aperçu. Je sais que le domaine est vaste, mais je crois que les sénateurs ont des préoccupations et des intérêts assez précis. Je vais vous demander des questions et des réponses concises pour que tout le monde ait le temps de participer.
Le sénateur Jaffer : J'ai peut-être mal compris, mais j'ai eu l'impression que vous disiez que vous aviez d'autres diapositives liées à l'étude particulière que nous menons. Est-ce exact?
M. Bowlby : Je n'ai pas de diapositives, mais j'ai des nombres pour vous.
Le sénateur Jaffer : Pouvez-vous nous les présenter maintenant?
M. Bowlby : J'ai des renseignements tirés du recensement qui portent sur la proportion des minorités visibles dans la fonction publique fédérale. Je n'ai de chiffres que pour les minorités visibles, pas pour les autres groupes.
En 2006, en excluant le ministère de la Défense nationale, près de 10,9 p. 100 de l'effectif s'inscrivait dans la catégorie des minorités visibles. Pour l'ensemble de l'économie, la proportion de la population active appartenant à la catégorie des minorités visibles s'élevait à 15,3 p. 100. Par conséquent, les minorités visibles sont sous-représentées dans l'administration fédérale. Je savais que vous trouveriez ces statistiques intéressantes. La proportion au ministère de la Défense nationale est de 5 p. 100.
Tous les groupes formant les minorités visibles, à l'exception des Arabes et des Japonais, sont sous-représentés dans la fonction publique fédérale. J'ai pensé que ces détails vous intéresseraient.
Au sujet de la discrimination en particulier, Statistique Canada a réalisé une enquête pour le compte de la fonction publique fédérale. Ayant posé des questions sur les perceptions de discrimination, nous avons noté que la discrimination est assez rare, mais que 17 p. 100 des fonctionnaires fédéraux ont dit avoir été victimes de discrimination au travail dans les deux années ayant précédé l'enquête, qui a été effectuée en 2005.
L'enquête a révélé d'autres genres d'indicateurs de discrimination ou de harcèlement, comme la violence. Heureusement, seuls 2 p. 100 ont été victimes de violence physique au travail, mais 22 p. 100 ont dit avoir fait l'objet de harcèlement. Bref, 17 p. 100 se sont plaints de discrimination et 22 p. 100 de harcèlement au travail.
Le sénateur Goldstein : Est-ce que les 22 p. 100 faisaient partie des 17 p. 100?
M. Bowlby : Non.
Le sénateur Goldstein : C'était donc 22 p. 100 des chiffres absolus.
M. Bowlby : Oui. Quelques personnes faisaient peut-être partie des deux groupes. Les mêmes personnes peuvent s'être plaintes et de discrimination et de harcèlement.
Le sénateur Nancy Ruth : Comment le sauriez-vous? Le graphique de la page 16 ne répartit pas selon le sexe les gens qui se sont dit victimes de discrimination. Le sexe n'est pas mentionné dans ce tableau. Comment pourriez-vous savoir que ces gens sont dans le même groupe?
M. Bowlby : Je sais qu'ils peuvent l'être. J'ai eu l'occasion de jeter un coup d'œil aux chiffres, mais je ne suis pas sûr de comprendre votre question.
Le sénateur Nancy Ruth : Cette question porte sur la discrimination et le traitement injuste. Vous avez des listes selon l'origine ethnique, la culture, la race, la langue, l'accent et la religion. Le handicap, le sexe et l'âge manquent. Je ne sais pas comment vous avez établi ces listes, mais le sexe n'est pas inclus.
Vous avez cependant dit que 22 p. 100 ont parlé de harcèlement et 17 p. 100, de discrimination. Vous avez ajouté qu'il peut s'agir des mêmes personnes. Comment pouvez-vous le savoir si vous n'avez pas posé la question?
M. Bowlby : Tout d'abord, je le sais à cause des deux sources différentes de l'enquête. Les chiffres de 22 et 17 p. 100 sont tirés de l'enquête sur le point de vue des employés menée dans la fonction publique fédérale. Ces nombres se situent au niveau national. Ils concernent le pays tout entier. Dans les deux enquêtes, il est possible de faire la distinction entre hommes et femmes, mais je n'ai pas fait cette répartition ici. Je n'ai pas les chiffres devant moi, mais il est possible de les répartir selon le sexe.
Le sénateur Nancy Ruth : J'ai été frappée de constater à quel point ces chiffres sont bas. Je ne crois pas qu'ils soient exacts. Il est difficile pour moi de croire qu'il n'y a pas plus de gens dans le pays qui s'estiment victimes de discrimination. Je me demande d'ailleurs quel aurait été l'effet sur les chiffres si vous aviez fait une répartition selon le sexe. Dans ces groupes ethniques, les femmes sont moins rémunérées que les hommes.
M. Bowlby : Nous pouvons répartir les données selon le sexe.
La présidente : Si vous pouvez fournir ces données, je reviendrai à la question du sénateur Jaffer.
M. Bowlby : En fait, je vous ai déjà donné tous les chiffres que j'ai pu réunir. Chacune de ces sources de données va au-delà de mon champ de compétence. Je ne voudrais pas donner trop de détails sur ces chiffres, mais j'ai pensé que vous les trouveriez intéressants tels quels.
Le sénateur Jaffer : Avez-vous des chiffres sur les perceptions en matière de promotion, surtout au niveau EX-1 de la fonction publique fédérale?
M. Bowlby : Non.
Le sénateur Jaffer : Y a-t-il des analyses quelconques sur l'agrément et la recherche d'emplois?
M. Bowlby : Parlez-vous des immigrants, de la reconnaissance des titres de compétences étrangers et de ce genre de choses?
Le sénateur Jaffer : C'est exact.
M. Bowlby : Nous menons actuellement une étude sur ce sujet. Il nous reste à faire les calculs et les analyses nécessaires. Nous examinons les domaines d'études des immigrants et les comparons à l'emploi qu'ils occupent actuellement. Nous comparerons ensuite ces nombres à ceux de l'ensemble de la population, ce qui montrera les effets de la non-reconnaissance des titres de compétence étrangers. Ce manque de reconnaissance se reflète dans les chiffres.
Le sénateur Jaffer : Quand cette étude sera-t-elle prête?
M. Bowlby : Elle sera prête en juin.
Le sénateur Poy : Monsieur Bowlby, quand vous avez parlé d'immigrants et de minorités visibles, les avez-vous examinés ensemble ou séparément? Vous n'avez pas défini vos termes. Est-ce que les minorités visibles comprennent ceux qui sont à la fois immigrants et membres d'une minorité visible? Est-ce votre définition de cette expression?
M. Bowlby : Non. Il s'agit seulement de l'origine ethnique, indépendamment du statut relativement à l'immigration.
Le sénateur Poy : L'expression comprend-elle les immigrants qui appartiennent à une minorité visible?
M. Bowlby : Il s'agit de tous les membres des minorités visibles qui vivent dans le pays.
Le sénateur Poy : Je trouve la page 13 intéressante. La fonction publique fédérale a fait l'objet de nombreuses études. Je m'intéresse davantage à l'ensemble de la population. Ces diapositives s'appliquent à toute la population, n'est-ce pas? Parlez-vous ici d'immigrants qui ne sont pas nécessairement membres de minorités visibles?
M. Bowlby : C'est exact.
Le sénateur Poy : Le graphique s'applique à l'ensemble de la population.
M. Bowlby : C'est exact.
Le sénateur Poy : Avez-vous jamais mené des études concernant les membres de minorités visibles de deuxième, troisième ou quatrième génération, qui sont nés au Canada, mais qui traînent quand même de l'arrière au chapitre des gains? J'aimerais savoir pourquoi.
M. Bowlby : Cette question dépasse un peu mon champ de compétence. Pour ce qui est de savoir pourquoi, je ne le sais pas, mais je vais vous lire un passage que j'ai dans mes notes :
Le revenu médian des hommes et des femmes de deuxième génération est supérieur à celui de la première génération et de la troisième génération ou plus. Cela est vrai indépendamment de l'appartenance à une minorité visible. Toutefois, parmi les Canadiens de deuxième génération, les minorités visibles avaient des gains inférieurs à ceux des autres groupes.
Le sénateur Poy : Ces membres de minorités visibles sont ceux qui sont nés au Canada, qui ont la même instruction et qui n'ont ni problème de langue ni difficultés culturelles. Je crois donc qu'il est vraiment important de déterminer les causes.
La présidente : J'aimerais avoir une précision. Quand vous parlez de Canadiens de deuxième génération, nous ne savons pas s'ils ont des problèmes de langue ou des difficultés dues à leurs titres de compétence.
Le sénateur Poy : Ces gens sont nés dans le pays. Ils sont allés à l'école au Canada.
La présidente : La compétence linguistique peut varier avec le lieu, l'éducation, l'âge auquel on va au jardin d'enfants, le degré de connaissance de l'une des langues officielles, et cetera.
Le sénateur Poy : Je ne vois pas comment.
La présidente : Je suis née au Canada, mais je ne parlais ni l'anglais ni le français à 5 ans. J'aimerais comprendre. Vous avez bien dit que les Canadiens de deuxième génération n'ont pas les mêmes gains, n'est-ce pas?
Le sénateur Poy : Nous parlons des gains.
M. Bowlby : Dans l'ensemble, la deuxième génération a un revenu supérieur à celui des Canadiens de naissance. Ce que j'ai dit des minorités visibles est un peu différent. Dans la deuxième génération, les membres des minorités visibles ont des gains inférieurs à ceux de leurs homologues qui n'appartiennent pas à une minorité visible.
La présidente : Quoi qu'il en soit, nous ne savons pas pourquoi. N'avez-vous donc pas réalisé des enquêtes sur les perceptions de ce groupe? Autrement dit, nous connaissons les faits, mais nous ne pouvons pas les expliquer.
M. Bowlby : Si vous le permettez, je vais demander à mes collègues s'ils en savent davantage.
La présidente : Nous voulons savoir s'il y a quelqu'un qui connaît les raisons ou qui a une idée des motifs de cette situation.
Jane Badets, directrice, Division de la statistique sociale et autochtone, Statistique Canada : J'ai ici une experte de l'immigration. Une grande partie des données que vous avez vues a été produite par Tina Chui, qui est chef de la Section de l'immigration et de l'ethnicité.
Tina Chui, chef, Analyse de l'immigration et de l'ethnicité, Statistique Canada, Division de la statistique sociale et autochtone : Il importe tout d'abord de définir la deuxième génération. Pour nous, cela désigne les personnes nées au Canada dont au moins un des parents est né à l'étranger. Nous avons fait des études fondées sur l'analyse de tableaux croisés des Canadiens de naissance par rapport à ceux qui sont nés à l'étranger et à ceux qui s'inscrivent dans les minorités visibles. Nous avons constaté beaucoup de variations parmi les groupes, certains s'étant débrouillés sensiblement mieux que d'autres. Par exemple, les Chinois, les Asiatiques du Sud et les Japonais de deuxième génération ont eu plus de succès que les Canadiens de naissance, tandis que d'autres groupes connaissent encore des difficultés sur les plans du revenu et de la situation de l'emploi.
Le sénateur Poy : Est-ce une généralisation?
Mme Chiu : Oui.
Le sénateur Poy : Est-elle récente?
Mme Chui : J'ai tiré les données du recensement de 2006. Elles sont donc assez récentes.
Mme Badets : M. Bowlby a parlé davantage de difficultés des immigrants récents, probablement depuis les années 1990, sur le marché du travail. Nous ne savons pas comment, à long terme, leurs enfants se débrouilleront sur le marché du travail. La plupart de nos études se fondent sur des immigrants qui sont arrivés au Canada dans les années 1970 et dont les enfants sont allés à l'école, puis ont rejoint les rangs de la population active dans les années 1980 et le début des années 1990. Toute cette histoire est encore en train de se dérouler. Nous savons cependant que la deuxième génération se débrouille bien.
Le sénateur Poy : Pourtant, M. Bowlby a dit que les minorités visibles de la deuxième génération ne se débrouillent pas si bien sur le plan des gains.
Mme Chui : Dans l'ensemble...
Le sénateur Poy : Si vous les répartissez en groupes...
Mme Chui : Oui, si nous les répartissons en groupes, nous pouvons voir les variations de chacun.
Le sénateur Nancy Ruth : Vous avez présenté quelques observations concernant les femmes et les hommes. Par exemple, la rémunération des femmes n'atteint que 77 p. 100 de celles des hommes, et cetera. Les nouveaux sénateurs ne savent peut-être pas que Statistique Canada produit un livre intitulé Femmes au Canada, fondé sur le recensement de 2006. Tous les ministères et organismes ont dû réduire leurs dépenses. Statistique Canada a mené une enquête pour déterminer qui utilise quelles données. Ce rapport n'a pas été mentionné aussi souvent que certains autres. Je sais qu'on a demandé à Condition féminine Canada quelle serait sa réaction à la suppression de ce rapport. Je crains fort que cette masse de renseignements ne disparaisse de nos bases de données.
Je voudrais donc demander ceci à tous les témoins : Si vous ne répartissez pas vos données de la façon dont les répartit ce livre, comment serez-vous en mesure de nous présenter des statistiques sexospécifiques sur certaines des questions que nous avons examinées? Comment pourrez-vous dresser ces graphiques si vous ne produisez plus cet ouvrage? Si, parmi les immigrants, les femmes n'obtiennent pas les mêmes emplois que les hommes mêmes si elles sont diplômées d'université, si la rémunération des femmes n'atteint que 77 p. 100 de celle des hommes, si des établissements comme l'Université Western Ontario n'ont mis en œuvre la parité salariale que dans les deux dernières années, comment vous attendez-vous à trouver des femmes dans les professions universitaires et les autres professions qui nécessitent ce genre de données distinctes?
Si nous ne sommes pas là, nous ne pouvons pas nous en servir. Si vous cessez de produire ces données, je n'aurais plus d'arguments concrets à présenter pour défendre les droits des femmes auprès du gouvernement. Pour moi, c'est une chose extrêmement grave. Je voudrais avoir vos commentaires. Je vous ai parlé des difficultés que vous occasionneriez à un sénateur en supprimant ces données.
M. Bowlby : Les chiffres que nous avons dans nos bases de données peuvent être différents de ce que nous publions. Les données sont là, mais leur diffusion et leur publication impliquent des dépenses.
Nous pouvons avoir toutes les données, puis les répartir et les présenter sous une forme spéciale, comme je me propose de le faire pour vous. Vous n'aurez peut-être pas une publication sur support papier comme celle que vous avez mentionnée. Les renseignements qui figurent dans Femmes au Canada sont différents des données de la page 13.
Le sénateur Nancy Ruth : Voulez-vous dire que toutes les bases de données dont vous avez besoin pour produire ce livre continueront d'être alimentées par le recensement ou par vos autres sources de collecte de données?
M. Bowlby : La plupart des données viennent du recensement ou de l'Enquête sur la population active.
Mme Badets : Je travaille aussi sur des aspects sexospécifiques. Je tiens à vous rassurer. Nous recueillons toujours des données réparties selon le sexe et presque tous nos tableaux sont ainsi répartis. Nous ne comptons pas modifier nos méthodes de collecte. Nous examinons les différentes façons de compiler l'information et de préparer les analyses. Nous n'avons pas encore pris de décision au sujet de la publication Femmes au Canada. Nous en discutons actuellement avec Condition féminine Canada.
Le sénateur Nancy Ruth : Je suis heureuse d'apprendre que vous examinez la question parce que la vérificatrice générale doit publier en mai un rapport sur l'analyse sexospécifique. Les représentants du ministère des Finances ont été incapables de parler d'hommes et de femmes en ce qui concerne la production des déclarations de revenus lorsqu'on les a interrogés la semaine dernière avant l'adoption du budget. Nous avons besoin de données faciles d'accès et faciles à consulter, qui ne nous imposent pas d'étudier l'ensemble du marché du travail.
Mme Badets : Nous envisageons différentes possibilités. Nous savons que les données sont utilisées et qu'elles sont importantes. Je vous donne donc l'assurance que nous y penserons.
Le sénateur Nancy Ruth : Vous avez affaire ici à deux sénateurs qui ont besoin de données. Si nous pouvons vous être utiles en quoi que ce soit, dites-le nous.
La présidente : Si j'ai bien compris la question du sénateur Nancy Ruth, elle veut savoir à qui nous devrons nous adresser pour obtenir des données si vous supprimez cette publication, qui contient apparemment des renseignements utiles sur la situation comparative des femmes et des hommes. À qui devront s'adresser les Canadiens ordinaires pour obtenir ces données? Je comprends bien que vous continuez à les recueillir. Je comprends bien qu'elles seront conservées dans votre base de données, mais comment pouvons-nous y avoir accès? Si vous ne pouvez pas répondre à cette question ce soir, pouvez-vous nous transmettre une réponse écrite?
Mme Badets : Oui.
La présidente : Si cette publication est supprimée, comment pourrons-nous avoir accès aux renseignements qu'elle contient?
Mme Badets : Nous vous donnerons une réponse à cette question, mais je peux vous dire que nous continuerons à présenter, sur notre site web, des données réparties selon le sexe.
La présidente : Est-ce que tous les renseignements qui figurent dans ce document se trouvent aussi sur votre site web?
Mme Badets : Le document réunit différents aspects et présente une analyse que nous ne faisons pas d'une façon systématique. C'est ce que nous faisons dans cette publication particulière. Nous continuons cependant à produire beaucoup de données réparties selon le sexe, qu'il est possible de consulter sur notre site web. La question est de savoir comment compiler cette information. Nous examinons les possibilités et en discutons également avec Condition féminine Canada.
La présidente : Comptez-vous nous tenir au courant de vos projets à cet égard si vous décidez de supprimer cette publication? Nous tiendrez-vous au courant?
Mme Badets : Oui.
La présidente : Je vous remercie.
Le sénateur Martin : Je félicite M. Bowlby et son équipe pour une étude presque exacte. Il y a toujours moyen d'améliorer les choses. J'ai trouvé votre exposé intéressant parce qu'il correspondait bien à certains aspects de ma propre expérience. Je ne suis pas née au Canada, mais je suis considérée comme étant de « deuxième génération » en fonction de certains critères et descriptions. Mes parents sont nés à l'étranger, mais j'ai été élevée au Canada. J'attends avec impatience les résultats de l'étude sur la reconnaissance des titres de compétence étrangers parce que c'est un aspect essentiel de l'intégration des immigrants dans le marché canadien du travail.
Vous dites ceci dans votre diapositive de récapitulation : « Les immigrants ont du mal à se placer sur le marché du travail, malgré des taux élevés de formation universitaire. » J'aimerais formuler à ce sujet un commentaire fondé sur mes observations personnelles.
Mes parents sont arrivés au Canada en provenance de la Corée dans les années 1970. À cette époque, le pays était en développement. Le niveau de vie était inférieur à ce qu'il est. Quand cette première vague d'immigrants est arrivée au Canada — elle comprend les parents de la plupart de mes amis —, ses membres n'hésitaient jamais accepter un emploi à n'importe quel salaire, comme mon père l'a fait même s'il était bardé de diplômes universitaires. Les parents de la plupart de mes amis ont tous accepté de petits emplois difficiles en dépit de leur instruction. Leurs enfants, qu'on peut classer dans la deuxième génération, étaient bien intégrés et ont bien réussi.
Aujourd'hui, je constate que la communauté coréenne s'est développée, surtout dans de grandes villes comme Vancouver et Toronto. Avec une communauté plus importante, les Canadiens d'origine coréenne ont davantage d'occasions de travailler au sein même de la communauté. Beaucoup de nouveaux immigrants ne ressentent pas le besoin d'aller à l'extérieur. Pour eux, c'est un endroit où ils peuvent chercher et trouver du travail en toute sécurité. Toutefois, le niveau de vie a monté, et les attentes aussi. Par conséquent, beaucoup d'immigrants n'envisageraient même pas d'accepter un emploi qui, à leurs yeux, n'est pas de leur niveau. Leur volonté de « sauver la face » et leur fierté les en empêchent. Je vois beaucoup de nouveaux immigrants sans travail ou qui se débattent pendant un long moment avant de trouver le travail qui leur convient dans leur propre domaine. La première vague d'immigrants qui était venue il y a plusieurs dizaines d'années avait accepté tous les emplois qui se présentaient, puis avait fait son chemin pour monter. Cette tendance pourrait expliquer la hausse du taux de chômage.
Cette tendance a également des répercussions sur la deuxième génération. Elle pourrait expliquer le fait que les membres des minorités visibles de la deuxième génération gagnent moins que d'autres mêmes s'ils sont nés et ont fait leurs études au Canada.
Les questions d'identité sont influencées par l'observation des parents. La façon dont les parents se sont adaptés, le soutien que les enfants ont eu de la part de leurs parents ont des effets considérables sur le sens d'identité acquis. Il en est de même pour tous les enfants. La plupart de mes amis qui ont réussi ont des parents qui se sont bien intégrés. C'est ainsi qu'ils ont réussi à progresser et à s'intégrer complètement.
Cette étude est intéressante, mais, d'une façon générale, beaucoup de personnes de la deuxième génération qui ont un conjoint d'une autre culture semblent s'être mieux intégrées.
Je vous ai simplement présenté quelques observations.
La présidente : Souhaitez-vous une réponse?
Le sénateur Martin : Je serais heureuse d'avoir une réponse, mais c'est surtout l'étude sur les titres de compétence étrangers qui m'intéresse parce qu'elle sera vraiment utile. J'aurais voulu voir des mesures concrètes dans ce domaine qui reste très préoccupant.
M. Bowlby : Je ne peux répondre qu'au sujet des titres de compétence étrangers. Nous serons très heureux de revenir vous présenter toute l'information une fois que les chiffres auront été compilés et analysés. Malheureusement, je n'ai rien à vous dire pour le moment parce que nous ne disposerons des chiffres qu'en juin. Nous sommes conscients du fait que l'étude sur les titres de compétence étrangers est très importante. Beaucoup de gens nous posent des questions à ce sujet. Nous y travaillons depuis un certain temps déjà.
La présidente : Est-ce que votre étude tiendra compte du caractère de plus en plus international du marché mondial? Les générations suivantes doivent rester dans le pays d'immigration et dépendent des possibilités qu'on peut y trouver. Toutefois, plus souvent qu'autrement, on s'attend par exemple de la part des gens du secteur de la haute technologie qu'ils puissent trouver du travail dans n'importe quel pays parce que ce sont leurs titres de compétences qui comptent, et non le pays dans lequel ils arrivent ni celui d'où ils partent. La valeur des titres de compétence devrait être transférable.
Examinerez-vous, dans votre étude, l'aspect international des titres de compétence, ou bien vous limiterez-vous à présenter un tableau ponctuel du Canada et des titres de compétence?
M. Bowlby : L'étude ne portera que sur le Canada.
Ce n'est pas une étude facile, même si elle est limitée au Canada. Nous voulons d'abord et avant tout déterminer dans quelle mesure les immigrants du Canada qui ont acquis à l'étranger une formation leur permettant d'exercer une profession réglementée arrivent à exercer effectivement cette profession. Il est difficile de trouver la réponse à cette question, et ce n'est que la première partie de l'étude.
Notre travail est concentré sur le Canada parce que nous avons ainsi de bonnes données à examiner. Les autres pays n'ont pas tous des données du même genre. Il serait donc difficile d'étudier l'expérience d'autres pays. Notre accès à leurs données n'est pas aussi bon qu'aux données canadiennes, sans compter que la qualité de l'information n'est pas toujours équivalente à celle de Statistique Canada.
[Français]
Le sénateur Pépin : À la lueur des documents publiés par Statistique Canada, les immigrants au Québec semblent avoir un taux de chômage plus élevé que dans toutes les autres provinces, et ce, même s'ils ont obtenu un diplôme universitaire. Est-ce que vous savez quels sont les facteurs qui peuvent être à l'origine de cette situation?
M. Bowlby : On ne connaît pas tous les facteurs, mais ce que nous savons, c'est qu'au Québec, il y a plus d'immigrants qui viennent de l'Afrique. Partout au pays, les immigrants africains ont plus de difficulté sur le marché du travail. C'est un des facteurs.
Le sénateur Pépin : Est-ce que les Noirs souffrent d'une forme de racisme particulière? Quand vous menez vos études, est-ce que vous utilisez le facteur racial pour déterminer les problèmes d'un groupe d'immigrants? Il semble que les groupes africains aient beaucoup plus de difficulté. S'il y a un problème particulier, c'est parce que ce groupe-là immigre davantage au Québec. Est-ce que le facteur racial entre alors en ligne de compte dans vos études? Cela vaudrait la peine qu'on s'y attarde.
M. Bowlby : En général, il est difficile de voir si c'est le racisme qui cause des problèmes sur le marché du travail. Je ne pense pas que Statistique Canada ait fait des études sur le racisme et son effet sur le marché du travail spécialement pour les immigrants de l'Afrique qui s'installent au Québec.
[Traduction]
Mme Chui : Nous savons que les Noirs constituent la minorité visible la plus importante du Québec. Nous savons en outre, sur la base de notre Enquête sur la diversité ethnique, qui a été réalisée en 2002, et de nos questions sur la discrimination, que les personnes d'origine noire sont plus susceptibles que les autres de dire qu'elles ont été victimes de discrimination. Le défi consiste à réunir ces deux faits. Tout d'abord, nous avons affaire à des sources de données différentes. Il est important d'y penser lorsqu'on examine les données et qu'on cherche à en tirer des conclusions. Nous aurions besoin de faire une enquête et de demander aux gens s'ils ont fait l'objet de discrimination, surtout dans la population active, puis examiner les différentes minorités visibles du Québec. Il est possible d'obtenir ce genre d'information à partir de certaines de nos données, comme celles qui proviennent de l'Enquête sur la diversité ethnique de 2002.
De plus, nous ne devons pas perdre de vue le temps écoulé quand nous parlons de ce qui se passe en 2009. Nous devons examiner non seulement le lieu d'origine des immigrants qui s'établissent au Québec, mais aussi les circonstances de leur arrivée au Canada, qui détermine la catégorie dans laquelle ils étaient classés. S'agit-il d'immigrants de la catégorie économique, de la catégorie de la famille ou encore de réfugiés? Nous pourrions faire l'analyse selon la catégorie d'admission afin de mieux comprendre la ventilation. Nous savons que les gens appartenant à certaines catégories à leur arrivée peuvent avoir des difficultés particulières d'intégration dans la population active.
[Français]
Le sénateur Pépin : Le sénateur Jaffer nous a parlé d'un rapport publié en Ontario, en novembre dernier, qui portait sur les causes de la violence chez les jeunes. On y parlait du racisme. Je sais qu'au Québec, on a un problème plus important, mais il semble que cela existe dans d'autres provinces, particulièrement pour les Noirs. Je souhaite en savoir plus à ce sujet, je trouve que c'est très important.
[Traduction]
Mme Chui : Vous avez bien raison, c'est important.
Le sénateur Nancy Ruth : Vous est-il jamais arrivé de demander à des Blancs et à des gens du Québec à quels groupes ils s'en prennent le plus souvent? Venant d'une tradition chrétienne, j'ai noté que notre culture contient de nombreuses références contre les Noirs, comme l'expression « vendredi noir ». Comment peut-on extirper les racines de la discrimination à moins de demander à chacun contre qui il en a et pourquoi? Ce serait vraiment une étude intéressante à faire, mais nous ne la faisons pas.
Mme Chui : Nous pourrions poser la question, mais quand nous avons fait l'enquête, nous avons constaté que toute tentative de mesure de la discrimination comporte d'importantes difficultés. Les gens sont-ils prêts à admettre qu'ils font preuve de discrimination à l'égard d'autres groupes?
Le sénateur Nancy Ruth : Ils pourraient peut-être l'admettre en privé, dans le cadre d'une enquête.
[Français]
Le sénateur Pépin : On a dit plus tôt que les femmes immigrantes, même si elles sont diplômées, ont un problème à trouver de l'emploi. On a bien vu dans vos statistiques qu'il y a un écart entre les salaires.
Est-ce que vous avez trouvé la raison de ces écarts entre le taux d'emploi et le chômage? Et entre les hommes et les femmes? On a de belles statistiques ici.
[Traduction]
M. Bowlby : Nous examinerons nos données pour voir si nous pouvons trouver des renseignements à ce sujet. Je ne peux pas vous dire tout de suite à quoi sont attribuables les écarts des gains et des taux d'emploi entre hommes et femmes, parmi les immigrants au Canada.
Mme Badets : Encore une fois, il est possible que ce soit lié au genre d'emploi occupé, à la participation au marché du travail ou aux catégories. Mme Chui a présenté un bon argument au sujet des immigrants. La catégorie dont ils font partie et les motifs de leur venue au Canada sont également importants. On trouve probablement plus de femmes dans la catégorie de la famille que dans la catégorie économique, par exemple.
Le sénateur Pépin : Oui, mais les femmes diplômées d'université ne trouvent pas d'emplois aussi facilement que les hommes.
Le sénateur Jaffer : D'après ce que vous avez dit et les chiffres que nous avons devant nous, les immigrants d'Afrique avaient des taux de chômage élevés en 2006, indépendamment du moment où ils sont arrivés. En 2007, les taux d'emploi ont légèrement augmenté, mais sont restés modestes. Les chiffres du chômage parmi les Canadiens d'origine africaine sont troublants. Les données du recensement vous ont-elles permis de comprendre pourquoi la situation des Canadiens d'origine africaine est tellement désolante dans le domaine de l'emploi?
M. Bowlby : Non. Lorsque nous avons examiné les motifs de ces écarts, nous avons eu tendance à concentrer nos efforts sur les grandes questions qui se posent : au niveau d'ensemble, pourquoi avons-nous ces écarts? Plus tôt, j'ai parlé par exemple de l'évolution des pays d'origine. Les problèmes de langue et de culture se sont manifestés dans certaines statistiques. Toutefois, je n'ai jamais vu une étude traitant en particulier des raisons pour lesquelles les immigrants d'Afrique ont moins de succès que les autres en matière de taux d'emploi et de gains.
Le sénateur Jaffer : N'avez-vous rien trouvé dans les données du recensement qui puisse nous aider?
M. Bowlby : Les données du recensement pourraient peut-être nous aider, mais je ne connais pas les chiffres. Nous pourrons peut-être examiner ce domaine et vous transmettre les résultats plus tard.
Le sénateur Goldstein : Je vous remercie de votre intéressant exposé, monsieur Bowlby.
Je comprends que lorsque vous travaillez avec les chiffres du recensement, vous ne pouvez pas aller en deçà des strates disponibles. Vous devez travailler avec ce que vous avez. N'y a-t-il rien dans les données du recensement qui puisse vous permettre d'examiner la mesure dans laquelle les déterminants culturels de certaines communautés particulières se répercutent sur l'emploi ou le chômage?
Je suis un Canadien de première génération. Dans mon milieu, les gens considèrent que si on n'est pas allé à l'université et on n'a pas obtenu un diplôme, on est mort. On a le choix entre exercer une profession libérale ou avoir une entreprise florissante. Il n'y a pas de troisième possibilité. C'est là un déterminant intrinsèque de la culture de mon milieu.
En pratique, vous n'avez traité jusqu'ici que de déterminants extrinsèques. Pouvez-vous trouver des moyens d'obtenir plus de détails?
M. Bowlby : Je ne pense pas que ce soit possible à partir des données du recensement. C'est peut-être envisageable à partir d'autres sources.
Mme Badets : Nous avons réalisé quelques enquêtes dont nous avons parlé. Il y a par exemple l'Enquête sur la diversité ethnique, dans le cadre de laquelle nous avons posé des questions sur les études des parents. Nous avons en effet constaté que c'est un facteur qui influence le comportement des enfants d'immigrants sur le marché du travail. Nous avons également posé des questions sur les réseaux ethniques, c'est-à-dire sur la mesure dans laquelle les amis appartiennent au même groupe ethnique ou à un groupe différent. Les universitaires utilisent souvent cette mesure comme indicateur d'inclusion ou d'exclusion sociale.
Je ne crois pas que nous ayons posé d'autres genres de questions. Nos questions sont de nature factuelle.
Le sénateur Goldstein : Ce commentaire n'est pas une critique. C'est une simple observation. Quand vous avez dit que 17 p. 100 des fonctionnaires fédéraux ont dit avoir fait l'objet de discrimination dans les deux années précédentes, vous avez commencé par noter que les manifestations de la discrimination sont assez rares dans la fonction publique.
Vous attendiez-vous à constater beaucoup plus de discrimination? Apparemment, un fonctionnaire canadien sur cinq est victime de discrimination. Pour moi, cette proportion est choquante.
M. Bowlby : Votre commentaire est en fait une critique, mais elle est justifiée. Je n'aurais pas dû faire ce commentaire. Je n'avais aucune attente préalable quant à l'ordre de grandeur de ce chiffre. Il a atteint 17 p. 100, mais nous ne nous attendions à rien, nous n'avions aucune idée préconçue au sujet des résultats.
La présidente : Pouvez-vous nous transmettre la définition de « discrimination » que vous avez utilisée dans le questionnaire? Cette définition est également importante.
Le sénateur Goldstein : Judicieuse question.
La présidente : Je crois que vous mentionné le fait que les niveaux de discrimination varient beaucoup et peuvent, à l'extrême, atteindre le stade intolérable de la violence physique. Si nous connaissons le niveau et le type de discrimination, si nous savons à quoi elle est due et de quelle catégorie elle relève, nous saurons peut-être comment y remédier.
Le sénateur Goldstein : Dans la diapositive 11, je note qu'en 1981, les membres des minorités visibles, hommes et femmes, avaient des taux d'emploi supérieurs à ce qu'ils sont aujourd'hui. Y a-t-il une explication quelconque de ce phénomène?
M. Bowlby : Pas à ma connaissance. Nous avons tendance à nous intéresser davantage au présent.
Le sénateur Goldstein : Est-il possible que ce soit attribuable à des erreurs de déclaration?
M. Bowlby : Non, les erreurs de déclaration sont à écarter. Il y a probablement de bonnes raisons à ce chiffre. Je ne les connais pas car, comme je l'ai dit, nous concentrons nos efforts sur l'écart qui se manifeste actuellement.
Le sénateur Goldstein : Je peux comprendre cela, mais je me demande s'il y a des leçons à tirer de la situation qui existait en 1981.
Mme Chui : C'est une bonne observation. Nous aurions besoin d'analyser les données pour trouver les raisons. La majorité des groupes de minorités visibles sont arrivés après les années 1980. Il est bien possible en fait que ces chiffres soient ceux d'une population canadienne de naissance. Encore une fois, ce tableau contient des données de haut niveau qu'il nous faudrait analyser davantage.
À part ce facteur, il faut aussi considérer le groupe d'âge. L'âge joue un rôle de premier plan dans l'emploi. Je ne prétends pas que ce soit le cas ici. Nous pourrions examiner les statistiques des minorités visibles qui ont déclaré ces données en 1981, de même que leur répartition selon l'âge, afin de déterminer si l'âge est en cause dans ces chiffres.
Le sénateur Goldstein : Y a-t-il un moyen de le faire pour nous? Ou bien est-ce trop vous demander?
Mme Chui : Nous pouvons vous transmettre ces renseignements. Nous ne devrions pas avoir trop de difficulté à le faire.
Le sénateur Brazeau : Merci, monsieur Bowlby, pour votre exposé. Je l'ai trouvé très intéressant, mais il a suscité beaucoup de questions.
Je voudrais vous poser trois questions rapides. La première porte sur la situation du marché du travail. Quand j'examine les minorités ou les immigrants établis, d'une part, et nos Autochtones, de l'autre, je note beaucoup de problèmes communs au chapitre du marché du travail.
Dans le cas des immigrants, il y a malheureusement des cas où nous ne reconnaissons pas les titres de compétence qu'ils ont acquis à l'étranger. Vous avez parlé plus tôt des obstacles culturels et linguistiques et du manque de connaissance du marché canadien du travail. Les Autochtones connaissent les mêmes problèmes. J'ose dire en fait que, même si leur situation s'améliore sur le plan du niveau d'instruction, les immigrants font encore mieux dans ce domaine. Toutefois, les difficultés sont du même ordre.
Est-ce que votre analyse a abouti à des conclusions quelconques quant aux problèmes semblables que connaissent les immigrants et les Autochtones sur le marché du travail?
M. Bowlby : Je n'ai connaissance d'aucune étude sur les points communs des problèmes que connaissent les immigrants et les Autochtones.
Le niveau d'instruction joue un rôle assez important dans le cas de la population autochtone. Parmi les Autochtones diplômés d'université, les taux d'emploi sont élevés, ce qui contribue à réduire l'écart. Les taux de chômage des Autochtones qui n'ont pas fait d'études universitaires sont beaucoup plus élevés que ceux du reste de la population qui a le même niveau d'instruction.
Les taux de chômage des Autochtones diplômés d'université demeurent cependant supérieurs à ceux des non-Autochtones ayant le même niveau de scolarité. Toutefois, l'écart est beaucoup plus petit que dans le cas des Autochtones qui ont fait des études secondaires ou moins.
Les données nous portent à croire que le rendement de l'investissement fait par les Autochtones pour obtenir un diplôme universitaire est probablement plus important que celui de l'investissement fait par des non-Autochtones aux mêmes fins.
Le sénateur Brazeau : Ma deuxième question porte sur la diapositive 15 concernant les personnes qui ont dit avoir été victimes de discrimination. Quand je regarde cette diapo, j'ai tendance à être d'accord sur ce que le sénateur Nancy Ruth a dit tout à l'heure, à savoir que la discrimination semble faible. Avant de tirer cette conclusion, est-il possible de comparer les renseignements de cette diapositive à quelque chose d'autre qui nous permettrait de faire la même affirmation?
M. Bowlby : De ce point de vue, la meilleure comparaison à faire serait entre les groupes.
Par exemple, on peut être tenté de croire qu'il y a peu de discrimination si, dans l'ensemble, 86 p. 100 de la population n'a jamais fait l'objet de discrimination ou n'a jamais eu l'impression d'en être victime. Par ailleurs, 36 p. 100 des membres des minorités visibles disent avoir connu la discrimination.
Si, comme l'a suggéré le sénateur Nancy Ruth, nous répartissions les groupes entre hommes et femmes, nous verrions d'importantes différences. Je ne sais pas si nous pouvons le faire, mais s'il était possible de répartir ces données entre Autochtones et non-Autochtones, il est probable que nous observerions aussi des différences sensibles.
Le sénateur Brazeau : Avez-vous un graphique ou un tableau remontant à cinq ou six ans plus tôt pour que nous puissions comparer l'évolution des données?
M. Bowlby : Les données sont toutes très récentes.
[Français]
Le sénateur Brazeau : Ma troisième question concerne l'emploi pour les immigrants au Québec. Avez-vous étudié les effets de la loi 101 sur l'employabilité des immigrants? Est-ce que cela aurait eu un impact spécifique sur eux?
[Traduction]
M. Bowlby : Très brièvement, non.
[Français]
Le sénateur Brazeau : C'est une question assez politique, je l'avoue.
M. Bowlby : Exactement. Lorsque Statistique Canada produit des données d'analyse, il est très important pour le statisticien d'être neutre quant aux aspects politiques.
[Traduction]
Pour que nos statistiques soient crédibles, il est très important pour nous de rester neutres. Nous n'avons donc pas fait d'études de ce genre et n'avons pas l'intention d'en faire.
Le sénateur Brazeau : N'empêche, ce serait intéressant.
M. Bowlby : C'est à vous de décider.
La présidente : On nous a dit que la situation des Autochtones s'améliorait dans la fonction publique fédérale. Le problème, c'est qu'ils sont concentrés au ministère des Affaires indiennes et du Nord canadien et qu'ils ne sont pas uniformément répartis dans la fonction publique. Ma propre conclusion, c'est que leur situation n'est pas très bonne d'une façon générale. Ils trouvent de l'emploi dans un petit créneau, pas dans l'ensemble de la fonction publique. Cette conclusion m'inquiète, surtout s'il est question de démanteler le ministère ou de le changer d'une façon ou d'une autre à l'avenir.
Par ailleurs, j'ai été ravie d'apprendre que, dans ma province, à mesure que le niveau d'instruction des jeunes augmente, les Autochtones ont de plus en plus d'occasions dans leurs propres groupes, dans les réserves ou ailleurs. Des travailleurs sociaux sont engagés en fonction de nouveaux modèles du travail social dans les collectivités autochtones. Ils peuvent exploiter de nouvelles possibilités d'affaires. Une nouvelle banque autochtone vient d'ouvrir ses portes, et ainsi de suite.
Disposons-nous de statistiques quelconques sur les endroits où les Autochtones trouvent de l'emploi quand ils sont plus instruits? Si c'est le cas, nous pourrions mieux déterminer si la situation dans la fonction publique se retrouve dans le reste de la société. Les Autochtones sont-ils concentrés dans quelques industries désignées ou bien reçoivent-ils leur juste part dans tous les secteurs?
M. Bowlby : Nous avons examiné les secteurs dans lesquels les Autochtones sont employés. J'essaie de me souvenir de ces données. Je vous donnerai la réponse.
La présidente : Si vous ne l'avez pas tout de suite, vous pouvez nous la transmettre plus tard.
M. Bowlby : Je me souviens que les Autochtones se retrouvent le plus souvent dans la fonction publique et dans les métiers spécialisés.
Nous vous fournirons les chiffres. Les données du recensement nous renseignent sur l'ensemble de la population autochtone, tandis que celles de l'Enquête sur la population active — dont nous nous servons pour déterminer les taux de chômage chaque mois — nous donne de l'information sur les Autochtones hors réserve.
La présidente : Pour ce qui est des travailleurs de deuxième génération, le sénateur Goldstein a fait des observations intéressantes sur la culture et sur les attentes et les occasions que créent les familles et les groupes culturels.
Dans ma jeunesse, les emplois dans la fonction publique constituaient les boulots en or du Canada. Quiconque devenait fonctionnaire avait vraiment atteint le sommet. Il avait la sécurité, les occasions d'emploi et l'avancement.
Ces derniers temps, nos études nous ont révélé que la fonction publique ne touchait pas l'ensemble du pays. Bien trop d'emplois contractuels à court terme donnent accès à des postes permanents, ce qui réduit les chances générales d'accès à la fonction publique.
Avez-vous des données concernant particulièrement les minorités et les groupes culturels de deuxième génération? Combien de membres de ces groupes travaillent ou souhaitent travailler pour la fonction publique? Cette question est vaste, mais voilà où je veux en venir. Les parents arrivent dans le pays, trouvent du travail, parfois à des niveaux très subalternes, et leurs enfants font leurs études ici. Croyez-vous que la fonction publique fédérale constitue une possibilité pour eux aujourd'hui?
M. Bowlby : Nous ne savons pas s'ils perçoivent la fonction publique fédérale comme une bonne ou une mauvaise chose. Nous ne savons pas s'ils l'envisagent comme possibilité ni même s'ils y pensent.
Nous avons cependant des données du recensement, que nous vous fournirons également, qui montrent le nombre et la proportion des Canadiens de deuxième génération dans la fonction publique. Nous n'avons pas ces chiffres ici, mais nous pouvons vous les transmettre.
Quant aux perceptions relatives à l'accès et à la question de savoir si un emploi de fonctionnaire est considéré comme une bonne ou une mauvaise chose, nous n'avons pas ces renseignements.
La présidente : Vous avez mentionné l'Alberta et la Saskatchewan à un moment donné. Y a-t-il quelque chose dans vos diapositives qui montre des variations régionales pouvant nous intéresser? Vous nous avez présenté des statistiques nationales très générales.
Vous avez dit que les pratiques d'embauche de la fonction publique sont centrées sur Ottawa bien que de nombreux nouveaux immigrants se trouvent ailleurs au Canada. Cette situation devrait peut-être nous amener à annoncer différemment les emplois vacants. Vous voudrez peut-être essayer de déterminer s'il y a des variations régionales qui faussent sensiblement les données, et nous faire parvenir ces renseignements.
M. Bowlby : Les renseignements que nous pouvons vous fournir sont du genre que j'ai déjà précisé. J'ai dit que Toronto avait la plus forte concentration de gens nés à l'étranger de toute l'OCDE. La proportion est deux fois plus élevée qu'à New York.
La présidente : Cette information nous serait utile pour notre étude sur le positionnement du marché du travail et de la fonction publique en particulier.
Il ne me reste plus qu'à vous remercier. Nous savions que votre témoignage nous donnerait un aperçu très général. Vous nous avez donné beaucoup de statistiques que nous n'avions pas. Nous vous remercions de nous les avoir présentées dans une forme compréhensible.
Nous poursuivrons notre étude du marché du travail et de ses répercussions sur la fonction publique et d'autres secteurs. Nous aurons peut-être besoin de vous demander plus de renseignements ou de vous inviter à revenir pour nous donner plus de détails.
Honorables sénateurs, notre prochain groupe de témoins représente la Commission de la fonction publique du Canada. Il s'agit de Maria Barrados, présidente de la commission, Donald Lemaire, vice-président principal, Direction générale des politiques, et Paula Green, directrice générale de l'équité et de la diversité.
Ces témoins ont souvent comparu devant nous et nous ont fourni des données qui nous ont permis de nous faire une opinion et de formuler des recommandations dans notre rapport. Cela fait quelque temps que nous avons publié ce rapport. Je sais qu'ils nous ont parlé de leurs initiatives et de certains de leurs résultats. Nous espérons qu'ils pourront faire le point sur ces initiatives et, en particulier, sur les pratiques d'embauche des quatre groupes cibles.
Nous savons qu'il y a eu beaucoup de changements. Le recrutement se fait dans le contexte d'une crise économique, de sorte que nos témoins voudront peut-être dire quelque chose du marché du travail et des perspectives qui s'offrent dans la fonction publique.
Madame Barrados, vous êtes le meilleur juge de ce qu'il convient d'inclure dans votre exposé ainsi que des opinions et des réflexions que vous souhaiterez présenter sur la fonction publique d'aujourd'hui, surtout dans le contexte de notre étude. Je vous prie de présenter votre exposé préliminaire. Vous savez sûrement que les sénateurs auront hâte de vous poser des questions ensuite.
[Français]
Maria Barrados, présidente, Commission de la fonction publique du Canada : Madame la présidente, je vous remercie de m'avoir invitée à comparaître devant le comité afin de parler de l'équité en emploi dans la fonction publique fédérale. Ce soir, deux autres représentants de la Commission de la fonction publique du Canada m'accompagnent. M. Donald Lemaire, vice-président principal, Direction générale des politiques et Mme Paula Green, directrice générale, Équité et diversité.
L'un des principaux objectifs de la Loi sur l'équité en matière d'emploi est de remédier aux conditions qui désavantagent, sur le plan de l'emploi, les membres des quatre groupes désignés, soit les Autochtones, les femmes, les membres des groupes des minorités visibles et les personnes handicapées. En vertu de cette loi, le Conseil du Trésor est responsable de la mise en application de la politique globale du gouvernement liée à l'équité en emploi. La commission, quant à elle, a la responsabilité de trouver et d'éliminer les obstacles au recrutement et à la dotation, ainsi que d'élaborer des politiques et des pratiques qui favorisent une fonction publique plus représentative.
Conformément à son système de dotation entièrement délégué, la CFP surveille la façon dont les ministères et organismes exercent leurs responsabilités liées à la représentativité et aux autres valeurs de dotation qui sont énoncées dans la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, ou LEFP. La commission fournit de l'information sur les activités d'embauche et de dotation, de même que des analyses statistiques pour les 82 organisations qui sont régies par la LEFP. Nous révisons aussi nos politiques et lignes directrices pour nous assurer de fournir aux organisations tout le soutien dont elles ont besoin. En outre, nous soumettons un rapport chaque année au Parlement sur ces activités, y compris le progrès effectué au chapitre de l'équité en emploi relativement à la dotation et au recrutement.
[Traduction]
Notre rapport annuel de 2007-2008 a été déposé au Parlement le 2 décembre 2008. Cette année, le rapport n'incluait pas de statistiques relatives à la nomination de membres provenant des quatre groupes visés par l'équité en emploi. Cette situation est attribuable au fait que nous disposions de nouvelles données, qui semblaient indiquer que le nombre de membres de minorités visibles nommés à la fonction publique avait été sous-estimé. Autrement dit, plus de candidats appartenant à des minorités visibles ont été nommés à des postes qu'on ne l'avait signalé précédemment.
Jusqu'à tout récemment, l'information sur la nomination de membres des groupes des minorités visibles fournie par les ministères était fondée sur la déclaration volontaire d'employés lors de sondages. Cette information est recueillie dans la Banque de données sur l'équité en emploi gérée par le Secrétariat du Conseil du Trésor.
En s'appuyant sur cette information, la CFP a indiqué dans son rapport de 2006-2007 que le pourcentage de nominations de membres des minorités visibles à la fonction publique était de 8,7 p. 100, ce qui maintient leur statut comme seul groupe désigné sous-représenté dans la fonction publique fédérale. Nous avons indiqué alors que nous entreprendrions d'autres recherches, y compris sur les données contenues dans notre Système de ressourcement de la fonction publique sur le web, ou SRFP.
Le SRFP est un outil de recrutement et de présélection utilisé pour les processus d'embauche externes annoncés. En 2005, son utilisation a été étendue à l'ensemble du pays, et il a été mis à jour afin d'être conforme à la nouvelle LEFP. L'application en ligne présente un lien automatique avec le formulaire de déclaration volontaire que les candidats des groupes visés par l'équité en emploi peuvent remplir sur une base volontaire.
Nous avons examiné les données pour 2006-2007 et 2007-2008. L'information nouvelle que nous y avons trouvée nous a amenés à conclure que le taux de recrutement de membres des minorités visibles dans le cadre des processus annoncés était de 15,6 p. 100 en 2006-2007 et de 17,3 p. 100 en 2007-2008. Vous trouverez davantage d'information à cet égard dans le premier document qui vous a été distribué.
Nous avons pleine confiance dans ces statistiques qui représentent des hausses assez importantes par rapport aux calculs antérieurs. Notre analyse et nos données ne concernent que les processus d'embauche annoncés, qui représentent 72 p. 100 de toutes les nominations effectuées à la fonction publique. Nous sommes en train d'examiner la possibilité de recueillir des données semblables sur l'équité en emploi pour les processus non annoncés.
La CFP travaille actuellement avec ses partenaires à l'élaboration d'une méthode commune pour mesurer la représentation des groupes visés par l'équité en emploi dans les nominations à la fonction publique et dans la population. Nous sommes déterminés à faire rapport sur les résultats de ces discussions et à rendre publics les taux de nomination de tous les groupes visés par l'équité en emploi dans notre rapport annuel 2009-2010 au Parlement.
Il est essentiel que les sous-ministres, les gestionnaires et les professionnels en ressources humaines disposent de renseignements exacts pour mieux déterminer leurs besoins et élaborer ainsi des plans et des stratégies de dotation appropriés.
Une méthode fiable de mesure du pourcentage de nominations de membres des groupes désignés à la fonction publique est également essentielle pour évaluer les progrès accomplis et comparer la représentation de ces groupes aux points de référence établis par les estimations du taux national de disponibilité sur le marché du travail. Ces points de référence ont récemment été mis à jour par le Programme du travail de Ressources humaines et Développement des compétences Canada, sur la base du recensement de 2006 et des données d'enquêtes faites auprès des personnes handicapées. Vous trouverez cette information dans le deuxième document qui vous a été distribué.
D'après les données du Système de ressourcement de la fonction publique, le taux de recrutement de membres des minorités visibles était plus élevé que les estimations de leur disponibilité sur le marché du travail fondées sur les recensements de 2001 et de 2006. Ces chiffres figurent dans le premier document de référence que vous avez en main.
L'analyse de la disponibilité sur le marché du travail indique que les membres des minorités visibles, qui sont citoyens canadiens représentent 12,5 p. 100 de la population active. Le rapport indique également que 54 p. 100 de ces membres vivent en Ontario, suivi par la Colombie-Britannique, le Québec et l'Alberta. Cela m'amène à vous parler des lignes directrices sur la zone nationale de sélection.
[Français]
La CFP soutient depuis longtemps que l'accès aux emplois dans la fonction publique est une valeur fondamentale. Nous avons régulièrement travaillé à élargir le recours à la zone nationale de sélection et à supprimer les limites géographiques pour la dotation externe. En décembre 2008, la CFP a élargi le recours à la zone nationale de sélection à presque tous les emplois annoncés pour des postes autres que ceux d'agent, y compris les emplois de commis et de secrétaire. Cela signifie que tous les Canadiens, quel que soit l'endroit où ils vivent ou travaillent, pourront poser leur candidature pour la plupart des emplois dans la fonction publique fédérale ouverts au public.
Cette façon de faire s'applique aussi à de nombreuses occasions d'emploi offertes en vertu du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant. Grâce à cet accès amélioré, la CFP aide à faire en sorte que la fonction publique du Canada, d'une part, soit le reflet des divers antécédents, des compétences et des professions de sa population et, d'autre part, mette à contribution cette ressource unique.
[Traduction]
La CFP a pris plusieurs initiatives de dotation visant à accroître la représentation des minorités visibles dans le groupe de la direction. Par suite du premier processus de dotation collective terminé en février 2008, 27 candidats préqualifiés, membres de minorités visibles, ont été nommés dans des postes de direction. Forte de ce succès, la CFP a lancé un deuxième processus de nomination externe qui lui a permis d'établir un bassin de 30 candidats membres de minorités visibles qualifiés au niveau EX-1. J'ai récemment écrit aux administrateurs généraux pour les informer que ces candidats préqualifiés sont maintenant disponibles pour nomination immédiate dans les rangs de la direction. Nous avons pu constater que des initiatives ciblées de dotation collective peuvent mener à de réels progrès quant à l'amélioration de la représentation liée à l'équité en emploi.
J'aimerais également souligner l'excellent travail fait par le Comité des champions et des présidents des réseaux des minorités visibles, sous la direction de Morris Rosenberg, sous-ministre de Santé Canada. Ce genre de leadership de haut niveau est essentiel au dialogue, au partage des pratiques exemplaires et au maintien de l'élan vers une fonction publique plus diversifiée.
Nous travaillons également avec les minorités visibles, en particulier le Conseil national des minorités visibles, pour favoriser la connaissance et la compréhension de ces questions complexes.
Pour conclure, j'aimerais dire que je suis encouragée par le progrès qui a été réalisé à ce jour pour ce qui est du recrutement de membres des minorités visibles. Nous devons poursuivre nos efforts pour bâtir une fonction publique représentative de la diversité de notre société.
Je vous remercie. Je serai maintenant heureuse de répondre à vos questions.
La présidente : Merci, madame Barrados. Je voudrais vous poser une question avant de céder la parole aux sénateurs.
Si je me souviens bien, vous avez dit que cela s'applique aux 72 p. 100 que vous avez ciblés et pour lesquels vous avez un nouveau moyen de mesurer la représentation des minorités visibles. J'aimerais savoir qui sont les autres et ce que vous avez l'intention de faire pour les inclure dans des processus semblables. En fait, essayez-vous de les placer dans un processus différent?
Mme Barrados : La Loi sur l'emploi dans la fonction publique permet d'engager des fonctionnaires de deux façons : au moyen de processus annoncés et de processus non annoncés. À peu d'exceptions près, les personnes engagées au moyen de processus annoncés passent par le système automatisé de la Commission de la fonction publique, et les postes correspondants sont affichés sur le site web des emplois. Cela représente 72 p. 100 des processus. Les 28 p. 100 restants constituent les processus non annoncés, qui correspondent à de nombreuses situations différentes.
J'ai clairement indiqué à la fonction publique ma préférence pour les processus annoncés, par opposition aux processus non annoncés. Il y a cependant de bonnes raisons qui peuvent justifier le recours à ces processus. Je m'inquiète de la composition de cette population parce que je n'ai pas de bons chiffres à son sujet. Nous cherchons des moyens d'obtenir des chiffres plus exacts et actuels concernant cette population. Il y a un certain nombre de choses que nous pouvons faire à cette fin.
La présidente : Serait-il exact de dire que ces postes font l'objet de contrats à court terme et ainsi de suite?
Mme Barrados : Non.
La présidente : S'agit-il de postes permanents à temps plein?
Mme Barrados : Il peut s'agir de postes à temps plein ou de poste à durée déterminée. Il y a des cas où il est raisonnable de recourir à un processus non annoncé. Par exemple, si un gestionnaire est à la recherche d'une personne pouvant occuper un poste hautement spécialisé qui nécessite une expérience et des études particulières, il sait qu'il ne trouvera pas beaucoup de gens répondant à ce profil dans le pays, et il connaît quelqu'un qui possède les qualités nécessaires. S'il organise un concours pour cette personne, il sait qu'il n'y aura pas d'autres candidats. Il a peut-être même essayé d'organiser un concours précédemment. Dans ces conditions, il peut être raisonnable d'engager une personne sans recourir à un processus annoncé.
La présidente : Le problème, dont nous avons entendu parler dans le passé et dont j'entends sûrement parler ailleurs, c'est que le gestionnaire peut dire : « Je ne peux trouver personne, le seul qui puisse faire le travail, c'est le candidat A. » Il se trouve que le gestionnaire connaît le candidat A et a déjà travaillé avec lui.
Quand le gestionnaire a fini, il n'y a personne d'autre que le candidat A pour remplir le poste. Cette façon de procéder n'est pas objective. Dans ces conditions, elle est subjective. Comment comptez-vous intervenir? Je comprends qu'il y ait des postes pour lesquels nous avons besoin d'engager des personnes particulières, mais n'arrive-t-il pas souvent que le seul motif de ces processus, c'est que le gestionnaire veut engager quelqu'un qu'il connaît au lieu d'organiser un concours et d'évaluer l'ensemble des candidats disponibles?
Mme Barrados : C'est effectivement une préoccupation. À la commission, nous exigeons que chaque ministère élabore une politique précisant les circonstances dans lesquelles il autorise le recours à des processus non annoncés. Dans toutes nos vérifications, nous examinons les nominations et, en particulier, celles qui peuvent susciter des questions. Nous trouvons assez régulièrement des problèmes dans le cas des nominations non annoncées. La plupart du temps, les gestionnaires n'ont pas clairement expliqué les raisons pour lesquelles ils ont appliqué ou n'ont pas appliqué la politique, ou alors il n'y a pas de documentation claire du cas.
C'est un domaine dans lequel nous devons constamment rappeler aux gens qu'ils ont cette possibilité, mais qu'ils doivent clairement expliquer les circonstances. C'est un sujet qui revient continuellement dans nos vérifications.
Le sénateur Jaffer : Avant de poser ma question, je voudrais avoir des précisions sur une chose que vous avez dite. À la page 1 de votre exposé, vous parlez d'« une fonction publique plus représentative ». Quel est votre définition de cette expression? Que signifie-t-elle? Qu'est-ce qu'une fonction publique plus représentative?
Mme Barrados : Très simplement, je veux une fonction publique qui reflète la population du pays. L'un des moyens d'atteindre cet objectif, grâce à l'établissement de points de référence, consiste à essayer d'obtenir des chiffres de disponibilité sur le marché du travail et de faire en sorte que la fonction publique corresponde à ces chiffres. Ce sont des points de référence représentant les bassins de main-d'œuvre dans lesquels nous pouvons puiser. Je veux avoir une fonction publique ayant une composition proche de ces chiffres.
Le sénateur Jaffer : À la page 4, vous parlez des membres des minorités visibles qui sont citoyens canadiens. Je vous ai parlé avant le début de la réunion. J'ai l'impression que, pour avoir un emploi dans la fonction publique, les candidats doivent avoir la citoyenneté canadienne.
Mme Barrados : D'après la loi, nous devons accorder la préférence aux citoyens canadiens. Cela revient à dire que si nous n'arrivons pas à trouver un citoyen pouvant remplir les fonctions d'un poste, nous pouvons engager un non-Canadien. Toutefois, en vertu de la loi, nous devons accorder la préférence aux Canadiens.
Le sénateur Jaffer : À la page 5... Je sais que vous avez parlé de 27 personnes la dernière fois que vous avez comparu devant nous. Si je m'en souviens bien, il y avait un bassin de 41 dans lequel 27 personnes ont été engagées. Combien de postes de direction y a-t-il dans la fonction publique? Le savez-vous?
Mme Barrados : Je vous donnerai le chiffre exact dans quelques instants. Il est de l'ordre de 4 000, pour l'ensemble de l'administration fédérale.
Le sénateur Jaffer : Je comprends. Ai-je raison de dire que 27 postes supplémentaires ont été créés, ou bien s'agit-il de 27 postes de direction occupés par des membres des minorités visibles sur les 4 000 de l'administration fédérale?
Mme Barrados : Non, le nombre de membres des minorités visibles est supérieur à 27. Dans mes discussions avec les membres de votre comité, je me suis surtout souciée du nombre de personnes qui accèdent à des postes de direction. Ces personnes commencent au niveau EX-1. Il y a environ 2 000 EX-1 dans la fonction publique. J'aurais voulu qu'il y ait davantage de membres des minorités visibles. Nous avons eu une augmentation sensible en créant ce bassin. Il y avait déjà un certain nombre qui arrivaient, mais nous avons ajouté un autre groupe au bassin de recrutement.
Le sénateur Jaffer : Je comprends. Ce sont de nouveaux venus, qui ne font pas partie du bassin. Ils sont au niveau d'entrée.
Mme Barrados : Oui, ils viennent d'accéder au groupe de la direction.
Le sénateur Jaffer : Vous ne serez peut-être pas en mesure de répondre aujourd'hui, et je le comprends. J'aimerais cependant savoir combien de postes de direction, parmi les 4 000, sont occupés par des membres des minorités visibles.
Mme Barrados : Je ne me souviens plus du nombre parce que j'ai voulu vous parler des taux d'embauche dans mon exposé. Les nombres sur lesquels je m'appuyais pour décrire la situation comportaient des erreurs assez importantes. Les chiffres réels sont très supérieurs, atteignant presque le double de ce que nous avions mesuré auparavant. Nous avions donc un problème de mesure.
Je peux vous donner le nombre — je le transmettrai au comité — sur la base de l'ancienne méthode de mesure, celle qui se fonde sur les questions posées. Je suis certaine des postes qui se sont ajoutés. Je peux donc dire que nous avons sensiblement élargi le bassin, mais je dois reconnaître en même temps que je suis un peu inquiète parce que nous ne connaissons pas les chiffres du groupe de la direction. Nous nous en occupons en dernier. Nous voulons connaître la représentation à tous les échelons de la hiérarchie.
Le sénateur Jaffer : J'ai des questions à poser au sujet de l'initiative Faire place au changement dans la fonction publique fédérale, dont vous nous avez parlé lors de comparutions antérieures. Ce ne sont probablement pas les mots que vous avez utilisés, mais vous avez dit en substance que, sans s'être dissipé, l'enthousiasme suscité par cette initiative s'était un peu refroidi. Vous espériez, après le rapport sur le recensement, avoir la possibilité de ranimer cet enthousiasme. Qu'arrive-t-il maintenant? Est-ce que l'initiative Faire place au changement est enterrée? Sommes-nous passés à autre chose?
Mme Barrados : Quand j'ai dit cela, je réagissais aux chiffres que nous savons inexacts aujourd'hui. J'étais alors mécontente du faible taux de recrutement de membres des minorités visibles. J'en avais parlé ici, et les médias en ont parlé aussi. J'ai moi-même souvent évoqué le sujet au sein de l'administration fédérale. Chacun a mis du sien pour améliorer la situation. Le greffier du Conseil privé était très engagé à cet égard. Il a exigé d'inclure ces éléments dans le processus de planification du recrutement. La question a attiré beaucoup d'attention et a fait l'objet d'importants efforts. Le travail de votre comité a beaucoup aidé en attirant l'attention des gens sur le sujet.
Ces efforts étaient en cours quand je me suis rendu compte des problèmes de mesure. Nous avons enregistré une amélioration dans ce que nous avons mesuré dans cette période. Toutefois, les chiffres étaient inexacts lors de mes comparutions antérieures devant le comité. À ce moment, la question ne faisait pas l'objet d'autant de discussions et d'autant d'engagement. Je crois que nous sommes maintenant témoins de cet engagement dans la fonction publique. Il se manifeste d'une façon assez forte. Comme je l'ai dit, Morris Rosenberg, le sous-ministre qui dirige le Comité des champions, est très motivé et très actif dans ce domaine.
Le sénateur Jaffer : Avez-vous toujours un objectif de 20 p. 100?
Mme Barrados : C'est une bonne question. Je craignais que quelqu'un la pose. La dernière fois que j'étais ici, j'étais inquiète parce que je n'étais pas sûre que ce pourcentage était exact. J'ai chargé Statistique Canada de faire de nouvelles projections. Nous avons terminé tout ce travail et avons constaté que les chiffres étaient inexacts. Si les hypothèses concernant les taux actuels d'embauche sont inexactes, les projections le seront aussi.
Je suis satisfaite du taux actuel d'embauche. Je m'inquiète des autres chiffres. Par conséquent, pour vous répondre, je vous dirais que je ne sais pas vraiment.
Le sénateur Jaffer : Madame Barrados, la semaine dernière, vous n'étiez pas ici et, malheureusement, j'ai pris du travail à la maison. J'ai étudié très soigneusement vos rapports et tout le reste. J'aurais préféré ne pas avoir pris ce travail à la maison. Je ne cherche pas vous critiquer parce que cela ne concerne pas votre travail. Le problème est systémique et représente le travail que nous devons faire. D'après ce que je comprends, la fonction publique fédérale doit être plus représentative, et nous devons accélérer les progrès accomplis pour combler l'écart.
Cela fait des années que vous comparaissez devant le comité, que vous nous parlez de l'écart et que vous nous dites que vous ferez plus d'études. La fois suivante, c'est encore l'écart et vous nous assurez que vous allez encore l'étudier, et ainsi de suite. Quand finirons-nous d'étudier les choses et quand allons-nous commencer à faire le travail?
Mme Barrados : J'aurais bien voulu que vous emportiez aussi chez vous ces nouveaux chiffres.
Le sénateur Jaffer : Je ne les avais pas.
Mme Barrados : Non, j'attendais de venir au comité pour expliquer le problème.
Le sénateur Jaffer : Moi aussi, j'aurais bien voulu les avoir.
Mme Barrados : Je crois que nous avons fait des progrès, qui correspondent à de grands efforts. Nous avons persisté dans notre action visant à développer les bassins jusqu'à ce que nous puissions faire des nominations. L'écart est-il entièrement comblé? Je ne suis pas sûre de mes chiffres, mais je ne le pense pas. Je crois qu'il nous reste encore du travail à faire. Toutefois, je suis persuadée que la situation est meilleure que celle que je vous ai dépeinte auparavant.
Le sénateur Jaffer : Je ne vous tiendrai pas responsable des chiffres la prochaine fois que vous viendrez, mais quels sont ces chiffres? Quels sont les pourcentages actuels de minorités visibles dans le pays?
Mme Barrados : Le problème, c'est que nous parlons de deux chiffres différents. Il y a d'une part le nombre de membres de minorités visibles dans l'administration fédérale. Si je prenais un instantané de la fonction publique aujourd'hui, combien y en aurait-il? Je ne suis pas sûre de ce chiffre. Ce n'est pas une bonne réponse, mais il y a une incertitude à cause de la façon que nous avions de recueillir les données.
Le sénateur Jaffer : Je comprends.
Mme Barrados : Il y a ensuite le nombre de membres des minorités visibles qui sont actuellement engagés dans la fonction publique. Je peux vous parler des gens qui arrivent. Dans le cas des nouveaux arrivés, le nombre est nettement supérieur à ce qu'il était dans le passé. Je suis beaucoup plus optimiste parce que le taux d'embauche atteint maintenant presque le double de ce que je vous avais dit auparavant.
Le sénateur Jaffer : Quel est le nombre?
Le sénateur Nancy Ruth : Sont-ils tous qualifiés?
Mme Barrados : Ils sont tous qualifiés. La dernière fois que j'ai comparu devant le comité, j'ai dit qu'à l'embauche, le taux était de 8,7 p. 100. Autrement dit, parmi tous les fonctionnaires embauchés, 8,7 p. 100 étaient membres de minorités visibles. En 2007-2008, la proportion des minorités visibles était de 17,3 p. 100 dans les processus annoncés. C'est une hausse très sensible, mais elle est aussi attribuable à la façon de mesurer.
Le sénateur Nancy Ruth : Je m'intéresse à vos 30 candidats préqualifiés au niveau EX-1 membres de minorités visibles. Je suis contente que vous bousculiez les sous-ministres pour qu'ils embauchent vos candidats. Savez-vous comment ils se répartissent selon le sexe, le handicap, la race, et cetera.?
Mme Barrados : Oui, nous le savons, mais je n'ai pas les chiffres ici. Nous pouvons vous les transmettre plus tard. La commission s'est occupée du bassin. Nous avons eu beaucoup de candidats. Cette fois-ci, nous avons demandé des gens bilingues. En effet, la dernière fois, nous n'avions pas réussi à placer tous les candidats parce que certaines ne connaissaient pas les deux langues officielles ou n'étaient pas mobiles. Nous avons demandé des candidats bilingues et disposés à se déplacer. Nous avons quand même reçu 700 demandes parmi lesquelles nous avons retenu 30 personnes hautement qualifiées. Je ne peux pas vous dire combien il y avait d'hommes et de femmes, mais nous vous transmettrons ces renseignements.
Le sénateur Nancy Ruth : Combien de candidature avez-vous reçues?
Mme Barrados : Sept cents.
Le sénateur Nancy Ruth : Sur ces 700, vous en avez retenu 30?
Mme Barrados : Oui, les critères étaient stricts. Nous nous attendons à ce que ces gens soient recrutés rapidement.
Le sénateur Nancy Ruth : Je me souviens de votre comparution devant le Comité sénatorial permanent des finances nationales, il y a un an ou deux. Le sénateur Andreychuk vous avait posé la même question au sujet des membres des minorités visibles qui avaient une première entrevue, mais pas une seconde ou une troisième. Il y avait encore ce genre de discrimination. Quels changements ont été apportés ces deux dernières années?
Mme Barrados : J'ai également examiné de plus près quelques-unes de ces questions. Nous nous débattions alors pour dresser un vrai tableau d'ensemble. Je crois que nous commençons à avoir une vue globale de la situation.
Il n'y a pas de doute que les membres des minorités visibles posent plus souvent leur candidature. Ils s'intéressent davantage à la fonction publique. En termes relatifs, ils présentent trois fois plus de demandes que les autres.
Nous avons beaucoup travaillé sur les demandes. On peut constater à cet égard un certain taux d'abandon, mais pas autant qu'avant. Le plus souvent, l'abandon est attribuable au nombre de demandes présentées. Les candidats engagés dans un processus peuvent alors ne pas donner suite à d'autres processus auxquels ils s'étaient portés candidats.
Le sénateur Nancy Ruth : Qui sait?
Mme Barrados : Nous persévérons. J'espère disposer de toute l'information à temps pour mon prochain rapport annuel, afin d'être en mesure de dire que nous avons eu de grandes réalisations dans plusieurs domaines.
Le sénateur Goldstein : Je vous remercie, madame Barrados, pour votre excellent exposé. Je remercie également M. Lemaire et Mme Green.
Le pourcentage brut de membres des minorités visibles nous dit seulement qu'il y en a un nombre X dans la fonction publique. Il ne nous dit pas dans quelle mesure les minorités visibles sont proportionnellement représentées à tous les niveaux jusqu'au sommet, dans le groupe de la direction. Il me semble que la seule façon de faire des comparaisons raisonnables ou de déterminer l'étendue des progrès réalisés en matière de recrutement consisterait à disposer de statistiques précisant à quel niveau ces gens sont engagés.
Comme j'ai la parole, je vais poser une seconde question sans lien avec la première. Sur les 30 personnes que vous avez retenues et au sujet desquels vous avez écrit aux administrateurs généraux de la fonction publique, combien ont été engagées?
Mme Barrados : En réponse à la première question concernant les niveaux auxquels les gens sont embauchés, je dois dire que, d'une façon générale, la fonction publique a tendance à engager au niveau d'entrée, c'est-à-dire aux niveaux subalternes. Les gens entrent dans la fonction publique et y font carrière. Il n'y a pas beaucoup de recrutement aux niveaux intermédiaires et supérieurs. Il y en a un peu, mais la plupart des fonctionnaires sont engagés au niveau d'entrée et font carrière dans la fonction publique.
Si je devais donner un pourcentage ponctuel aujourd'hui, le chiffre — au sujet duquel il y a un grand point d'interrogation — serait d'environ 10 p. 100. Je crois que vous avez demandé de quelle façon ils se répartissent dans la hiérarchie.
Le sénateur Goldstein : Oui.
Mme Barrados : Je peux vous donner ces détails tant que vous gardez à l'esprit que les chiffres sont incertains. Je crois qu'ils sont sous-estimés. Il y a un problème dans la répartition, mais nous pouvons transmettre les chiffres au comité.
Le sénateur Goldstein : Le problème de la répartition n'est-il pas celui que nous devons régler?
Mme Barrados : Je crois que c'est une question que le comité devrait examiner. C'est la raison pour laquelle nous faisons tant d'efforts pour créer des bassins de personnes prêtes à assumer des fonctions de direction et pour trouver des postes à ces personnes.
Pour ce qui est de votre seconde question — le nombre de personnes embauchées parmi les 30 candidats —, j'ai envoyé la lettre il y a deux semaines et il y a déjà six des candidats qui sont nommés.
Le sénateur Goldstein : Excellent.
Le sénateur Jaffer : J'aimerais avoir une précision au sujet de votre réponse au sénateur Goldstein.
Quand des gens sont engagés au niveau d'entrée dans la fonction publique, ils ne restent ordinairement pas à ce niveau. Ils ont des promotions. Pouvez-vous expliquer le processus? Est-ce qu'une partie du problème est attribuable au fait que les membres des minorités visibles n'obtiennent pas de promotion dans la fonction publique? Est-ce là que se situe le problème?
Mme Barrados : C'est une bonne question, qu'il vaut la peine d'examiner. Je peux constater que des membres des minorités visibles sont engagés. C'est la première étape. Bien sûr, ils doivent monter dans la hiérarchie. Ils doivent avoir des occasions de promotion.
Dans la fonction publique, cela se fait par voie de concours. Les emplois sont annoncés et font l'objet d'un processus concurrentiel, mais il y a encore plus de processus non annoncés à l'intérieur de la fonction publique qu'à l'extérieur. De nombreux processus ne sont pas annoncés, ce qui mécontente beaucoup de fonctionnaires. C'est une bonne question. Il y a effectivement lieu d'examiner ce domaine.
Le sénateur Martin : Étant nouvelle au comité, je vais peut-être poser des questions évidentes. Je m'en excuse d'avance.
Je comprends parfaitement que nous avons deux langues officielles. Toutefois, étant anglophone et venant de la Colombie-Britannique, quand j'entends parler de bilinguisme, même si le français est très dynamique et s'il y a une bonne communauté francophone dans la province, je pense surtout aux gens qui parlent l'anglais et le mandarin ou encore l'anglais et le pendjabi.
Je suis curieuse de connaître les statistiques par province. Par exemple, combien de candidats de la Colombie-Britannique arrivent à décrocher des postes de niveau supérieur? Dans quelle mesure le bilinguisme, c'est-à-dire la connaissance de l'anglais et du français, détermine l'avancement? De toute évidence, le bilinguisme est un déterminant de première importance, comme vous l'avez dit.
En Colombie-Britannique, il est important de communiquer avec le ministère de l'Éducation pour veiller à ce que les parents et les élèves soient conscients de l'importance de la seconde langue. Il y a quelques années, sept langues d'origine étaient enseignées dans les écoles de la province. Dans de nombreux districts, les enfants apprennent le français jusqu'en 7e ou en 8e année, après quoi ils peuvent faire un choix parmi différentes langues : allemand, espagnol, français, italien ou coréen. Je suis donc curieuse de savoir combien de candidats de la Colombie-Britannique accèdent à des postes supérieurs.
Mme Barrados : Mes collègues peuvent peut-être me dire si je peux donner une réponse à cette question. Nous avons des difficultés avec les données de ce genre parce que les gens ont tendance à se déplacer. Êtes-vous vraiment de la Colombie-Britannique? Est-ce que le sénateur Andreychuk et moi sommes vraiment de la Saskatchewan?
Nous avons des lois qui définissent la façon dont la fonction publique doit fonctionner. Nous avons des exigences relatives aux langues officielles. Ce sont des exigences législatives obligatoires, qui nous imposent de servir le public dans la langue officielle de son choix ou de superviser le personnel dans l'une ou l'autre des deux langues officielles.
À la Commission de la fonction publique, nous veillons, lorsque nous donnons des directives et définissons les exigences de la politique, à ce que les éléments d'évaluation au mérite comprennent les exigences linguistiques. Autrement dit, la langue doit faire partie du test d'évaluation du mérite.
Les exigences linguistiques dépendent du niveau et du type de l'emploi. Les postes d'entrée non pas des exigences très élevées. Beaucoup des occasions d'emploi au niveau d'entrée n'exigent pas la connaissance du français. Une fois dans la fonction publique, les employés ont d'innombrables occasions d'apprendre le français. Il n'y a pas de doute qu'aux niveaux supérieurs, s'il faut superviser du personnel ou offrir des services dans des secteurs bilingues, les employés ont intérêt, s'ils veulent avancer dans la fonction publique, à avoir la capacité d'utiliser les deux langues officielles.
Je conviens avec vous que ce n'est pas une chose sur laquelle nous insistons suffisamment dans toutes les écoles du pays. Vous voudrez peut-être en parler au commissaire aux langues officielles, qui est très passionné quand il aborde ce sujet.
Le sénateur Martin : Si j'ai soulevé cette question, c'est parce que je crois que, dans le cas des minorités visibles d'une province comme la Colombie-Britannique, qui est loin du centre et qui borde le Pacifique, si nous voulons que ces minorités soient mieux représentées dans le secteur public, il y aurait lieu de sensibiliser les gens à l'importance du bilinguisme et à les encourager à planifier à long terme à cet égard. Ce travail ne relève pas seulement du gouvernement fédéral et de personnes occupant des postes comme le vôtre. Il incombe aussi aux nombreux groupes communautaires ainsi qu'au ministère de l'Éducation.
Le sénateur Brazeau : Madame Barrados, je vous remercie de votre exposé et de votre présence au comité à ce moment de la journée.
Je vous félicite du travail que vous faites. D'après des renseignements anecdotiques qui m'ont été transmis, j'ai l'impression que différents groupes minoritaires, y compris les Autochtones, ont davantage la possibilité d'accéder à des emplois de la fonction publique. Pour ceux qui occupent déjà des postes de direction, la porte semble grande ouverte sur le plan des possibilités et de l'accès. Toutefois, comme vous l'avez mentionné à juste titre, il reste encore du travail à faire.
Il y a une de vos pratiques actuelles qui me dérange. Lorsqu'un Autochtone pose sa candidature à la fonction publique, on lui demande de s'auto-identifier comme Autochtone. J'ai été personnellement témoin de situations dans lesquelles des personnes qui ne faisaient clairement pas partie du groupe des Autochtones se sont identifiées comme telles dans leur demande et ont réussi ainsi à obtenir un emploi. Bien sûr, cela augmente le nombre officiel d'Autochtones fonctionnaires, mais je sais qu'il y a des non-Autochtones — ils ne sont pas très nombreux, mais ils sont là — qui se disent autochtones et qui décrochent ainsi des emplois qui devraient appartenir à des Autochtones.
La Commission de la fonction publique s'occupe-t-elle de cette question? A-t-elle examiné la situation et compte-t-elle, à un moment donné, user d'un critère plus rigoureux pour déterminer l'appartenance d'un candidat au groupe des Autochtones?
Mme Barrados : Je voudrais dire, pour la gouverne des autres membres du comité, qu'il y a deux questions à examiner pour ce qui est de l'embauche d'Autochtones. Il y a d'abord l'équité en emploi et la disponibilité sur le marché du travail dont les chiffres paraissent raisonnables dans l'ensemble. De plus, le ministère des Affaires indiennes et du Nord canadien s'est engagé, dans le cadre du règlement d'une affaire de droits de la personne, à réserver 50 p. 100 de son embauche à des Autochtones. Par conséquent, des pressions réelles s'exercent en vue d'augmenter le nombre d'Autochtones dans la fonction publique.
Vous dites qu'il faudrait vérifier d'une façon ou d'une autre que ceux qui s'auto-identifient le font à juste titre. C'est une question dont on m'a parlé à plusieurs reprises. Avoir une certitude peut être difficile quand il n'y a pas un moyen évident de vérifier le statut. Dans le cas des Autochtones inscrits des Premières nations, le statut est clair. Ils ont une carte et un numéro. Toutefois, il y a beaucoup d'autres cas nettement moins évidents, surtout en ce qui concerne les Métis.
Nous avons eu des discussions et des consultations au sujet des autres mesures à prendre pour appliquer un critère plus rigoureux à l'embauche. Nous nous orientons vers une forme d'affirmation de la part de la personne qui revendique un statut particulier et une définition plus claire des critères de revendication du statut autochtone.
Nous avons eu des discussions au sein de la fonction publique et avec un certain nombre de groupes autochtones. Nous sommes en train d'élaborer un projet, que nous avons l'intention de faire circuler pour susciter plus de discussions et essayer d'aboutir à un consensus sans établir une énorme bureaucratie.
Si nous resserrons trop les critères, nous risquons de ne pas engager des gens à un moment où ils ont vraiment besoin de trouver du travail. Voilà la situation dans laquelle nous nous trouvons. Je serais heureuse de vous donner plus de précisions sur ce qui a été accompli et sur notre orientation actuelle à ce propos.
Le sénateur Brazeau : Je suis heureux d'apprendre que la question fait au moins l'objet de discussions. Je ne crois pas qu'il s'agisse d'un problème majeur, mais ces choses arrivent. J'en ai moi-même été témoin. J'ai de bons amis qui ne sont clairement pas autochtones qui ont réussi à se faire passer pour tels grâce au processus d'auto-identification. Le fait que cela se produise a dissuadé beaucoup d'Autochtones de poser leur candidature. Quoi qu'il en soit, je suis heureux que des mesures soient prises à ce sujet.
Le sénateur Poy : Madame Barrados, je crois que beaucoup d'entre nous, autour de cette table, étaient aussi déçus que vous de votre ancien chiffre de 8,7 p. 100. Qu'est-ce qui vous a amenée à douter de ce chiffre et à envisager de nouveaux moyens de calculer les pourcentages? La raison a-t-elle quelque chose à voir avec l'auto-identification?
Mme Barrados : La raison pour laquelle nous avons commencé à chercher d'autres moyens de mesurer ce pourcentage, c'est que comme le greffier du Conseil privé essayait d'augmenter le nombre des nouvelles recrues et que je parlais, de mon côté, de l'occasion que nous avions de rendre la fonction publique plus représentative et d'engager de nouvelles personnes à cause de l'important roulement que nous avions, nous avons voulu déterminer les résultats obtenus dans le cas des nouvelles recrues. Pour obtenir des chiffres rapidement, nous avons consulté le système des demandes d'emploi.
Je parlais depuis des années de l'opportunité de rationaliser et d'automatiser ce système. Nous étions à la recherche de ressources, et voilà que je pouvais en disposer. Nous avons donc pu faire des progrès.
En 2005, à l'entrée en vigueur de la nouvelle loi, nous avons mis en œuvre le nouveau système et les nouvelles exigences. À partir de là, j'avais la possibilité d'examiner les demandes et de faire le lien avec les nominations. Depuis, nous avons une meilleure source de données : les renseignements inscrits par les gens sur leur demande d'emploi.
Vous avez soulevé une autre question que le comité voudra peut-être examiner. C'est tout le domaine de l'auto-identification et de la déclaration volontaire sur la demande d'emploi.
Notre système se base depuis un certain temps sur l'auto-identification facultative. Les nombres que j'ai examinés varient par ministère, selon la rigueur avec laquelle les gens s'auto-identifient. J'ai fait la comparaison entre les chiffres du système automatisé et ceux des ministères.
Pour certains d'entre eux, les chiffres de l'auto-identification facultative et du système automatisé sont proches. Pour d'autres, l'écart est important. Ces variations m'indiquent que certains ministères sont plus systématiques que d'autres en matière d'auto-identification.
Il y a un problème concernant la façon dont les données sont recueillies. Selon certains, il faut faire une distinction entre l'auto-identification facultative et la déclaration volontaire faite sur la demande d'emploi. Les avocats me disent que les deux façons sont facultatives et que je n'ai pas à faire de distinction.
D'autres organismes, comme la Commission canadienne des droits de la personne, tiennent beaucoup au processus d'auto-identification facultative par enquête parce que tous ceux qui relèvent d'eux le font de cette façon. Il y a donc un problème lié à la méthode de collecte des données.
Le sénateur Poy : Cette question fait suite à celle du sénateur Martin concernant les langues. Je sais que nous avons deux langues officielles, qui sont importantes pour quiconque entre dans la fonction publique. Vous arrive-t-il d'exiger d'autres langues dans des ministères comme les Affaires étrangères et le Commerce international? Si c'est le cas, les gens auraient à connaître au moins trois langues, sinon quatre ou cinq, pour entrer dans ces ministères et y avoir de l'avancement.
J'ai lu beaucoup de documentation, surtout au sujet du ministère des Affaires étrangères et du Commerce international et de ses activités en Chine, d'après laquelle peu des employés du ministère connaissent le mandarin. Je sais que beaucoup d'autres pays ont le même problème. Quelles sont vos exigences linguistiques dans des cas de ce genre?
Mme Barrados : À ma connaissance, le ministère des Affaires étrangères a les mêmes exigences en ce qui concerne les langues officielles, c'est-à-dire le français et l'anglais. Celles-ci sont comprises dans les critères de mérite, qui sont obligatoires. Le ministère peut cependant préciser que la connaissance d'autres langues constitue un « atout ». Il peut se servir de ces critères au stade de la présélection des candidats.
Ayant eu l'occasion d'aller en Chine récemment, j'ai pu constater que l'ambassadeur intérimaire parle couramment le chinois et le mandarin.
Le sénateur Poy : Et qu'en est-il de l'ambassadeur?
Mme Barrados : J'ai eu affaire à l'ambassadeur intérimaire. Il parlait couramment le mandarin, de même que ses deux collaborateurs. Ils avaient une connaissance suffisante de la langue pour présenter des exposés et tenir des discussions.
Le sénateur Poy : J'ai personnellement connaissance de beaucoup de plaintes concernant le manque de connaissances. La langue n'est qu'un seul aspect.
Pour revenir à l'auto-identification, je sais que c'est difficile parce que beaucoup de gens ne veulent pas donner cette information. Ils disent qu'il n'y a rien de tel qu'un Canadien de souche et que tout le monde vient de quelque part. Nous avons tous une origine ailleurs, mais beaucoup de gens refusent de la déclarer. Je tenais à le dire.
Mme Barrados : J'ai déjà eu des discussions de ce genre, qui me laissent une certaine frustration. J'ai l'obligation, à la Commission de la fonction publique, de déterminer les obstacles et de travailler à leur élimination. Si je ne peux pas mesurer le pourcentage, si je ne peux pas déterminer la nature de l'obstacle, il m'est très difficile de l'éliminer.
J'encourage les gens à s'identifier à moins qu'ils ne pensent pas qu'il y a un problème de représentation. J'ai de la difficulté à écouter quelqu'un qui me dit qu'il y a un grand problème, mais qui refuse de s'identifier.
La présidente : Nous nous vantons de notre diversité et avons mis en œuvre des lois sur les droits de la personne, et cetera. afin de protéger les gens contre certains types de discrimination, mais pas tous. Est-il raisonnable de dire, dans ce contexte, que plus nous intégrons les gens en insistant sur le fait qu'il y a des Canadiens de différentes origines et que nous avons des différences de comportement, de culture, de religion et autres, moins les gens hésiteront à s'identifier? C'est un facteur.
Par ailleurs, si nous tenons compte du fait que les gens ne s'auto-identifient pas tous — prenons les chiffres auxquels vous pouvez vous fier, par exemple vos 27 candidats préqualifiés —, n'est-il pas raisonnable de dire que nous avons probablement plus de candidats parce que certains ne déclarent pas leur appartenance à une minorité visible? Notre minimum, c'est 27. Nous pourrions en avoir quelques autres du même groupe qui pourraient s'inscrire dans la catégorie des minorités visibles, mais qui préfèrent se qualifier en fonction des critères généraux de la fonction publique. Pouvons-nous au moins considérer que ce chiffre représente un minimum?
Mme Barrados : Je crois pouvoir convenir que le nombre des personnes qui s'auto-identifient constitue un minimum. J'ai des nombres supérieurs parce qu'on encourage les gens à présenter une demande. Le système étant automatisé, toutes les questions sont posées successivement aux candidats. Il ne s'agit pas d'un formulaire sur lequel il faut travailler.
Par conséquent, je suis d'accord. Le nombre des personnes qui s'auto-identifient constitue un minimum. J'essaie d'en arriver à un chiffre plus exact car j'en ai besoin pour déterminer les mesures correctives à prendre.
Pour moi, l'important, c'est que notre société continue à s'enorgueillir de sa diversité, que les Canadiens de différentes origines continuent à être fiers de leur culture et que chacun se sente suffisamment à l'aise dans sa peau pour penser à sa contribution à la société canadienne.
La présidente : Je vais peut-être formuler une observation à l'intention du sénateur Poy. C'est peut-être aussi à cause de l'heure tardive. À un moment donné, je sais que le ministère des Affaires étrangères et du Commerce international avait tendance à éviter d'envoyer dans les pays avec lesquels nous avions certaines difficultés des employés originaires de ces pays. Le ministère craignait que ces employés puissent céder à des pressions exercées par des membres de leur famille vivant encore là, et ainsi de suite. Nous avons depuis longtemps dépassé cette étape. S'il y a des employés originaires de ces pays, le ministère les considère comme un atout. Toutefois, il a fallu de la compréhension et beaucoup de multiculturalisme au Canada pour en arriver à ce point.
Voilà pourquoi je voulais parler de diversité. Aujourd'hui, nous pouvons dire aux gens : Si vous êtes d'origine chinoise, vous comprenez la culture et connaissez la langue — pas toujours d'ailleurs si la personne en cause est au Canada depuis un certain temps — et vos qualités constituent un atout plutôt qu'un obstacle.
J'espère que la Commission de la fonction publique saisit toutes les occasions possibles pour souligner que le fait d'être bilingue ou d'être originaire d'une autre culture est un atout que nous devrions nous efforcer tous d'acquérir, et non un obstacle. Nous partageons ce travail avec la commission.
Mme Barrados : Dans le nouveau cadre législatif, c'est le ministère employeur qui définit les exigences. Il appartient au ministère des Affaires étrangères de préciser les qualités qu'il recherche. Nous nous assurons que l'information est transmise au public. De plus, nous pouvons aider le ministère à recruter ces gens s'il nous demande de le faire.
[Français]
Le sénateur Pépin : Lorsqu'on parle de barrières pour atteindre nos objectifs, on dit qu'il y a différents niveaux afin que les minorités occupent des postes de haut niveau. Est-il possible que les gestionnaires soient considérés comme les obstacles dans l'atteinte de l'objectif de l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique? Ne croyez-vous pas qu'il serait raisonnable d'ajouter l'équité en matière d'emploi aux critères à respecter lors de l'évaluation annuelle d'un gestionnaire? Si le gestionnaire n'a pas atteint son objectif, vous pourriez avoir certains moyens de lui faire comprendre qu'il n'a pas atteint son objectif. Quelle serait la meilleure façon d'appliquer ce critère chez les gestionnaires?
Mme Barrados : Nous avons des applications et des approches diverses. Tout d'abord, on doit avoir beaucoup plus d'informations, et je crois que nous l'avons fait. Maintenant, nous avons une obligation de faire une meilleure planification des ressources humaines. Le greffier exige que chaque ministère ait son plan de ressources humaines et c'est la représentativité dans les ministères.
Aussi, nous avons un cadre de responsabilisation. En anglais, on parle de MAF, « Management Accountability Framework », où un des indicateurs est la représentativité dans les ministères pour les sous-ministres. Si on a un élément comme tel pour les sous-ministres, on peut être certains que cela se reflète dans les autres niveaux au sein des ministères.
À la Commission de la fonction publique du Canada, nous sommes aussi en train de faire un rapport annuel des étapes, des ministères, des sous-ministres, ce que les autres gestionnaires ont pris pour améliorer leur représentativité dans leur ministère et le processus que le greffier utilise a un impact sur les primes.
Le sénateur Pépin : Définitivement. Alors s'ils respectent, ils peuvent avoir la prime?
Mme Barrados : C'est un des éléments et il y a beaucoup d'autres éléments.
Le sénateur Pépin : C'est pour les motiver à le faire. D'accord.
Donald Lemaire, premier vice-président, Direction générale des politiques, Commission de la fonction publique du Canada : Aussi, en vertu de la Loi sur l'équité en emploi, chaque ministère doit avoir un plan en matière d'équité en emploi lorsqu'il y a des écarts. On reçoit par différents groupes professionnels si selon la disponibilité sur le marché du travail et le type de profession ou de catégorie d'emploi, s'il y a un écart, le ministère doit avoir un plan pour identifier comment il a l'intention de réduire cet écart.
Il faut soumettre un plan et s'il n'y a pas d'écart ça va, mais s'il y a un écart, le ministère doit soumettre un plan pour identifier comment il entend réduire cet écart.
Le sénateur Pépin : Oui, il y a sûrement des écarts étant donné que vous nous avez dit que vous avez déjà amélioré la situation.
M. Lemaire : Si je peux prendre l'exemple de la Commission de la fonction publique du Canada, il y a des catégories où nous n'avons aucun problème d'écart. Si on prend l'ensemble, nous avons un bon rapport. Mais dans les catégories plus spécialisées comme la gestion de l'information, les technologies de l'information ou dans le domaine des finances, nous avons une sous-représentativité dans certains groupes en équité en emploi. On examine et on se demande comment combler l'écart dans ces sous-unités. Sur le plan global, ça va assez bien, mais c'est lorsqu'on regarde dans les sous-ensembles, c'est là qu'on doit intervenir et qu'on questionne le gestionnaire quant à son intention de combler les postes. On regarde alors la stratégie de recrutement et de dotation. On ne s'attend pas à ce que ce soit fait du jour au lendemain, mais il y a un suivi.
Mme Barrados : Et nous le faisons pour les quatre groupes.
[Traduction]
Le sénateur Jaffer : La semaine dernière, je me suis entretenue avec des membres de minorités visibles de la province qui travaillent pour le gouvernement. Mon observation est de nature anecdotique. Ces gens m'ont dit qu'ils ne voulaient pas s'auto-identifier parce qu'ils craignaient que cela nuise à leur avancement. Ils disent que les autres pourraient considérer qu'ils ne le font que pour avancer plus vite sous prétexte d'appartenir à un groupe minoritaire. Les gens à qui j'ai parlé hésitaient à user de leur statut minoritaire. Je ne fais que vous répéter ce que j'ai entendu.
L'autre point, c'est qu'il n'est pas très facile d'apprendre le français en Colombie-Britannique. L'année dernière, une loi a été adoptée — j'ai oublié le titre, je suppose que c'est l'âge — qui exigeait un certain niveau de français. Beaucoup de membres de minorités visibles m'avaient alors dit qu'ils ne seraient jamais capables de postuler des emplois à l'échelle nationale parce qu'ils n'avaient pas la possibilité de suivre des cours de formation linguistique. J'ai l'impression — je crois que vous en conviendrez, madame Barrados — que si ces gens avaient été à Ottawa, ils obtiendraient assez facilement neuf mois de formation linguistique en français. Si je me trompe, je vous prie de me le dire. Toutefois, j'ai parlé à beaucoup de gens en Colombie-Britannique qui m'affirment qu'il est pratiquement impossible de suivre des cours de français. Le niveau n'est pas le même, ce qui constitue un obstacle très réel pour les membres des minorités visibles.
Comme nous le savons, s'ils s'inscrivent à un concours sans avoir une connaissance suffisante du français, ils ne décrocheront pas l'emploi. S'il y avait un changement à apporter pour améliorer la situation, ce serait de veiller à ce que des cours de français soient offerts partout dans le pays.
J'ai beaucoup d'autres questions à poser, mais je vois l'heure et l'expression de mes collègues. Je voudrais vous demander, ainsi qu'à la présidente, la permission de déposer les questions et d'en donner une copie aux témoins. Ce sont des questions de nature assez technique. Vous pouvez prendre votre temps pour y répondre.
La présidente : Vous pouvez déposer les questions auprès du greffier, qui les fera traduire et les transmettra.
Comme vous le savez, nous siégeons très tard. Je crois que nous avons épuisé les questions à poser.
Le sénateur Goldstein : Puis-je poser une dernière question?
La présidente : Oui, mais je demanderais à tous vos collègues d'être indulgents.
Le sénateur Goldstein : Nous étions tous en déplacement aujourd'hui, et nous avons tous faim.
Je vais vous poser une question assez délicate. Avez-vous jamais envisagé d'imposer des quotas?
Mme Barrados : La question est intéressante. L'approche actuelle consiste à définir une cible ou un point de référence. Nous le faisons en fonction de la disponibilité sur le marché du travail, qui nous donne la proportion du groupe par rapport à la population active et le nombre que nous nous efforçons d'atteindre. Il y a eu, à différents moments, des efforts visant à atteindre l'objectif fixé en engageant une personne sur cinq ou une autre proportion. Cela a donné des résultats. Nous devons améliorer les chiffres et insister pour la mise en œuvre des plans. Nous avons l'impression de faire des progrès.
Si nous n'avions fait aucun progrès, j'aurais tendance à commencer à envisager d'autres moyens. Par contre, si nous maintenons l'orientation actuelle et que votre comité continue à exercer des pressions, nous devrions poursuivre notre avance.
Le sénateur Nancy Ruth : Je suis opposée aux quotas.
Le sénateur Goldstein : Je le suis aussi, mais c'est un moyen à envisager en cas de crise.
La présidente : Quelqu'un a parlé d'oublis attribuables à l'âge. Compte tenu de nos droits humains, je ne sais pas si on devrait en parler en ces termes. Certains d'entre nous sont plus âgés que le sénateur Jaffer. Toutefois, j'ai un âge suffisant pour me souvenir que cette question de quotas revient sur le tapis à peu près tous les 10 ans. Lorsque les groupes cibles ont été définis, des discussions ont eu lieu sur les méthodes et les possibilités qui s'offraient pour assurer la représentativité de la fonction publique. Que ce soit au sein des partis politiques ou à la Commission de la fonction publique, les cibles font l'objet d'un débat permanent. Elles ne sont cependant pas à l'étude à la Commission de la fonction publique en ce moment. Vous voudrez peut-être soulever la question, mais les autres ne l'ont pas fait.
Nous vous remercions de nous avoir présenté cette nouvelle information. Elle nous sera utile lors de la rédaction de notre prochain rapport. Vous pouvez répondre à toute autre question qui sera posée. Nous vous remercions d'avoir accepté de venir si tard. C'est l'heure qui nous a été attribuée. Nous apprécions beaucoup votre comparution et celle de vos collaborateurs.
Avant de mettre fin à la séance, je voudrais vous dire, sénateurs, que nous avons discuté de nos priorités et avons pris des décisions. Nous avons été chargés non d'un projet de loi du gouvernement — le projet de loi C-10 ne nous a pas été renvoyé —, mais de l'objet du projet de loi, ce qui place cette mesure dans une catégorie discrétionnaire pour le comité. L'échéance qu'on nous a fixée est le 11 juin, comme pour d'autres comités. Le comité de direction se réunira jeudi pour examiner cet ordre de renvoi. Nous aurons peut-être l'occasion, lundi prochain, de réfléchir au degré de priorité de cette étude et à la façon d'établir notre plan de travail.
Notre façon de procéder à cet égard déterminera l'organisation du reste du travail. Allons-nous inscrire cette étude au-dessous d'autres sujets sur notre liste de priorité, ou bien la mettrons-nous en tête de liste? La date d'échéance qu'on nous a fixée devrait nous donner une idée du choix à faire. Toutefois, si nous souhaitons agir différemment, il appartient au comité de décider de l'approche à adopter. Le comité de direction s'en occupera en premier, mais le comité plénier devrait aussi discuter de l'approche. Je vous en avertis pour que vous ayez le temps d'y penser. Nous n'en discuterons pas ce soir. Je vous laisse y réfléchir.
Le sénateur Nancy Ruth : Si le projet de loi a été adopté par le Sénat et a reçu la sanction royale, pourquoi devons-nous étudier n'importe quoi là-dedans?
La présidente : Pouvez-vous discuter de la question avec les autorités? Nous n'examinons pas le projet de loi. On nous a demandé d'en étudier l'objet.
(La séance est levée.)