Comité permanent de la Régie interne, des budgets et de l'administration
Délibérations du Sous-comité sur la diversité
Fascicule no 1 - Témoignages du 3 mai 2017
OTTAWA, le mercredi 3 mai 2017
Le Sous-comité sur la diversité du Comité permanent de la régie interne, des budgets et de l'administration se réunit aujourd'hui, à 15 heures, pour procéder à l'étude des questions financières et administratives, conformément à l'article 12-7(1) du Règlement.
La sénatrice Mobina S. B. Jaffer (présidente) occupe le fauteuil.
[Français]
La présidente : Honorables sénateurs, je déclare cette séance du Sous-comité de la diversité ouverte. Le sous-comité a reçu le mandat du Comité permanent de la régie interne, des budgets et de l'administration d'étudier les conclusions énoncées dans le cinquième rapport du Comité consultatif sur la diversité et l'accessibilité de l'administration du Sénat et les questions de diversité au sein de l'effectif du Sénat.
[Traduction]
Dans le cadre de notre examen, nous avons invité des représentants du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada à comparaître. Aujourd'hui, nous entendrons Carl Trottier, sous-ministre adjoint, Secteur de la gouvernance, de la planification et des politiques, Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines, et Margaret Van Amelsvoort-Thoms, directrice générale, Gestion des personnes et engagement des collectivités, Secteur de la gouvernance, de la planification et des politiques, Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines.
Je tiens à remercier nos deux témoins d'être ici aujourd'hui. Les membres de notre sous-comité sont très heureux d'entreprendre ce travail, mais nous trouvons qu'il est encore plus important d'apprendre de vos expériences. Je crois comprendre que vous livrerez un exposé. Allez-y.
Carl Trottier, sous-ministre adjoint, Secteur de la gouvernance, de la planification et des politiques, Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada : Madame la présidente, je vous remercie de nous accueillir ici aujourd'hui pour vous faire part de certains des programmes de recrutement et de maintien en poste et des pratiques exemplaires élaborées par l'administration publique centrale du gouvernement du Canada pour favoriser un effectif diversifié et un milieu de travail inclusif.
Madame la présidente, je crois qu'il serait utile de commencer en parlant brièvement des rôles et des responsabilités. Étant donné le nombre d'acteurs clés du recrutement et du maintien en poste dans l'administration publique centrale, il pourrait être utile de comprendre d'abord les fonctions de chacun.
Le Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines, où je travaille, fait partie du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et est en fait l'employeur des employés de la fonction publique. Il est aussi responsable des politiques concernant le milieu de travail et l'effectif, ainsi que des termes et des conditions d'emploi. Il transmet également aux institutions des données, des renseignements et des conseils sur un large éventail de questions liées aux ressources humaines.
Essentiellement, notre travail aide les organisations fédérales à s'acquitter des responsabilités liées à la gestion quotidienne des ressources humaines, y compris le recrutement et le maintien en poste.
[Français]
La Commission de la fonction publique joue deux grands rôles : le premier est la surveillance destinée à garantir l'intégrité du processus d'embauche, et le deuxième consiste à offrir divers services de recrutement et d'évaluation à différentes organisations.
En dernier lieu, l'École de la fonction publique du Canada dispose d'une gamme complète de programmes d'apprentissage et de perfectionnement, y compris une formation d'orientation à l'intention des nouveaux employés et d'autres cours qui intègrent des renseignements sur l'équité en matière d'emploi. On trouve aussi un certain nombre d'instruments de politique destinés à favoriser la réduction des obstacles et à soutenir la pleine participation de tous les groupes en milieu de travail. Il s'agit, entre autres, de la politique sur l'équité en matière d'emploi.
[Traduction]
J'ai cru comprendre que vous souhaitez particulièrement vous renseigner sur les mesures que nous prenons pour attirer et maintenir en poste les groupes visés par l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique et sur certaines de nos pratiques exemplaires et leçons apprises qui pourraient être utiles au Sénat.
À l'heure actuelle, les quatre groupes désignés au titre de l'équité en matière d'emploi — les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres d'un groupe de minorité visible — continuent de dépasser leur taux de disponibilité dans la population active. Nous réussissons donc assez bien à cet égard. Toutefois, nous pouvons en faire plus, et j'en parlerai dans quelques instants.
À cette fin, nous avons un certain nombre d'initiatives en cours, et nous aimerions vous les décrire.
L'été dernier, nous avons établi un partenariat avec l'Assemblée des Premières Nations, afin d'offrir un emploi d'été significatif à 30 étudiants postsecondaires autochtones de partout au pays dans divers ministères et organismes, ici même dans la région de la capitale nationale. L'initiative a reçu un taux d'approbation de 88 p. 100 par les participants, et au moins les deux tiers des étudiants ont reçu une forme d'offre de maintien de leur emploi après la fin du projet pilote.
[Français]
Le programme a remporté un tel succès que nous l'avons élargi cette année en y incluant jusqu'à 120 étudiants qui se rendront à Ottawa. Nous nous penchons aussi sur des façons d'étendre le programme aux régions pour continuer à rapprocher les possibilités d'emploi des communautés autochtones.
Nous nous servons de ce programme comme modèle pour une initiative distincte visant les personnes handicapées, où un petit nombre de jeunes se verront offrir un emploi d'été dans la région de la capitale nationale cette saison.
De plus, nous établissons un partenariat avec LiveWorkPlay, un organisme de bienfaisance canadien qui jumelle des personnes atteintes de déficience intellectuelle avec des résidences, des emplois, des activités sociales et récréatives et des membres de la communauté dans son ensemble. Selon le dernier compte, LiveWorkPlay comptait 13 projets pilotes axés sur l'emploi dans 7 organisations de la fonction publique fédérale.
[Traduction]
Vous savez peut-être aussi que le gouvernement a des administrateurs généraux champions qui contribuent à l'avancement des priorités particulières pour les minorités visibles, les personnes handicapées et les Autochtones. Actuellement, il n'y a pas d'administrateur général champion des femmes, mais des efforts sont en cours pour créer un tel champion.
Ces administrateurs généraux champions dirigent les activités des champions ministériels et des présidents des réseaux d'employés dans l'ensemble du gouvernement. Ces activités comprennent la détermination d'obstacles et de priorités d'intervention, l'éducation et la sensibilisation, l'échange de pratiques exemplaires et le soutien général aux objectifs liés à l'équité en matière d'emploi. Par exemple, un réseau de minorités visibles tente actuellement de trouver des façons de contrer la partialité potentielle au moment du recrutement en augmentant le nombre de membres des minorités visibles dans les comités d'embauche. Le réseau autochtone mène actuellement une analyse des enjeux et des possibilités auxquels font face les Autochtones à la recherche d'une carrière dans la fonction publique ou ceux qui y travaillent déjà. Le groupe des personnes handicapées met au point une stratégie et un plan d'action sur l'accessibilité.
[Français]
En outre, le Réseau des femmes en sciences d'Agriculture et Agroalimentaire Canada met en valeur les contributions importantes des femmes au ministère pour inspirer les nouvelles générations de femmes scientifiques dans la fonction publique.
Si nous examinons les défis qui atteignent chacun des groupes désignés, il en ressort des thèmes généraux évidents. Par exemple, l'inclusion, la mobilisation et le respect et, en particulier, les possibilités de perfectionnement et d'avancement constituent des fils conducteurs pour les activités, les champions et leurs groupes.
[Traduction]
Comme je l'ai mentionné plus tôt, nous sommes bien représentés relativement au taux de disponibilité dans la population active dans chacun des quatre groupes désignés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Toutefois, nous avons des défis à relever dans des domaines particuliers, par exemple la faible représentation dans la catégorie des cadres de trois groupes désignés, à savoir les femmes, les Autochtones et les membres des minorités visibles.
Pour contribuer à combler les écarts d'équité dans la catégorie des cadres, les discussions sur la gestion des talents au sein des organisations comprennent une détermination proactive des divers groupes de talents et de relève présentant un potentiel de haute direction, au sein de la fonction publique et ailleurs.
Nos Programmes de développement en leadership pour les cadres supérieurs optimisent la diversité et accélèrent le perfectionnement des leaders à potentiel élevé parmi les cadres. La diversité, l'âge, le sexe, le groupe au titre de l'équité en matière d'emploi et la représentation régionale et organisationnelle sont tous des facteurs mis à contribution dans la mesure du possible au moment de sélectionner les participants aux cohortes. La diversité et l'inclusion constituent aussi des éléments du programme d'études.
[Français]
Au mois de novembre dernier, le président du Conseil du Trésor a annoncé la mise sur pied d'un groupe de travail mixte composé de représentants du gouvernement et de syndicats dont le but est d'étudier de nouvelles façons de renouveler la diversité et l'inclusion dans la fonction publique. Le mandat de ce groupe de travail va au-delà de l'équité en matière d'emploi, car il cherche à trouver des moyens de bâtir un effectif plus diversifié et un milieu de travail inclusif.
Ses membres consultent les employés et les intervenants dans l'ensemble de la fonction publique, et le groupe de travail publiera une mise à jour de ses progrès plus tard ce printemps, suivie d'un plan d'action final à la fin de 2017.
[Traduction]
Vous avez peut-être récemment appris, dans les nouvelles, que nous travaillons avec la Commission de la fonction publique en vue de mettre sur pied une initiative pilote de recrutement anonyme dans la fonction publique fédérale. Ce projet pilote permettra de comparer les résultats associés aux techniques habituelles de présélection de candidats à une méthode de présélection où les gestionnaires ne connaissent pas le nom des candidats. Ce projet pilote vise de 35 à 50 processus de sélection externes dans six ministères participants.
Ce projet pilote devrait prendre fin en octobre 2017. La Commission de la fonction publique devrait alors publier un rapport final. Les résultats de ce projet serviront à orienter d'autres discussions dans ce domaine.
Permettez-moi de conclure par quelques leçons tirées de nos initiatives récentes visant à promouvoir la diversité. Dans le cadre du programme que j'ai mentionné plus tôt, les étudiants autochtones nous ont enseigné des leçons très utiles, par exemple l'importance d'entrer en contact et de collaborer avec les organisations autochtones pour offrir des mentors et un soutien aux étudiants dans les programmes. Il était également très important de fournir une intégration et une orientation solides aux participants, ainsi que de leur offrir des occasions de fournir une rétroaction sur leur expérience, car cela nous a aidés à améliorer et à agrandir le projet; il a maintenant une portée quatre fois plus grande qu'au départ.
Je sais que le temps est limité. Je vais donc m'arrêter ici pour répondre aux questions.
La présidente : Avant de passer aux questions, j'aimerais obtenir quelques éclaircissements. Tout d'abord, la loi fédérale exige que la Commission de la fonction publique reflète la population. Est-ce exact? C'est la loi, n'est-ce pas?
M. Trottier : Oui.
La présidente : L'autre chose qui me dérange beaucoup, c'est que pendant une éternité, on s'est fondé sur le recensement de 2006. J'espère que vous nous direz que vous n'utilisez plus ce recensement. Quel recensement utilisez- vous pour obtenir vos données?
Margaret Van Amelsvoort-Thoms, directrice générale, Gestion des personnes et engagement des collectivités, Secteur de la gouvernance, de la planification et des politiques, Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada : Nous avons récemment obtenu les résultats du dernier recensement, et nous avons donc mis nos données à jour. Il s'agirait donc du dernier recensement, celui effectué en 2011.
La présidente : Il a fallu une éternité pour l'obtenir. Ce n'est pas de votre faute. Je ne vous critique pas. Cela me dérange beaucoup lorsque les gens soutiennent avoir atteint les objectifs, mais que les données utilisées datent de 2006. Le Canada a beaucoup changé depuis cette époque.
Quels sont les objectifs actuels? Est-ce 52 pour les femmes?
M. Trottier : Vous pouvez aborder la question sous l'angle de l'ensemble de la fonction publique. Lorsque nous menons l'exercice du CRG, c'est-à-dire le Cadre de responsabilisation de gestion, nous mesurons les progrès des ministères, nous examinons la disponibilité dans la population active pour ces ministères et les domaines dont ils s'occupent; cela dépend donc de chaque ministère. C'est l'objectif qu'ils doivent atteindre.
La présidente : Qu'indique le recensement?
M. Trottier : Le recensement indique que la disponibilité des femmes au sein de la population active est de 52,5 p. 100, alors qu'on a atteint 54,4 p. 100. La disponibilité des membres des minorités visibles au sein de la population active représente 13 p. 100 et on a atteint 14,5 p. 100. La disponibilité des Autochtones au sein de la population active est 3,4 p. 100, et on a atteint 5,2 p. 100. Pour les personnes handicapées, la disponibilité au sein de la population active est 4,4 p. 100, et on a atteint 5,6 p. 100.
La présidente : Merci beaucoup.
Le sénateur Tannas : Je m'intéresse particulièrement aux questions liées aux Autochtones. Cette proportion de 3,4 p. 100 correspondrait assez bien aux populations inscrites ou qui sont membres d'une bande des Premières Nations, plus les Inuits, plus, je présume, un petit nombre de représentants authentiques métis. D'après ce que je comprends, les gens s'auto-identifient dans cette catégorie.
Je serai aussi direct avec vous qu'avec les autres. Selon une légende urbaine, si vous souhaitez prendre de l'avance, vous n'avez qu'à vous trouver des racines autochtones et à les déclarer, car personne ne contestera vos affirmations et vous vous retrouvez soudainement dans une catégorie spéciale.
Si on souhaite concrètement atteindre cet objectif de 3,4 p. 100, a-t-on discuté de la possibilité de demander des preuves en vue de vérifier s'il s'agit bien de personnes inscrites ou réellement membres d'une Première Nation et d'un autre petit groupe, à savoir les Inuits, pour éviter de se réjouir d'avoir atteint une proportion de 5,2 p. 100, alors qu'on n'a peut-être même pas atteint l'objectif de 3,4 p. 100 en réalité? A-t-on eu des discussions à cet égard?
M. Trottier : On a discuté de la question, mais ces discussions vont dans l'autre direction. En fait, nous ne pouvons pas convaincre les gens de s'auto-identifier, même lorsqu'ils se qualifient. Oui, il est très, très difficile de les convaincre. Nous n'avons donc pas constaté que les gens utilisent cela pour prendre de l'avance, car nous observons plutôt le contraire.
Nous aimerions beaucoup encourager les gens. Étant donné qu'il faut s'auto-identifier, nous ne pouvons pas forcer les gens à le faire et nous ne pouvons pas exiger l'auto-identification. Il est donc difficile de convaincre les gens de le faire.
Le sénateur Tannas : J'ai posé cette question à deux autres reprises, et vous êtes le deuxième groupe qui me donne cette réponse précise. Et vous comptez sur le fait que c'est évident et que ces gens devraient s'auto-identifier, mais ils ne le font pas. Est-ce exact?
M. Trottier : Et c'est Carl qui parle maintenant, en disant qu'il existe probablement un mythe selon lequel si je m'auto-identifie, cela me nuira plus que cela m'aidera. Nous ne savons pas comment inverser cette situation.
Donc, dans le cadre de ce programme, nous mettons cette question à l'avant-plan. Nous disons aux Autochtones de venir travailler pour nous et nous leur disons que nous prendrons soin d'eux. Nous leur offrons un programme extrêmement adéquat. J'ai été mentor. Nous jumelons chaque personne à un mentor et à un gestionnaire. On crée donc un trio au sein duquel on offre un soutien à l'employé. Des personnes âgées viennent aider ces gens à combler l'écart entre les cultures.
Au bout du compte, ce programme obtient un taux d'approbation de 88 p. 100, et nous voulons donc poursuivre son exécution. Nous voulons ensuite le mettre en œuvre dans les régions, car cela commence réellement avec les étudiants. En effet, ces derniers feront le lien avec la fonction publique. Ils seront les employés de demain.
Le sénateur Tannas : Ce que j'entends, c'est qu'à votre avis, il n'y a aucun problème et ces données sont en fait sous- évaluées.
M. Trottier : Rien n'indique que c'est le cas. La seule indication à laquelle j'ai accès m'indique le contraire. C'est tout ce que nous avons.
Le sénateur Tannas : Exactement.
M. Trottier : C'est très difficile à déterminer, car il s'agit d'auto-identification, ce qui complique les choses.
La sénatrice Marshall : J'ai plusieurs questions. Vous avez mentionné l'identification proactive. Il s'agit d'auto- identification.
M. Trottier : Oui.
La sénatrice Marshall : Au début de votre exposé, vous avez parlé de votre relation avec la Commission de la fonction publique. Vous avez dit que vous fournissez une surveillance, et j'aimerais donc savoir à qui vous fournissez cette surveillance.
M. Trottier : Nous sommes responsables des programmes et nous les supervisons. La Commission de la fonction publique est responsable de toutes les règles nécessaires pour mettre en œuvre les initiatives de recrutement.
Margaret, souhaitez-vous approfondir la question?
La sénatrice Marshall : Je n'ai toujours pas compris.
Mme Van Amelsvoort-Thoms : À titre d'employeur, nous sommes responsables des programmes d'équité en matière d'emploi, et donc des différentes initiatives et obligations. Nous effectuons les mesures nécessaires et nous publions un rapport sur la performance de la fonction publique par l'entremise de notre rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi.
La Commission de la fonction publique a le mandat d'embaucher les gens et de constituer une main-d'œuvre non partisane, et ses intervenants se concentrent donc sur les processus de dotation et de recrutement. Ils gèrent le site web sur lequel les gens présentent des demandes d'emploi. Ils s'occupent de la politique en matière de dotation. À titre d'employeur, nous nous occupons de l'ensemble des questions liées à l'équité en matière d'emploi, et nous collaborons donc étroitement avec ces intervenants. Manifestement, nous voulons obtenir leur participation et nous voulons ensuite nous occuper des gens qui se joignent à la main-d'œuvre.
La sénatrice Marshall : Le Conseil du Trésor leur donnera-t-il les directives nécessaires pour mettre en œuvre le programme de diversité?
Mme Van Amelsvoort-Thoms : Ils doivent également remplir certaines obligations prévues dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Ils s'assurent de mettre en place le mécanisme approprié dès l'étape du recrutement, car les employés peuvent s'auto-identifier lorsqu'ils sont embauchés, mais ils ont également l'occasion de s'auto-identifier au moment de faire une demande d'emploi. En effet, le formulaire de demande d'emploi demande aux candidats de s'auto-identifier. Ils se soucient donc grandement de vérifier si nous attirons suffisamment de gens au moment de la demande d'emploi et d'examiner ensuite le processus d'embauche dans son ensemble.
La sénatrice Marshall : Vous avez parlé d'un projet pilote dans lequel vous avez embauché 30 Autochtones. Ce projet est-il exécuté par l'entremise de la Commission de la fonction publique?
M. Trottier : Notre organisme s'en occupe.
La sénatrice Marshall : Y a-t-il un chevauchement entre la Commission de la fonction publique et le Conseil du Trésor à cet égard?
M. Trottier : La Commission de la fonction publique n'exécute pas les programmes, mais ses intervenants supervisent les règles en matière de dotation et de recrutement.
Nous exécutons un programme qui contient des objectifs précis. L'un d'entre eux est d'augmenter, dans ce cas, les nombres liés aux Autochtones...
La sénatrice Marshall : Ces gens sont responsables du principe du mérite.
M. Trottier : C'est exact.
La sénatrice Marshall : Comment choisissez-vous les 30 Autochtones? Comment réconciliez-vous ce processus avec le principe du mérite?
Mme Van Amelsvoort-Thoms : Je vais vous expliquer les différentes étapes du processus.
Lorsque nous avons envisagé la mise en œuvre d'un programme d'emploi d'été pour étudiants, nous avons constaté que la Commission de la fonction publique exécute le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant. Les étudiants font une demande d'emploi par l'entremise du site web de ce programme.
Ces étudiants s'auto-identifient ensuite à titre d'étudiants autochtones. Nous avons demandé à l'organisme de nous fournir les noms d'étudiants qui s'étaient auto-identifiés. Nous avons effectué un premier tri et nous avons fourni ces noms aux ministères qui souhaitaient embaucher. Ces ministères nous ont ensuite envoyé une évaluation subséquente des étudiants pour déterminer lesquels répondaient à leurs besoins liés aux postes à pourvoir.
Une grande partie de l'autorité de la CFP relativement à l'évaluation et à la dotation est donc aussi déléguée aux ministères. Les administrateurs généraux ont ces renseignements, et les gestionnaires mènent ensuite une évaluation pour choisir la personne qualifiée qui sera embauchée. Toutefois, la Commission de la fonction publique reçoit les renseignements initiaux.
La sénatrice Marshall : Je peux en quelque sorte voir où un chevauchement pourrait se produire.
Vous envisagez un processus similaire, selon ce que vous avez dit, pour les personnes handicapées, ce qui serait une bonne chose. Vous envisagez également d'inclure davantage de membres des minorités visibles dans les comités de recrutement. Quelles sont les échéances liées à de telles initiatives? Ce sont des initiatives à venir, et j'aimerais donc savoir si leur mise en œuvre est imminente ou si elle se fera d'ici deux, trois ou quatre ans.
M. Trottier : Je dirais que pour les étudiants handicapés, c'est cet été. Je pense que nous avons 18 étudiants. Nous pensions que nous en aurions 10. Les ministères sont disposés à les accueillir. Cela représente beaucoup de travail pour les ministères.
La sénatrice Marshall : C'est pour les Autochtones?
M. Trottier : Non, pour les étudiants handicapés.
La sénatrice Marshall : D'accord, bien.
M. Trottier : C'est pour cet été. Nous espérons augmenter le nombre l'an prochain. Nous avions commencé avec 30 l'an dernier. Nous avions 120 places pour les Autochtones. Si nous doublons nos chiffres cette année, ce serait formidable.
La sénatrice Marshall : Vous avez le vent dans les voiles.
M. Trottier : LiveWorkPlay est également un programme formidable. Nous ne dirigeons pas ce programme. Le modèle qu'ils ont créé vise à ce que nous travaillions conjointement avec l'employeur. Nous vous enverrons une personne qui a une déficience intellectuelle qui est disposée à travailler et qui peut accomplir certaines fonctions. Nous enverrons un mentor pour l'encadrer. Le mentor formera le gestionnaire pour lui enseigner comment interagir avec la personne et montrera à la personne comment interagir avec le gestionnaire. Au besoin, le mentor interviendra et offrira son aide.
La sénatrice Marshall : Vous mettez en place du soutien.
M. Trottier : Oui. Il y a une relation directe avec les employés. Il y a 13 projets en cours. Ils sont mis en œuvre en ce moment.
Nous avons créé LiveWorkPlay, avons présenté le programme à tous les ministères et leur avons dit d'écouter cette histoire, car c'est une très bonne histoire. Nous avons ensuite confié la tâche aux ministères et leur avons dit de communiquer avec les gens directement. Je garde un œil sur ce programme, car je veux qu'il prenne de l'expansion.
La sénatrice Marshall : Comment ciblez-vous les gens pour ces projets? Vous aviez au départ 30 Autochtones, je pense, puis vous avez accueilli des personnes handicapées. Les gens font-ils une demande?
M. Trottier : Les gens se déclarent eux-mêmes comme faisant partie de l'un de ces groupes, puis leur demande est transmise à la Commission de la fonction publique et un jumelage est effectué. L'employeur dit : « Oui, le jumelage est bon et je vais accueillir cette personne dans mon équipe. »
La sénatrice Marshall : Vous avez parlé du groupe de travail du ministère. Je veux vraiment en savoir plus sur ce groupe de travail, car je ne le connais pas. Pouvez-vous nous en dire plus à ce sujet? Vous pourriez commencer par nous expliquer son objectif ou son mandat.
M. Trottier : Je vais faire un retour en arrière. En 1987, la province de l'Ontario a créé sa première stratégie en matière de diversité et d'inclusion. Le gouvernement fédéral n'a pas de stratégie de la sorte. Nous n'avons pas de stratégie relative à la diversité et à l'inclusion. Par conséquent, il faut créer une stratégie et rendre la fonction publique plus diversifiée et plus inclusive.
La sénatrice Jaffer : Je dois vous interrompre pour un moment. Un vote aura lieu à 15 h 54. Nous avons beaucoup de temps.
La sénatrice Marshall : Je ne faisais que vérifier.
D'accord, continuez.
M. Trottier : L'objectif est un projet de 12 mois où nous regroupons le syndicat et le représentant de la partie patronale des différents ministères. La relation entre les deux parties est tellement importante qu'ils travaillent à l'atteinte d'un but commun : un effectif plus diversifié et plus inclusif.
À la fin de mai, ils nous remettront leur rapport, qui nous donnera un aperçu des éléments qu'ils ont examinés et de l'orientation qu'ils veulent prendre. Ils parlent déjà de sensibilisation et d'éducation.
La sénatrice Marshall : Il n'y a pas encore de cibles.
M. Trottier : Les cibles seront dans le rapport final, qui sera rendu public à l'automne. Ils diront fort probablement au ministre : « Voici nos recommandations, en tant qu'employeurs, sur ce que vous devriez faire. » Je crois que des plans d'action seront ensuite élaborés et des approches seront mises au point pour améliorer la diversité et l'inclusion.
La sénatrice Marshall : Vous ne prévoyez pas que le rapport vous expliquera comment procéder. Vous prévoyez qu'il vous fournira probablement le résultat final.
M. Trottier : Ils nous guideront dans la bonne direction. Ils diront : « Vous devez vous améliorer à cet égard et vous devez mettre l'accent sur telle chose. Vous devez vous améliorer sur le plan de l'éducation et de la sensibilisation car il y a encore des préjugés dans certains secteurs de la diversité et de l'inclusion. » Nous nous servirons de ces conseils et élaborerons des programmes et des plans d'action.
La sénatrice Marshall : Quand cela a-t-il été établi? Vous prévoyez recevoir le rapport d'ici la fin de mai.
M. Trottier : Je crois que le ministre en a fait l'annonce en novembre de l'an dernier. Le rapport final sera présenté en novembre de cette année.
La sénatrice Marshall : C'est intéressant.
Ce sont là mes questions.
M. Trottier : J'ajouterai qu'il y des points intéressants qui seront soulevés dans ce rapport. Si le comité le souhaite, je me ferai un plaisir de revenir à l'automne pour en discuter.
La présidente : Absolument.
J'ai de nombreuses questions. Je suis très impressionnée par votre programme destiné aux Autochtones. Dans une autre vie, j'ai travaillé à encourager les jeunes autochtones à faire des études de droit. Il n'y a pas que les Autochtones; il y a aussi des groupes de personnes vulnérables qui n'ont pas l'infrastructure voulue. Qu'avez-vous mis en place pour que ce programme devienne si populaire? Aviez-vous des logements? Aviez-vous des mentors?
C'est quelque chose que nous devons apprendre de vous car nous avons un programme de pages ici, et nous pourrions avoir d'autres programmes. Nous pourrions peut-être vous imiter. Si vous pouvez fournir le plus de détails possible, ce serait utile.
M. Trottier : Je vais commencer, puis je laisserai le soin à Margaret de poursuivre si j'ai oublié des détails.
Lorsque nous mettions le programme en place, nous gardions notamment à l'esprit que des Autochtones vivent dans des régions très éloignées et qui n'ont pas accès à ces types d'emplois. Nous voulions également les cibler, et nous avons dit que pour les faire venir à Ottawa, nous devons leur offrir l'hébergement. Donc, dès le départ, nous avons négocié avec l'Université d'Ottawa pour avoir des chambres de résidence.
La présidente : Pour combien de temps?
M. Trottier : Pour l'été. Nous avons donc réglé cette question. Nous avons changé nos politiques sur l'hébergement et les déplacements.
Mme Van Amelsvoort-Thoms : Des exemptions ont été créées.
M. Trottier : Des exemptions ont été créées pour pouvoir faciliter l'accès aux employés.
Nous savions que la culture serait un énorme problème. Par conséquent, nous sommes intervenus rapidement et avons discuté avec les aînés et fait participer la communauté pour nous aider à comprendre comment établir un programme pour les étudiants autochtones. Ils nous ont été d'une grande aide, et l'École de la fonction publique nous a également beaucoup aidés pour établir la communication avec eux.
Il y a la structure, comme je l'ai mentionné plus tôt. Ils arrivent avec les yeux grands. Ce peut être impressionnant de venir à Ottawa pour travailler dans la fonction publique. Nous avions des mentors pour les encadrer, leurs gestionnaires étaient là et nous les rencontrions une fois par semaine pour leur offrir du soutien. J'ai fourni des cibles à l'étudiante que j'encadrais pour qu'elle sache les objectifs qu'elle devrait atteindre. Tous les mentors ont fait la même chose.
La présidente : Chaque étudiant avait un mentor?
M. Trottier : Chaque étudiant avait un mentor. Nous nous sommes surpassés car nous savions que le fait d'accueillir des gens d'une culture différente dans la fonction publique représentait une difficulté supplémentaire.
La présidente : Offrez-vous une allocation vestimentaire?
M. Trottier : Non.
Quelles étaient les allocations offertes?
Mme Van Amelsvoort-Thoms : Nous assumions les frais d'hébergement et nous payions pour leurs déplacements pour l'allée ici et le retour à la maison.
La présidente : L'autre programme sur lequel j'ai entendu des observations très positives, et vous pouvez peut-être aider le Sénat à l'adopter, c'est votre Programme de perfectionnement du leadership des cadres. Je n'ai entendu que de bons commentaires au sujet de ce programme. Il nous serait utile si vous pouviez nous dire, s'il vous plaît, comment vous l'avez mis sur pied, comment vous le maintenez en place et les leçons que vous avez tirées.
M. Trottier : Je vais être honnête. Je connais peu le Programme de perfectionnement du leadership des cadres. Si j'avais su que vous poseriez des questions sur ce programme, j'aurais invité mon collègue à m'accompagner aujourd'hui.
La présidente : Pouvez-vous nous fournir ces renseignements?
M. Trottier : Nous pourrons vous faire parvenir une réponse écrite.
La présidente : S'il vous plaît.
M. Trottier : Nous venons de repenser le Programme de perfectionnement du leadership des cadres et nous serons ravis de mettre sur pied quelque chose pour le comité.
La sénatrice Marshall : Lorsque vous parlez de leadership, faites-vous allusion à la représentation des minorités dans les postes de cadres?
La présidente : Non, je n'ai pas abordé ce sujet. C'est le programme pour accélérer le perfectionnement des dirigeants.
La sénatrice Marshall : Je veux savoir les postes que les membres des minorités visibles occupent dans les ministères. Occupent-ils tous des postes aux échelons inférieurs ou sont-ils dispersés dans les différents échelons? Il est formidable d'avoir 52 p. 100 de femmes, mais elles sont toutes des commis et n'occupent pas des postes de cadres. Les membres des minorités visibles dans l'organisation occupent-ils des postes à tous les échelons ou occupent-ils principalement des postes aux échelons inférieurs?
M. Trottier : Si j'élimine les cadres, ils occupent des postes à tous les niveaux. Ils sont dispersés à tous les échelons, à l'exception des postes de direction.
Nous avons du mal à attirer ces membres dans les postes de direction, et les trois que j'ai mentionnés. C'est notre plus gros défi relativement à l'équité en matière d'emploi.
C'est là où le Cadre de responsabilisation de gestion entre en ligne de compte. Le Secrétariat du Conseil du Trésor rencontre tous les dirigeants et examine leur note et évalue leurs résultats pour attirer ces gens. Les cibles sont fixées et les dirigeants réussissent à les atteindre ou non. On nous remet les cibles. Les employeurs savent alors s'ils doivent s'améliorer pour la prochaine fois.
La sénatrice Marshall : Qui fixe les cibles? Elles sont assez bonnes. Ce sont des cibles chiffrées, n'est-ce pas?
Mme Van Amelsvoort-Thoms : Les cibles sont en fait les niveaux de disponibilité dans la population active. C'est l'analyse que nous recevons de Statistique Canada qui dit, « Voici le marché que vous pourriez avoir dans ce groupe particulier pour ces emplois ». C'est ce que nous mesurons.
La sénatrice Marshall : Si 5 p. 100 de la population est d'origine autochtone, alors on pourrait s'attendre à ce que 5 p. 100 des cadres soient des Autochtones.
Mme Van Amelsvoort-Thoms : Pas exactement. Ce que nous faisons, c'est que nous demandons le nombre d'Autochtones que nous pourrions embaucher. On n'examine pas la population autochtone totale. On regarde, dans une catégorie professionnelle, par exemple, la disponibilité de la population active des membres des minorités visibles, et c'est la cible que l'on fixe. Si vous regardez la population totale, vous avez des gens qui n'ont pas l'âge de travailler ou qui l'ont dépassé, alors il faut se concentrer sur le bassin de candidats dans lequel nous pourrions sélectionner des employés.
La sénatrice Marshall : J'aimerais revenir à ce dont nous discutions lorsque je vous ai demandé de clarifier le rôle du Conseil du Trésor et de la Commission de la fonction publique. Les projets pilotes sont vos projets, n'est-ce pas? Mais la Commission de la fonction publique y participe, n'est-ce pas?
M. Trottier : Nous sommes des partenaires dans ces projets pilotes. Nous ne serions pas en mesure de mener à bien ces projets sans eux, et le programme pilote n'existerait pas si nous n'avions pas été là.
La sénatrice Marshall : Tous les ministères ne participent pas au projet pilote destiné aux Autochtones, n'est-ce pas?
M. Trottier : Nous avons une trentaine de ministères qui ont dit : « Je veux un étudiant », et nous avons environ 120 postes disponibles — en fait, plus que cela. Je pense que nous avons environ 140 postes. Nous savons que certains postes ne seront pas comblés, alors nous prévoyons embaucher 120 personnes au final.
La sénatrice Marshall : Pour les personnes handicapées, combien de ministères participent?
M. Trottier : Sept ministères. Je crois que sept ministères ont 18 étudiants.
La sénatrice Marshall : Quels ministères? Ce serait trop long de nommer les autres. Avez-vous la liste avec vous?
M. Trottier : Je ne suis pas certain. Nous pourrons vous fournir cette information.
La sénatrice Marshall : J'aimerais le savoir.
M. Trottier : Non, désolé. J'ai les ministères pour le projet pilote de recrutement de CV anonyme, mais je n'ai pas apporté la liste avec moi. Nous vous la fournirons.
La sénatrice Marshall : Pour les personnes handicapées, s'agit-il seulement de handicaps génériques, ou précise-t-on s'il s'agit de handicaps physiques ou développementaux?
M. Trottier : Non.
La sénatrice Marshall : Je n'ai pas d'autre question. Je pense que lorsque je lirai la transcription des délibérations de la réunion, j'aurai plus de questions.
La présidente : Je pense qu'il y avait un sous-ministre autochtone. Combien de sous-ministres autochtones y a-t-il?
M. Trottier : J'en connais un, mais cela ne veut pas dire qu'il y en a seulement un.
La présidente : Je comprends. Et combien y a-t-il de sous-ministres handicapés?
M. Trottier : J'en connais un.
Mme Van Amelsvoort-Thoms : Les gens s'auto-déclarent. Nous n'avons pas les données pour les sous-ministres car le processus de nomination est différent. C'est ce que nous savons.
La présidente : Ce qui m'embête, c'est qu'il y a 52 p. 100 de femmes, mais elles occupent des postes aux échelons inférieurs, n'est-ce pas? Combien y a-t-il de femmes qui occupent des postes supérieurs comme ceux de sous-ministres?
M. Trottier : Je crois que c'est environ 38 ou 40 p. 100.
La présidente : Combien d'entre elles appartiennent à des minorités visibles?
M. Trottier : Je reviendrai avec des chiffres car pour l'instant, je vous présente des données de mémoire et je ne veux pas vous induire en erreur. Nous avons ces données.
La présidente : Avant que vous nous quittiez, ma collègue, la sénatrice Omidvar, veut en savoir plus sur le recrutement anonyme. Elle est ravie d'apprendre que nous mettons en place ce type de recrutement ici. Pouvez-vous nous expliquer comment vous procédez et pourquoi vous mettez en place ce processus?
M. Trottier : Le ministre Brison et l'ancien député Hussen, qui est maintenant ministre, ont eu une conversation sur le recrutement par CV anonyme. Le ministre Hussen a laissé entendre que le Royaume-Uni adoptait une approche et croyait que nous devrions faire de même. Le ministre Brison nous a dit qu'ils aimeraient que nous examinions cette possibilité. Nous avons donc travaillé en partenariat avec la Commission de la fonction publique, qui est très compétente pour créer des méthodes afin de mettre en œuvre ces approches et, au cours de la dernière année, nous avons créé la méthodologie nécessaire. En fait, environ 30 à 50 processus seront visés. Il y aura deux gestionnaires qui recevront la même candidature. Dans un cas, le CV sera anonyme, et dans l'autre, il ne le sera pas.
Il y aura ensuite des demandes, toutes traditionnelles, et certaines seront avec CV anonyme, et les deux gestionnaires examineront toutes les possibilités. Au final, ils verront si les résultats sont différents entre les gestionnaires pour une même candidature, que le CV était anonyme ou non.
La sénatrice Marshall : Mais vous ne le faites pas encore, n'est-ce pas? Le faites-vous?
M. Trottier : Nous avons rencontré les représentants des ministères. Nous allons leur enseigner la méthodologie notamment, puis nous leur dirons : « Nous voulons qu'un grand nombre de processus soient mis en œuvre. » À l'automne, la Commission de la fonction publique rédigera un rapport ou nous le remettra.
La présidente : Il sera intéressant de voir ce qui se passera, car il y a de nombreuses discussions à ce sujet, et nous verrons s'il y a des changements.
M. Trottier : Oui. Plus vous creusez, plus les choses se compliquent. Qu'en est-il de l'université que vous avez fréquentée? Ce pourrait être un indicateur. Qu'en est-il de votre ville natale? Ce pourrait être un indicateur également. Tous ces identificateurs seront masqués. La Commission de la fonction publique se chargera de le faire, puis nous enverrons la demande au ministère à un gestionnaire, qui aura tous les renseignements, et à un autre, qui ne les aura pas.
La présidente : En me renseignant sur le sujet en vue de nos réunions, j'ai lu que les gens sont souvent enclins à s'identifier lorsqu'ils postulent à un emploi, mais qu'ils y renoncent par la suite. J'ai donc posé la question, et on m'a répondu qu'une fois que le processus est enclenché, ils craignent que l'auto-identification leur nuise. Avez-vous quelque chose à dire là-dessus?
M. Trottier : Cela revient à ce qu'on disait plus tôt. Il est difficile d'amener les gens à s'identifier. Au moment de postuler, les gens ont peut-être réussi à se convaincre qu'il valait mieux le faire, mais ils font ensuite marche arrière de peur de faire l'objet d'un traitement particulier; ils veulent être évalués en fonction de leur valeur.
La présidente : Ils pensent peut-être qu'on ne va pas les embaucher pour cette raison, ou ils ne veulent pas qu'on les embauche pour cette raison.
Mme Van Amelsvoort-Thoms : C'est exact.
La sénatrice Marshall : J'ai quelques autres questions. J'aimerais revenir sur la question des postes de direction. Est- ce que ce sont des nominations par le premier ministre?
M. Trottier : Non. Ce sont des nominations par le greffier au niveau des SMA.
La sénatrice Marshall : Par conséquent, au sein du groupe de la direction figurent tous les sous-ministres et sous- ministres adjoints?
M. Trottier : Il existe cinq niveaux de direction, EX-01 à EX-05. C'est le groupe de la direction. Les sous-ministres sont au-dessus.
La sénatrice Marshall : Les sous-ministres ne font donc pas partie du groupe de la direction, n'est-ce pas?
M. Trottier : C'est exact.
La sénatrice Marshall : Qui nomme les sous-ministres? Est-ce le premier ministre?
M. Trottier : Tout à fait.
La sénatrice Marshall : Pour ce qui est des postes aux niveaux EX-01 à EX-05, qui nomme les titulaires?
M. Trottier : Les nominations aux postes EX-01, 2, 3 et 4 — et même 5 — peuvent être faites par le sous-ministre. Les sous-ministres sont responsables et doivent rendre des comptes.
Lorsqu'il s'agit des postes EX-04 et EX-05, habituellement, le sous-ministre discute avec le greffier, et ils s'entendent sur un candidat.
La sénatrice Marshall : Même si cela nous ramène un peu en arrière, je veux simplement m'assurer de bien comprendre. Y a-t-il un objectif pour les cinq niveaux du groupe de la direction? Les sous-ministres ont-ils un objectif à respecter, c'est-à-dire que 40 à 50 p. 100 des postes doivent être occupés par des femmes?
M. Trottier : Ils doivent respecter les mêmes objectifs que Statistique Canada a établis pour ce qui est de la disponibilité au sein de la population active. Ce sont donc les objectifs qu'ils tentent d'atteindre.
La sénatrice Marshall : Sont-ils évalués à cet égard?
M. Trottier : Oui, et cela crée une discussion avec les sous-ministres. Ils sont encouragés à trouver des façons de réaliser...
La sénatrice Marshall : La diversité doit aller jusqu'au niveau de la direction ou...
M. Trottier : Oui, absolument. Les champions sont en fait des sous-ministres, et il y a un champion pour tout, sauf pour les femmes à l'heure actuelle.
La présidente : Il n'y en a jamais eu pour les femmes. Pourquoi?
M. Trottier : Il n'y en a pas pour l'instant, mais les choses sont en train de bouger.
La présidente : En tant que présidente du Comité des droits de la personne, je m'intéresse à cette question, et il n'y avait pas de champion. Ce n'est donc pas nouveau.
M. Trottier : Non, en effet. Toutefois, je pense que ce serait une bonne chose s'il y en avait un, et des démarches ont été faites en ce sens.
Là où il y a des champions, on est très actifs et on sensibilise les gens au sein des ministères. Chaque ministère a son champion. Par conséquent, il existe un vaste réseau grâce auquel ils peuvent mettre au point des plans d'action pour essayer de favoriser l'équité en matière d'emploi.
Nous essayons de les encourager au chapitre de la diversité et de l'inclusion. Cela dit, nous essayons de voir comment nous pourrions en faire la promotion, de concert avec la direction.
La sénatrice Marshall : C'est intéressant.
La présidente : Nous vous avons demandé beaucoup d'information.
La sénatrice Marshall : Nous allons sortir d'ici en nous disant : « J'aurais dû poser cette question. »
La présidente : Nous allons devoir suspendre la séance. Il se peut que le comité vous convoque à nouveau, au besoin.
M. Trottier : Oui.
La présidente : Je suis désolée pour la sonnerie que vous venez d'entendre. Nous devons aller voter au Sénat.
M. Trottier : Nous serions heureux de revenir.
(La séance est suspendue.)
(La séance reprend.)
La présidente : Nos prochains témoins sont Angela Vanikiotis et Julien Labrosse, du Sénat du Canada. Merci beaucoup d'être ici aujourd'hui. Nous avons hâte d'écouter vos exposés et nous sommes ravis que vous puissiez nous aider dans le cadre de nos travaux.
Angela Vanikiotis, gestionnaire, Opérations en ressources humaines, Langues officielles et diversité, Sénat du Canada : M. Labrosse a quelques faits à vous présenter concernant le Programme des pages du Sénat et ses réalisations.
La présidente : Je dois toutefois vous avertir : lorsque le sénateur Tannas se joindra à nous, nous devrons traiter rapidement d'une motion, et nous poursuivrons ensuite. Merci.
Julien Labrosse, agent d'administration, des cérémonies et du protocole, Bureau de l'huissier du bâton noir, Sénat du Canada : Tout d'abord, j'aimerais vous présenter quelques faits au sujet du Programme des pages du Sénat, puis vous parler brièvement de ce que nous avons pu accomplir au chapitre de la diversité et de la représentation au cours des sept dernières années. Le programme a été mis sur pied en 2010.
Nous embauchons chaque année 15 étudiants d'université qui en sont à leur premier grade. Ils viennent de partout au pays et, durant leur contrat, ils doivent étudier dans une université de la région de la capitale nationale, évidemment, car le Sénat est situé à Ottawa. Cependant, ils peuvent participer à un programme d'échange avec leur université d'attache et l'Université d'Ottawa. C'est donc plus facile pour eux. Par conséquent, rien ne les oblige à s'inscrire à une université à Ottawa. Cela nous permet d'avoir un bassin de candidats plus vaste.
Le programme est dirigé par deux pages principaux, le premier page et le premier page adjoint, qui peuvent en être à leur deuxième ou à leur troisième année comme pages. Seuls les pages nommés à un poste de direction peuvent rester une troisième année. Habituellement, le programme dure deux ans, mais si le page occupe un poste de direction, il peut revenir pour une troisième année. Les contrats de page s'étendent d'août à août et peuvent être renouvelés pour une deuxième année.
Chaque année, nous embauchons environ sept nouveaux pages. Évidemment, cela dépend en quelle année d'université ils sont et s'ils souhaitent revenir pour une deuxième année. Certains pages veulent seulement rester un an. D'autres sont embauchés alors qu'ils en sont à leur quatrième année d'université, et ils ne peuvent pas revenir parce qu'ils ont obtenu leur diplôme.
Nous visons la meilleure représentation possible des provinces et des groupes visés par l'équité en matière d'emploi tout en maintenant les normes élevées du programme.
La présidente : Puis-je vous interrompre ici?
Chers sénateurs, nous sommes saisis de deux motions. La première vise à entendre des témoignages sans quorum. Quelqu'un peut-il proposer la motion?
La sénatrice Marshall : J'en fais la proposition.
La présidente : Il n'est pas nécessaire d'avoir quelqu'un pour l'appuyer.
La présidente : Tous ceux qui sont pour?
Des voix : Oui.
La présidente : La deuxième motion est proposée par le sénateur Tannas et vise à ce que le sous-comité demande à la Bibliothèque du Parlement d'affecter des analystes au sous-comité; et que la présidence, au nom du sous-comité, dirige le personnel de recherche dans la préparation d'une ébauche de rapport.
Tous ceux qui sont pour?
Des voix : Oui.
La présidente : Merci, sénateur.
Le sénateur Tannas : Je suis désolé, mais je ne peux pas rester.
La présidente : Je comprends. Vous faites partie d'un autre comité.
Monsieur Labrosse, vous pouvez continuer.
M. Labrosse : J'aimerais maintenant vous faire part de quelques-unes de nos réalisations depuis 2010.
Sachez que nous avons la parité hommes-femmes depuis 2010. Habituellement, sept ou huit des 15 pages sont des femmes.
Au moins huit provinces ou territoires sont représentés chaque année depuis 2013. Notre équipe actuelle est très diversifiée. Elle représente 10 provinces et territoires, à la seule exception de l'Alberta, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut, et comprend deux membres d'une minorité visible — un Autochtone et une personne handicapée.
Pour ce qui est des autres réalisations, en 2016, nous avons embauché notre premier page du Yukon depuis 2005. Tous ces faits sont inscrits ici. Je peux vous lire la liste si vous préférez, ou je peux laisser le comité la consulter.
La présidente : Nous pouvons la lire nous-mêmes.
M. Labrosse : Quant à la façon dont le programme des pages recrute au sein des groupes désignés, sachez que nous avons mis au point différentes techniques au fil des années. Ces dernières années, nous avons consacré beaucoup d'efforts à la promotion du Programme des pages au moyen de lettres aux organismes et réseaux des groupes désignées. Nous écrivons à la presse ethnique, par exemple, mais aussi aux collectivités autochtones et aux greffiers des assemblées législatives et à d'autres personnes qui peuvent nous aider à avoir une plus grande diversité au sein du programme.
Nous travaillons également en étroite collaboration avec les Communications du Sénat à promouvoir le Programme des pages du Sénat dans les médias sociaux, qui constitue le meilleur moyen de joindre notre public cible, les jeunes.
Nous faisons aussi appel aux universités canadiennes, qui peuvent accroître la participation grâce à leur programme d'échange.
Nous prenons part à de nombreuses activités, telles que le Forum des jeunes Canadiens, Rencontres du Canada, le Forum des enseignantes et des enseignants sur la démocratie parlementaire canadienne, et diverses simulations de parlement. En fait, cette année, nous avons organisé un grand nombre de simulations. Il y en a d'ailleurs une ce samedi. Nous en avons tenu deux au cours du week-end dernier, et il s'agit d'une bonne façon de promouvoir le programme. Les pages présentent habituellement un exposé pour essayer de faire valoir les avantages du programme.
Bien entendu, nous comptons sur l'aide des sénateurs et des députés pour faire connaître le programme.
Depuis 2010, nous tâchons d'améliorer l'équilibre régional du programme. Auparavant, les gens de l'Ontario étaient surreprésentés, et nous avons tenté d'y remédier afin d'avoir une meilleure représentation de toutes les provinces canadiennes.
Notre principal défi consiste à obtenir les candidatures des provinces cibles. Il est difficile de sélectionner des candidats lorsque nous n'avons pas de candidatures. Nous avons aidé ces gens, et nous ne les avons pas nécessairement écartés du processus pour nous assurer de les évaluer de toutes les façons possibles, et ce, jusqu'à la fin, jusqu'à ce que nous prenions notre décision finale.
Nous avons également tenu compte de la province d'origine au moment de la sélection de l'équipe, et nous avons mis l'accent sur le recrutement d'Autochtones. Nous nous sommes aussi penchés sur le bilinguisme. Notre autre problème est le fait que nous faisons concurrence à la Chambre des communes.
Nous avons du mal à recruter des Autochtones, en partie à cause des exigences linguistiques. Il est difficile d'être bilingues lorsque notre langue maternelle n'est ni le français ni l'anglais. Cela représente donc une difficulté pour nous.
Nous avons tiré de nombreuses leçons ces dernières années. Nous avons notamment constaté que les démarches auprès des écoles secondaires sont efficaces. Même si les étudiants ne sont pas prêts tout de suite, l'idée va germer et, une fois à l'université, ils songeront au Programme des pages.
Au cours des dernières années, nous avons reçu beaucoup d'aide de la part des sénateurs qui ont fait la promotion du programme dans leurs provinces respectives. Cela a fait une grande différence sur le nombre de candidatures reçues. Les médias sociaux nous sont extrêmement utiles, car ils nous indiquent comment nous pouvons aider les gens dans le cadre du processus de demande.
L'autre chose que nous avons remarquée, c'est qu'il est difficile de recruter le premier candidat d'une province, mais une fois que nous l'avons fait, il est beaucoup plus facile d'en recruter d'autres grâce au bouche-à-oreille. L'un des meilleurs exemples serait l'Île-du-Prince Édouard. Pendant de nombreuses années, nous n'avons eu aucune candidature de la part de cette province, mais depuis que nous avons embauché notre premier candidat, nous en recevons chaque année. En fait, nous avions deux pages qui fréquentaient la même école secondaire, alors les enseignants se sont parlé. Il est toujours plus difficile de recruter le premier candidat, mais ensuite, l'information se propage et les gens connaissent l'existence du programme.
Le bilinguisme pose parfois un défi de taille, surtout dans certaines provinces, même si la situation s'est grandement améliorée grâce aux programmes d'immersion française. L'immersion française est en fait très efficace au sein des collectivités de nouveaux Canadiens, qui envoient souvent leurs enfants dans des écoles d'immersion française. Par conséquent, nous avons eu de nombreux candidats bilingues en provenance des provinces où le bilinguisme constitue un défi, plus particulièrement des familles de nouveaux Canadiens. C'est donc intéressant.
Par ailleurs, il faut aussi convaincre les gens de venir s'installer dans la région de la capitale nationale. Cela peut représenter des coûts considérables pour certains, du moins plus que s'ils vivaient chez leurs parents et fréquentaient l'université locale. Il y a donc un aspect financier dont il faut tenir compte.
L'autre problème, évidemment, est le fait que les pages du Sénat sont actuellement moins bien rémunérés que ceux de la Chambre des communes.
La présidente : De combien?
M. Labrosse : D'environ 3 000 $.
La présidente : Pourquoi en est-il ainsi?
Mme Vanikiotis : Chaque année, le Programme des pages propose un salaire dans l'autre chambre, puis ce salaire est approuvé. Ils tiennent compte de divers facteurs, mais nous n'en sommes informés qu'après coup.
La présidente : Mais pourquoi les paie-t-on moins cher?
Mme Vanikiotis : Je l'ignore.
Greg Peters, huissier du bâton noir, Sénat du Canada : Je suis désolé de mon retard. J'ouvrais le défilé du Président.
Les employés reçoivent normalement une augmentation salariale après un certain nombre d'années, mais il semble que les pages aient été oubliés. Il y a eu une faille quelque part dans le système. Il y a quelques années, j'avais présenté un exposé devant le Comité de la régie interne, sous la présidence du Président Kinsella, en vue d'y remédier, et on nous avait dit que les pages du Sénat pourraient bénéficier de toutes les augmentations dans le futur.
Depuis ce temps, nous accusons du retard. Nous avons du rattrapage à faire.
La sénatrice Marshall : Comment peut-on régler le problème? Est-ce qu'on peut s'adresser au Comité de la régie interne? Peut-on faire quelque chose?
M. Peters : Absolument. Sénatrice, vous posez une excellente question. Je crois qu'il faut élaborer un document d'information, en collaboration avec les Ressources humaines, les Finances et les Services ministériels. Je crois savoir qu'il y a en quelque sorte une enquête en cours du côté de la Chambre et des Ressources humaines.
La sénatrice Marshall : Il y a 15 pages, et on parle d'un écart de 3 000 $. Cela représente donc 45 000 $ par année.
M. Peters : Absolument.
M. Labrosse : Si je puis me permettre, il sera encore plus difficile de recruter des pages au Sénat, si l'on tient compte de la hausse des frais de scolarité et du fait que le salaire des pages ne suit pas cette augmentation, surtout par rapport aux salaires des pages de la Chambre des communes.
Pour la prochaine année, nous avons dû convaincre une candidate de venir travailler au Sénat plutôt qu'à la Chambre, et c'était l'un des motifs qu'elle avait invoqués.
La sénatrice Marshall : Eh bien, 3 000 $, c'est beaucoup d'argent.
M. Labrosse : Lorsqu'on vient d'un milieu modeste, en effet, cela peut faire une grande différence.
M. Peters : Si je puis me permettre, je pense que cela a également eu une incidence sur le nombre de personnes ayant postulé cette année par rapport à l'année dernière. On constate une légère baisse. Nous réussissons tout de même à embaucher de bons candidats; le bilan demeure positif. Toutefois, nous devons convaincre un peu plus de gens de venir travailler pour le Sénat en leur disant qu'ils peuvent rester deux ou trois ans, et ainsi de suite. Je soupçonne que c'est un facteur qui entre en ligne de compte.
La sénatrice Marshall : Je n'étais pas au courant. Si je l'étais, je ne m'en souvenais plus.
Est-ce qu'on est dans la période de questions ou encore dans votre exposé?
La présidente : Je suis désolée; je vous ai interrompu.
M. Labrosse : J'avais terminé mes observations.
La présidente : Angela, aviez-vous quelque chose à ajouter?
Mme Vanikiotis : J'allais parler du processus de recrutement, mais nous pouvons répondre tout de suite à vos questions, si vous préférez.
La présidente : Terminons l'exposé.
Mme Vanikiotis : J'allais décrire brièvement le processus de recrutement.
Toute l'année, nous communiquons de diverses façons avec la population. Nous avons élaboré un plan de communication. Diverses activités sont prévues. Certaines commandent une forte interaction avec la population, par le truchement des médias sociaux et de la cybercitoyenneté, et nous avons noué un excellent partenariat avec la Direction des communications en vue de l'atteinte de tous ces objectifs.
Nous avons officiellement lancé le programme en octobre, et il se poursuit. Nous continuons donc de recevoir des candidatures et nous continuerons de nous manifester dans les diverses provinces jusqu'au début de janvier, après quoi nous demanderons aux pages de nous aider à évaluer les candidatures reçues. Nous essayons d'être aussi ouverts à tous que possible, parce que, à la fin de l'évaluation, nous voulons prendre en considération autant de candidatures possible de partout au Canada pour constituer pour le Sénat la cohorte la mieux représentative du Canada.
Nous évaluons d'abord et avant tout les lettres d'accompagnement. Généralement, nous posons trois questions : Pourquoi voulez-vous travailler ici? Quels changements apporterez-vous? Comment le ferez-vous? Les réponses nous permettent d'évaluer le désir du candidat et ses passions.
Ensuite, un examen écrit permet de vérifier sa connaissance du Sénat et du système parlementaire canadien ainsi que de l'actualité.
Poursuivant l'étude des candidatures, nous entamons un processus d'entrevues, des entrevues en groupe, ce qui est tout à fait inédit, ici, au Sénat. Nous y invitons un certain nombre de candidats, jusqu'à cinq peut-être. Il y a beaucoup d'interactions. Les étudiants adorent vraiment la formule. Elle les sollicite, et ils sont disposés à exprimer leurs opinions.
M. Labrosse : Si vous permettez, elle permet à chacun de s'inspirer des réponses des autres, et c'est à chacun son tour de répondre le premier. C'est équitable, parce que chacun s'appuie sur les autres.
M. Peters : La sélection est meilleure, parce que, même s'il n'y a pas de question piège, le but est de tirer le maximum de chacun. Par exemple, nous constatons que cette atmosphère de groupe aide les introvertis.
Mme Vanikiotis : C'est un beau dialogue.
Ensuite, nous évaluons les compétences en langue seconde. Pour le travail ici, nous recherchons un bon niveau de bilinguisme.
Nous vérifions les références. Nous les confirmons auprès de trois personnes nommées par le candidat. Nous appelons son dernier superviseur. Nous appelons aussi autant de superviseurs que nous pouvons, puis nous intégrons les résultats. Tout compte fait, nous choisissons 15 ou 7 candidats, selon le nombre de ceux qui reviennent pour une autre année, afin de constituer la meilleure cohorte possible.
M. Peters : Je vérifie personnellement les références de tous les candidats au poste de page.
La présidente : Combien de candidatures recevez-vous, approximativement, chaque année?
M. Peters : L'année dernière, par exemple, nous en avons reçu à peu près 240. Environ 130 candidats ont fait l'examen écrit, nous en avons interviewé 38, et nous en avons sélectionné 7. Nous obtenons donc un assez bon échantillon du pays.
Vous avez peut-être déjà renseigné les sénateurs sur les caractéristiques démographiques des provinces.
Mme Vanikiotis : Oui.
La sénatrice Marshall : Obtiendriez-vous plus de candidatures si l'augmentation salariale était acceptée?
M. Peters : Cette année, le nombre total de candidatures est passé de 240 à 130, environ. C'est une baisse. Comment l'expliquer, si nous recrutons plus? Je l'ignore.
La sénatrice Marshall : Le salaire est un facteur.
M. Peters : Quelques candidats que j'ai appelés cette année m'ont dit qu'ils avaient reçu les deux offres. En fin de compte, ils ont choisi le Sénat après une vraiment bonne discussion sur les avantages sociaux. Mais je pense que c'est un facteur.
M. Labrosse : Un autre facteur joue sur la diversité. Comme vous le savez, des provinces, y compris votre province natale, madame la sénatrice, et la mienne, le Québec, ont des droits d'inscription à l'université très inférieurs à ceux de l'Ontario, qui sont parmi les plus élevés. Pour quelqu'un de ma province ou de la vôtre, la vie dans la région de la capitale nationale et les études dans l'une de ses universités sont beaucoup plus chères.
Bien sûr, on peut poursuivre ses études à l'Université du Québec en Outaouais. Les droits d'inscription y sont beaucoup moindres, mais la diversité des programmes est très réduite. Pour quelqu'un de l'une des provinces où les droits d'inscription sont moindres, le coût est plus important.
La sénatrice Marshall : Relativement au Programme des pages, vous avez fait allusion aux quatre universités de la région d'Ottawa. Quelles sont-elles? L'Université Carleton, celle d'Ottawa... Quelles sont les autres?
M. Labrosse : L'Université du Québec en Outaouais, dont les programmes sont moins diversifiés, fait partie du réseau d'universités du Québec qui a des campus dans toute la province.
L'Université Saint-Paul, dont la vocation est plutôt religieuse.
La sénatrice Marshall : Notre sous-comité — j'ignore si vous vous le rappelez, madame la présidente — a parlé du collège Algonquin et il s'est interrogé sur l'inclusion du niveau postsecondaire. Pourquoi l'exclure?
M. Peters : Excellente question.
La sénatrice Marshall : C'est le niveau postsecondaire.
M. Peters : Oui. En partie à cause de l'horaire des cours, par exemple au Collège Algonquin, ce genre d'établissement.
Ces deux ou trois dernières années, nous avons tenu d'intenses discussions à ce sujet avec les Ressources humaines et considéré diverses idées. Des échanges ont déjà eu lieu avant, avec des universités, l'Université Memorial de Terre- Neuve ou une autre université, quand ç'a été possible. Nous continuons d'examiner la piste des collèges communautaires.
Nous avons lancé l'idée d'une expansion. Il est difficile de retrancher des candidats parmi les 15, parce que nous en avons besoin de 9 ou 10 pour le Sénat et les comités, mais nous envisageons d'élargir légèrement le programme pour admettre les collègues et peut-être prendre l'horaire de ces pages en considération. Nous examinons des possibilités de le diversifier. Le travail n'est pas encore terminé, mais je pense que nous avons à cœur de répondre aux motifs de préoccupation exprimés.
M. Labrosse : Les horaires posent une difficulté. De plus, le collège Algonquin et la Cité collégiale, par exemple, sont en Ontario, et la plupart des étudiants sont Ontariens. Nous n'avons jamais éprouvé de difficultés de recrutement en Ontario. Les Ontariens peuvent constituer 70 p. 100 de nos candidats.
La sénatrice Marshall : En passant, je connais quelqu'un de Terre-Neuve qui fréquente maintenant Algonquin, mais c'est le seul.
M. Labrosse : Nous pourrions organiser des échanges entre les collèges ailleurs dans le pays et Algonquin, par exemple, mais ils sont quelque peu différents des autres, parce que les diplômes des collèges sont liés à des modèles provinciaux pas nécessairement transférables d'une province à l'autre. Cette difficulté que nous essayons d'aplanir fait partie des discussions que nous poursuivons.
M. Peters : Si vous permettez, nous avons notamment examiné la possibilité de l'alternance travail-études. Des expériences menées dans des établissements qui, traditionnellement, ne l'offraient pas, ont très bien réussi. Ils ont été très concluants. Des adaptations sont donc possibles.
La sénatrice Marshall : Croyez-vous que l'établissement d'objectifs changerait quelque chose. Les objectifs de diversité englobent les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones. Des objectifs comme un page pour chacune des provinces de l'Atlantique et trois pour l'Ontario seraient-ils utiles? Croyez-vous qu'ils seraient efficaces?
M. Peters : Je pense qu'un objectif changerait des choses, mais, en fin de compte, il faut aussi tenir compte du mérite.
Je ne peux pas vraiment me prononcer sur l'année en cours, parce que nous sommes toujours plongés dans les affres de la décision, mais chaque année diffère des autres. L'année dernière, il y avait 240 candidats; cette année, 130. La diversité augmente. Ça s'explique par la diversification du bassin de candidats, l'exemple, disons, de la Chambre et ainsi de suite.
Angela, pouvez-vous parler des objectifs?
Mme Vanikiotis : Ils sont chiffrés. C'est ce que nous privilégions maintenant, tandis que, par le passé, la sélection des cohortes visait à constituer un groupe diversifié, recruté dans différentes régions en fonction de différents critères. Ainsi souhaiterions-nous, peut-être, intégrer dans la cohorte des candidats de familles immigrantes, qui voient les choses en néo-Canadiens et qui ont inscrit leurs enfants en immersion française. C'est une facette que nous voudrions retrouver dans la cohorte.
Jusqu'ici, tout me montre fidèlement comment le comité de sélection examine collectivement tous les critères et l'apport éventuel des candidats. En fin de compte, si nous gardons les candidats qui reviennent pour leur deuxième année, nous avons une bonne idée de leur apport. Nous cherchons ensuite d'autres candidats, simplement pour enrichir la palette des différentes mentalités présentes dans l'équipe et favoriser, chez ces étudiants venant de partout au Canada, de différentes provinces, pour travailler ensemble ici au Sénat, non seulement un apprentissage reçu des sénateurs, dans la Chambre ou les comités, mais aussi un apprentissage mutuel. Quelle belle occasion!
Mr. Peters : Revenons à la diversité, aux médias sociaux. En collaborant avec les Communications pour les médias sociaux et sur le site web, nous voulons que les images utilisées reflètent la diversité actuelle, mais, aussi, celle que nous visons.
Une anecdote sur les familles des pages. Je citais à Angela des exemples évidents de participation des parents d'un page qui reçoivent tout le groupe à un repas culturellement fidèle à leurs origines diverses, par exemple l'Inde. Cette mise en commun de la diversité des pages du Sénat et de leurs familles ne s'arrête pas aux pages. Elle englobe les familles, parce qu'ils éprouvent tous en commun les difficultés d'être étudiants. Nous l'encourageons vraiment.
J'organise deux ou trois réunions dans mon bureau où nous invitons un conférencier. Il y a toutes ces occasions que nous bonifions, et il y a la valeur ajoutée de la structure du processus de recrutement, qui est de bon augure. Pour la diversité, nous avons pris le taureau par les cornes. Nous sommes hypervigilants, pour vraiment viser l'excellence, pour que le groupe des pages du Sénat reflète la riche diversité de notre pays. Les résultats sont probants.
La présidente : Mon rêve absolu, avant mon départ dans un certain nombre d'années, est d'avoir un objectif de trois Autochtones, parce que je pense que le Nord serait vraiment représenté.
Le programme va bien. Je ne saurais assez vous féliciter, tous les trois. Quel travail incroyable! Nous n'avions rien de tel avant. À mon arrivée, il y a 16 ans, tout était à faire. Je suis satisfaite, excepté pour les trois Autochtones.
C'est tellement incroyable. Je l'avoue, les larmes me viennent aux yeux quand je vois une fillette, une femme appartenant à une minorité visible qui est chef et tout le reste. Je me sens vraiment si fière d'être canadienne.
Qu'avez-vous fait? Quelles leçons devons-nous apprendre de vous? Comment nous en inspirer pour le reste du Sénat?
M. Peters : Je pense que c'est une combinaison de valeurs qu'on possède en commun avec les Ressources humaines.
Le modèle que nous avons élaboré dans le Bureau de l'huissier du bâton noir consiste à recruter comme agents des cérémonies et du protocole d'anciens premiers pages. Julien a collaboré avec les Ressources humaines au recrutement des pages, puis je l'ai recruté pour mon bureau.
Le lien entre les Ressources humaines, toutes les pratiques exemplaires que nous avons mises au point, nous avons pu les bonifier, mais c'est aussi une question d'attitude.
Dans notre grand pays, notre pays très diversifié, il faut exercer des pressions. En ma qualité d'huissier du bâton noir, qui est chargé de ce programme, je me sens tenu de collaborer avec les Ressources humaines et avec tous les partenaires.
La présidente : Permettez que je sorte le fond de ma pensée, parce que je refuse qu'on pense un seul instant que je suis aveugle à l'excellent travail des Ressources humaines du Sénat. Elles aussi font un travail incroyable, au-dessus de toute critique, compte tenu des résultats obtenus avec les ressources dont elles disposaient. Vous êtes allés encore plus loin, parce que la petitesse de l'organisation facilite les choses. Qui sont les jeunes étudiants? Nous savons qu'ils forment un groupe diversifié.
Si, dans un livre blanc, nous concevions à nouveau ce programme, quels seraient, d'après vous, les cinq éléments nécessaires à un programme des pages vraiment axé sur la diversité? Je ne vous demande pas de répondre tout de suite. Après réflexion, pourrions-nous nous demander si ce modèle donnerait des résultats dans le programme des Ressources humaines? M. Presseau pourrait-il l'employer? Que pourrait-il apprendre de vous? Que devrait-il mettre en œuvre? Mme Proulx et M. Presseau ont fait un travail incroyable de mise en œuvre, mais quelle leçon pourrions-nous en tirer? Que pouvons-nous apprendre de plus de vous que nous pouvons intégrer dans le programme des Ressources humaines?
M. Labrosse : Si vous me permettez de revenir sur mon expérience, de page, puis de premier page parmi ces divers groupes, ce n'est pas une mesure officielle qui nous a soudés. Ç'a été la création d'un environnement favorable, permettant les interactions entre personnes venant de partout, qui formaient un beau groupe. En favorisant un bon environnement et en rassemblant un groupe diversifié, on donne un exemple qui se propage, parce qu'on finit par le trouver normal et on commence à en parler à gauche et à droite.
Ce que j'ai tellement aimé du Programme des pages, c'est qu'il a instauré l'un des seuls cadres dans lequel, jusqu'ici, il a été tout à fait normal de partager un repas avec 12 personnes originaires de neuf provinces et parlant quatre langues maternelles. C'était simplement normal. Cette cohabitation, cette interaction quotidienne ouvre l'esprit à la diversité et oblige à recruter. Tous les anciens pages font un peu de recrutement pour le programme, parce qu'ils en conservent tous un bon souvenir. Il favorise le dépassement de soi. Ce n'est pas très quantifiable et ça ne s'exprime pas dans des règles écrites, mais il est indispensable, d'après moi, de créer un environnement où chacun est respecté dans sa diversité.
M. Peters : Et célébré. Cette année, l'un des pages est, disons, handicapé. Il n'exige aucune adaptation. C'est incroyable. C'est un chef, une étoile dans le Programme des pages.
Autre chose sur les chiffres. Vous avez posé plus tôt une question sur l'établissement d'un objectif de trois pour telle province ou un objectif pour la diversité. Je pense que, d'une certaine façon, c'est ce que nous faisons maintenant, peut- être pas officiellement, mais nos évaluations se font au travers d'un prisme. Toutes nos actions relativement aux ressources humaines, les entrevues et ainsi de suite, les statistiques sur les candidats qui ont réussi et ceux que nous plaçons, les choisis, d'une certaine manière, ce sont nos objectifs. Nous cherchons à les atteindre, parce que c'est une si petite équipe, une équipe de 15, et nous voulons qu'elle reflète la diversité du Sénat canadien. La diversité dans les professions et la diversité géographique, nous essayons de la reproduire dans ce microcosme de 15. Je suis très heureux des réalisations que nous avons atteintes, ces deux ou trois dernières années, grâce à cet objectif.
La sénatrice Marshall : Lorsque le Sénat recrute, non pas pour le Programme des pages, mais pour embaucher d'autres membres du personnel, a-t-il recours à un classement? Des notes sont-elles attribuées? C'est ainsi que cela fonctionnait à mon ancien emploi. Vous menez une entrevue, vous accordez des points, puis vous les totalisez. Est-ce ainsi que le recrutement est géré ici? Je tente de comparer la façon dont nous évaluons et recrutons des candidats pour des postes réguliers du Sénat et la façon dont nous le faisons pour le Programme des pages. Le processus est-il semblable ou identique?
Mme Vanikiotis : Parfois. Disons que l'évaluation est quantitative, que c'est un concours pour un poste en comptabilité. Vous souhaitez embaucher la personne qui a obtenu la meilleure note, parce qu'elle peut additionner, créer des grands livres et des feuilles de calcul remarquables, puis les utiliser pour établir une stratégie.
Parfois, le travail n'est pas lié à cela. Il est qualitatif; c'est une question de profondeur des conseils stratégiques donnés ou d'aptitude en rédaction. Oui, il se pourrait que la personne obtienne également des notes élevées pour ces compétences, mais, parfois, la personne présente différents points de vue.
Pour répondre à votre question, je dirais que le classement est utilisé de temps en temps. Il l'était plus souvent dans le passé, mais il l'est moins maintenant. Nous cherchons quelqu'un qui s'intégrera bien dans l'équipe et qui peut apporter de nouvelles perspectives et des atouts dans son travail afin de contribuer à faire évoluer une direction ou une équipe.
La sénatrice Marshall : Supposons que vous avez deux candidats et que vous les évaluez subjectivement. Vous étudiez la candidature du résident de l'Ontario, et vous déterminez subjectivement que ce candidat est supérieur. Vous avez également un candidat originaire des provinces de l'Atlantique qui respecte l'exigence minimale, mais qui n'est pas au même niveau que le candidat de l'Ontario. Qui obtient le poste de page dans ce cas-là?
M. Labrosse : Il faudrait que nous prenions en considération divers facteurs. Bien entendu, il y a un classement. Mais, disons que, dans le bassin de candidats susceptibles de devenir des pages, tous ont les qualifications requises. Ils ont donc franchi avec succès toutes les étapes. Au cours des dernières années, nous avons tenté d'examiner ce qui était possible compte tenu des candidats dont nous disposions et de ceux qui avaient réussi les étapes du processus jusqu'à maintenant, puis de faire en sorte qu'il y ait autant de provinces représentées que possible. Ensuite, nous ajoutons des pages d'autres provinces. Si vous examinez les données que nous vous avons fournies, vous pourrez constater qu'il y a habituellement plus de huit provinces représentées, ainsi que des territoires, bien sûr.
La représentation du Nord est plus compliquée, parce que sa population est très faible. Par conséquent, l'embauche d'un page du Nord est une victoire en soi.
La sénatrice Marshall : D'un candidat bilingue aussi.
M. Peters : Le bilinguisme est un facteur qui est pris en considération.
M. Labrosse : Nous avons eu de la chance en ce sens que depuis 2010, je crois, nous avons employé un page originaire du Nord chaque année, à une seule exception près. Nous nous efforçons de prendre cela en considération, mais nous tenons également compte des groupes visés par le programme d'équité en matière d'emploi, c'est-à-dire les femmes, les minorités visibles, les handicapés et, bien entendu, les Autochtones.
Comme vous l'avez indiqué, sénatrice Jaffer, le plus grand obstacle à surmonter pour recruter des Autochtones, c'est d'obtenir qu'ils présentent une demande en premier lieu. Nous recevons rarement des demandes de la part de candidats ayant des antécédents autochtones et, lorsque c'est le cas, nous tentons de leur venir en aide tout au long du processus.
M. Peters : Je précise que je travaille étroitement avec des sénateurs de leurs régions à la gestion des médias sociaux ou des photographies qui figurent sur la page actuelle, au cas où nous envisagerions d'utiliser cette page comme un outil pour recruter d'autres pages de cette région. En outre, pour ce qui est du Nord, nous travaillons d'arrache-pied, en collaboration avec les sénateurs du Nord évidemment. Il est arrivé que nous trouvions des gens et que nous les rencontrions. Ils viennent visiter la ville, puis décident de se récuser pour une raison quelconque. Nous avons aussi vécu ces déceptions, alors qu'au moment où nous pensions avoir gagné la partie, cela n'a pas fonctionné.
La présidente : J'ai participé à un programme dans lequel mon entreprise avait investi des sommes substantielles. On nous a dit — et, en tant que membre d'une minorité, je le comprends — qu'on se sent seul à l'Université de Victoria, s'il n'y a qu'une personne de sa région. En fait, comme la juge de la Cour suprême Rosalie Abella l'a indiqué : lorsque nous n'étions qu'un ou deux, nous nous sentions seuls; une fois que nous avons été trois à la Cour suprême, nous avons pu apporter des changements.
Je pense que s'ils étaient plus qu'un, ils atteindraient un certain degré d'aisance.
M. Labrosse : Je suis tout à fait d'accord avec vous, sénatrice Jaffer. À l'heure actuelle, notre principal défi consiste à convaincre une personne de postuler, ce qui est à l'origine de nos problèmes. J'aimerais qu'au moins, trois Autochtones représentent diverses régions du pays. Nous avons du mal à inciter même une personne à postuler.
La présidente : Que pouvons-nous faire? Pouvons-nous inciter nos sénateurs des régions à vous aider?
M. Peters : Madame la sénatrice, compte tenu de l'évolution des sénateurs nouvellement nommés et du fait que certains d'entre eux ont manifestement des antécédents autochtones, je pense que les possibilités sont vraiment infinies et exaltantes, en ce qui concerne les mesures que nous pouvons prendre pour assurer la liaison avec ces sénateurs et les interroger pour connaître leurs idées.
Nous avons parlé du Forum pour jeunes Canadiens et du Parlement modèle; nous avons exploité certaines de ces initiatives, mais il est très enthousiasmant de voir que de jeunes Autochtones du Canada sont en contact avec certains sénateurs nouvellement nommés ayant des antécédents autochtones. Il y a beaucoup de travail à faire à cet égard.
J'irais jusqu'à dire avec confiance qu'à mon avis, si nous élaborions ensemble une stratégie globale, nous pourrions atteindre un objectif beaucoup plus rapidement que nous le pensons.
La présidente : M. Presseau est également ici. Nous devrions peut-être envisager de mettre en œuvre un programme complet dans le cadre duquel certaines personnes occuperaient des postes de pages et travailleraient aussi pendant une année ou un été pour le service des Ressources humaines. Ainsi, il y aurait un groupe. Une observation que vous avez formulée et qui m'a frappée, c'est lorsque vous avez suggéré de rassembler le groupe. Cela créerait une synergie, et des liens affectifs. Nous voulons que les gens qui viennent ici pour travailler restent pour doter d'autres perspectives d'emplois. L'idée consiste à leur donner accès à des emplois.
M. Peters : Le Programme des pages du Sénat fournit aux bureaux des sénateurs, à l'Administration du Sénat, de futurs employés.
La présidente : J'en ai embauché un grand nombre.
M. Peters : C'est une occasion unique. Nous pourrions passer en revue une liste des candidats retenus qui ont fini par travailler ailleurs au Sénat. Le programme favorise cela. Il faut qu'il favorise ou encourage cela. C'est ce que nous avons fait au cours des dernières années, et cela porte fruit.
La présidente : Pouvez-vous nous dire à quoi ressemblent ces encouragements? Quel genre de recommandations devrions-nous faire au Comité de la Régie interne? Que devrions-nous recommander? Ce que vous avez fait est emballant. Ce que les Ressources humaines ont fait l'est également, mais que faisons-nous maintenant? Comment devons-nous faire évoluer le programme afin qu'il soit plus représentatif?
M. Peters : Je serais heureux de le faire.
La sénatrice Marshall : Il y a quelques minutes vous avez demandé ce que nous pourrions faire d'autre pour rendre le programme plus attirant. Nous pouvons examiner le problème de l'écart de salaire afin de déterminer si des mesures quelconques peuvent être prises pour y remédier, mais y a-t-il d'autres mesures que nous pouvons envisager de prendre pour rendre le programme plus attirant et pour obtenir probablement un plus grand nombre de candidats?
M. Peters : C'est une excellente question, sénatrice Marshall. Les lettres concernant le recrutement pour le programme des pages qui sont envoyées aux députés et aux sénateurs donnent d'excellents résultats. Toutefois, en ce qui concerne les médias sociaux ou les sites web de chaque sénateur, nous pourrions en discuter avec des représentants de la Direction des communications. Nous pourrions peut-être mettre au point une rubrique comme « Le coin des pages » ou une section qui représente le page de votre région et qui contiendrait des liens vers le sénateur ou le page en question. Personne n'est mieux placé pour défendre les intérêts du page d'une région que le sénateur de cette même région. Nous pourrions assurer de temps en temps la liaison afin que le page visite le bureau du sénateur. Voilà une idée, mais il y en a de nombreuses autres, si nous disposons de temps supplémentaire.
La sénatrice Marshall : Je sais que vous avez probablement besoin de temps pour y réfléchir. Cependant, nous ne sommes pas encore prêts à rédiger notre rapport. Vous pouvez y songer, et nous faire savoir si nous devrions ajouter d'autres choses.
La présidente : Madame Proulx, monsieur Presseau, je pensais que nous pourrions rencontrer ensemble le Comité de la régie interne. Nous formulerons assurément une recommandation à propos du salaire. Nous pourrions déclarer que c'est ce que nous devons faire cette année. Nous devrions être plus précis en présentant le modèle que nous devrions suivre. Officieusement, nous devrions peut-être demander : « À quoi cela ressemblerait-il? » Je vous demande à vous tous — et à nous aussi — de faire un remue-méninges afin que nous puissions présenter un plus grand nombre de recommandations au Comité de la régie. Bien entendu, son personnel devra tout de même approuver les mesures.
Nous avons fait beaucoup de chemin. Le Sénat a fait du très bon travail, mais nous souhaitons toujours l'améliorer.
La sénatrice Marshall : Savez-vous combien de demandes la Chambre des communes reçoit?
M. Labrosse : Nous pourrions entreprendre de le découvrir pour vous.
La sénatrice Marshall : Est-ce qu'ils en reçoivent 630, alors que nous n'en recevons que 140?
M. Labrosse : Je crois qu'ils en reçoivent un plus grand nombre. De nombreux facteurs contribuent à cela. Premièrement, leurs délibérations ont l'avantage d'être télévisées et de mettre en vedette le premier ministre, les ministres et le chef de l'opposition.
Malheureusement, il n'y a pas nécessairement une énorme sensibilisation au Sénat à l'échelle mondiale. Lorsque je retourne chez moi, je dois parfois expliquer que je ne suis pas au service des Sénateurs d'Ottawa, mais plutôt au service du Parlement. Il arrive que ce soit un peu un défi.
Il y a aussi la question de la sensibilisation au programme des pages. Il n'est pas nécessairement très aisé d'expliquer le rôle d'un page. Il est difficile de sensibiliser la population à l'existence du programme des pages. C'est dans ce contexte que nous comptons sur les sénateurs eux-mêmes parce que, contrairement à nous, ils retournent dans leur province et sont en mesure de transmettre le message aux gens qu'ils rencontrent et de nous aider à recruter des candidats provenant de là-bas. Leur contribution nous a été particulièrement utile dans le Nord, car il est difficile et coûteux de prendre des mesures là-bas.
La sénatrice Marshall : Toutefois, si le salaire était le même, ils pourraient dire : « Je n'ai pas obtenu le poste à la Chambre des communes, mais le salaire au Sénat est le même. »
M. Labrosse : Nous réussissons fort bien à attirer au Sénat les candidats retenus des deux côtés, parce que nous offrons de nombreux avantages qui nous rendent très attirants — abstraction faite du salaire, bien entendu —, comme le fait qu'ils peuvent occuper le poste pendant deux et même trois ans et qu'ils peuvent participer à tous les événements importants. La Chambre des communes ne permet pas à ses pages de participer aux événements spéciaux comme nous le faisons, par exemple, dans le cas de l'assermentation des sénateurs ou du discours du Trône. Les pages du Sénat assistent aux séances des comités sénatoriaux, ce qui n'est pas le cas à la Chambre des communes. C'est là un autre avantage.
Voilà le genre d'arguments que nous utilisons pour attirer les gens. Le salaire est toutefois un facteur qui compte dans leur décision.
M. Peters : Je pense qu'au cours de nos communications, nous pourrions nous-mêmes insister davantage sur le fait que la plupart des cérémonies du Parlement ont lieu au Sénat, là où les pages du Sénat travaillent, et cetera. Lorsque quelqu'un est aux prises avec la tâche difficile de choisir entre la Chambre des communes et le Sénat, nous pourrions lui fournir un peu plus de détails dans le cadre de notre recrutement pour combler la différence. Habituellement, la personne consulte sa famille ce soir-là afin de choisir l'emploi qu'elle devrait accepter. Lorsqu'elle entend parler des deux, ou peut-être trois années d'emploi, de la participation à l'ouverture d'une législature et au discours du Trône, cela peut l'inciter à choisir le Sénat. Cet automne, le Parlement organisera d'importants événements.
La présidente : Je vous remercie infiniment. Nous vous sommes vraiment reconnaissants de vos témoignages. Nous faisons tous partie de la même équipe, et nous ramons tous dans la même direction. Par conséquent, je suis certain qu'ensemble, nous trouverons quelques solutions et formulerons quelques recommandations. Merci beaucoup.
(La séance est levée.)