LE SOUS-COMITÉ SUR LA DIVERSITÉ
DU COMITÉ SÉNATORIAL PERMANENT DE RÉGIE INTERNE, DES BUDGETS ET DE
L'ADMINISTRATION
TÉMOIGNAGES
OTTAWA, le mercredi 29 mars 2017
Le Sous-comité sur la diversité du Comité permanent de la régie interne, des budgets et de l’administration se réunit aujourd’hui à 14 h 30 pour étudier les conclusions du cinquième rapport du Comité consultatif sur la diversité et l’accessibilité de l’Administration du Sénat et les questions de diversité au sein de l’effectif du Sénat; et, à huis clos, étudier un projet d’ordre du jour (travaux futurs).
La sénatrice Mobina S.B. Jaffer (présidente) occupe le fauteuil.
[Traduction]
La présidente : Soyez les bienvenus au Sous-comité sur la diversité. Je suis Mobina Jaffer, la présidente du comité. Voici Dan Charbonneau, le greffier du comité.
La sénatrice Marshall : Le suis la sénatrice Elizabeth Marshall, de Terre-Neuve-et-Labrador.
Le sénateur Tannas : Scott Tannas, de l’Alberta.
La sénatrice Omidvar : Ratna Omidvar, de l’Ontario.
[Français]
La présidente : Le Comité permanent de la régie interne, des budgets et de l'administration a donné au sous-comité le mandat d'étudier les conclusions du cinquième rapport du Comité consultatif sur la diversité et l'accessibilité de l'administration du Sénat, de même que les questions de diversité au sein de l'effectif du Sénat.
[Traduction]
Le rôle du Comité consultatif sur la diversité et l’accessibilité est de conseiller la haute direction, du point de vue de la diversité, sur les politiques touchant le recrutement des employés et d’exercer un leadership afin de favoriser la création d’un milieu de travail qui soit diversifié, inclusif et équitable.
Notre rapport a été déposé le 8 décembre 2016. Dans le cadre de notre étude, nous avons invité des représentants de la Commission de la fonction publique du Canada. Nous accueillons aujourd’hui : son vice-président principal par intérim, M. Tim Pettipas; le directeur général de son Centre de psychologie du personnel, M. Robert McSheffrey; le directeur général par intérim de sa Direction de l’élaboration des politiques, M. Geoff Zerr; et la directrice de ses Services de données et de l’analyse, Mme Nathalie Roy.
Je vous sais gré d’être ici. Il paraît que vous avez fait preuve de beaucoup d’intérêt dans votre collaboration avec nous. Ça me touche. Je suis sûre que cette réunion sera la première de nombreuses autres qui porteront, dans les années à venir, sur des questions d’intérêt mutuel.
Je suppose, monsieur Pettipas, que c’est vous qui ferez l’exposé?
Tim Pettipas, vice-président principal par intérim, Commission de la fonction publique du Canada : Oui, et, tout de suite, nous saluons, de notre côté aussi, la collaboration instaurée entre nous. Le sujet est important.
Je remercie le sous-comité d’avoir invité la Commission de la fonction publique à l’aider dans l’important travail qu’il entreprend sur la promotion de la diversité dans les ressources humaines du Sénat.
[Français]
Même si le Sénat possède un système de dotation distinct, je crois que l'information que nous pourrons vous fournir aujourd'hui vous sera utile pour réaliser vos objectifs. Je suis accompagné de quelques-uns de mes collègues que j'aimerais vous présenter plus officiellement : M. Robert McSheffrey, directeur général, Centre de psychologie du personnel, M. Geoff Zerr, directeur général par intérim, Direction de l'élaboration des politiques, et Mme Nathalie Roy, directrice, Direction des services de données et de l'analyse.
[Traduction]
Permettez-moi d’abord d’expliquer le rôle de la commission par des renseignements concrets. Comme vous pouvez le savoir, notre commission est chargée de promouvoir et de garantir des nominations fondées sur le mérite, en veillant à les soustraire à toute influence politique et, en collaboration avec d’autres parties prenantes, à préserver la neutralité politique de la fonction publique.
Voici quelques chiffres pour relativiser la question : plus de 70 organisations et environ 197 000 employés sont assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la principale loi qui oriente notre mandat.
Cette loi donne à la commission le pouvoir de nomination, mais elle en prévoit aussi la délégation aux administrateurs généraux des ministères et des organismes, ce qui est un volet particulier et important de ce mandat. Tout en continuant de devoir répondre au Parlement de l’intégrité générale du système de dotation, la commission partage cette responsabilité avec les administrateurs généraux chargés de la dotation dans leur organisation respective.
Dans les domaines qui relèvent de son mandat, la commission partage aussi des responsabilités avec le Secrétariat du Conseil du Trésor pour les questions d’équité en matière d’emploi. Plus précisément, elle est chargée de reconnaître et de supprimer les obstacles à la dotation et au recrutement et d’élaborer des mesures et des pratiques qui favorisent la représentativité et la diversité dans la fonction publique fédérale.
[Français]
Dans un système décentralisé et fondé sur la délégation de pouvoirs, la commission réalise son mandat en fournissant une expertise et des orientations en matière de politiques, établit les modalités de la délégation des pouvoirs, effectue une surveillance efficace des activités de dotation et offre des services novateurs de dotation et d'évaluation.
D'une manière générale, le travail de la Commission de la fonction publique du Canada vise à respecter l'esprit de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Cet esprit est très bien énoncé dans le préambule de la loi. Il souligne la valeur d'une fonction publique représentant la diversité du Canada. Ses membres sont issus des quatre coins du pays, ils possèdent des expériences et des compétences variées et ils exercent diverses professions.
[Traduction]
Vu l’objet de votre travail et votre désir, en conséquence, de nous entendre aujourd’hui, voici un aperçu d’un certain nombre de moyens précis par lesquels nous cherchons à atteindre ces objectifs.
Tout part du mérite, ce qui privilégie l’évaluation juste des candidats en fonction des exigences du poste. De cette manière, les règles du jeu et les possibilités sont les mêmes pour tous les aspirants fonctionnaires.
Le principe du mérite étant consacré dans la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, notre cadre de politiques va encore plus loin pour le concrétiser dans le système de dotation. Cela garantit l’égalité des chances pour tous les candidats. Par exemple, le cadre de politiques autorise la candidature des Canadiens aux emplois offerts au public, peu importe leur lieu de résidence. C’est la règle. Autre exemple : tenant compte de l’éventuelle nécessité de mesures à prendre, pour certains candidats, à l’étape de la présentation de leur candidature ou de leur évaluation, notre politique renforce l’obligation de prendre des mesures d’adaptation.
À cet égard, la dernière mesure simple adoptée par la commission a été d’exiger de tous les gestionnaires chargés de l’embauche dans la fonction publique la signature préalable d’un formulaire de déclaration. Cette signature confirme que le gestionnaire tiendra notamment compte des objectifs en matière d’équité en emploi et qu’il assurera l’objectivité et l’impartialité de l’évaluation. Le gestionnaire a ainsi l’occasion de réfléchir à toute la gamme d’obligations et de principes rattachés à l’embauche dans la fonction publique fédérale.
[Français]
Dans ce cadre de politiques, la CFP fournit des conseils, des orientations et des services pour aider les gestionnaires d'embauche et les spécialistes des ressources humaines. En offrant ses services professionnels aux organisations, la CFP peut influencer le système des pouvoirs délégués afin d'assurer la diversité et la représentativité au sein de la fonction publique. Par exemple, la CFP donne des conseils sur les mesures d'adaptation pour le processus d'évaluation. Nous pouvons recommander des mesures d'adaptation en raison d'une incapacité, et pour d'autres motifs.
[Traduction]
De plus en plus, nous misons sur la technologie pour accroître l’accessibilité et l’équité dans nos processus de recrutement et d’évaluation. Cela nous a permis de commencer à recourir à des tests non supervisés sur Internet, qu’on peut faire chez soi, et d’introduire des éléments de conception universelle et d’autres innovations.
Dans le contexte de son rôle incontournable dans le recrutement dans la fonction publique, la commission est pleinement consciente que la façon d’annoncer les postes influe également sur la représentativité de ce groupe. En 2015-2016, environ 2 700 emplois ont été annoncés publiquement sur le portail d’offre d’emplois du gouvernement du Canada dont la commission est responsable. Nous examinons sans cesse nos processus et systèmes pour nous assurer de leur pleine accessibilité et pour profiter des nouvelles technologies d’adaptation.
Dans le cadre de nos campagnes de recrutement à la grandeur de l’administration fédérale, nous ciblons aussi un vaste éventail de collectivités un peu partout au Canada. En rejoignant ainsi un vaste bassin, nous veillons à informer les Canadiens de toutes les sphères de notre société des possibilités offertes et de la marche à suivre pour postuler un emploi et voir leur candidature pour entrer dans la fonction publique fédérale prise en considération.
Partout, dans cet effort permanent, on retrouve un thème, la volonté de rendre le processus de demande d’emploi et d’évaluation des candidatures plus inclusif et de garantir que l’évaluation ne se fonde pas sur des facteurs étrangers au mérite.
Le 1er avril 2016, il y aura un an dans la fin de semaine qui s’en vient, la commission publiait l’orientation la plus ambitieuse du système de dotation depuis l’édiction de la Loi sur la modernisation de la fonction publique, voilà plus d’une décennie. Nous avons essentiellement simplifié nos politiques et établi un modèle de surveillance reposant sur une responsabilité partagée et un engagement commun à l’égard de l’amélioration continue du système de dotation. Ce cadre de politiques simplifié et les exigences qu’il comporte soulignent l’importance d’établir une fonction publique représentative et diversifiée au moyen d’un système de dotation équitable et fondé sur le mérite.
Nous continuons de mettre à profit les modifications apportées à notre cadre de nomination et à notre modèle de surveillance, maintenant que nous avons réalisé notre cadre de politiques et que nous examinons les aspects plus pratiques de la dotation. Dans les années à venir, nous continuerons de collaborer avec nos partenaires de l’ensemble de la fonction publique fédérale et d’ailleurs pour examiner de nouveaux modes de recrutement qui nous permettront de mieux répondre à l’évolution des attentes des gestionnaires d’embauche et des Canadiens. Nous y parviendrons par l’écoute, des réponses et l’écoute encore des besoins et des intérêts divers des acteurs du système, ce qui est de loin la meilleure manière de respecter l’esprit de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, qui vise notamment à obtenir une fonction publique diversifiée et représentative, au service des Canadiens.
C’est pourquoi la CFP s’engage à concevoir ses services en tenant compte du point de vue de l’utilisateur, ainsi qu’en adaptant et en améliorant ses services, ses programmes et ses approches en matière de dotation. En élargissant notre bassin de recrutement et en fournissant des services aux organisations pour assurer une évaluation équitable des personnes en fonction des qualifications qu’exige le poste, la CFP contribue à une fonction publique qui est représentative de la diversité du Canada.
[Français]
Nous répondrons maintenant avec plaisir à vos questions.
La présidente : Merci de votre présentation, qui était vraiment intéressante.
Nous commencerons avec la vice-présidente, la sénatrice Marshall.
[Traduction]
La sénatrice Marshall : Merci beaucoup. J’ai plusieurs questions à vous poser; je crois que je vais commencer par une question d’ordre général, puis je me concentrerai sur la diversité.
Au début de votre exposé, vous avez parlé de la surveillance et du respect des politiques. Est-ce que vous procédez à une évaluation? Vous parlez de décentralisation vers les ministères, qui doivent respecter toutes vos politiques. Vous leur dites quelles sont les politiques puis vous les laissez aller. Est-ce que vous faites un travail ou des évaluations pour veiller au respect des politiques?
M. Pettipas : Oui, tout à fait. C’est une responsabilité conjointe. Nous prenons diverses mesures à l’échelle du système. Dans le cadre de notre nouveau modèle de surveillance, nous procédons à une vérification du système tous les deux ans. Nous examinons toutes les organisations. Un échantillonnage au hasard nous donne une bonne idée du respect des exigences de base des politiques en place.
La sénatrice Marshall : Donc, vous examinez les dossiers et vous en discutez.
M. Pettipas : Par le passé, nous procédions à une vérification par entité; nous passons maintenant à une vérification à l’interne, réalisée par les organisations, qui doivent respecter certaines obligations. Nous avons un instrument de délégation. Les organisations ont l’obligation d’effectuer une surveillance et de réaliser une évaluation cyclique tous les cinq ans à cet égard.
Nous nous concentrons sur les domaines où nous sommes le plus efficaces, soit la vérification à l’échelle du système, parce que nous nous intéressons surtout aux enjeux systémiques qui peuvent être désignés au sein des organisations. Si nous désignons un problème systémique, nous devons travailler avec nos partenaires pour trouver des façons de le régler.
En plus du travail réalisé à l’échelle organisationnelle et systémique, nous réalisons aussi une enquête auprès du personnel tous les deux ans, parce qu’on ne doit pas seulement miser sur la conformité : il faut aussi savoir comment les gens perçoivent le système de dotation.
Ce volet comporte plusieurs parties, mais nous avons aussi d’autres moyens d’examiner le système, que ce soit par l’entremise d’études ou, de plus en plus, par l’entremise de la vérification par les utilisateurs. Nous avons récemment apporté de nombreux changements, même dans la façon dont fonctionnent nos processus de demande, en travaillant avec les Canadiens. Plutôt que de penser que nous sommes les seuls à savoir comment concevoir les processus, nous avons demandé leur participation à cet égard. Nous sommes dotés d’une fonction de surveillance et nous avons aussi une fonction d’amélioration continue à cet effet.
La sénatrice Marshall : Selon les renseignements dont vous disposez, diriez-vous que vos organisations respectent les politiques? Avez-vous désigné des secteurs problématiques? Quelle a été votre expérience en ce qui a trait aux évaluations?
M. Pettipas : Nous présentons un rapport annuel au Parlement sur l’état du système de dotation. Selon nos évaluations, le système de dotation continue d’acquérir de la maturité. Notre niveau de confiance est élevé.
Nous visons toujours à l’améliorer. Nous consacrons beaucoup de temps au rayonnement. Notre structure nous permet de travailler directement avec toutes les organisations afin de leur offrir du soutien.
La sénatrice Marshall : Vous avez une grande organisation.
M. Pettipas : Oui. Nous offrons des séminaires sur l’évaluation et l’adaptation. Nous tentons de faire avancer le système de façon progressive par l’entremise de l’éducation, de l’information et de l’accroissement de la surveillance partagée et collaborative pour désigner les points à améliorer.
Nous n’avons toutefois rien décelé dans ce contexte. À notre avis, le système est mature et fonctionne bien.
La sénatrice Marshall : Vous avez dit à quelques reprises que le mérite était le facteur prédominant. Comment conciliez-vous mérite et diversité? Est-ce que les candidats doivent être égaux?
M. Pettipas : Je dis que tout commence par le mérite parce qu’à notre avis, si l’on établit les vraies qualifications pour un poste et que l’on procède à une évaluation juste en fonction de ces qualifications particulières, on créera l’effectif de l’avenir.
La sénatrice Marshall : D’accord.
M. Pettipas : Vous avez parlé d’égalité, mais nous parlons souvent d’équité parce que dans certains cas, il faudra peut-être adapter un processus d’évaluation pour une personne qui a besoin de plus de temps ou d’une technologie d’adaptation pour faire un examen. Le processus ne sera peut-être pas identique, mais c’est un modèle équitable en ce sens qu’il vise l’inclusion.
La sénatrice Marshall : Est-ce que ces critères d’évaluation sont écrits? Y a-t-il une grille d’évaluation?
M. Pettipas : On doit présenter les qualifications du poste au candidat afin qu’il les comprenne; il doit aussi comprendre notre processus d’évaluation.
Dans le contexte de l’évaluation, le gestionnaire responsable de l’embauche dispose d’une bonne marge de manœuvre pour répondre aux exigences des politiques en la matière; il en va de même pour les outils et les méthodes d’évaluation.
La sénatrice Marshall : On leur accorde une certaine souplesse?
M. Pettipas : Oui. Dans certains cas, les gestionnaires utiliseront des outils différents lorsqu’ils s’entretiennent avec des candidats externes et des candidats internes.
La sénatrice Marshall : Mais il faut répondre aux exigences du poste.
M. Pettipas : Tout à fait.
La sénatrice Marshall : C’est là où le mérite entre en jeu.
M. Pettipas : Oui.
La sénatrice Omidvar : J’ai beaucoup de questions à vous poser. Malheureusement, je devrai partir avant la fin des 45 minutes prévues, en raison des travaux du Sénat; je vais donc essayer de poser toutes mes questions aux fins du compte rendu.
J’aimerais savoir comment vous gérer les préjugés conscients et inconscients.
J’aimerais connaître l’importance de la diversité dans la gestion…
La présidente : Puis-je vous demander de laisser les témoins répondre aux questions? Lorsque vous n’aurez plus de temps, vous pourrez inscrire le reste de vos questions sur une liste à l’intention des témoins.
La sénatrice Omidvar : D’accord.
La présidente : Je dis cela parce qu’il se peut que leur réponse vous inspire une question de suivi. Préférez-vous qu’on procède ainsi?
La sénatrice Omidvar : Je n’ai pas beaucoup de temps; je vais suivre vos conseils.
La présidente : Ensuite, nous prendrons votre liste.
La sénatrice Omidvar : Commençons par les préjugés conscients et inconscients.
M. Pettipas : En ce qui a trait à la nature des préjugés dans le processus d’embauche, nous l’abordons en partie par l’entremise de la surveillance. Nous nous fions à nos analyses statistiques pour voir notre rendement en ce qui a trait aux groupes d’équité en matière d’emploi. Quels sont les indicateurs clés en matière de représentativité dans la fonction publique qui nous permettent de déterminer si nous devons accorder une attention particulière à un certain domaine? Cela dépend des groupes d’équité en matière d’emploi pour le moment.
Nous avons aussi plusieurs vérifications et contrôles intégrés au système afin de nous concentrer sur le mérite et de réduire la possibilité de biais.
Selon notre évaluation, il n’y a pas de partialité systémique; nous réalisons une surveillance continue à cet égard.
Cela étant dit, nous consacrons beaucoup d’énergie à tester de façon constante nos outils d’évaluation. Nous travaillons avec plusieurs communautés dans le cadre de l’élaboration de nos outils et nous les modifions au besoin pour éviter certains problèmes.
Je vais céder la parole à mon collègue, Robert McSheffrey, parce qu’il a consacré beaucoup de temps à cette question. Je crois qu’il pourra compléter ma réponse.
Robert McSheffrey, directeur général, Centre de psychologie du personnel, Commission de la fonction publique du Canada : Nous tentons toujours de réduire au minimum les biais dans le processus de dotation et d’évaluation. Notre système de demande fait une présélection des candidats par voie électronique et donc de façon très objective.
Dans la mesure du possible, nous favorisons le recours aux tests normalisés, qui sont développés, administrés et corrigés selon certaines normes. Nous utilisons de plus en plus les tests en ligne, qui sont corrigés de façon objective.
Nous tentons également d’intégrer des éléments de conception universelle à ces tests de sorte qu’ils soient le plus accessible possible pour le plus grand éventail de personnes possible. Nous sollicitons la participation de plusieurs membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour la conception et l’élaboration des tests et nous procédons à des essais pilotes auprès d’un grand nombre d’utilisateurs. Certains de nos tests les plus importants… par exemple, nos examens d’entrée à la fonction publique ont été testés par 35 000 personnes dans l’ensemble du pays. Nous tentons d’apprendre d’un large échantillon très diversifié de personnes et de tirer des leçons des modifications et des améliorations qui émanent de ces essais pilotes.
Comme l’a fait valoir mon collègue dans son discours préliminaire, nous offrons des mesures d’adaptation aux personnes qui ont des besoins spéciaux ou des incapacités afin qu’elles puissent passer les tests.
Nous nous investissons grandement dans la formation. Nous offrons une formation sur les erreurs de notation, sur l’impartialité et sur les préjugés inconscients. Nous offrons des ateliers; notre site web contient plusieurs guides sur l’évaluation équitable des personnes dans un milieu de travail diversifié, sur l’évaluation des personnes handicapées et ainsi de suite. Nous offrons aussi des ateliers sur les pratiques exemplaires.
Ce sont là certains des mécanismes que nous avons établis pour réduire au minimum le biais dans nos processus.
M. Pettipas : J’ajouterais que dans le cadre du recrutement de masse, comme nos campagnes de recrutement postsecondaire tenues dans l’ensemble du pays, nous misons sur la présélection électronique. Les candidats peuvent passer le test à la maison dans leur propre environnement à l’aide de leurs propres technologies d’adaptation. Nous appliquons donc ces mesures dans plusieurs volets du recrutement.
La sénatrice Omidvar : Toujours en ce qui a trait aux préjugés, je suis certaine que vous avez lu la recherche de l’Université de Toronto sur les préjugés fondés sur les noms, qui a confirmé que les personnes dont le nom évoque des origines ethniques sont injustement désavantagées par rapport à d’autres et n’arrivent souvent même pas à franchir la porte de l’employeur.
Procédez-vous à l’anonymisation des curriculum vitae et des demandes d’emploi?
M. Pettipas : Non, nous n’exigeons pas cela. Comme je l’ai dit, le système délégué est associé à certaines obligations, mais l’anonymisation n’en fait pas partie. Cela ne signifie pas que les organisations ne peuvent pas le faire, mais nous n’exigeons pas qu’elles procèdent à l’anonymisation des documents.
Pour répondre à la première partie de votre question, oui, nous sommes au courant de la situation. D’autres administrations ont entrepris de retirer certains renseignements permettant d’identifier les personnes dans les demandes d’emploi.
Comme je l’ai dit plus tôt, nous avons confiance dans notre système à cet égard, mais nous souhaitons toujours découvrir de nouvelles méthodes et de nouveaux modèles. Nous songeons à la forme que cela pourrait prendre dans le contexte canadien.
La sénatrice Omidvar : Si vous faites un essai pilote de l’anonymisation des curriculum vitae, nous aimerions connaître les résultats. Il se peut aussi que certaines mesures en matière d’innovation fonctionnent pour une petite cohorte de 350 personnes, mais ne fonctionnent pas à plus grande échelle. Or, en Europe, certaines administrations ont testé et mis en œuvre l’anonymisation des curriculum vitae à titre de moyen d’accroître l’équité et le recours au mérite sans que les préjugés inconscients nuisent au processus.
La sénatrice Marshall : C’est intéressant.
Le sénateur Tannas : C’est très intéressant.
La sénatrice Omidvar : Ma prochaine question a trait à votre évaluation de l’ampleur de la diversité parmi les postes de gestion et de leadership dans la fonction publique. Je ne veux pas seulement savoir qui travaille, mais bien qui travaille où.
J’aimerais faire un commentaire. Je suppose que vous êtes les leaders de l’AFPC; que vous êtes les leaders de votre institution.
M. Pettipas : Nous faisons partie du groupe de direction.
La sénatrice Omidvar : J’espère que l’ensemble de votre cohorte de leaders est plus représentative de la diversité de notre pays que la cohorte qui témoigne devant nous aujourd’hui. C’est tout ce que je voulais dire.
Lorsque je lis les rapports sur l’équité en matière d’emploi, je suis très heureuse de voir que dans la plupart des groupes démographiques, vous reflétez presque — et je dis bien presque — la disponibilité sur le marché du travail des Canadiens qui ne sont pas d’origine indigène ou autochtone. Je crois que c’est ce que montre le dernier rapport.
Or, je me demande où se trouvent ces personnes. Est-ce que les possibilités d’avancement professionnel et de leadership sont aussi progressives et impartiales que vous le dites et que montrent les chiffres?
M. Pettipas : Je vais tout d’abord répondre à votre dernier commentaire. Si nous décidons de mettre à l’essai l’anonymisation de certaines parties des demandes d’emploi, nous serons heureux de vous en transmettre les résultats.
Je suis aussi d’accord avec vous : les petites organisations sont parfois mieux placées que les grandes organisations pour innover.
En ce qui a trait à votre deuxième question, je ne sais pas si je peux y répondre en totalité, puisque notre travail vise le processus de nomination. La composition de la fonction publique relève plutôt du domaine de l’employeur : le Conseil du Trésor. Vous feriez peut-être mieux de poser la question à l’employeur au sujet de la diversité à l’interne. Nous nous concentrons sur le processus de nomination en soi; c’est notre mandat.
En ce qui a trait à certaines des données, je peux vous dire que lorsque nous constatons que le nombre de personnes handicapées, de demandes et de nominations est bas dans certains secteurs, nous nous penchons sur la question afin de déterminer si certains volets du processus de nomination sont en cause. C’est un des domaines que nous avons commencé à creuser afin de désigner les facteurs qui contribuent à de tels résultats.
À cet égard, nous reconnaissons qu’en tant que population, selon les statistiques du Conseil du Trésor, nous reflétons la disponibilité dans la population active, mais le nombre de demandes et de nominations est inférieur. Nous tentons donc de déterminer quels facteurs sont en cause. Est-ce notre modèle de recrutement? Est-ce qu’on fait entrer les gens à un certain échelon? Nous avons un modèle de recrutement au niveau d’entrée. Est-ce que cela entre en jeu? Est-ce que c’est une question de mobilité?
Je vous fais part de nos questionnements, parce que nous voulons déterminer ces facteurs. Y a-t-il des contraintes à la mobilité, sur le plan géographique ou interministériel?
Nous examinons aussi le processus de nomination. Je ne suis tout simplement pas bien placé pour vous parler de la composition de l’effectif de façon générale.
La sénatrice Omidvar : Madame la présidente, nous pourrions peut-être recevoir le président du Conseil du Trésor.
Qu’en est-il des anciens combattants?
M. Pettipas : C’est une excellente question. Comme vous le savez, par l’entremise de la Loi sur l’embauche des anciens combattants, on a apporté un certain nombre de modifications, dont l’établissement de nouveaux droits en matière de priorité, de mobilité et de préférence pour les anciens combattants.
Sans entrer dans les détails, je peux vous dire que nous observons une dynamique positive dans les secteurs où nous jouons un rôle particulier, ce rôle étant de veiller à ce que les droits de priorité soient bien compris. Les anciens combattants libérés pour des raisons médicales connaissent leurs droits et sont encouragés à saisir les occasions d’emploi qui se présentent au sein de la fonction publique. Nous dressons un bilan positif en ce qui concerne le nombre d’anciens combattants qui se sont prévalus de leur droit de priorité d’embauche.
Nous remarquons également un grand intérêt de la part de nos collègues des ministères de la Défense nationale et des Anciens Combattants, qui jouent un rôle de premier plan en appuyant l’emploi des anciens combattants. Nous travaillons en étroite collaboration avec ces partenaires afin de respecter les droits de priorité.
Encore une fois, nous devrons nous pencher sur les ajustements à apporter. À la Commission de la fonction publique, nous avons embauché quelques anciens combattants pour assumer un rôle de navigateur. Ces personnes travaillent auprès de leurs collègues anciens combattants pour les aider à comprendre le modèle d’emploi et à poser leur candidature à un poste. Dans bien des cas, les anciens combattants n’ont postulé aucun emploi à la fonction publique fédérale dans ce contexte. Nous contribuons donc de cette façon et nous constatons des résultats positifs.
Pour revenir à ce que vous avez dit, sachez que nous nous intéressons aussi à ce qui se passe en dehors de la fonction publique. Nous essayons de trouver des moyens d’appuyer d’autres employeurs qui pourront tirer avantage d’une main-d’œuvre hautement qualifiée qui a beaucoup à offrir.
La sénatrice Omidvar : Lorsque vous dites que vous avez un bon bilan au chapitre de l’embauche d’anciens combattants, que dois-je en déduire? Combien y en a-t-il : 2 000, 3 000, 10 000?
M. Pettipas : Nous affichons un bilan plutôt favorable. Si je ne me trompe pas, au cours des trois premiers trimestres de cette année, nous avions autant, sinon plus, de nominations d’anciens combattants bénéficiant d’un droit de priorité que l’année dernière. Je vais m’en remettre à Nathalie pour ce qui est des chiffres exacts.
La sénatrice Omidvar : J’aimerais avoir des données précises.
M. Pettipas : Je crois que 25 p. 100 des anciens combattants bénéficiant d’un droit de priorité occupent actuellement un poste, mais je vais demander à ma collègue de valider cette information.
Nathalie Roy, directrice, Direction des services de données et de l’analyse, Commission de la fonction publique du Canada : Je regrette, mais en ce qui concerne les nominations, nous n’avons pas encore les données à notre disposition. Mais qu’en est-il des droits de priorité?
Geoff Zerr, directeur général par intérim, Direction de l’élaboration des politiques, Commission de la fonction publique du Canada : En ce qui concerne les droits de priorité, encore une fois, les données datent un peu. Malheureusement, Phénix a créé certains problèmes d’extraction de données. J’ai horreur de ce mot.
Par conséquent, les données que nous avons couvrent malheureusement la période du 1er avril 2105, date de l’entrée en vigueur de la loi, au 31 mars 2016. Cela fait déjà un an. Comme c’était tout nouveau, les anciens combattants commençaient à peine à se familiariser avec le système et à poser leur candidature.
Les chiffres que nous avons ne reflètent pas vraiment la réalité. Évidemment, la situation a bien évolué au cours de la dernière année et nous constatons beaucoup plus d’intérêt de la part des anciens combattants.
Nous nous sommes aperçus que les anciens combattants postulaient au quart des emplois ouverts au public. Cela représente donc un grand nombre d’emplois. En ce qui concerne les emplois internes à la fonction publique, les anciens combattants et les membres des FC ont postulé à la moitié des emplois.
Les emplois ont donc suscité beaucoup d’intérêt. Malheureusement, en raison des problèmes d’extraction, nous disposons de très peu de données sur les taux de nomination. Nous espérons pouvoir en obtenir bientôt et être en mesure de vous fournir un rapport plus exhaustif.
Nous consacrons beaucoup de temps et d’énergie à faire en sorte que les anciens combattants aient un accès élargi et prioritaire à ces emplois, et évidemment, nos efforts ont eu un impact important. Beaucoup d’anciens combattants qui ont été libérés pour des raisons médicales sont handicapés et appartiennent désormais à l’un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Par conséquent, cela se répercute sur ce groupe, et leur représentation pourrait s’accroître au sein de la fonction publique. Nous suivons la situation de près.
De toute évidence, il y a un grand intérêt politique derrière tout cela, alors nous travaillons en étroite collaboration avec les ministères des Anciens Combattants et de la Défense nationale pour nous assurer d’avoir un tableau complet de la situation.
La sénatrice Omidvar : Je dirais que c’est une question d’intérêt national.
M. Zerr : Absolument.
Le sénateur Tannas : Je me demandais si vous jouiez un rôle à l’égard des Autochtones. Vous connaissez le vieux dicton dans l’Ouest : si vous voulez chasser le canard, il faut aller là où il y a des canards.
J’aimerais savoir si vous examinez la situation de certains ministères et de certaines régions et que vous dites : « Vous avez d’excellents emplois ici et une importante population autochtone dans votre région. Vous ne devriez pas embaucher 7 p. 100 d’Autochtones, mais plutôt 30 p. 100 » afin de remplir la tour de bureaux qui est pratiquement vide.
Est-ce que vous faites ce genre de travail? Lorsqu’il s’agit du recrutement des Autochtones, est-ce que le ministère des Pêches ou bien Parcs Canada dépassent les objectifs? Ou est-ce qu’ils s’en tiennent à leur cible de 7 p. 100?
M. Zerr : Je vais essayer de répondre à votre question. Il y a des secteurs où on met l’accent sur l’embauche des candidats autochtones, et je vais vous donner un exemple qui n’est pas AINC, parce qu’évidemment, le ministère a une cible plus élevée.
La Direction générale de la santé des Premières Nations et des Inuits de Santé Canada vise à ce que 50 p. 100 de son personnel soit autochtone, mais elle est bien en deçà de son objectif. On fait face à d’importantes difficultés lorsqu’il s’agit d’attirer et de maintenir en poste des employés autochtones. On croyait qu’en mettant un plan en place, on pourrait y arriver en l’espace de quelques années, mais il s’avère qu’il est beaucoup plus long et difficile que prévu d’atteindre le niveau de représentation souhaité.
Le sénateur Tannas : La solution serait peut-être d’envisager de déménager, mais c’est une autre paire de manches.
Là où il y a beaucoup d’emplois — et je comprends ce que vous dites ici; il s’agit d’un très petit ministère —, est-ce que vous intervenez et encouragez Parcs Canada à embaucher dans certains secteurs ou à recruter des personnes handicapées? Est-ce que les personnes handicapées sont surreprésentées au sein de nos centres d’appels? Est-ce que vous menez ce type d’initiatives?
La présidente : Ou les Autochtones au sein du ministère des Affaires autochtones.
Le sénateur Tannas : Oui, je sais qu’on le fait au ministère, mais on est confronté au même problème, c’est-à-dire que tous les emplois se trouvent ici à Ottawa.
La présidente : Il y a une forte concentration d’emplois.
Mme Roy : Nous produisons des rapports sur les nominations au sein de la fonction publique selon les régions géographiques et les groupes visés par l’EE. Ces données sont disponibles, et les Canadiens peuvent y avoir accès.
En outre, le Conseil du Trésor vient tout juste de publier son dernier rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi. Cela dit, nous avons réalisé des progrès au chapitre des groupes de gestion, mais il y a aussi une ventilation par ministère. Cela peut donc vous donner une idée de la situation dans une région donnée.
De plus, il faut aussi tenir compte de la disponibilité au sein de la population active — je sais que vous utilisez la disponibilité régionale. Nous utilisons plutôt le taux de disponibilité au sein de la population active à l’échelle nationale.
Le sénateur Tannas : C’est bien. Est-ce que nous sommes censés utiliser ces données pour déduire que vous passez à côté de belles occasions sur l’île de Vancouver et au ministère des Pêches? Ou est-ce que vous vous servez de ces données pour déterminer qu’il y a beaucoup plus de possibilités d’emplois pour les Autochtones dans une telle région, par exemple, ou pour les personnes handicapées ou les minorités visibles dans d’autres régions. Vous devez intensifier vos efforts afin d’aller au-delà de la cible nationale. Est-ce que vous le faites? N’est-ce pas une bonne idée?
M. Pettipas : Pour ce qui est de l’établissement des besoins organisationnels, sachez que les organisations et nous-mêmes, à titre de ministère et non pas d’organisme central, nous demandons si nous avons le bon équilibre au sein des divers groupes professionnels et des régions géographiques. Étant donné que la diversité est un moteur d’innovation et d’excellence, on ne voudrait pas qu’elle se limite à seulement quelques secteurs de l’organisation. Par conséquent, les organisations se penchent également là-dessus.
Cela dit, est-ce que nous jouons un rôle particulier à cet égard? Pas vraiment. Nous avons tendance à donner des conseils et à appuyer les services lorsqu’il s’agit d’attirer des candidats. Quelles sont les pratiques exemplaires à l’échelle des collectivités pour attirer les personnes appropriées? Nous avions un modèle auparavant qui consistait simplement à faire paraître une annonce et à espérer que les gens posent leur candidature.
Nous avons des gens qui se sont rendus dans le Nord récemment. Nous passons beaucoup de temps à essayer de comprendre comment nous pourrions amener tous les différents segments de la société à prendre part au processus de demande d’emploi. Ensuite, nous appuyons ces organisations, parce qu’elles sont nombreuses, comme Geoff l’a mentionné. Nous avons ce type de besoin pour cette raison particulière, notre empreinte géographique.
Nous offrons également des conseils sur l’évaluation. Vous avez donné comme exemple les Autochtones. Nous avons créé une grappe d’expertise à cette fin précise afin d’aider les organisations à joindre, à attirer et à évaluer les candidats. Dans certains de nos modèles, nous avons même prolongé les délais des processus de demande d’emploi à la lumière de ce que nous ont dit certaines collectivités. Nous voulions que les gens disposent de suffisamment de temps pour réfléchir à savoir s’ils veulent postuler à un emploi au sein de la fonction publique fédérale.
Je ne sais pas si vous vouliez ajouter quelque chose, Robert.
M. McSheffrey : Je dirais que l’un de nos rôles clés réside dans la promotion. Dans un premier temps, nous établissons des partenariats avec d’autres organisations pour les aider, grâce à nos avis et nos conseils, et nous assurer que nos produits et services leur sont accessibles. Par exemple, nous nous sommes associés à des employeurs dans le cadre du programme Opportunité d’emploi d’été pour jeunes Autochtones afin d’accroître la représentation des étudiants autochtones au sein de la fonction publique fédérale.
Nous collaborons également avec un groupe de ministères, dont AINC, le Conseil du Trésor et le Service correctionnel du Canada dans le cadre de l’Initiative pour le développement du leadership autochtone. C’est donc une autre façon, outre le recrutement, de voir ce que nous pouvons faire pour accroître la représentation des Autochtones dans les niveaux de gestion. Nous organisons divers ateliers où nous enseignons les compétences en leadership, les outils d’évaluation du perfectionnement et d’autres instruments utiles pour favoriser le taux de promotion au sein de ce groupe dans la fonction publique.
Par conséquent, la Commission de la fonction publique participe à de nombreux partenariats et efforts de collaboration.
Le sénateur Tannas : Merci.
La sénatrice Marshall : Au Sénat, nous avons des données statistiques. J’ignore à quel point elles sont fiables, parce qu’elles reposent sur la déclaration volontaire, mais nous avons une bonne idée du pourcentage de nos employés qui sont Autochtones, handicapés, et je suppose que pour les femmes, c’est plus évident.
Pourriez-vous nous donner des statistiques de cette nature? Nous avons un organigramme avec différents chiffres. Je suis comptable, alors j’aime beaucoup les chiffres; je trouve que cela nous donne un bon aperçu de la situation. Ce n’est pas nécessairement exact à 100 p. 100, mais cela nous donne une petite idée. Avez-vous également ce genre de données? Si j’ai bien compris, vous auriez peut-être cette information? À moins que ce soit le Conseil du Trésor?
M. Pettipas : Absolument. Nous avons ces données, réparties selon les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, un peu comme ce que vous avez. Chose certaine, l’employeur a cette information pour ce qui est de l’effectif de la fonction publique. Nous recueillons ces données et nous accordons beaucoup d’attention, en fait, aux demandes d’emploi par opposition à la disponibilité au sein de la population active. Nous allons comparer les nominations dans chaque groupe par rapport à la disponibilité dans la population active. Nous pourrions vous transmettre tous ces renseignements.
La sénatrice Marshall : J’aimerais bien voir ces statistiques.
Le sénateur Tannas : Vous avez indiqué que les données étaient ventilées par région géographique et aussi par ministère. Pourriez-vous nous les fournir?
Mme Roy : Oui, nous allons certainement vous les transmettre.
Le sénateur Tannas : Merci.
La sénatrice Marshall : Je trouve cela très intéressant.
Mme Roy : Nous avons examiné vos chiffres pour comparer la représentation des divers groupes au sein de la fonction publique en général par rapport à votre organisation. En 2015-2016, sachez que les femmes étaient en plus grand nombre au Sénat qu’à la fonction publique.
La sénatrice Marshall : Bravo!
Le sénateur Tannas : Félicitations.
Mme Roy : Le nombre d’employés handicapés était semblable et même un peu plus élevé du côté du Sénat que de la fonction publique. Toutefois, les Autochtones étaient mieux représentés au sein de la fonction publique.
La sénatrice Marshall : C’est intéressant.
Mme Roy : Mais vous avez seulement des bureaux ici à Ottawa, dans la RCN, alors c’est un facteur qui pourrait expliquer la situation. Nous serions heureux de vous transmettre cette information.
La présidente : Qu’en est-il des minorités visibles?
Mme Roy : Les minorités visibles ont toujours été mieux représentées au Sénat qu’à la fonction publique.
La présidente : J’aimerais revenir à la question de la disponibilité au sein de la population active. Sur les données de quel recensement vous fondez-vous exactement? Cela ne me plaisait pas du tout lorsque vous vous appuyiez sur les données de 2006.
M. Pettipas : Je crois que les données datent de 2011.
Mme Roy : Nos données reposent sur l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.
La présidente : Maintenant, si on regarde les différents groupes, pour le recensement, je suppose que la moitié sont des femmes. Quel est le pourcentage au sein de la fonction publique?
Mme Roy : Pour ce qui est de la disponibilité au sein de la population active?
La présidente : Oui.
Mme Roy : En ce qui concerne les femmes, leur taux de disponibilité au sein de la population était de 52,5 p. 100, et dans la fonction publique, leur taux de représentation s’élevait à 54,4 p. 100, en date du 31 mars 2016.
La présidente : Et pour les Autochtones?
Mme Roy : Un taux de disponibilité de 3,4 p. 100 et un taux de représentation de 5,2 p. 100.
La présidente : Et les personnes handicapées?
Mme Roy : Un taux de disponibilité de 4,4 p. 100 et un taux de représentation de 5,6 p. 100.
La présidente : Qu’en est-il des personnes de couleur?
Mme Roy : Leur taux de disponibilité au sein de la population active s’élève à 13 p. 100, et ces personnes représentent 14,5 p. 100 de la fonction publique.
La présidente : Vos résultats sont donc supérieurs, n’est-ce pas? Mais ces données datent de 2011, alors il ne faut pas trop se réjouir, mais au moins, elles ne datent pas de 2006, ce qui me faisait bondir. J’étais présidente du Comité des droits de la personne auparavant, et nous nous sommes beaucoup penchés sur cette question.
En ce qui concerne la diversité, est-ce que vous encouragez les gens à saisir les occasions d’emploi qui sont offertes? Par exemple, ce qui me dérange un peu dans le cas des personnes handicapées, c’est que souvent nous avons des chiffres plus élevés, mais c’est parce que les gens sont devenus handicapés alors qu’ils travaillaient et ils n’ont pas été encouragés à postuler à un emploi. Je m’intéresse énormément à la situation des personnes handicapées — je suis tombée malade au travail, alors je suis maintenant considérée comme une personne handicapée, mais je ne l’étais pas à mon arrivée ici. Ce sera peut-être difficile pour vous de répondre à ma question, mais comment encouragez-vous les personnes handicapées?
Mme Roy : Vous avez raison; les handicaps augmentent souvent avec l’âge, alors nous menons des activités de sensibilisation qui ciblent les personnes handicapées. Nous avons peut-être quelques exemples.
M. McSheffrey : Nous avons mené plus de 100 événements jusqu’à présent cette année qui s’adressaient précisément aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Bon nombre d’entre eux visaient les personnes handicapées. Par exemple, nous sommes allés dans les universités — l’Université Concordia — et nous avons tenu des séances d’information à l’intention des étudiants handicapés pour les informer des possibilités d’emploi au sein de la fonction publique, de leur droit à des mesures d’adaptation et des diverses étapes du processus de demande d’emploi. Nous avons organisé un certain nombre d’autres événements comme celui-ci, des salons de l’emploi et ainsi de suite, où nous ciblions ce groupe et d’autres groupes désignés.
La présidente : C’est très utile.
Le sénateur Tannas ne sera peut-être pas d’accord, mais nous nous sommes en quelque sorte entendus pour ajouter les anciens combattants à notre étude sur la diversité.
Le sénateur Tannas : Oui.
La présidente : M. Zerr vous le dira. Nous venons d’avoir une rencontre avec des anciens combattants, et je leur ai demandé comment nous pouvons encourager les gens à se joindre à la fonction publique fédérale. M. Zerr peut me corriger si j’ai tort, mais je crois qu’ils ont dit que plus de brochures et de sensibilisation pourraient être des solutions. Prévoyez-vous prendre plus de mesures? Nous comptons certainement le faire, et si nous pouvons tirer profit de votre expérience, que faites-vous pour encourager les anciens combattants à se joindre à la fonction publique?
M. Zerr : Comme Tim l’a mentionné, le fait que nous avons des guides est, à mon avis, une bonne chose.
La présidente : Vous étiez donc à la réunion. Ces guides sont-ils différents de ce dont M. Parent parlait, ou sont-ils les mêmes?
M. Zerr : Ils font partie de notre commission.
La présidente : Monsieur Parent, l’ombudsman des vétérans a parlé de guides. C’est au sein de la commission et il s’agissait de guides pour les anciens combattants à l’externe.
M. Zerr : Ils sont là pour aider les gens à se familiariser à la façon de postuler un poste de la fonction publique, ce qui est un processus intimidant lorsque vous ne l’avez jamais fait. De nombreux anciens combattants terminent leur service, et s’ils sont libérés pour des raisons médicales, ils souffrent de problèmes de santé et d’autres troubles qui pourraient avoir une incidence sur leur capacité de comprendre la culture et le langage de la fonction publique, et ils ont besoin d’aide.
Nous leur offrons cette aide au sein de la Commission de la fonction publique, mais Anciens Combattants a mis sur pied une unité pour venir en aide aux anciens combattants dans la transition entre le service militaire et une carrière dans la fonction publique ou à l’extérieur de la fonction publique. Il faut en partie établir les connaissances et l’expérience qu’ils ont acquises dans l’armée et les faire connaître aux gestionnaires chargés de l’embauche.
Si j’étais un sergent qui dirige un peloton, je dispose de toutes sortes de qualités de leadership, mais je ne sais pas forcément comment les présenter dans un curriculum vitae. Anciens Combattants aidera ces vétérans à rédiger et à préparer un curriculum vitae. Les responsables examineront les offres d’emploi, les qualifications requises et votre expérience, et trouveront un moyen de présenter votre expérience militaire de manière à ce qu’un gestionnaire chargé de l’embauche dans la fonction publique se dira : « Ce type est ou pourrait être qualifié pour ce poste, et il semble certainement répondre aux critères de sélection, alors je vais lui faire passer une entrevue. » C’est une très bonne chose, car ces anciens combattants devaient auparavant se débrouiller seuls. On offre beaucoup d’aide désormais pour les aider à faire cette transition.
La présidente : Ce n’est pas pour ce comité, mais pourriez-vous nous fournir ces éléments d’information, s’il vous plaît? Nous essayons de déterminer des façons d’encourager les anciens combattants et des recommandations que nous pouvons faire au sein de notre structure.
M. Pettipas : Je peux peut-être ajouter quelque chose. Le continuum de services en matière de ressources humaines a de nombreux rôles partagés dans la fonction publique, si bien qu’il y a très peu de rôles que nous assumons seuls. Nous travaillons en partenariat avec un grand nombre de partenaires et d’organismes centraux.
Comme Geoff l’a mentionné, Anciens Combattants Canada consacre beaucoup d’efforts pour encourager l’embauche d’anciens combattants et pour trouver des moyens de promouvoir cette embauche.
Mais pour ce qui est de certaines mesures que nous prenons outre le rôle que nous assumons en tant que guides — et c’est peut-être quelque chose à examiner —, il faut également réfléchir à la façon de présenter les qualifications. Nous faisons souvent référence, par défaut, à des expériences récentes dans la fonction publique, et ce n’est pas intentionnel. Il s’agit parfois seulement de dire : « Assurons-nous de ne pas involontairement écarter des gens, dans certaines circonstances, qui ont une vaste expérience qui ne correspond pas forcément à celle recherchée, mais qui répondrait aux qualifications exigées pour le poste. » Je pense que c’est parfois aussi simple que cela.
La présidente : Ce que je trouve frustrant entre autres, et Dan et moi avons examiné longuement la question lorsque j’étais la greffière du Comité des droits de la personne, c’est que les décisions, ou la loi, sont essentielles. Les décisions sont prises de façon centralisée et pourtant, ce sont les administrateurs qui ont la responsabilité d’embaucher. Un rapport du Sénat a également formulé la recommandation selon laquelle l’administrateur général devrait peut-être obtenir une prime s’il atteint les objectifs en matière de diversité. La recommandation n’a pas été soulevée ou acceptée.
Je ne dis pas, « On atteint les cibles en embauchant », mais nous n’avons toujours pas d’administrateurs généraux issus d’une minorité visible. La situation a peut-être changé au cours des derniers mois. Je sais que nous avons un sous-ministre qui est autochtone.
Ce que je dis, c’est que nous ne tenons pas compte des chiffres pour l’instant. Nous avons une certaine diversité, notamment un grand nombre de femmes qui occupent des postes aux échelons inférieurs, mais comment les encourage-t-on? Est-ce que nous leur offrons du mentorat? Est-ce que nous leur apprenons comment présenter leur candidature?
Permettez-moi de vous donner un exemple. En tant que jeune avocate, les partenaires dans mon cabinet n’ont pas jugé nécessaire de m’encadrer. Ils ont offert du mentorat à mes collègues. Nous étions 12, et chaque partenaire a choisi d’encadrer un employé. J’ai toujours eu pour théorie que je devais en priorité m’instruire — j’ai obtenu mon diplôme en droit —, mais je n’irai pas très loin si je n’acquiers pas de l’expérience, dans le cadre de causes à défendre, de mentorat, de fonctions que l’on occupe et du travail que l’on fait.
Je pense que les femmes et d’autres groupes appartiennent à une certaine catégorie. Je vais vous parler du système « axé sur le mérite » dans un instant. Ce n’est pas que ces gens n’ont pas l’éducation ou l’expérience voulues. Ce sont les gens qui les ont encadrés en cours de route. Pourriez-vous nous dire comment vous vous y prenez?
M. Pettipas : Il y a quelques points dont nous pourrions vous faire part. Nous constatons, dans un premier temps, un intérêt accru et une volonté dans les organismes, à tout le moins en ce qui a trait au rôle que nous jouons pour obtenir des conseils sur un grand nombre de ces questions, et je pense que c’est un signe très encourageant que les gens prennent au sérieux.
Je pense que nous devons collectivement miser sur des sondages et comprendre comment notre système de dotation fonctionne en tout temps, pas seulement d’un point de vue des chiffres, mais pour prendre le pouls de l’organisation. C’est une grande partie de la nouvelle orientation que nous prenons à l’égard de la dotation. Nous avons abandonné les rapports statiques pour dire que nous nous attendons à ce que vous compreniez comment notre système de dotation fonctionne en tant que système vivant dans la perception de ceux qui évoluent dans votre organisation ou qui essaient de se joindre à votre organisation.
Deuxièmement, en ce qui concerne la façon d’offrir du soutien, je vais peut-être demander à Robert d’aborder l’un des secteurs où nous faisons quelque chose de très semblable dans certains de nos services de counselling aux cadres de direction.
M. McSheffrey : Nous avons une section de la commission, nos services de counselling aux cadres de direction, qui est conçue exactement pour offrir l’encadrement et le soutien dont vous parlez. Ces services sont destinés aux cadres et aux dirigeants.
Geoff a parlé plus tôt de la façon dont les membres des forces ont souvent du mal à mettre de l’avant leur expérience et leur expertise pour des emplois dans la fonction publique.
Dans un certain nombre de groupes désignés, y compris les femmes, nous avons découvert qu’une fois que les gens sont prêts à quitter leur carrière professionnelle pour occuper des postes de cadre, ils ne sont pas forcément aussi doués pour réussir les examens que d’autres groupes. Ils n’en savent pas autant au sujet du comité de sélection des cadres supérieurs, des attentes et de la façon de mettre de l’avant leurs compétences en leadership recherchées.
Nous avons des services où nous combinons le savoir-faire d’experts et de hauts fonctionnaires à la retraite, qui sont d’anciens sous-ministres adjoints, directeurs généraux et cadres dans la fonction publique. Ils fourniront des services d’encadrement aux femmes et aux Autochtones, notamment, pour leur enseigner comment mettre de l’avant leur expérience et leurs compétences afin que nous puissions égaliser les chances et communiquer efficacement les compétences des gens dans le cadre d’un processus de sélection.
La présidente : Je sais qu’il y a un programme pour cadres supérieurs en Colombie-Britannique, car je vois souvent ces cadres dans l’avion. De quoi s’agit-il, est-ce un programme accéléré?
M. Pettipas : C’était autrefois le Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs.
La présidente : C’est différent de ce dont vous parlez.
M. Pettipas : C’est différent. C’est plus ciblé.
La présidente : C’est différent. Tout le monde ici pourrait être encadré. Il faut être sélectionné, n’est-ce pas?
Je parlais de mentorat au sens d’encourager les gens à présenter leur candidature, et vous parliez d’encadrement. Un programme de mentorat a-t-il été mis sur pied?
M. McSheffrey : Pas au sein de la fonction publique.
M. Pettipas : Oui.
La présidente : J’ai un problème. Toute ma vie, j’ai entendu dire que ce doit être axé sur le mérite et, pour moi, en cour, cela signifie que les quatre ou cinq groupes dont nous parlons ne sont pas axés sur le mérite. Ils ne méritent pas l’emploi. Ils ne sont pas assez brillants. Vous savez que je parle de cas extrêmes. Je ne pense pas ce que je dis, mais c’est toujours parce que nous n’arrivons pas à trouver la personne la plus compétente. C’était toujours ce qui arrivait avec les femmes : « Présentez-nous une femme; nous adorerions embaucher une femme, mais nous n’arrivons pas à trouver des femmes qui méritent l’emploi ou qui sont compétentes pour occuper le poste. »
Mon inquiétude, c’est que dans le cadre d’un système axé sur le mérite, il y a un critère subjectif et un critère objectif. J’ai aimé votre explication lorsque vous avez parlé d’une situation où tout le monde présente la même candidature et est assujetti aux mêmes tests. J’ai été ravi d’entendre cela. Je vous en suis très reconnaissante.
Mais après cette étape-là, on passe à l’étape suivante, et les membres de ma communauté en Colombie-Britannique me disent que c’est à ce moment-là qu’il y a un taux d’échec. Bien des gens présentent leur candidature. Je connaissais autrefois ces chiffres de mémoire lorsque nous réalisions l’étude, mais le taux d’échec arrive plus tard. Les candidats réussissent, mais ce n’est pas suffisant. Ils se disent : « Est-ce que j’ai fait erreur? Que s’est-il passé? » C’est à ce moment-là que le critère subjectif entre en ligne de compte. Le processus n’est pas entièrement objectif, n’est-ce pas? Il y a l’entrevue.
M. McSheffrey : C’est là où je pense que nous avons un rôle à jouer en matière de formation et de sensibilisation. La Commission de la fonction publique tient des séances d’information et des webinaires et produit divers guides, comme je l’ai mentionné plus tôt.
Nous envisageons de former les gens sur les préjugés. Une question a été posée plus tôt sur les préjugés inconscients, et nous savons que ce peut être un vrai problème. Les gens ont des idées préconçues dont ils sont à peine conscients, et ils veulent embaucher des gens, en connaissance de cause ou non, qui leur ressemblent. Plus nous pouvons informer les gens de ces erreurs de notation et de ces préjugés inconscients, mieux ce sera.
Nous offrons également de la formation sur les entrevues structurées et sur la façon de mener des entrevues efficaces. Plus nous pouvons avoir des entrevues standardisées qui suivent un guide de notation, ce que nous encourageons fortement, plus nous pourrons éliminer graduellement les préjugés. C’est ce que nous essayons de faire par l’entremise d’échange de pratiques exemplaires, d’ateliers, de webinaires et de mesures de ce genre.
La présidente : Je viens de la Colombie-Britannique, et l’un des défis auxquels sont confrontés les gens dans la fonction publique, c’est qu’ils n’ont pas reçu suffisamment de cours de français. Pour gravir les échelons, vous devez avoir une formation linguistique en français. Mais il y un manque de formation linguistique en français dans ma province. Si vous êtes à Ottawa — j’exagère sûrement —, vous pouvez facilement recevoir deux années de cours de français payés par le ministère pour lequel vous travaillez. Il n’y a pas cet intérêt en Colombie-Britannique de payer des cours de français aux gens pendant deux ans.
Je pense que cela fait partie d’un système axé sur le mérite. Dans ma province, les gens ne peuvent pas occuper vos postes car ils n’ont pas les compétences en français. Comprenez-vous ce que j’essaie de dire? Comment réglez-vous cette question?
M. McSheffrey : Nous ne sommes pas responsables de la formation linguistique.
La présidente : Je le sais. Mais vous devez quand même examiner…
M. McSheffrey : Oui, au moins pour ce qui est du rendement des groupes désignés aux tests linguistiques, c’est ce que nous surveillons très soigneusement.
La présidente : C’est ce que je voulais savoir. Comment réglez-vous cette question?
M. McSheffrey : Nous assurons une surveillance continue de nos tests standardisés, ce qui comprend nos outils d’évaluation de langue seconde en lecture, en écriture et en compétence orale. Nous examinons comment les groupes réussissent à chacun de ces tests, et nous en examinons chaque élément. Y a-t-il des questions qui ne fonctionnent pas avec les groupes de minorités visibles? Y a-t-il des questions pour lesquelles les gens qui s’identifient comme ayant une invalidité obtiennent une faible note? Nous retirerons ces questions et modifierons nos tests.
Plus récemment, nous avons évalué notre test de lecture et avons découvert que tous les groupes obtiennent de bons résultats, que l’outil est valide et fiable. Nous avons vu de petites différences pour les Autochtones au test de français. Nous avons pris note du fait que cela concorde avec les données du dernier recensement où des Autochtones ont déclaré ne pas être aussi bilingues que d’autres Canadiens. À part cela, des groupes désignés réussissent très bien à ces tests. C’est une réponse différente de celle à la question régionale que vous posez, et j’en suis conscient.
La présidente : Quoi qu’il en soit, c’est ma bête noire.
Le sénateur Tannas : Permettez-moi de vous poser une question, et c’est sans doute en raison de ma grande ignorance. Dans tous les emplois que vous avez occupés, devez-vous parler les deux langues?
M. Pettipas : C’est une exigence dans mon travail.
Le sénateur Tannas : Pourquoi?
M. Zerr : C’est une exigence dans tous les postes de direction.
Le sénateur Tannas : Vous plaisantez.
La présidente : Oui, et c’est pourquoi les gens de la Colombie-Britannique ou de votre province peuvent jamais ou rarement venir ici.
Le sénateur Tannas : C’est complètement différent — je n’avais aucune idée. C’est absurde. C’est complètement insensé.
La présidente : Et dans nos provinces, ce n’est pas une exigence, alors les gens ne peuvent pas venir…
Le sénateur Tannas : Eh bien, c’est un autre aspect. Ce n’est pas disponible.
La présidente : De nombreuses personnes communiquent avec moi et me disent, « Je ne peux pas aller à Ottawa car je ne parle pas français, » et s’ils étaient ici… Vous savez ce qu’il en est. C’est très injuste.
Le sénateur Tannas : Ne serait-il pas logique de dire à quelqu’un, « Vous avez les compétences, mais vous ne répondez pas aux critères linguistiques. Si vous voulez venir à Ottawa, vous pouvez occuper un poste pendant deux ans, et vous devez passer le test après un certain temps. Si vous échouez le test, alors vous devrez retourner à Vancouver. Je suis estomaqué. J’ignorais que c’était aussi insidieux.
La présidente : C’est pour tout le monde, mais la formation est offerte à même le budget du ministère. La formation en langues officielles est offerte aux gens à même le budget du ministère, et il revient au ministère de décider s’il veut renoncer à cet argent.
C’est une autre question, et il fallait que j’en parle, car je viens de la Colombie-Britannique.
Le sénateur Tannas : Eh bien, vous l’avez fait maintenant.
La présidente : Nous allons donc travailler ensemble.
M. Zerr : Il y a certains postes où les exigences linguistiques ne sont pas obligatoires. Pour d’autres postes, elles le sont, alors les candidats doivent satisfaire à ces exigences au moment de leur nomination. Mais pour celles où elles ne sont pas obligatoires, une personne peut être embauchée et elle disposera de deux ans pour satisfaire aux exigences linguistiques, et cette période peut être prolongée de deux autres années. Il y a donc un délai de quatre ans.
La présidente : C’est vrai.
M. Zerr : Que vous soyez à Ottawa ou à Vancouver, les attentes ne sont pas différentes. L’employé doit s’engager à apprendre sa langue seconde grâce à l’ensemble du soutien que le ministère peut lui offrir. Et vous avez raison de dire qu’il y a des contraintes budgétaires partout, même ici à Ottawa.
Nous avons créé une structure au sein de la commission de sorte qu’un professeur de langue française ou anglaise est embauché, puis que les employés peuvent s’inscrire à une formation linguistique non obligatoire pour les aider à apprendre. Beaucoup d’employés suivent des cours du soir après les heures normales de travail pour rafraîchir leurs compétences, même à Ottawa.
Dans le cas des employés de postes au bilinguisme non impératif qui n’arrivent pas à satisfaire l’exigence linguistique dans le délai imparti, ils peuvent demander une exemption si le manquement est attribuable à une raison médicale. Il y a donc un processus en place pour répondre aux besoins des personnes dont l’apprentissage n’est pas possible pour une raison médicale légitime. Il peut s’agir d’une difficulté d’apprentissage ou d’un problème d’audition. En fait, toutes sortes de raisons peuvent expliquer qu’une personne est incapable d’apprendre une langue seconde. Ces employés peuvent alors demander une exemption, qui sera étudiée.
La présidente : Avant de quitter le Sénat, je vous promets de mettre un terme à ce déséquilibre géographique, car la situation me dérange vraiment. Elle me met vraiment en colère.
Cela étant dit, nous voulions vous rencontrer afin que vous nous appreniez des choses. Je suis vraiment impressionnée des chiffres qui remontent à quelques années, ce qui signifie que vous avez fait un excellent travail. Vous devriez nous les faire parvenir.
Quelles leçons pouvons-nous apprendre sur ce que vous faites pour encourager les quatre groupes? Je dirai qu’il y en a cinq. Vous avez mentionné quelques leçons, monsieur McSheffrey, mais quelles sont les pratiques exemplaires que le Sénat pourrait souhaiter reprendre?
M. Pettipas : Nous reconnaissons de plus en plus que, lorsque nous écoutons vraiment nos utilisateurs, nous pouvons apporter des ajustements qui profitent aux groupes d’équité en matière d’emploi, mais qui créent aussi un modèle plus inclusif. Nous avons récemment apporté des changements importants au processus de demande d’emploi étudiant au sein du gouvernement. C’était une procédure très longue et fort complexe dans laquelle il était difficile de se retrouver. C’est désormais considérablement moins long et moins problématique que ce ne l’était il y a deux mois.
L’une des choses que je voulais dire, c’est que nous prenons de plus en plus le temps de parler à nos utilisateurs au pays, quels qu’ils soient, et nous les invitons à nous aider à concevoir le meilleur processus de demande qui soit pour eux. Nous constatons alors qu’une marée haute soulève tous les bateaux et a une incidence notable.
Nous délaissons de plus en plus les exigences fondamentales sur le plan politique au profit d’une place accrue pour l’embauche de gestionnaires et de professionnels des ressources humaines qui ne doivent pas se demander quelles petites cases il faut cocher, mais plutôt créer un milieu où ils peuvent se demander comment intégrer un système de dotation basé sur les valeurs. L’objectif est de leur permettre de suivre des conseils — dont Robert parlait. Il faut s’attarder non seulement aux règles, mais surtout aux conseils et aux méthodes d’évaluation.
L’évaluation est importante, comme vous l’avez mentionné plus tôt, et nous sommes spécialistes de ce domaine particulier. Nous admettons que notre meilleur modèle consiste à partager notre expertise. Nous serions ravis de le faire autant que possible avec votre organisation. Dans le cas des petites organisations, nous avons constaté que nous devions consacrer moins de temps à les surveiller et plus de temps à les aider à réussir dans ces domaines.
En ce qui concerne l’équité en matière d’emploi et la diversité de façon plus générale, nous mettons l’accent sur un processus inclusif. C’est vraiment là où réside la proposition de valeur. Nous avons des mesures positives qui soutiennent la détermination de zones ciblées et restreintes. Une grande partie de la démarche consiste à trouver des moyens de combler les lacunes qui peuvent être relevées à différents échelons d’une organisation, dans les coupures transversales auxquelles vous faites référence. Nous passons de plus en plus de temps à élaborer un modèle universel des mesures que nous prenons afin d’égaliser les règles du jeu pour tous les intervenants.
Nous constatons que notre effort de communication ne permet pas seulement de sensibiliser les gens, que ce soit dans les écoles secondaires du Nord, dans les universités de communautés spécifiques ou au sein de groupes d’équité en matière d’emploi ou d’autres groupes. Nous veillons aussi à ce que les gens soient au courant des emplois offerts et sachent comment soumettre leur candidature, puis nous découvrons nos lacunes et apportons des ajustements à nos processus de demande ou à nos méthodes d’évaluation.
Je sais que nous ne l’avons probablement pas dit, mais nous écoutons beaucoup plus ceux que nous voulons embaucher plus tard, et nous sommes beaucoup plus actifs auprès d’eux.
Nous reconnaissons également le besoin de cibler des candidats passifs. Nous devons donc aller à la rencontre des gens plutôt que d’attendre qu’ils s’y retrouvent dans le labyrinthe des demandes d’emploi à la fonction publique fédérale.
C’est très thématique, en quelque sorte. Je vous remercie de la question, car nous espérons pouvoir faire quelque chose de semblable.
La présidente : C’est une des raisons de notre étude.
M. Pettipas : C’est vrai.
Robert ou Geoff, avez-vous des précisions à apporter?
M. Zerr : Je pense que nous consacrons également beaucoup de temps et d’énergie à cibler nos gestionnaires chargés de l’embauche. Il est important non seulement d’encourager les groupes à postuler, mais aussi d’inciter les gestionnaires à envisager en amont les obstacles qui pourraient empêcher ces groupes de soumettre leur candidature. Il faut ensuite commencer à régler les problèmes avant même que le processus de recrutement ne soit lancé.
Au cours de la dernière année, nous avons pris le temps d’écrire en termes clairs — voilà qui semble fort simple, mais qui a toute une incidence — et dans un langage sensible à la culture, sur une multitude de formats. Les candidats peuvent donc soumettre leur candidature par courrier électronique, mais aussi d’autres façons, de sorte qu’une personne ayant une déficience sera à l’aise de se lancer dans le processus sachant qu’elle pourra envoyer sa demande.
La communication est aussi un volet important. Nous avons entendu de nombreux exemples de gens qui postulent pour un emploi, après quoi leur demande sombre dans un trou noir. Il arrive qu’un responsable communique avec ces personnes huit mois plus tard, et parfois non. Nous demandons donc aux gestionnaires d’assumer la responsabilité de leurs décisions d’embauche et de leurs procédures. Ils doivent clairement dire aux candidats comment ils vont les évaluer, et leur préciser les critères. Ils doivent rester en communication avec les candidats pour que ces gens sachent ce qui se passe, aient l’impression de faire partie du processus et sachent à qui ils peuvent poser leurs questions ou demander un accommodement.
D’ailleurs, les accommodements sont eux aussi fort importants. Il y a beaucoup à faire, et un grand nombre d’accommodements différents peuvent être demandés aux gestionnaires responsables de l’embauche. Les gestionnaires doivent être sensibles à ce genre de questions qui leur sont soumises. Ils doivent savoir comment les aborder.
Je suis persuadé que Robert conviendra qu’un grand nombre de questions soumises au centre de psychologie proviennent des gestionnaires de la fonction publique en ce qui concerne les demandes d’accommodement. Comment doivent-ils composer avec ces questions, et que peuvent-ils faire pour améliorer la situation des candidats? Nous essayons de sensibiliser notre équipe de gestion à ces enjeux bien avant qu’ils ne lancent même un processus, pour éviter qu’ils n’agissent à la hâte. Ces méthodes deviennent ancrées dans leur travail quotidien, et les gestionnaires se responsabilisent sur leur façon d’exécuter le processus.
M. Pettipas : Le dernier élément que nous trouvons indispensable, c’est la responsabilité associée à la détermination d’un choix. Si vous me le permettez, j’aimerais rapidement parler de trois volets, dont vous êtes probablement bien conscients, mais qui forment la base et importent encore beaucoup.
Tout d’abord, si vous souhaitez embaucher dans une organisation diversifiée, vos conseils d’évaluation doivent être diversifiés. Je pense que c’est évidemment un élément important.
Je pense qu’il faut toujours se demander s’il est possible d’avoir plusieurs outils pour évaluer une même qualification, ce qui est biaisé en soi ou pourrait l’être.
Nous cherchons de plus en plus à consulter des groupes d’équité en matière d’emploi pour l’élaboration des modèles et des outils d’évaluation. Nous nous penchons sur nos processus de demande externes. Nous allons assurément nous adresser à l’ensemble des Canadiens, mais nous devons veiller à échanger avec les groupes d’équité en matière d’emploi, qui sont représentés dans différents segments, afin d’éclairer nos travaux au fur et à mesure.
Je sais que ces éléments sont plutôt ordinaires, mais je pense qu’ils ne doivent pas non plus tomber dans l’oubli.
La présidente : Si vous voyez quoi que ce soit, n’hésitez pas à nous envoyer l’information puisque nous allons nous réunir régulièrement. Nous ne voulons pas non plus monopoliser l’information; nous voulons vous faire part de quelque chose que nous avons très bien réussi. Au cours de mes 16 années au Sénat, notre programme de pages a joué un rôle déterminant. Nous avons eu des pages de partout au pays. Je suis persuadée que M. Presseau vous dira avec plaisir comment nous y sommes arrivés. Nous en sommes tous très fiers. Nous avons encore beaucoup de travail, mais nous avons fait d’énormes progrès.
La sénatrice Marshall : Nous sommes sur la bonne voie.
La présidente : C’est vrai, et je crois vraiment qu’un effort tout à fait concerté a permis d’améliorer la représentation géographique des Canadiens.
Sénateur Tannas, avez-vous une question?
Le sénateur Tannas : J’en avais une, mais nous y avons répondu. La mienne allait porter sur les langues officielles et les barrières qu’elles représentent, le cas échéant, à la réalisation des objectifs des différents groupes d’équité, mais je pense que nous en avons suffisamment discuté.
La sénatrice Marshall : J’ignore ce que j’ai manqué pendant que je discutais à l’étage. Avons-nous parlé de recruter quelqu’un qui pourrait examiner nos pratiques et nous dire ce que nous pourrions faire différemment?
Avez-vous déjà commandé à un groupe externe de venir réviser vos procédures?
M. Pettipas : Tout à fait. Vous parlez d’un modèle d’examen des systèmes d’emploi? Nous l’avons bel et bien fait, et je dirais que nous en profitons de toutes les manières possibles. Un tiers objectif est généralement très utile. Je m’attends à ce qu’ils se retrouvent dans certaines des choses dont nous avons parlé, mais les commentaires qui nous ont été transmis nous ont permis de tirer des leçons et d’apporter des améliorations à certains de nos examens normalisés. Bien souvent, on ne sait pas ce qu’on ne connaît pas.
La sénatrice Marshall : C’est vrai. Quelqu’un vous a dit ce que vous ne saviez pas.
M. Pettipas : Oui.
De même, en ce qui concerne les offres d’emploi, vous disposez d’un système d’application électronique. Je suis persuadé que vous en profiteriez tout comme nous dans de nombreux domaines, ainsi que dans vos méthodes d’évaluation.
La sénatrice Marshall : Avez-vous simplement choisi quelqu’un, ou avez-vous lancé un appel de propositions? Connaissiez-vous une organisation spécialisée…
M. Pettipas : Je dois être honnête avec vous. Puisque je n’étais pas à la commission à ce moment, j’ignore quel modèle d’approvisionnement a été suivi.
La présidente : Pourriez-vous nous faire parvenir la réponse?
La sénatrice Marshall : Si vous pouvez nous envoyer quelque chose, je serais intéressée étant donné que nous sommes en train d’examiner la question. Nous pouvons toujours apprendre de nouvelles choses.
Je suis contente. J’ai trouvé le témoignage des représentants de la Commission de la fonction publique fort intéressant.
Le sénateur Tannas : C’est vrai. Je vous remercie.
La sénatrice Marshall : Je savais que vous connaissiez quelque chose sur le sujet, mais j’ignorais quoi.
La présidente : Nous pourrions vous demander votre aide d’ici la fin de notre étude. Vous nous avez donné beaucoup d’informations très positives. Nous formons maintenant un sous-comité, et j’espère que nous nous réunirons régulièrement et pour apprendre de vous. Nous sommes tous dans le même bateau à essayer d’être représentatifs de notre pays. Je tiens donc à vous remercier d’avoir accepté volontiers de collaborer avec nous et d’être ici, et nous sommes impatients de travailler avec vous. Merci beaucoup.
M. Pettipas : Nous restons à votre disposition et vous remercions de cette occasion. Je vous remercie.
La présidente : Nous allons continuer à huis clos.
(La séance se poursuit à huis clos.)