Délibérations du Sous-comité des Anciens combattants
Fascicule 7 - Témoignages du 3 octobre 2012
OTTAWA, le mercredi 3 octobre 2012
Le Sous-comité des anciens combattants du Comité sénatorial permanent de la sécurité nationale et de la défense se réunit aujourd'hui, à 12 h 10, pour étudier les services et les prestations dispensés aux membres des Forces canadiennes; aux anciens combattants; aux membres et anciens membres de la Gendarmerie royale du Canada et leurs familles.
Le sénateur Plett (vice-président) occupe le fauteuil.
Le vice-président : Honorables sénateurs, je déclare cette séance ouverte. Je suis le Sénateur Don Plett du Manitoba. Je suis vice-président du comité, et je remplace notre président, le Sénateur Roméo Dallaire.
Je vous souhaite à tous la bienvenue au Sous-comité des anciens combattants du Comité sénatorial permanent de la sécurité nationale et de la défense. Nous étudions la transition des anciens combattants vers la vie civile. Aujourd'hui, nous entendrons un représentant de la Chambre de commerce américaine, Kevin Schmiegel. M. Schmiegel est vice- président de la Chambre de commerce des États-Unis et directeur exécutif du programme Hiring our Heroes.
M. Schmiegel nous présentera un aperçu du programme américain et parlera des occasions d'emplois et de l'appui offerts par son organisation aux anciens combattants.
Merci d'avoir accepté notre invitation. Vous pouvez faire votre exposé et nous poserons des questions ensuite. Vous avez la parole, monsieur Schmiegel.
Kevin Schmiegel, vice-président et directeur exécutif, Hiring our Heroes, Chambre de commerce des États-Unis : Sénateur Plett et membres du comité, merci de me donner l'occasion de comparaître en tant que témoin devant votre comité et de vous parler de l'emploi pour les anciens combattants et de ce que la Chambre de commerce des États-Unis fait pour que les héros de notre pays trouvent de bons emplois dans le secteur privé.
La Chambre de commerce des États-Unis est la plus grande fédération commerciale du monde et représente les intérêts de trois millions d'entreprises et d'organisations de toutes tailles, de tous secteurs et de toutes régions.
La raison pour laquelle la Chambre s'intéresse à nos anciens combattants est simple. Une grande partie de nos membres, des milliers de petites, moyennes et grandes entreprises, veulent embaucher des anciens combattants. Même avec un fort taux de chômage, les États-Unis souffrent d'énormes lacunes en compétences qui font obstacle au rétablissement économique et minent notre compétitivité mondiale.
Dans son discours sur l'état de l'Union plus tôt cette année, le Président Obama a parlé de deux millions d'emplois aux États-Unis qui ne sont pas pourvus parce que notre main-d'œuvre n'a pas la formation nécessaire.
Les anciens combattants peuvent combler ces besoins. Ils ont une expérience unique de leadership et une expertise technique approfondie, ils excellent à l'élaboration de solutions et sont extrêmement fiables. Le département américain de la Défense dépense des milliers et des milliers de dollars pour former les membres des forces armées qui utilisent et entretiennent l'équipement, et cet investissement sera gaspillé si nous ne pouvons pas transférer ces compétences au secteur privé.
Le président a dit :
Nous avons formé ces gens pour reconstruire un pays à l'étranger. Maintenant, nous avons besoin qu'ils fassent de la reconstruction ici.
La Chambre informe les entreprises de ce vaste bassin de travailleurs qui peut nous aider à combler nos lacunes en matière de compétences.
Je suis moi-même un ancien combattant et c'est un honneur et un privilège d'être ici aujourd'hui. En 2009, j'ai pris ma retraite du Corps des Marines des États-Unis en tant que lieutenant-colonel après 20 ans de service actif. J'ai servi au côté des Forces canadiennes en tant que jeune sous-lieutenant dans la première guerre du Golfe. De 2003 à 2004, en tant qu'aide de camp du Commandant suprême allié de l'Europe, le général Jim Jones, j'ai travaillé avec des officiers canadiens aux quartiers généraux militaires de l'OTAN en Belgique, alors que les forces de l'OTAN augmentaient leur présence en Irak et en Afghanistan.
Un rapport du Bureau américain des statistiques sur l'emploi intitulé Employment Situation for Veterans — 2011 (La situation de l'emploi pour les anciens combattants — 2011) indiquait des taux alarmants de chômage pour les anciens combattants d'après le 11 septembre à un taux national de 12,1 p. 100, et particulièrement pour les jeunes anciens combattants de moins de 25 ans, qui souffraient d'un taux de chômage de 29,1 p. 100. De plus, le taux de chômage pour la Garde nationale et les membres de la réserve se situe à 14,1 p. 100 au pays et dépasse les 20 p. 100 dans certaines collectivités rurales.
Les données pour ces cohortes sont particulièrement alarmantes étant donné le million de membres supplémentaires des forces armées qui quitteront le service actif au cours des cinq prochaines années et les dizaines de milliers de gardes et de réservistes qui seront démobilisés et retourneront sur le marché du travail. Vu la diminution de la taille des forces armées et les taux de chômage beaucoup plus élevés pour les populations que je viens de mentionner, la Chambre a accru ses efforts pour améliorer les occasions d'emploi dans le secteur privé pour les anciens combattants et leurs conjoints.
En mars 2011, la Chambre de commerce des États-Unis a lancé Hiring our Heroes, une campagne nationale pour aider les anciens combattants et leurs conjoints à trouver un bon emploi ou une bonne carrière dans des centaines de villes des États-Unis. Nous avons créé ce programme en partenariat avec notre gouvernement pour améliorer la coordination des secteurs public et privé dans les collectivités, où nos anciens combattants et leurs familles reviennent vivre chaque jour.
Grâce à notre vaste réseau de 1 600 chambres de commerce locales, d'agences gouvernementales à l'échelle des États ou des collectivités, d'organisations de service pour les anciens combattants, d'organisations à but non lucratif et d'entreprises de toute taille dans tous les secteurs, nous avons mené la plus grande campagne au pays des secteurs public et privé qui cherchent à jumeler les talents des anciens combattants avec les perspectives de carrière dans le secteur privé. Au cours des 18 premiers mois, nous avons organisé 300 foires d'emploi dans 49 États et dans le district de Columbia. En date du 30 juin 2012, Hiring our Heroes avait aidé plus de 10 400 anciens combattants et conjoints de militaires à trouver des emplois. Nous avons 200 autres foires de l'emploi prévues au cours des prochains six mois, dont une grande partie se tiendra dans les installations militaires actives afin de rejoindre les membres des forces armées en transition avant qu'ils deviennent des anciens combattants.
En plus de nos efforts pour créer un mouvement afin de régler le problème du chômage chez les anciens combattants au niveau local, Hiring our Heroes est en train de lancer plusieurs initiatives pour s'attaquer aux problèmes systémiques auxquels font face nos anciens combattants avant qu'ils quittent la vie militaire et entreprennent la recherche d'une deuxième carrière.
Nous viserons à profiter de l'innovation du secteur privé pour aider les membres des forces armées en transition et les anciens combattants dans trois domaines où nous croyons qu'il y a des pénuries critiques. Nous les aiderons à se préparer pour un emploi civil en créant leur marque de commerce personnelle et en en faisant la promotion auprès de possibles employeurs. Nous créerons un solide réseau dans la communauté des affaires pour faciliter leur transition et nous les dirigerons vers des emplois hautement qualifiés et bien rémunérés dans les 100 marchés de l'emploi qui évoluent le plus rapidement aux États-Unis.
Hiring our Heroes est fondé sur deux grands principes qui sont, d'après nous, essentiels à la réussite d'une campagne populaire nationale et soutenue. Premièrement, les collectivités locales doivent être la pierre angulaire de tout programme national visant à réduire le taux de chômage des anciens combattants. La raison en est simple : lorsque les anciens combattants et leurs familles quittent la vie militaire, une de leurs plus grandes préoccupations est de retourner dans une collectivité où ils peuvent être près de leurs familles et de leurs amis. En ciblant les ressources et en tirant parti des partenariats pouvant être établis là où nous savons qu'il y a des anciens combattants, et sachant que c'est là où ils veulent être, nous pouvons être plus efficaces.
Deuxièmement, nous devons coordonner les efforts et les ressources des secteurs public et privé. Bien qu'il y ait des centaines de programmes d'embauche pour les anciens combattants aux États-Unis, il est clair qu'ils ne fonctionnent pas assez bien. Dans de nombreux cas, il y a des dédoublements, ils se font concurrence l'un l'autre et ils créent une confusion inutile pour les anciens combattants et leurs familles.
D'après moi, embaucher les anciens combattants et les conjoints de militaires constitue un impératif en matière de sécurité nationale pour notre pays. Un fort taux de chômage pour les jeunes anciens combattants, les membres de la garde et de la réserve et les conjoints de militaires pose des problèmes de recrutement et de rétention pour l'ensemble des forces armées volontaires. Notre premier président, George Washington, a déjà dit que :
La volonté de nos jeunes de servir sera directement proportionnelle à la perception qu'ils ont de la façon dont les anciens combattants ont été traités et appréciés par leur pays.
Comment pouvons-nous nous attendre à ce que de jeunes hommes et femmes prêtent serment et servent dans nos forces armées s'ils font ensuite face à un taux de chômage plus élevé que leurs pairs après avoir servi leur pays? De la même façon, pourquoi les conjoints de militaires, qui font face à un taux de chômage de 26 p. 100 aux États-Unis, encourageraient-ils leurs maris et leurs femmes à faire une carrière militaire et endureraient-ils de longues séparations et des déménagements fréquents s'ils ne peuvent pas eux-mêmes atteindre leurs objectifs de carrière? Nous croyons que les États-Unis et les chambres de commerce locales sont exceptionnellement bien placés pour coordonner les efforts des secteurs publics et privés dans des centaines de collectivités partout aux États-Unis.
En collaboration avec les organisations des secteurs publics et à but non lucratif et notre propre réseau de 1 600 chambres locales et de 600 associations professionnelles, nous allons continuer de faire notre part pour démontrer aux anciens combattants de notre pays et aux conjoints de militaires que leur service est apprécié et valorisé, et cela se fera en les aidant à trouver de bonnes carrières dans le secteur privé.
Je vous remercie de me donner l'occasion de témoigner devant vous aujourd'hui et je suis prêt à répondre à vos questions.
Le vice-président : Merci beaucoup pour votre exposé, monsieur Schmiegel. Nous allons passer aux questions.
À plusieurs reprises, vous avez parlé des conjoints de même que des anciens combattants. Est-ce que vous donnez la priorité à l'un ou l'autre ou sont-ils tous traités à peu près de la même façon?
M. Schmiegel : Ils sont traités de la même façon. Ma femme a servi à mes côtés pendant 15 ans en tant que conjointe d'un militaire, alors nous incluons les conjoints des anciens combattants qui ont quitté les forces armées.
Nous nous concentrons particulièrement à l'heure actuelle sur les conjoints de militaires actifs. Nous allons dans les installations militaires pour les aider. Leurs problèmes sont uniques et différents de ceux des anciens combattants. Lorsque nous avons agi au sein des collectivités, nous avons constaté qu'un très faible nombre de conjoints d'anciens combattants, de gardes et de réservistes se présentaient.
Quatre-vingt-treize pour cent des conjoints de militaires sont des femmes. Elles n'ont pas tendance à se présenter aux foires de l'emploi. Notre approche consiste maintenant à concevoir un programme spécialement pour elles et pour les problèmes uniques auxquels elles font face.
Il s'agit d'une population qui migre beaucoup pendant le service actif. Les personnes gèrent essentiellement une famille monoparentale pendant une grande partie du temps que leurs maris, surtout, ou leurs épouses servent dans les forces armées.
Nous nous concentrons surtout sur les plus grands employeurs qui offrent des perspectives de carrière dans des emplacements partout aux États-Unis, de manière à ce que les conjoints puissent poursuivre leurs carrières lorsqu'ils doivent déménager avec leurs maris ou leurs femmes.
Nous ciblons également les entreprises qui peuvent offrir du télétravail, parce que nous croyons que nous pouvons obtenir un plus grand nombre d'emplois de cette façon également.
Le sénateur Wallin : Merci d'avoir servi votre pays et de l'accueil chaleureux que nous recevons toujours de nos alliés américains. Nous l'apprécions beaucoup dans nos missions à l'étranger.
Vous êtes un excellent exemple de cette initiative. Par curiosité, pourriez-vous nous raconter votre expérience d'être passé du Corps des Marines à la Chambre de commerce.
M. Schmiegel : J'ai été très chanceux. J'ai mentionné que j'étais aide de camp pour un général quatre étoiles qui a été le premier conseiller pour la sécurité nationale du président Obama. J'ai pris ma retraite alors que j'étais officier, et les officiers utilisent les réseaux sociaux; ils créent des profils sur LinkedIn et utilisent les technologies disponibles.
J'ai été chanceux d'avoir un mentor comme Jim Jones, qui est très connu aux États-Unis. J'ai aussi eu la chance d'être au bon endroit au bon moment. Je revenais d'une mission au Moyen-Orient où j'étais l'adjoint militaire en chef du général Jones pour le processus de paix entre les Israéliens et les Palestiniens. On m'a présenté au président et directeur général de la Chambre. Une semaine après que Tom Donohue m'a rencontré, il m'a demandé d'être son directeur principal.
L'idée du programme provient non seulement de mon expérience en tant que marine et d'avoir vu les jeunes rencontrer des difficultés lors de la transition, mais aussi du fait que lorsque j'étais directeur principal à la Chambre, j'étais quotidiennement en communication avec des PDG. Lorsqu'ils apprenaient que j'étais un ancien combattant, ils disaient qu'ils voulaient embaucher des anciens combattants. C'est ainsi que le programme est né.
J'ai été chanceux. Pour ceux qui ont moins de 25 ans, pour les membres gradés et de troupes et ceux et qui quittent l'école secondaire pour servir leur pays dans les forces militaires, il s'agit de leurs premières interactions avec des employeurs. Non seulement ils n'ont pas la chance que moi j'ai eue, mais ils n'ont pas le même savoir-faire pour effectuer cette transition.
Le sénateur Wallin : Je suis complètement d'accord, et je vous remercie de votre générosité à ce sujet. Cependant, cela m'amène à une question.
J'ai vécu et travaillé aux États-Unis, et la façon de voir les choses est différente. Je ne sais pas quelles sont les statistiques, peut-être que vous le savez, mais même dans les meilleures entreprises du Fortune 500, le pourcentage de personnes qui sont d'anciens officiers militaires et qui sont embauchés dans des postes de haut rang est beaucoup plus élevé qu'ici. La Chambre joue aussi un rôle plus actif làbas. Qu'est-ce qui explique cela d'après vous? Quels conseils nous donneriez-vous pour que nous tentions de susciter cette attitude dans notre secteur privé? Il s'agit de gens qui ont des compétences, un métier, du leadership, différents éléments que l'on recherche chez un employé et que l'on ne retrouverait peut-être pas chez un simple diplômé d'une école de métier.
M. Schmiegel : D'abord, je vais vous contredire. Je pense que les officiers plus jeunes sont généralement sous- employés lorsqu'ils quittent les forces armées. Une fois que les entreprises du Fortune 500 voient leurs motivations, leurs efforts et le fait qu'ils sont d'excellents dirigeants, ces anciens officiers plus jeunes gravissent rapidement les échelons. Cependant, si on analysait la situation, on constaterait que les officiers qui quittent la vie militaire ont moins de confiance qu'ils devraient en avoir et accepteront un salaire plus bas qu'ils le devraient. Il s'agit d'un manque de compréhension.
Du côté des États-Unis, on voit des PDG qui ont accompli de grandes choses. Il y a Fred Smith chez FedEx et Alex Gorsky chez Johnson & Johnson. Dans ces entreprises, ce qu'ils apportaient à la table était apprécié.
J'aurais deux conseils à donner aux entreprises canadiennes qui veulent réussir à aider ces officiers et à les placer dans des postes de dirigeants. Premièrement, je pense qu'il faut qu'il y ait une assimilation culturelle. Les officiers plus jeunes ou plus âgés ont servi leur pays pendant une longue période de temps et sentent qu'ils ont fait quelque chose de significatif. Pour être franc, cela a été très émouvant pour moi de retirer mon uniforme le jour de ma retraite. Je me souviens m'être demandé ce que j'allais faire maintenant.
Je crois que les compagnies au Canada ont la responsabilité d'attirer ces gens talentueux. Lorsqu'elles les assimilent, elles veulent les garder, et donc elles doivent leur enseigner la culture. Vous pouvez aller dans n'importe quelle entreprise américaine et celles qui excellent dans ce domaine sont les compagnies comme General Electric.
Même les gens qui n'ont pas servi dans l'armée auraient du mal à expliquer l'importance d'une compagnie. Une compagnie comme General Electric est importante pour la compétitivité globale des États-Unis. Un ancien combattant comprendrait cela et comprendrait pourquoi c'est important pour notre pays. GE fait un travail particulièrement bon pour ce qui est de l'assimilation.
La deuxième chose, c'est qu'il faut faire un effort pour créer des groupes d'affinité dans ces compagnies qui soutiennent les anciens combattants. « Des réseaux d'anciens combattants », comme on les appelle. General Electric emploie 10 000 anciens combattants — un réseau de 10 000 personnes qui peuvent s'aider les unes les autres et parler des enjeux auxquels elles sont confrontées. Ainsi, lorsqu'un officier issu de l'armée — ou qu'un homme ou une femme gradés ou membres des troupes — arrive chez GE, il ou elle reçoit un accueil chaleureux parce qu'il y a 10 000 personnes qui ont vécu la même chose.
La réussite engendre la réussite. Cela se répercute sur les bénéfices des compagnies. En raison de la loyauté qui leur est inhérente, lorsque les anciens combattants décèlent cette même qualité dans une compagnie, ils sont plus susceptibles d'y rester. Les anciens combattants chez GE restent, et ce, à un taux de 7 p. 100 supérieur à celui des employés qui ne sont pas des anciens combattants. Qu'est-ce que cela a pour effet? Cela rejaillit sur les bénéfices de compagnies comme General Electric. Lorsque vous parlez aux directeurs des finances et aux PDG, ils vous diront que les résultats sont importants.
C'est pour cela que l'assimilation culturelle et les réseaux d'anciens combattants sont les deux choses que les compagnies canadiennes peuvent faire pour attirer et conserver ces personnes talentueuses et les aider à atteindre des postes de leadership.
Le sénateur Wallin : Pensez-vous que le secteur privé ait compris ce concept de « valeur pour les résultats » d'une façon telle que l'armée n'ait pas eu besoin de faire valoir autant ses arguments? Je crois que nous devons faire les deux choses ici : il nous faut éduquer les employeurs, mais aussi demander à l'armée de mieux défendre sa cause. Comme vous le dites, il y a un manque de confiance, même de la part des personnes à votre niveau, qui hésitent à dire : « Qu'ai- je à offrir au secteur privé? » Pourtant, si vous apportiez votre CV à un chasseur de têtes, il dirait : « Oh mon Dieu, où pouvons-nous vous mettre! »
M. Schmiegel : C'est en quelque sorte un cercle vicieux. Étant donné que je peux me mettre à la place de chacun, je peux dire que dans l'armée — et même les dirigeants cadres dans notre département de la Défense —, on se concentre sur la mission à accomplir, il est donc très difficile de discuter avec des gens un an — ou quatre ou six mois — avant la période de transition parce que vous voulez que les gens se concentrent sur la mission à accomplir.
Mettez-vous à la place d'un lieutenant-colonel. Il s'agit de quelqu'un qui, admettons, est commandant de bataillon en Afghanistan et qui a 1 000 hommes sous ses ordres. Est-il censé leur parler de ce qu'ils vont faire ensuite s'il veut qu'ils se concentrent sur la mission et sur la vie des hommes et des femmes qui servent sous leur commandement?
Je crois que c'est un problème réel. Je crois que notre département de la Défense essaie de bien cerner la question à l'heure actuelle. Il existe un programme par l'entremise duquel on essaie de revoir le Programme d'aide à la transition au sein du département de la Défense. Le secteur privé innove beaucoup plus rapidement que le secteur public, et donc certaines des initiatives auxquelles j'ai fait allusion donneront aux membres en service les outils dont ils ont besoin. En tant que personne qui a déjà servi et qui est à la tête de ce programme national, je serais très heureux de confier tout cela au département de la Défense.
Jim Jones, qui était mon mentor dans les Marines, m'a dit quand j'étais major et que je servais à ses côtés que tout ce que nous faisons dans notre pays est bien meilleur si les secteurs public et privé coordonnent leurs activités. Nous devons coordonner les choses au sein de notre propre gouvernement — le dossier interagences —, mais une fois que vous arrivez à collaborer d'un point de vue secteur public—secteur privé, vous pouvez obtenir de bien meilleurs résultats.
Je crois que certaines des initiatives sur lesquelles nous travaillons aideront les membres en service à raconter leur vécu aux employeurs; nous sommes dans une position unique en son genre pour réaliser cela. Toutefois, nous travaillons également sur une initiative qui nous permet de leur montrer où se trouvent les emplois en Amérique et qui recrute, par industrie et par secteur, de manière à ce qu'ils puissent prendre des décisions éclairées avant de quitter le service. À l'heure actuelle, comme ils n'ont pas ce qu'il faut pour le faire, nous leur prêtons main-forte.
Le sénateur Wallin : Quand vous dites « nous », vous faites référence à votre poste actuel. La Chambre de commerce est celle qui fournit cette information?
M. Schmiegel : Oui, dans le cadre de l'initiative Hiring our Heroes.
Le sénateur Wallin : Oui. J'ai beaucoup d'autres questions, mais je les poserai plus tard.
Le sénateur Nolin : Bonjour, monsieur Schmiegel. Certains d'entre nous sommes membres de l'Assemblée parlementaire de l'OTAN et nous avons rencontré votre ancien mentor, ou qui l'est probablement encore, à Bruxelles. Si vous le voyez, veuillez le saluer de la part des parlementaires canadiens.
M. Schmiegel : Je n'y manquerai pas.
Le sénateur Nolin : En moyenne, combien de temps faut-il à un ancien combattant pour trouver un emploi lorsqu'il ou elle arrive à votre programme?
M. Schmiegel : Cela dépend. À l'heure actuelle, évidemment notre économie n'est pas bonne. Nous faisons le suivi des données. Il s'agit là d'un point très important et j'apprécie donc votre question.
Le programme s'est concentré, en grande partie, sur des salons de l'emploi, mais il ne s'agit pas de la meilleure façon d'aider les membres en service et leurs conjoints à trouver un emploi. Le taux d'embauche se situe à environ 10 à 12 p. 100 pendant la période de trois mois qui suit leur visite aux salons de l'emploi. Il faut comprendre que ces salons offrent la possibilité de réseautage et les jeunes gens ont l'occasion de parler à des employeurs potentiels pour la première fois et qu'ils se rendent compte de leurs lacunes. Le fait que nous arrêtions normalement de mesurer les taux après une période de trois mois ne signifie pas pour autant que la foire ne les a pas aidés d'une façon ou d'une autre. La transition pour les anciens combattants est en soi une période qui s'étend sur 90 jours. Nous faisons le suivi.
Il existe d'autres chiffres alarmants, plus particulièrement pour les jeunes anciens combattants. Habituellement, une personne qui vient de l'armée aura eu trois emplois avant de se fixer à un endroit où elle restera pendant longtemps, le temps d'une carrière. Tout ce qui se fait du côté de l'assimilation quand ils reviennent dans les communautés ne semble pas fonctionner très bien pour les plus jeunes anciens combattants et nous essayons également de suivre la situation à cet égard, pour voir si les gens qui ont obtenu un emploi l'ont conservé.
Le sénateur Nolin : Comment votre programme facilite-t-il la transition vers la vie civile des anciens combattants qui souffrent de handicaps et d'autres problèmes de santé?
M. Schmiegel : Nous avons des programmes faits sur mesure pour les soldats blessés, leurs conjoints et leurs aidants; nous nous rendons aux installations où ils se trouvent normalement pendant cette transition et nous invitons un petit groupe d'employeurs pour les rencontrer. Nous faisons des entrevues simulées et l'environnement est moins intimidant. Nous trouvons que ces programmes fonctionnent mieux que les salons de l'emploi à plus grande échelle.
D'un autre côté, si vous regardez nos troupes à l'heure actuelle en tenant compte du problème du stress post- traumatique et des blessures traumatiques au cerveau, un grand pourcentage des gens qui viennent au salon de l'emploi souffre d'un handicap quelconque visible ou invisible.
Notre programme vise à créer un mouvement dans le pays, pour rendre la chose visible et à une échelle si grande que les programmes, les processus et les méthodes commenceront à prendre racine dans les communautés. Il ne s'agit pas seulement de salons d'emploi après lesquels vous pliez les tables, ranger les chaises et faites le bilan des résultats. Il est question de créer un partenariat entre le secteur public et le secteur privé dans ces collectivités.
Nous intervenons de manière approfondie. Nous travaillons avec le Veterans' Employment and Training Service, au sein du département du Travail. Nous travaillons avec le département des Anciens combattants. Nous travaillons avec chacun des services au sein des forces armées : le Corps des Marines, la Marine et l'Armée. Nous travaillons avec Employer support of the Guardian Reserve, la American Legion et le VFW. Nous intervenons de manière si approfondie à l'échelle nationale que lorsque nous nous rendons dans les collectivités, le processus entourant les salons de l'emploi dure 8 à 10 semaines, mais pour ce faire nous réunissons des responsables de l'État et les dirigeants locaux autour d'un événement, soit un salon de l'emploi, pour aider les anciens combattants et les conjoints de militaires.
En tant que dirigeant de ce programme, la chose la plus gratifiante à voir, c'est lorsque ces dirigeants commencent à agir de leur propre chef, sans nous. Ils commencent en se posant la question suivante : « Très bien, nous avons organisé un salon de l'emploi; que pouvons-nous faire de plus? » C'est comme cela qu'on crée un mouvement.
Nous sommes allés dans 300 collectivités. Si un tiers d'entre elles adoptait un nouveau programme, si elles organisaient des réunions deux fois par mois pour parler de ce qu'elles peuvent faire de plus pour assimiler les anciens combattants et les familles de militaires en leur sein, si elles se réunissaient non seulement pour discuter d'emploi, mais aussi de questions de santé et de bien-être, pour relever certains des défis auxquels les anciens combattants font face, comme le stress post-traumatique et les blessures traumatiques au cerveau, pour parler de la planification financière et de tout ce que les jeunes anciens combattants et leurs familles doivent faire au moment de quitter l'armée, à ce momentlà le programme aura été une réussite. Cela dépasse la simple tenue de salons de l'emploi.
En ce qui concerne le projet Wounded Warrior plus précisément, je crois que nous rejoignons une plus large population en menant nos activités à grande échelle, mais nous avons des programmes sur mesure pour eux, et je me ferais un plaisir de partager de l'information à ce sujet.
Le sénateur Nolin : Oui. Pourrions-nous avoir accès à des documents si vous en avez? Vous pouvez probablement envoyer cela à notre équipe de chercheurs.
M. Schmiegel : Je n'y manquerai pas.
Le sénateur Nolin : Nous aimerions vraiment savoir comment cela fonctionne.
M. Schmiegel : Aux États-Unis — je ne sais pas si c'est la même chose au Canada —, il existe tellement d'organisations qui viennent en aide aux soldats blessés que nous estimons qu'ils reçoivent le soutien adéquat dont ils ont besoin et nous n'avons donc pas voulu intervenir de manière à ce qu'il y ait des chevauchements. J'ai dit dans mon exposé que je croyais qu'il y avait beaucoup de programmes qui faisaient double emploi. Notre plus grande ressource est notre infrastructure populaire et le fait que nous essayons de créer ce mouvement.
Nous démarrons un programme pilote où, dans des endroits comme Walter Reed et Bethesda, dans les hôpitaux militaires autour de la région de D.C., nous rejoignons environ une dizaine de soldats blessés qui quittent l'hôpital tous les mois et nous essayons de les mettre en communication avec la chambre de commerce locale ou une entreprise avec laquelle nous avons tissé des liens et qui aurait un emploi ou une carrière à leur proposer dans la collectivité où ils retournent. Il s'agit là d'un élément clé. Quatre-vingts pour cent des familles de militaires ne s'installent pas autour de leur base; ils retournent dans leurs villes natales ou dans la ville natale de leur conjoint.
Le sénateur Nolin : À ce sujet, je suis très intéressé par le programme pour les conjoints que vous venez juste de créer. Nous avons le même problème, mais les compétences des conjoints ne sont pas au même niveau que celles des militaires. Il doit être difficile de résoudre ce genre de problème.
M. Schmiegel : Les choses ont en fait évolué. Lorsque j'ai commencé le programme, en mars 2011, nous avons commis la faute courante. En tant qu'ancien combattant, je devrais en avoir honte, mais nous disions « ancien combattant » et ensuite nous ajoutions tout simplement « et conjoint de militaire ». Nous les avons en quelque sorte mis dans la même catégorie.
Le sénateur Nolin : Il s'agit de deux situations différentes.
M. Schmiegel : Elles sont complètement différentes. Ce que nous avons fait est simple; nous avons trouvé la personne la plus compétente et l'avons embauchée, quelqu'un qui vit leur expérience chaque jour. Je peux prendre la parole en public et parler de l'importance d'embaucher les conjoints de militaires, de leurs forces, de leur résilience, du fait qu'ils font du bénévolat trois fois plus que leurs pairs, du fait qu'ils ont été à la tête d'organisations mais ne l'ont pas indiqué sur leur CV, mais au lieu de faire cela, j'ai embauché la conjointe d'un soldat. Elle s'appelle Laura Dempsey. Elle est la cofondatrice et présidente de Blue Star Families, l'un des plus gros organismes sans but lucratif de notre pays et qui œuvre pour les familles de militaires. Elle a passé l'examen du Barreau quatre fois dans trois États et dans le district de Columbia, car elle a déménagé avec son mari à neuf reprises en 15 ans. Son mari est déployé en Afghanistan pour la troisième fois.
Lorsqu'elle parle de tous ces enjeux avec autorité, cette femme est si impressionnante en raison du travail qu'elle a fait en l'espace de quelques années, qu'elle offre un exemple de ce que les conjoints peuvent accomplir. Elle travaillait depuis deux mois lorsqu'elle a mis sur pied une alliance de gens d'affaires pour les conjoints de militaires, alliance qui réunit en collaboration neuf des plus grands organismes sans but lucratif de l'Amérique visant les familles de militaires qui travaillent ensemble. On ne voit pas cela souvent, car chaque organisme a ses propres intérêts et, dans bien des cas, ils se font concurrence. Toutefois, elle les a réunis pour faire la même chose que nous et elle a organisé 20 salons de l'emploi dans les installations militaires, à elle seule avec une autre collègue, Noreen O'Neil, qui est également une conjointe de militaire.
Ensuite, elle a créé une plateforme électronique de mentorat où les conjoints et conjointes peuvent se connecter. Ces gens-là peuvent certes socialiser au sein d'un réseau, mais ce n'est pas une relation très poussée avec quelqu'un qui a réussi en affaire. Il s'agit là d'un point de contact. Ces gens n'ont pas le temps de sortir pour le déjeuner ou le dîner, car ils sont seuls à s'occuper de leur maison. Le site encourage les dirigeants d'affaires à s'inscrire pour devenir des mentors, surtout les femmes d'affaires, car cela n'exige pas beaucoup d'elles. On leur demande seulement de se connecter et si cela évolue à une relation en face à face, là nous intervenons.
Il s'agit de la meilleure chose que je n'ai jamais faite et ma femme m'aurait sûrement tué si je ne l'avais pas faite, de toute façon. Il s'agit d'un magnifique incitatif.
Le sénateur Day : Colonel Schmiegel, mes excuses pour mon petit retard; j'avais une réunion de caucus qui s'est prolongée. J'ai lu vos documents à l'avance et j'ai assisté à la majeure partie de votre exposé. En réalité, mes questions recoupent un peu celles de mes collègues et je vais donc vous demander d'être indulgent avec moi si je répète quelque chose et vous pose une question sous un angle un peu différent.
Le premier sujet que j'aimerais aborder est celui que vous venez juste de mentionner, à savoir les conjoints de militaires en service actif. Cela relève-t-il de votre programme Hiring our Heroes? Êtes-vous en train d'appeler ces conjoints, dont 90 p. 100 sont des femmes, des héros également — et ce, à juste titre —, ou cela relève-t-il d'un programme différent?
M. Schmiegel : Absolument, cela relève du programme Hiring our Heroes. Vous voyez, j'ai servi pendant 20 ans. Ma femme a élevé trois garçons, ce qui est beaucoup plus difficile que ce que j'ai fait. Les conjoints sont des héros à mon avis.
Le sénateur Day : À notre avis aussi.
M. Schmiegel : Laura Dempsey et Noreen O'Neil qui travaillent pour moi sont des héroïnes comme le sont des centaines de milliers de conjoints de militaires qui servent aux côtés de leurs maris — 93 p. 100 d'entre eux sont des femmes qui font des choses incroyables pour notre pays. Je suis réellement convaincu qu'il s'agit d'un enjeu de sécurité nationale. Je ne le dirais pas si je n'en étais pas convaincu. Les gens ne comprennent pas les sacrifices qu'ils font pour notre pays. Soyons complètement honnêtes et francs. Les gens ne comprennent pas ce que cela signifie d'être loin de son mari ou de sa femme pendant un an et d'élever une famille seul. Avec tous les facteurs de stress auxquels ils font face, les sacrifices qu'ils font sont incroyables, et ce n'est pas de la charité. Nous disons cela à propos des anciens combattants et des conjoints de militaires. Si vous êtes un employeur et que vous embauchez un conjoint de militaire, vous faites une bonne affaire. Si vous êtes un employeur et que vous ne mettez pas en place des systèmes pour leur permettre de progresser dans votre compagnie, vous êtes fou.
Certains des plus gros employeurs au monde, Walmart par exemple, embauchent les conjoints de militaires et se sont joints à nous dans le cadre d'un programme sur lequel nous travaillons avec le département de la Défense et qui s'appelle Military Spouse Employer Partnership. Est-ce logique que la conjointe d'un marine qui travaille chez Walmart à Camp Pendleton, en Californie, à quelque niveau que ce soit, et qui s'en va à Camp Lejeune, en Caroline du Nord, ou à Quantico, en Virginie, doive recommencer tout le processus? Cela n'est pas bon pour la conjointe et cela n'est certainement pas bon pour Walmart.
Les conjoints forment un des groupes les plus instruits de notre pays puisqu'un grand nombre d'entre eux retournent à l'école, car ils ne peuvent pas trouver facilement un emploi. Non seulement un sur quatre fait face au chômage, mais certains chiffres indiquent que 80 p. 100 d'entre eux sont sous-employés. Cela est inexcusable, mais il est certain que ce n'est pas de la charité. Il s'agit d'une excellente occasion pour les employeurs.
Compte tenu de tous les postes à temps partiel et des postes itinérants et du fait qu'on peut travailler à domicile beaucoup plus facilement qu'auparavant, il y a bien des occasions manquées et la meilleure personne que je pouvais embaucher est Laura Dempsey. Elle fait vraiment un travail hors pair et nous espérons gagner de plus en plus de terrain dans le dossier des conjoints de militaires, mais effectivement ce sont des héros.
Le sénateur Day : Je suis tout à fait d'accord avec vous. La statistique de 25 p. 100 de chômage pour les conjoints de militaires que vous avez donnée, il s'agit de conjoints de militaires qui cherchent un emploi, j'imagine. Nombreux sont les autres qui ont abandonné et arrêté de chercher un emploi, car ils ont trois fils dont ils doivent s'occuper et ils ont les mains pleines avec leur travail à la maison.
M. Schmiegel : Oui, la situation des conjoints n'est pas très reluisante. Des programmes comme celuici méritent la même attention. Lorsque nous traitons avec les médias — et notre programme est d'ailleurs très visible dans les médias — et lorsque nous intervenons dans des tribunes publiques comme celle-ci, l'accent est généralement mis sur les anciens combattants. C'est pour cela que j'ai tant voulu me démarquer de toutes les autres organisations et entités qui emploient l'expression « anciens combattants et conjoints de militaires », car il s'agit là d'un ajout. Les conjoints ont besoin d'un programme à part, car leurs besoins sont différents. Nous devons faire quelque chose dès maintenant.
À l'heure actuelle, nous connaissons une diminution des effectifs. Au cours des cinq prochaines années, l'armée va réduire ses effectifs. Le recrutement et le maintien en poste ne poseront plus autant de problèmes, mais si nous ne commençons pas à résoudre certains des problèmes que vivent les conjoints en matière d'emploi, nous aurons de la difficulté à maintenir nos gens en poste.
J'ai servi pendant 20 ans et cinq jours; on prend sa retraite une fois qu'on a atteint le seuil des 20 ans. J'ai dû faire des pieds et des mains pour que ma femme accepte ces cinq journées supplémentaires. Nous avons effectué six déménagements sur une période de 15 ans et c'est loin de ce qu'ont fait certains de mes pairs. Ma femme est anglaise. Je l'ai amenée dans ce pays depuis le Royaume-Uni et ensuite je partais pendant de longues périodes.
Pour revenir au point de départ, ce sont des héros et, incontestablement, si vous regardez ce qu'ils font, ils le sont encore plus que ceux qui servent.
Le sénateur Day : Toutefois, vous soulignez le fait qu'ils sont confrontés à des défis différents et qu'il s'agit d'un type d'employé différent que les employeurs peuvent embaucher. Lors de vos salons de l'emploi, traitez-vous ces deux types d'employés potentiels de la même façon ou vous en occupez-vous de manière séparée, dans des salons de l'emploi différents?
M. Schmiegel : Il y a un chevauchement pour un grand nombre d'employeurs. Walmart est intéressé à embaucher des anciens combattants et des conjoints de militaires. Une banque comme Capital One Bank qui a des postes au guichet dans tout le pays serait intéressé à embaucher des anciens combattants et des conjoints de militaires. CDS, un magasin de type pharmacie de détail, possède 7 000 emplacements et des représentants de cette compagnie venaient aux salons de l'emploi qui embauchent des anciens combattants. Mais tel n'est pas le problème. Le problème n'est pas la demande, car on peut apporter les besoins des deux aux salons d'embauche que nous organisons partout au pays.
Le problème était de savoir si les conjoints venaient ou s'ils avaient l'impression que c'était seulement un ajout, « et les conjoints de militaires ». Ce que nous avons fait avec le programme, avec l'aide de Laura Dempsey, c'est que nous avons organisé les salons dans 20 installations militaires, Fort Hood, Camp Lejeune et ailleurs, avec tous les services et nous avons montré aux conjoints que cela était juste pour eux. Les principaux enjeux sont la nature passagère de cette population, car elle déménage d'un endroit à l'autre, et la transférabilité de leur carrière.
Je crois qu'il est bien beau de dire que vous allez donner un emploi à un conjoint, mais il y a là un grand nombre de personnes qui détiennent des diplômes de baccalauréat, des maîtrises, des doctorats et qui acceptent en deçà de leurs compétences. La question du sous-emploi est tout aussi importante.
Ils ont besoin de quelque chose qui réponde à la nature passagère de leur situation, de quelque chose qui réponde à leurs besoins de souplesse pour leur vie familiale, et ils ont besoin d'une carrière transférable pour les aider à progresser au sein d'entreprises qui sont de grandes organisations. S'ils travaillent dans un Walmart, cela ne signifie pas qu'ils doivent faire la même chose. Ils peuvent gravir les échelons au sein de la compagnie, car il y a un grand nombre de débouchés dans des compagnies comme celles-là. Il faut inciter les employeurs à participer, et au programme à tenir compte du fait que ces gens déménagent souvent et qu'il faut les aider à réaliser leurs aspirations professionnelles.
Le vice-président : Vous avez mentionné Walmart à plusieurs reprises et GE. Lorsqu'un ancien combattant déménage, admettons que ce soit un homme, et que la femme travaille chez Walmart, est-ce que Walmart ou GE ou toute autre compagnie fait des efforts pour transférer sa conjointe également?
M. Schmiegel : De plus en plus de compagnies le font. Nous avons un programme au sein du département de la Défense qui s'appelle le Military Spouse Employer Partnership. Il a été mis à l'essai au sein de l'armée pendant plusieurs années et ils ont désormais près de 130 grandes compagnies, grandes organisations qui soutiennent ce programme; et Walmart est l'une d'entre elles. Cela nécessite un engagement de la part de la compagnie. Encore une fois, je ne suis pas un expert dans ce domaine, mais il faut qu'elles soient suffisamment grandes pour appuyer cette progression et un certain nombre de différents débouchés et il faut aussi qu'elles soient situées un peu partout au pays. Elles ne peuvent pas seulement être situées dans un seul endroit.
Il n'y a pas seulement les grandes entreprises. Il y a aussi les réseaux hospitaliers. Un grand nombre de conjoints sont des infirmiers ou des infirmières qui peuvent bénéficier d'un réseau hospitalier qui s'engage à mettre en œuvre ce type de programme. Il n'y a rien de plus frustrant pour un conjoint que de suivre toute la formation pour devenir infirmier ou infirmière, d'exceller dans le domaine, et d'avoir à tout recommencer à chaque fois qu'ils suivent leur conjoint dans une autre collectivité. Il n'y a rien de plus frustrant que cela, plus particulièrement aux États-Unis où l'économie a fléchi, car cela devient de plus en plus difficile pour eux.
Le sénateur Nolin : J'aimerais savoir s'il existe un incitatif fiscal ou si cela serait nécessaire pour attirer les entreprises? Il n'y en a aucun?
M. Schmiegel : Je pense que, pour la plupart, nos systèmes d'incitatifs ciblent les anciens combattants. Les crédits d'impôt que nous avons récemment mis en œuvre dans le cadre de l'initiative VOW To Hire Heroes Act, une initiative des États-Unis destinée à aider ou à motiver les entreprises à recruter des anciens combattants, surtout ceux qui sont au chômage.
Le sénateur Nolin : Qu'en est-il des conjoints?
M. Schmiegel : Cela ne s'adresse pas vraiment à eux.
Le président Obama a récemment annoncé un programme, et Michelle Obama et M. Biden ont parlé d'un programme qui ciblerait l'accréditation et la délivrance de permis aux conjoints afin de faire reconnaître les compétences qu'ils ont et leur permettre d'obtenir la reconnaissance professionnelle qu'ils méritent. Cependant, pour ce qui est des crédits d'impôt ou d'incitatifs financiers, rien n'a été fait.
Le sénateur Day : J'ai deux ou trois questions relativement brèves. Vous me direz si ces questions exigent des réponses plus longues que prévu.
Pour conclure ce dernier aspect de la discussion, nous ciblons les anciens combattants. Vos observations sont utiles pour ce qui est des conjoints en service actif et pour ce qui est de savoir s'il existe une synergie, et peut-être que nous devrions élargir davantage notre pensée. Merci beaucoup de vos observations dans ce domaine.
M. Schmiegel : Deux autres éléments : tout d'abord, 40 p. 100 des conjoints de militaires sont des anciennes combattantes. Peut-être que vous aimeriez en savoir davantage sur le nombre de conjoints de militaires qui sont des anciens combattants. Si vous pensez à la population dont nous parlons, ces gens rencontrent leur partenaire de vie en service, à un jeune âge, et cessent d'être en service pour devenir à leur tour des conjoints de militaires. C'est quelque chose qu'il faut examiner, car on a deux populations.
Deuxièmement, dans le même esprit que celui dans lequel j'ai embauché Laura Dempsey, nous accepterions qu'elle témoigne devant le comité ou qu'elle réponde séparément aux questions que vous pourriez avoir, si cela pourrait vous aider, et elle serait beaucoup mieux placée.
Le sénateur Day : Dans vos observations concernant le chômage chez les anciens combattants, vous indiquez que le taux de chômage des membres de la Garde nationale et des réservistes est de 14 p. 100. Est-ce qu'il s'agit des membres à la retraite de la Garde nationale? Un emploi à la Garde nationale est un emploi à temps plein.
M. Schmiegel : Oui.
Le sénateur Day : Vous parlez d'anciens combattants?
M. Schmiegel : Non, je parle de ceux qui sont dans la Garde nationale ou des réservistes qui sont revenus récemment et qui ont été démobilisés. Ils ont le statut de réservistes et ne sont donc pas en service actif là où ils sont entièrement déployés. Il s'agit en fait de membres de la Garde nationale et de réservistes. Ils participent aux exercices d'entraînement un certain nombre de fois par an, normalement à raison d'une fin de semaine par mois, et constituent une force disponible pour les États-Unis.
Le sénateur Day : Ils sont un peu comme les membres de notre milice ou nos réservistes, qui sont appelés à temps plein pendant de courtes périodes; peut-être qu'ils vont en Afghanistan.
M. Schmiegel : Normalement, quelqu'un qui sort du service actif envisage de rester ou non dans la Force de réserve. Il y a des gens de la Garde nationale qui sont en service actif au sein de la réserve. Il y a des gens de la Garde nationale qui vont directement à la Garde nationale et qui y font leur service à ce titre. La pression qui s'est exercée sur la garde et la réserve ces 11 dernières années n'a pas été particulièrement heureuse.
Nous sommes conscients que dans nos programmes, il existe des lois afin de protéger la garde et les réservistes. Il s'agit d'une loi intitulée USARA. Si vous êtes un employeur et que quelqu'un doit être déployé — c'estàdire, que cette personne est membre de la garde ou réserviste et qu'elle est appelée à servir en Afghanistan —, l'employeur doit, selon la loi, garder cet emploi disponible à son retour. Ce à quoi les gens ne pensent pas, c'est à ce qui se passe en première ligne. Si vous êtes un gestionnaire de ressources humaines dans une grande entreprise et que vous avez chez vous une certaine proportion de membres de la garde et de réservistes, avez-vous envie de faire un effort supplémentaire et de recruter davantage de gens, même s'ils sont qualifiés? On ne peut prévoir les comportements humains, mais on sait que l'on atteint un certain degré de stress lorsqu'un employeur en recrute trop. En des temps économiques difficiles, si vous embauchez des membres de la garde et des réservistes et qu'ils retrouvent leur emploi à leur retour, qu'advient-il de la personne qu'on a employée? Parfois, on ne peut satisfaire les deux. Il y a des défis qui y sont associés.
Un autre point dont j'ai omis de parler dans le programme est que les petites entreprises jouent un rôle essentiel pour ce qui est de notre capacité à réduire ces chiffres. Aux États-Unis, on n'y parviendra pas uniquement avec de grandes entreprises. Dans un grand nombre de collectivités locales où nous sommes allés, les petites entreprises sont la source d'emploi. Ce n'est pas le cas des grandes entreprises, car pendant une récession, celles-ci apprennent à faire plus avec moins de moyens. Ce serait une chance de pouvoir garder un nombre stable d'emplois subventionnés par l'État pour les anciens combattants dans certaines de ces compagnies. Il se peut que nous soyons en mesure d'augmenter ce nombre d'emplois à certains endroits, mais je pense qu'il faut chercher la vraie solution — étant donné que les chiffres sont si élevés — auprès des petites et moyennes entreprises. Souvent, ces entreprises ne pensent pas à embaucher d'anciens combattants. Si elles le font et qu'elles en voient les avantages, il se peut qu'elles en embauchent deux. Il y a 27 millions de petites entreprises aux États-Unis. Il est beaucoup plus logique de chercher à résoudre le problème avec 27 millions d'entreprises qu'avec les entreprises membres du Fortune 500. Il nous faut ces grandes entreprises pour y parvenir. Ma stratégie était simple : nous établissons des partenariats avec des entreprises; elles appuient notre programme. Notre programme est appuyé par le secteur privé. Il est financé. C'est comme cela que nous nous y prenons. Notre programme ne fait l'objet d'aucun financement du gouvernement. Ces entreprises nous aident, car elles souhaitent avoir accès aux anciens combattants. Nous collaborons avec de grandes entreprises principalement pour que celles-ci incitent leurs fournisseurs, leurs clients et leurs sous-traitants à participer au programme. Imaginez tout le potentiel que ça représente.
GM et Toyota appuient notre programme. Il se trouve que le PDG de GM est un ancien combattant. Il a écrit une lettre à ses 7 100 concessionnaires et fournisseurs, afin de les inciter à embaucher des anciens combattants. Cela a beaucoup plus d'importance que le nombre de personnes que GM aurait pu embaucher dans ses usines. Au Congrès des concessionnaires de Las Vegas, il y a quelques semaines, les dirigeants de Toyota ont pris la parole devant leurs concessionnaires afin de les encourager à embaucher des anciens combattants. Walmart a des dizaines de milliers de fournisseurs qui sont des petites entreprises. Les grandes entreprises sont un moyen de parvenir à nos fins. Pour nous — et je ne suis pas certain que la situation soit la même ici —, les petites entreprises sont la seule solution au taux de chômage de 12 p. 100 que connaissent les anciens combattants qui le sont devenus après le 11 septembre, le taux de chômage de 29 p. 100 que connaissent les 25 ans et moins, de 14 p. 100 que connaissent les réservistes de la garde et de 26 p. 100 que connaissent les conjointes et les conjoints de militaires. C'est la seule solution.
Le sénateur Day : Merci. Nous sommes d'accord sur un grand nombre de points.
Avant de laisser la parole à mes collègues, car je suis certain qu'il y a d'autres points dont ils aimeraient discuter, vous avez mentionné que des centaines d'organisations aux États-Unis visent à favoriser l'embauche des anciens combattants. Pourquoi donc la Chambre de commerce des États-Unis ou vous-même avez décidé, il y a un an et demi, de créer une nouvelle organisation plutôt que de tenter de coordonner celles qui existent déjà? La deuxième partie de ma question a trait au Veterans Employment Advisory Council. Expliquez-nous pourquoi ce conseil consultatif était nécessaire dans le cadre du programme Hiring Our Heroes.
M. Schmiegel : Pour ce qui est de la première question, je peux vous parler de mon expérience. Lorsque j'ai quitté l'armée en 2009, j'ai participé au programme d'aide à la transition. Il y a un site que l'on peut consulter qui s'appelle The National Resource Directory. Cet annuaire contient le nom de 14 000 organisations qui permettent aux anciens combattants de recevoir des services. Lorsque l'on visite ce site, comment peuton faire la différence entre celles qui sont bonnes et celles qui ne le sont pas?
Selon les statistiques, 26 000 autres organisations, sur un total de 40 000, disent venir en aide aux anciens combattants. Nous avons commencé ce programme à la Chambre de commerce afin de coordonner nos efforts à ceux d'organisations semblables. J'ai mentionné des organisations gouvernementales, mais nous faisons intervenir des intervenants importants, à petite échelle. En tant que directeur de ce programme, je pensais que si l'on parvenait à faire quelque chose de significatif de façon coordonnée et en collaboration entre les secteurs public, sans but lucratif, et privé, cela permettrait de se débarrasser d'un grand nombre d'intervenants inutiles. Il y a un certain nombre de gens qui ne font pas grand-chose pour les anciens combattants avec les fonds qu'ils reçoivent d'organismes philanthropiques, d'entreprises ou de particuliers.
Pour répondre à votre question, je vais en fait contribuer, en quelque sorte, à ce que l'on se débarrasse d'organisations qui ne viennent pas vraiment en aide aux anciens combattants, en collaborant à une telle échelle avec celles qui sont utiles que celles qui ne le sont pas perdront toute leur raison d'être.
Le sénateur Day : Et le conseil consultatif?
M. Schmiegel : En fait, le mandat du conseil consultatif était très simple, les entreprises se rendant à divers salons de l'emploi. Lorsque nous avons commencé ce programme à la Chambre de commerce en mars 2011, nous n'étions que deux, moi-même et une jeune femme qui m'a aidé à participer au premier salon de l'emploi à Chicago. Pendant cinq mois, nous avons travaillé seuls. Nous allions de ville en ville, afin de recueillir des fonds d'entreprises qui souhaitaient parrainer le salon. Des hôtels, des organisations sans but lucratif ou des centres de conférence nous faisaient des dons et nous laissaient utiliser gratuitement leurs locaux. La tâche était difficile pour nous.
Au cours des 12 premiers salons que nous avons organisés, nous avons fait appel à divers secteurs et entreprises. Nous leur avons demandé s'ils accepteraient de se joindre au conseil pour financer nos efforts. Je peux vous dire qu'organiser 400 salons de l'emploi est coûteux. Nous avons aujourd'hui 20 employés.
Au tout début du programme à la Chambre de commerce, nous avons organisé un forum annuel intitulé Business Steps Up : Hiring our Heroes. Je n'ai pas honte de dire que nous cherchons à mobiliser le monde des affaires pour qu'il vienne en aide aux héros de la nation. Et il répond à l'appel, non seulement parce que c'est utile, mais aussi intelligent. Si une entreprise est considérée comme un leader dans un secteur donné et fait partie de ce conseil, c'est comme cela qu'elle est perçue chez les anciens combattants et les conjoints de militaires.
Hier, j'ai eu une conférence téléphonique avec tous nos membres afin d'expliquer notre vision pour l'année prochaine. Nous nous réunissons trois fois par an afin de partager des pratiques exemplaires. Imaginez qu'un jour, le réseau des anciens combattants de General Electric et celui des anciens combattants de Capital One puissent collaborer entre eux. Une fois encore, je peux vous citer d'innombrables exemples de salons auxquels nous avons participé. Je suis allé à Naperville, dans l'Illinois, et j'y ai vu sept ou huit entreprises membres de notre conseil avant que ce dernier ne soit officiellement inauguré en novembre dernier. Un employeur rapportait avoir dit à un ancien combattant que son entreprise ne pouvait pas lui offrir un emploi qui lui convenait et qu'il pourrait trouver mieux ailleurs. Voilà le genre de collaboration que nous souhaitons.
À long terme, vous devriez envisager pour votre programme un institut qui rassemblerait tout le monde dans un esprit de collaboration. Si l'on songe aux principales organisations de services aux anciens combattants, des organisations sans but lucratif et des associations — celles qui jouent vraiment un rôle de leader dans ce domaine —, une forme de coalition ou d'association plus larges doit être créée afin de nous permettre de mieux défendre les intérêts des anciens combattants. Hiring of Heroes fait partie d'une fondation mise sur pied à la Chambre de commerce. Aux termes de la disposition 501(c)(3) de notre charte. Je crois fermement qu'il est possible de faire à Washington un effort coordonné entre toutes ces agences.
La question est la suivante : va-t-on laisser son égo de côté pour former ce type de coalition? Nous avons l'une des plus grandes organisations de services aux anciens combattants du monde. Si on y arrive un jour, on sera beaucoup plus efficace. En plus, on pourrait créer un mécanisme de reconnaissance professionnelle et de contrôle pour résoudre le problème que pose le fait d'avoir 14 000 organisations dans le National Resource Directory.
Le sénateur Day : Vous pourriez aussi avoir un code de déontologie afin de vous débarrasser de celles qui ne sont pas...
M. Schmiegel : Exactement. Il existe des institutions qui accréditent les organisations. Je suis sûr qu'on pourrait penser à quelque chose. Je pense que c'est quelque chose sur laquelle il va falloir se pencher un peu plus tard, mais j'en ai parlé avec quelques personnes et je pense que cela serait utile.
Le sénateur Day : C'est en effet très utile. Merci, colonel.
Le sénateur Wallin : J'ai quelques points à soulever pour faire suite à ce qui a été dit. Tout d'abord, merci de vous être débarrassés des fraudeurs. Ce serait bien d'en faire de même, ils sont trop nombreux.
Vous avez parlé des attentes que les entreprises qui sont membres de votre organisation ont, dans le secteur privé, visàvis leurs réseaux de fournisseurs. C'est parfois une exigence lorsqu'il s'agit de faire affaire avec des fournisseurs verts. Est-ce le cas, ou s'agit-il simplement de s'attendre à ce que les acteurs de votre chaîne d'approvisionnement partagent les mêmes valeurs?
M. Schmiegel : Non, je ne crois pas que les entreprises avec lesquelles nous collaborons en ont fait une exigence, mais cela peut être fait...
Le sénateur Wallin : En montrant l'exemple.
M. Schmiegel : On peut montrer l'exemple et dire que c'est quelque chose d'important au sein de l'entreprise, plus particulièrement si on est une petite entreprise. Nous collaborons avec des sous-traitants de la Défense. Le fait qu'une petite entreprise sait que ces valeurs sont importantes pour l'organisation mère a fonctionné du côté des sous-traitants de la Défense. Cela peut fonctionner chez certaines des entreprises avec lesquelles nous collaborons. Je pense qu'il y a là une bonne possibilité.
Le sénateur Wallin : Votre programme ne reçoit aucun financement du gouvernement?
M. Schmiegel : Non.
Le sénateur Wallin : Les anciens combattants qui travaillent sont-ils toujours admissibles à leurs pensions ou à des versements par l'intermédiaire du réseau en cas de blessure?
M. Schmiegel : Pour?
Le sénateur Wallin : Leurs pensions, leur retraite financée par l'armée, ou tout autre versement spécial pour blessure.
M. Schmiegel : Rien de cela n'est touché par notre programme. Rien du tout.
Le sénateur Wallin : Lorsque vous parliez des membres en transition et des anciens combattants et que vous disiez que vous cherchiez des emplois dans le civil pour eux, s'agit-il d'emplois dans les bases, à l'extérieur, ou les deux? Cela fait-il partie des choses que vous faites au cours des étapes préliminaires, peut-être lorsqu'ils reviennent d'un déploiement et que vous savez qu'ils vont être redéployés dans un an?
M. Schmiegel : Oui. Un nombre croissant de nos salons de l'emploi aura lieu dans les bases, mais nous allons y faire participer des employeurs d'envergure nationale, car 80 p. 100 des futurs employés iront ailleurs. Il n'est pas difficile pour certaines grandes entreprises qui ont une présence locale aux alentours de la base d'envoyer un chef du recrutement régional, mais, en général, elles offrent des possibilités d'emploi ailleurs au pays. Il y a un autre service que nous offrons et qui s'appelle le programme Fast Track, dont j'ai parlé dans mon exposé concernant les défis systémiques. Pendant quelques années, j'ai été chef des affectations et du maintien en poste dans les Marines. J'étais responsable des 60 gestionnaires en ressources humaines qui envoient en affectation et maintiennent en poste 170 000 marines partout dans le monde. Chaque année, je demandais à 5 000 jeunes marines quelle décision ils avaient prise : rester ou quitter les Marines. Trois sur quatre quittent les Marines après leurs quatre premières années. Lorsque je leur demandais ce qu'ils comptaient faire par la suite et que je les remerciais de leurs services, ils me répondaient : « Monsieur, je ne sais pas ce que je vais faire. Je vais rentrer chez moi et y réfléchir une fois làbas ». Cela n'est pas un bon plan. Nous élaborons un programme intitulé Fast Track. Tout le monde se dispute le même marché. Il ne faut pas chercher à s'approprier tout un marché; il suffit d'en obtenir une part. Nous avons réalisé un projet de recherche avec une organisation associée à l'Université de Syracuse qui s'appelle Institute for Veterans and Military Families. Nous avons cartographié les 100 villes des États-Unis qui devraient enregistrer la plus forte croissance du marché de l'emploi. Ces villes connaissent une croissance soutenue et on prévoit que cela va continuer au cours des 5 à 10 prochaines années. Ensuite, nous avons repéré les industries et les secteurs qui sont le moteur de cette croissance. Cela ne représente pas un million d'emplois, mais ce pourrait être 200 000. Il s'agit d'emplois pour travailleurs qualifiés. Il s'agit d'emplois hautement rémunérés dont ces entreprises ont désespérément besoin. Nous allons commencer par montrer la carte de ces villes au salon de l'emploi, et allons en mettre une version interactive en ligne. Si la décision du chercheur d'emploi est motivée par des critères géographiques, on lui montre la carte. Si un jeune souhaite aller au cœur du Texas où il y a un taux de chômage de 20 p. 100 dans certaines collectivités rurales, vous pouvez l'aider à prendre une décision éclairée en lui disant : « As-tu pensé à Houston? As-tu pensé à Dallas où il y a de la croissance? » Ensuite, cela a des répercussions sur les subventions aux fins d'éducation, car ils peuvent avoir à prendre la décision de retourner aux études. Ils peuvent se servir d'une subvention aux études pendant un an ou 18 mois pour obtenir un certificat, un permis ou un diplôme dans un collège communautaire. Ils pourront ensuite obtenir un emploi bien rémunéré, subvenir aux besoins de leur famille et plus tard assister à des cours du soir pour obtenir un baccalauréat. Ce n'est pas prévu actuellement par le programme d'aide à la transition.
Soixante et onze pour cent des gens qui assistent à nos salons de l'emploi — qu'ils aient déjà un poste ou non — affirment qu'ils ne déménageront pas pour un emploi. Cela renvoie à la thèse selon laquelle ce sont des critères géographiques qui motivent leurs décisions. Il faut leur montrer où sont les emplois et qui embauche et les mettre sur la bonne voie pour les études pour qu'ils décrochent un emploi. Où se serviront-ils de l'aide financière? Nous sommes en train d'élaborer tout un régime qui sera publié la semaine prochaine. Montrez-leur la carte et les industries d'abord, les endroits où il y a de l'emploi. La troisième phase consistera à leur expliquer comment se servir de l'aide financière afin d'obtenir un certificat, un permis, un diplôme ou suivre un programme d'apprentissage qui débouchera sur un emploi rémunérateur. Cela change complètement la donne.
Le sénateur Wallin : C'est certainement le cas. Laissez-moi vous interroger sur le revers de la médaille, car j'ai lu un article très intéressant récemment. Nous nous heurtons à des problèmes un peu similaires dans notre pays. Je pense que vous avez indiqué que trois personnes sur quatre quittaient les Marines. C'est un véritable problème. Les deniers publics que dépense l'armée pour former des employés pour ces entreprises sont considérables si ceux-ci quittent les rangs aussi rapidement. Existetil d'autres façons de gérer cette situation plus tôt? Je pense notamment à notre armée de l'air. Pourquoi ne pas faire participer les transporteurs aériens qui finissent inévitablement par embaucher cette main- d'œuvre qualifiée et leur faire assumer une partie du coût de formation dès le départ?
M. Schmiegel : Absolument. Il y a non seulement cela, mais il devrait aussi y avoir des efforts dans les écoles. Lorsqu'ils sont dans l'armée, il y a une formation initiale d'entrée qui coûte des milliers de dollars aux contribuables. Il y a ensuite des cours de perfectionnement pour ceux qui restent et qui quittent le service au bout de 6, 8 ou 10 ans. Nous devrions faire participer le secteur privé afin de leur donner les certificats dont ils ont besoin à l'école. Les États-Unis connaissent une pénurie de 200 000 camionneurs. On prévoit que ce chiffre passera à 500 000 au cours des 10 prochaines années. Je suis certain qu'il existe une pénurie de camionneurs ici aussi. Nous avons des gens qui ont conduit des camions de sept tonnes et de l'équipement lourd dans l'armée. Nous avons aussi des gens qui ont un permis poids lourd occasionnel. La principale différence entre un permis poids lourd de l'armée et un permis 18 roues réside dans la manœuvre de marche arrière. Dans l'armée, on saute de l'arrière du camion afin de guider le chauffeur pendant qu'il recule le véhicule. On ne peut pas me faire croire qu'aux États-Unis, on ne puisse pas obtenir de permis poids lourd commercial à quelqu'un qui suit une formation en transport dans l'armée. Le Canada devrait envisager d'en faire de même.
Le sénateur Wallin : On les fait attendre quoi qu'il en soit. Vous pouvez être un pilote d'avion de combat accrédité, mais vous n'avez pas le droit de piloter un Cessna.
M. Schmiegel : Nous avons des auxiliaires médicaux qui sauvent des vies au champ de bataille qui doivent attendre un an avant de pouvoir devenir des techniciens d'urgence médicale.
Le sénateur Wallin : C'est une question très importante. Merci d'avoir fait la lumière dessus.
Le vice-président : Monsieur Schmiegel, nous apprécions votre présence aujourd'hui. Vous nous avez beaucoup éclairés. De toute évidence vous avez un excellent programme dont nous avons beaucoup à apprendre. S'il y a d'autres informations qui, selon vous, pourraient nous être utiles, veuillez nous les transmettre par l'intermédiaire de la greffière. Nous serions ravis d'en prendre connaissance.
(La séance est levée.)