Délibérations du comité sénatorial permanent des
Droits de la personne
Fascicule 26 - Témoignages du 29 avril 2013
OTTAWA, le lundi 29 avril 2013
Le Comité sénatorial permanent des droits de la personne se réunit aujourd'hui, à 16 heures, pour étudier des questions de discrimination dans les pratiques d'embauche et de promotion de la Fonction publique fédérale, la mesure dans laquelle les objectifs pour atteindre l'équité en matière d'emploi pour les groupes minoritaires sont réalisés et l'évolution du marché du travail pour les groupes des minorités visibles dans le secteur privé.
La sénatrice Mobina S.B. Jaffer (présidente) occupe le fauteuil.
[Traduction]
La présidente : Mesdames et messieurs les sénateurs, je déclare ouverte cette séance du Comité permanent des droits de la personne.
Le Sénat a confié au comité la tâche d'examiner les questions liées aux droits de la personne, au Canada et à l'échelle internationale. Aujourd'hui, nous allons poursuivre notre étude sur l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale.
Le Comité sénatorial permanent des droits de la personne a reçu l'autorisation d'étudier les questions de discrimination dans les pratiques d'embauche et de promotion de la fonction publique fédérale. Jusqu'à maintenant, nous nous sommes demandé dans quelle mesure les objectifs de la Loi sur l'équité en matière d'emploi étaient atteints dans la fonction publique fédérale. Cette loi a pour but de faire en sorte que les employeurs régis par la loi fédérale offrent des possibilités d'emploi égales aux quatre groupes désignés, soit les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.
La loi oblige les employeurs à évaluer jusqu'à quel degré l'équité en matière d'emploi est une réalité dans leur milieu de travail et à mettre des politiques en place pour apporter les changements nécessaires.
La loi contient également des lignes directrices sur la façon de l'évaluer et propose de comparer la représentation des membres des quatre groupes désignés (les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles) dans un lieu de travail particulier à leur disponibilité générale dans la population active du Canada.
C'est en 2004 que le Comité sénatorial permanent des droits de la personne a commencé son étude sur les pratiques d'embauche et de promotion de la fonction publique fédérale et la mesure dans laquelle les objectifs pour atteindre l'équité en matière d'emploi sont atteints. En 2007, le comité a approfondi son étude sur les pratiques d'embauche et de promotion de la fonction publique fédérale et a publié un rapport intitulé L'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale : Nous n'y sommes pas encore. C'est en 2010 que le comité a publié son dernier rapport sur le sujet, qui s'intitule Refléter le nouveau visage du Canada : l'équité en emploi dans la fonction publique.
[Français]
La préoccupation majeure du comité est que l'équité en matière d'emploi au sein de la fonction publique fédérale n'est pas encore une réalité pour les quatre groupes désignés que sont les femmes, les Autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées.
[Traduction]
Je crois qu'à l'origine, il y avait trois groupes séparés qui défendaient l'équité en matière d'emploi, à savoir le Conseil national des minorités visibles, le Conseil national des employés handicapés fédéraux et le Conseil national des employés fédéraux autochtones. Depuis septembre 2011, il y a trois champions nationaux. Il y a également un Comité des champions et des présidents dans chaque ministère, qui cernera les enjeux, élaborera des stratégies et rendra compte des résultats dans le rapport annuel sur l'équité en emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor. Je crois qu'aucun champion n'a encore été nommé pour défendre les femmes.
Lors de sa comparution devant le comité, en 2012, Daphne Meredith, ancienne dirigeante principale des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor, a indiqué que les comités des champions et des présidents « permettent aux ministères de mieux faire du réseautage et de mieux échanger leurs pratiques exemplaires et permettent aux employés d'avoir un accès plus facile et direct aux cadres supérieurs de leur ministère et aux sous-ministres champions chargés de l'équité en emploi, qui sont en mesure de donner suite à des recommandations. »
Nous avons le plaisir de recevoir trois champions aujourd'hui, et nous voulons savoir ce qu'ils ont réalisé depuis 2011 pour rendre la fonction publique véritablement représentative de la population canadienne.
Je m'appelle Mobina Jaffer, je suis une sénatrice de la Colombie-Britannique et je préside le Comité sénatorial permanent des droits de la personne.
Je vais demander à mes collègues de se présenter, à commencer par la sénatrice Hubley.
La sénatrice Hubley : Bienvenue. Je m'appelle Elizabeth Hubley, sénatrice de l'Île-du-Prince-Édouard.
Le sénateur Oh : Je suis le sénateur Oh. Je représente l'Ontario.
La sénatrice Buth : Je suis la sénatrice Joanne Buth, je viens du Manitoba.
Le sénateur White : Vern White, Ontario.
Le sénateur Ngo : Sénateur Ngo, Ontario.
Le sénateur Oliver : Don Oliver, Nouvelle-Écosse.
[Français]
Maintenant, je souhaite la bienvenue à notre premier groupe du Gouvernement du Canada, M. George Da Pont, champion de l'équité en matière d'emploi pour les minorités visibles (président, Agence canadienne d'inspection des aliments); M. Alan Latourelle, champion de l'équité en matière d'emploi pour les fonctionnaires fédéraux autochtones (PDG, Parcs Canada); Mme Linda Lizotte-MacPherson, championne de l'équité en matière d'emploi pour les fonctionnaires fédéraux ayant un handicap (présidente, École de la fonction publique du Canada).
[Traduction]
Je crois que vous avez tous trois préparé un exposé. Nous allons commencer par Mme Lizotte-MacPherson.
Linda Lizotte-MacPherson, championne de l'équité en matière d'emploi pour les fonctionnaires fédéraux ayant un handicap (présidente, École de la fonction publique du Canada), gouvernement du Canada : Merci, madame la présidente. Bonjour. Nous sommes les sous-ministres champions des trois comités des champions et des présidents de l'équité en emploi. Je suis la sous-ministre championne des personnes handicapées. Alan Latourelle est le sous-ministre champion des Autochtones et George Da Pont, le champion des minorités visibles.
[Français]
Je vais vous présenter un aperçu des comités. Chacun de mes collègues discutera ensuite de la façon dont les comités travaillent et des impacts.
[Traduction]
La création d'un effectif représentatif et inclusif est une responsabilité partagée qui relève d'intervenants clés comme les administrateurs généraux, les centres décisionnels, ainsi que les comités des champions et des présidents de l'équité en emploi. Madame la présidente, je tiens à vous assurer que les trois sous-ministres champions de l'équité en emploi et le gouvernement prennent cette responsabilité au sérieux. Les questions touchant l'équité en emploi et la diversité sont une priorité pour tous les sous-ministres.
[Français]
Comme vous le savez sans doute, la nouvelle structure de gouvernance des comités de l'équité en matière d'emploi a été mise en œuvre à l'automne 2011, par suite d'un examen mené en 2010-2011.
[Traduction]
L'examen visait à étudier des façons d'améliorer la gouvernance dans son ensemble, de préciser les obligations redditionnelles, la planification et la prise de décisions. Au cours de cet examen, chacun des trois anciens conseils de l'EE a été consulté (le Conseil national des minorités visibles, le Conseil national des employés fédéraux autochtones et le Conseil national des employés handicapés fédéraux), ainsi que les membres du Conseil des ressources humaines et les agents négociateurs.
Les principaux faits saillants de la consultation étaient que les groupes visés par l'EE souhaitaient avoir un accès plus direct aux sous-ministres, aux SM champions et aux centres décisionnels, afin d'influencer les enjeux et de soumettre les problèmes aux personnes pouvant donner suite aux recommandations. Ils souhaitaient aussi disposer d'un mécanisme pour entendre les messages non filtrés provenant de la collectivité.
[Français]
Chaque comité est constitué de champions ministériels et d'un président d'environ 49 ministères et organismes. Il existe un comité interministériel pour chaque groupe qui est présidé par un sous-ministre champion, nous trois.
[Traduction]
Chaque comité a pour mandat d'appuyer les objectifs de l'équité en emploi du gouvernement en faisant fonction de tribune pour le réseautage et la mise en commun de pratiques exemplaires d'équité en emploi entre les ministères et les organismes. Le SM champion a pour rôle d'établir l'ordre du jour des réunions sur l'équité en emploi et de les présider. Il est aussi un intermédiaire clé auprès de la collectivité des SM. Il fait notamment rapport aux tables des SM et informe les SM ainsi que les centres décisionnels des enjeux qu'il observe. Nous sommes essentiellement les porte- parole de nos collectivités de l'équité en emploi, et nous sommes les champions de l'ensemble des ministères et organismes.
Il incombe à chaque ministère de mettre sur pied des comités pour chacune des trois collectivités de l'équité en emploi. Les champions ministériels se situent habituellement au niveau des cadres supérieurs, il s'agit de sous-ministres adjoints ou de directeurs généraux. Les présidents représentent les réseaux d'employés de leur ministère. Le rôle du champion ministériel consiste à soumettre des questions et des pratiques exemplaires à la table de la haute direction de son ministère à des fins de discussion, de décision et de mise en œuvre.
Il doit aussi sensibiliser les gens à l'équité en emploi dans son entourage immédiat afin d'éliminer les obstacles qui nuisent à notre avancement. Il représente les vues des régions sur la base de consultations avec les membres et participe aux réunions du comité de l'EE de son ministère, en plus de participer activement aux rencontres du comité interministériel et d'y partager de l'information. Enfin, il a pour responsabilité de soumettre une vision intégrée à l'administrateur général, aux gestionnaires et au personnel.
Le président du comité a, quant à lui, un rôle légèrement différent. C'est souvent un membre des groupes visé par l'EE. Son rôle consiste à assister aux réunions des comités ministériels et interministériels et à soumettre des enjeux et des pratiques exemplaires aux fins de discussion. Il fait également la liaison avec les groupes et consulte directement le champion ministériel dans les dossiers ayant une incidence sur le ministère ou l'organisation. Enfin, il représente le point de vue de son réseau ou de son groupe.
[Français]
En juin 2011, l'ancien dirigeant principal des ressources humaines a soumis aux administrateurs généraux des lignes directrices pour la sélection de représentants ministériels qui siègent au sein de ces comités.
[Traduction]
Dans les lignes directrices qu'elle a proposées pour accroître l'efficacité, la légitimité et la représentativité des comités, elle a précisé les qualités que devaient posséder leurs membres et a recommandé aux sous-ministres de tout mettre en œuvre, au moment de choisir un représentant ministériel, pour que les candidats soient membres du groupe désigné qu'ils représentent.
[Français]
Les représentants doivent être sélectionnés au moyen d'un processus qui serait perçu comme crédible et légitime par le ministère ou l'agence et qui tiendrait compte de l'avis des régions.
[Traduction]
Le nombre actuel de membres des trois comités interministériels varie entre 90 et 100 personnes, et la participation aux réunions est bonne.
Je sais que vous avez rencontré les représentants de beaucoup d'organismes la semaine dernière, mais voici un bref rappel de leurs responsabilités principales, parce que nous travaillons en étroite collaboration avec eux. Je vais commencer par le Secrétariat du Conseil du Trésor. Il représente l'employeur et, sous réserve du rôle de la CFP, a la responsabilité ultime de promouvoir et de surveiller le rendement en équité en emploi dans les principaux ministères de l'administration publique. Il doit également en déclarer les résultats au Parlement. Il établit le cadre stratégique, assure la coordination des programmes et donne des conseils stratégiques aux ministères et aux organismes, en plus de coordonner les échanges sur les pratiques exemplaires. Il surveille par ailleurs la mise en œuvre des initiatives d'équité en emploi, puis en évalue les progrès et les résultats.
[Français]
La Commission de la fonction publique rend compte de la nomination de personnes qualifiées en provenance et à destination de la fonction publique.
[Traduction]
Elle exerce des activités liées à la mise en œuvre de l'équité en emploi et présente des rapports sur ces activités. La CFP élabore également de nouvelles politiques de nomination et de recrutement pour l'ensemble de la fonction publique et elle examine celles qui existent, afin qu'elles ne soient pas biaisées et qu'elles ne créent pas d'obstacles.
Enfin, la Commission canadienne des droits de la personne a la responsabilité de mener des vérifications de tous les ministères et organismes et de chercher à remédier aux cas de non-conformité. Elle vérifie que des progrès raisonnables sont accomplis dans les ministères et organismes au chapitre des objectifs d'embauche et d'avancement, étant donné qu'ils font partie des conditions d'observation, et elle peut évaluer les plans d'équité en emploi dans les cas où aucun progrès n'est réalisé. Au besoin, elle applique des mesures coercitives.
Chaque administrateur général est chargé de promouvoir et d'appuyer l'équité en emploi au sein de son organisation.
Mon collègue sous-ministre Alan Latourelle fera maintenant le point sur le fonctionnement du nouveau modèle.
[Français]
Alan Latourelle, champion de l'équité en matière d'emploi pour les fonctionnaires fédéraux autochtones (PDG, Parcs Canada), Gouvernement du Canada : J'ai le plaisir de signaler qu'après un an d'expérience, nous avons accompli d'importants progrès. Notre objectif final est de nous assurer que l'effectif de la fonction publique fédérale reflète la diversité de la société d'aujourd'hui, fait preuve d'innovation et répond aux besoins de tous les Canadiens et Canadiennes.
D'après notre expérience collective au cours de cette première année, nous pouvons dire que le nouveau modèle fonctionne. Il a rehaussé la responsabilisation à l'égard de la gestion financière et permis de réduire les coûts, mais surtout, il a engendré une tribune pangouvernementale où les cadres supérieurs et les présidents des comités ministériels de l'équité en emploi peuvent discuter de façon constructive des défis communs et des possibilités, et tirer ensemble des leçons de pratique exemplaire.
On a délaissé la discussion des questions et des défis pour définir des priorités claires et travaillé ensemble sur d'éventuelles solutions qui devraient donner de meilleurs résultats. Dans cette structure, des administrateurs généraux doivent rendre des comptes puisqu'ils sont mieux placés pour prendre les mesures les plus efficaces, rapides et locales, afin de répondre aux besoins relatifs à l'équité en matière d'emploi au sein de leur ministère.
[Traduction]
Par contre, le nouveau modèle favorise un autre genre de dialogue pangouvernemental axé, par exemple, sur la responsabilité à l'égard des enjeux, la proposition de solutions et le partage sur les pratiques exemplaires. Chaque comité établira des priorités et évaluera les progrès par rapport aux objectifs d'équité en emploi.
Parmi les aspects sur lesquels les trois comités mettent un accent particulier, mentionnons le recrutement, le maintien en poste, le perfectionnement professionnel, le mentorat et l'avancement. De plus, les trois groupes ont discuté des effets de la mise en œuvre des plans d'action pour la réduction du déficit sur les groupes d'équité en emploi dans la fonction publique fédérale.
[Français]
Je cède maintenant la parole à mon collègue George Da Pont.
George Da Pont, champion de l'équité en matière d'emploi pour les minorités visibles (président, Agence canadienne d'inspection des aliments), Gouvernement du Canada : Comme mes collègues, il me fait plaisir de faire partie de vos réunions. Je vais vous parler des impacts du nouveau modèle. Nous sommes seulement au début de la deuxième année de ce nouveau modèle de gouvernance. Il pourrait donc être trop tôt pour tirer des conclusions définitives concernant son efficacité.
Mais selon la première indication, à mon avis, il y a certaines améliorations et bénéfices qui sont déjà évidents. Premièrement, le modèle a renforcé le mandat et le rôle des divers champions et présidents ministériels. Ceux-ci peuvent accéder plus facilement et plus directement aux administrateurs généraux et aux équipes de la haute direction qui sont responsables de l'équité en emploi dans leur organisation et qui sont en mesure de donner suite aux recommandations et aux avis.
[Traduction]
Deuxièmement, le nouveau modèle favorise davantage l'inclusion, comme mon collègue l'a mentionné. Tous les ministères et organismes sont représentés et il semble y avoir une bien meilleure représentation et participation des personnes de l'extérieur de la région de la capitale nationale qu'auparavant.
Troisièmement, il constitue une vaste tribune permettant de partager les pratiques exemplaires et d'élargir l'éventail des points de vue et des opinions présentés. En outre, il profite du recours à de meilleurs outils électroniques qui rendent possibles les communications et l'actualisation de l'information.
Enfin, en tant que sous-ministre champion, je dois dire que ce modèle me donne l'assurance que les idées et les avis que je mets de l'avant sont ceux de la collectivité dans son ensemble. Je tiens toutefois à insister sur le fait que si ce modèle connaît un bon départ, il reste du travail à faire pour renforcer et consolider toutes ces améliorations.
Je crois également que le nouveau modèle de gouvernance a déjà commencé à influer sur les orientations générales du gouvernement. Je peux peut-être donner un exemple au comité pour l'illustrer. L'une des premières préoccupations soulevées par les trois groupes de l'équité en emploi tenait au fait que la mise en œuvre des mesures de réduction du déficit puisse avoir des répercussions négatives sur les gains qui ont été réalisés au titre de la représentation ces dernières années.
En tant que champions, nous avons mis nos collègues et le dirigeant principal des ressources humaines au fait de cette préoccupation. Une lettre a ensuite été envoyée à tous les administrateurs généraux pour mettre l'accent sur l'importance primordiale de l'équité en emploi et leur demander de surveiller activement les répercussions observées, puis de proposer des mesures envisageables en cas d'effets négatifs. Cela a permis de porter la préoccupation sur la représentation à l'attention de tous les administrateurs généraux, afin qu'ils puissent en tenir compte dès le début du processus de mise en œuvre des plans de réduction du déficit. En tant que champions, nous rencontrons aussi le dirigeant principal des ressources humaines deux fois par année pour rendre compte du travail des comités et réfléchir sur les progrès et les nouveaux enjeux. Nous faisons également rapport à nos collègues sous-ministres et au greffier.
Comme mes collègues l'ont souligné, les champions et les présidents ministériels ont accordé dès le départ une grande importance à l'organisation des nouvelles structures, à la détermination des priorités et à la clarification des rôles. Au cours de la prochaine année, nous prévoyons tous que l'accent sera mis sur l'offre de conseils concernant ces priorités. Je suis convaincu que ces mécanismes plus fréquents et mieux structurés pour joindre les sous-ministres aideront grandement à faire en sorte que les avis soient entendus.
Cela vient clore notre allocution conjointe. Nous sommes maintenant prêts à répondre à vos questions.
La présidente : Je vous remercie de vos observations, et je vous remercie de votre présence parmi nous aujourd'hui. Je parle au nom de tout le comité quand je dis que nous avons hâte de travailler avec vous. Nous voyons cet échange comme un partenariat, puisque nous partageons les mêmes objectifs, et nous avons hâte de travailler avec vous à l'avenir. Il y a certaines choses que je voudrais préciser. Vous mentionnez souvent le terme « pratiques exemplaires ». Pouvez-vous nous expliquer ce que vous voulez dire par « pratiques exemplaires »?
M. Da Pont : Je vois que mes collègues me regardent, donc je peux peut-être commencer.
À chaque séance de tous les comités des champions et des présidents de l'équité en emploi — et je peux vous parler de mon expérience au comité sur les minorités visibles, que je préside —, nous demandons à un ministère ou à un organisme qui a une pratique jugée exemplaire et qui semble très efficace dans un domaine en particulier de présenter son modèle aux membres du comité. Nous publions ensuite de l'information sur le sujet sur un site web. Je vais vous en donner deux excellents exemples. Nous avons entendu une excellente présentation du ministère de la Justice sur le bon programme de mentorat durable qu'il a réussi à mettre en place pour répondre aux besoins non seulement des membres des minorités visibles et des groupes visés par l'équité en emploi, mais également de tous les employés du ministère de la Justice. Diverses stratégies ont été essayées au fil du temps, mais le modèle du ministère de la Justice semble plus systématique et le plus durable. Il l'a évalué, ce modèle est en place depuis plusieurs années, et ses résultats sont bons. C'est un bon exemple de pratique exemplaire qui a été présentée et qui a suscité l'intérêt des gens des autres ministères.
Il y a un autre exemple très intéressant qui nous vient du Secrétariat du Conseil du Trésor. D'après ce que j'ai lu dans les transcriptions de votre comité, vous vous demandez tout le temps comment obtenir de bonnes données et établir de bons objectifs à long terme. Le Secrétariat du Conseil du Trésor a décidé de se fixer des objectifs supérieurs à ceux de la disponibilité sur le marché du travail. Il a fait part de sa démarche à tous les autres ministères et organismes. Cela a vraiment touché une corde sensible. Nous allons nous rencontrer de nouveau la semaine prochaine, et l'un des principaux points à l'ordre du jour est d'étudier cette stratégie pour voir si elle est applicable à d'autres ministères et organismes.
Ce sont là deux exemples concrets de pratiques tangibles qui semblent très bien fonctionner dans les ministères et organismes qui les utilisent. Nous allons voir si nous pouvons les adapter ailleurs.
Mme Lizotte-MacPherson : Si je peux ajouter une chose, nous parlons aussi souvent de « pratiques novatrices ». Dans certains cas, les pratiques exemplaires sont clairement très supérieures à celles des autres organisations. Dans d'autres cas, il y a des pratiques novatrices qui sont exemplaires, mais il n'est pas absolument clair qu'on puisse dire qu'il s'agisse de pratiques exemplaires. Par exemple, à notre dernière réunion sur les personnes handicapées, nous nous sommes penchés sur la question des accommodements et du devoir d'accommoder les gens. Huit ministères y ont présenté des pratiques novatrices, et elles ont toutes été décrites sur notre site web.
La présidente : Pour que ce soit bien clair, il y a une autre expression que nous avons entendue à répétition : « mesures de réduction du déficit ». Voulez-vous dire par là que les derniers arrivés sont les premiers à partir?
M. Da Pont : Non. Dans mon exposé, j'ai parlé des décisions prises par le gouvernement.
La présidente : Je sais que le gouvernement a pris ces décisions, mais qu'est-ce que cela signifie sur le terrain?
M. Da Pont : Sur le terrain, cela veut dire que les comités de l'équité en emploi craignaient que la mise en place de ces décisions oblige divers ministères et organismes à réduire leur effectif, ce qui pourrait avoir une incidence disproportionnée sur les membres des minorités visibles, les personnes handicapées et les Autochtones, pour diverses raisons, entre autres parce qu'ils pourraient être les derniers arrivés et les premiers à devoir partir. Cependant, nous nous sommes demandé si ces mesures auraient une incidence quelconque et pourraient nous faire perdre nos gains. C'est le nœud du problème. Nous avons donc intensifié nos mesures de surveillance active pour veiller à ce que ce ne soit pas le cas et que pour que les sous-ministres en tiennent compte lorsqu'ils mettent les plans en œuvre.
La sénatrice Hubley : J'aimerais connaître le rôle que jouent les statistiques dans la prise de décisions. À qui incombe la responsabilité de recueillir des statistiques et comment cela se fait-il?
En outre, les conclusions que vous tirez se fondent-elles sur des statistiques? À quel point les statistiques actuelles sur l'emploi dans les quatre groupes désignés de la fonction publique fédérale sont-elles fiables, selon vous, notamment pour ce qui est des nominations, de la représentativité, de l'avancement aux postes de direction, du maintien en poste, de l'attrition et du taux de désistement pendant l'évaluation des candidatures? Avez-vous des réserves à exprimer sur les données ou la méthodologie utilisées pour générer ces statistiques?
M. Latourelle : Je vais prendre un exemple du comité des champions et des présidents pour les employés autochtones. Nous utilisons beaucoup d'information générée par le Conseil du Trésor ou la Commission de la fonction publique. Je dois également mentionner que nous tenons compte de notre expérience et des connaissances des champions et des présidents de tous les ministères participants. Nous utilisons les données fournies sur le maintien en poste, la représentation aux postes de direction, et cetera, mais ce n'est qu'une partie de l'équation. Nous tenons également compte du savoir de chaque membre du comité ou de notre entourage. Pour notre part, nous nous fondons sur le savoir traditionnel, sur certaines choses, de même que sur les données fournies par les organismes centraux. Nous avons également ciblé quelques priorités que nous voulons creuser davantage.
La sénatrice Hubley : Êtes-vous satisfaits de l'accès que vous avez aux statistiques dont vous avez besoin?
M. Latourelle : Oui. Notre comité se penche sur les répercussions des changements budgétaires de chaque ministère. Après avoir obtenu les renseignements, nous voulons les examiner pour déterminer si nous devons prendre d'autres mesures en tant que cercle. Comme l'a dit M. Da Pont tout à l'heure, nous avons tous les trois collaboré avec la dirigeante principale des ressources humaines afin qu'une lettre soit envoyée aux sous-ministres pour qu'on surveille la situation dans toute la fonction publique et dans chaque organisme.
M. Da Pont : J'ajouterais quelque chose à ce sujet. Je crois que le comité sait que Statistique Canada a des données sur la disponibilité sur le marché du travail en fonction desquelles différents ministères et organismes élaborent leurs plans. Les données sont recueillies en grande partie par le ministère, et c'est donc fait au sein des ministères et des organismes, et elles sont ensuite communiquées au Conseil du Trésor et au Bureau du dirigeant principal des ressources humaines et sont contenues dans les différents rapports que vous devez d'ailleurs connaître.
De plus, la Commission de la fonction publique recueille des données sur les nouveaux fonctionnaires, et je sais que le comité a déjà discuté de ces sources de données.
Pour toutes sortes de raisons, les questions liées aux données sont parmi celles qui ont été soulevées au Comité des champions et présidents des minorités visibles. Évidemment, elles sont basées en grande partie sur l'auto-identification, ce qui suscite plusieurs préoccupations. Entre autres, de plus en plus, le concept rend les jeunes mal à l'aise; donc ils décident de ne pas auto-identifier. Le comité souhaite déterminer s'il pourrait y avoir de meilleures sources de données plus précises.
L'autre préoccupation concerne les données en tant que telles. Je me base sur ma propre expérience, mais je pense que bon nombre d'autres champions et présidents ont dit la même chose. Lorsqu'ils mènent des campagnes d'auto-identification dans leurs organismes respectifs, pendant un certain temps, on voit généralement une hausse dans les données statistiques, mais souvent, cela ne dure pas. L'une des choses à laquelle les membres du Comité des champions et présidents des minorités visibles voudraient collaborer, c'est d'examiner les sources de données et les options et de déterminer s'ils peuvent donner des conseils et des suggestions sur la façon de les améliorer.
La sénatrice Hubley : Merci beaucoup.
La sénatrice Buth : Je vous remercie de vos exposés. J'ai deux ou trois questions à poser.
Monsieur Latourelle, dans votre déclaration préliminaire, vous avez dit qu'on a délaissé la discussion des questions et des défis pour définir des priorités claires et travailler ensemble sur d'éventuelles solutions. Est-ce que vous ou vos collègues pourriez nous donner des exemples de priorités claires et de solutions?
M. Latourelle : Oui, je peux le faire. Par exemple, avant que la nouvelle structure soit établie pour les employés autochtones dans la fonction publique fédérale, j'étais le SM champion de l'ancien conseil. Nous avions beaucoup de discussions et faisions vraiment avancer les choses, mais souvent, nous nous concentrons sur certains des problèmes et des questions. Le changement que j'ai constaté dans le rassemblement des champions de tous les ministères et de tous présidents, c'est que non seulement nous ciblons ces problèmes, mais nous créons également des groupes de travail dans lesquels, encore une fois, divers participants de chaque ministère essaient de trouver des solutions et communiquent les résultats.
Par exemple, dans le cas du cercle pour les employés autochtones, la représentation parmi les cadres est un problème, et pendant les discussions que nous avons eues au sein du groupe de travail qui a été établi, nous avons trouvé des solutions, par exemple, la création d'un programme de mentorat pour les cadres autochtones, car nous voulons tous que leur nombre augmente au fil du temps. C'est l'un des exemples concrets des solutions qui sont proposées.
Nous avons également discuté des programmes de formation au leadership autochtone actuels et des pratiques exemplaires. Affaires autochtones et Développement du Nord Canada nous a présenté un exposé, et il s'agit davantage de cadres intermédiaires, un niveau inférieur aux programmes de perfectionnement des cadres. On a demandé à Parcs Canada de présenter un exposé sur le programme de formation au leadership autochtone. Nous examinons la situation et les solutions novatrices possibles et établissons une stratégie que nous pouvons mettre en place.
Mme Lizotte-MacPherson : Lors de la première réunion du Comité des personnes handicapées, nous avons consacré du temps à déterminer nos priorités, ce qui influence nos travaux. Tout d'abord, les gens avaient besoin de se connaître. J'ai été étonnée de constater à quel point peu d'entre eux se connaissaient. Le réseautage était donc un élément important, tout comme la communication de pratiques exemplaires.
Ils voulaient que les centres de politiques les consultent tôt au sujet des changements politiques ou législatifs envisagés. Par exemple, le ministère du Travail les a consultés sur l'examen de la modernisation de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État.
Une autre priorité pour eux, c'était les questions touchant la santé mentale en milieu de travail, et Bill Wilkerson est venu parler de ses derniers travaux, car le groupe accorde beaucoup d'importance aux témoignages et aux données. C'est une priorité qui a été établie.
Ils veulent également mieux comprendre les questions liées à l'obligation de tenir compte des besoins. Ils voulaient que les centres de politiques leur parlent du projet de gestion de l'incapacité et d'autres initiatives à l'échelle de l'administration fédérale.
Ce sont les priorités, et nous commençons à changer les choses et à lancer des groupes de travail. Nous avons axé nos efforts sur les solutions, mais nous avons déjà déterminé les questions au sujet desquelles la Commission de la fonction publique, par exemple, consultera le groupe. Les données nous indiquent que les chiffres sur le recrutement, sur l'arrivée de personnes handicapées, sont moins élevés que les chiffres sur la disponibilité des effectifs, et la CFP veut consulter le groupe pour savoir s'il peut l'éclairer à ce sujet. Nous voulons examiner le Web 2.0 et déterminer comment nous pouvons l'utiliser de façon créative. Il y a également le volet des casseurs de mythes visant à surmonter les obstacles invisibles, comme la perception des gens. Il s'agit d'un programme structuré basé sur la façon dont les participants veulent travailler et sur les priorités à établir pour les aider dans leur organisation.
Nous avons une liste de priorités qui ne cesse de s'allonger et nous accueillons des conférenciers, mais ce sont eux qui établissent le programme.
La sénatrice Buth : Merci. C'est utile. Avez-vous établi des mesures de rendement pour les comités, et si c'est le cas, quelles sont-elles?
Mme Lizotte-MacPherson : Dans mon comité, nous n'avons pas établi de mesures de rendement précises. Nous nous sommes consultés pour déterminer si nous devions envisager de le faire. Nous surveillons les statistiques, si l'on veut. Lorsqu'il y a de nouvelles données, nous faisons venir des spécialistes, mais c'est probablement une question qui sera soulevée dans le cadre de notre planification pour l'an prochain, et nous déterminerons si nous devrions élaborer en plus certaines des mesures de rendement du SCT et de la CFP.
Il est certain que nous surveillons notre plan de travail et le taux de participation. À notre avis, il est vraiment important de maintenir un taux de participation très élevé. L'autre élément essentiel pour nous, c'est de déterminer si les gens peuvent communiquer dans leur ministère. C'est important. Rencontrent-ils leur administrateur général au moins une fois par année? Peuvent-ils s'entretenir régulièrement avec les cadres? C'est ce que nous avons fait dans mon comité, mais ce sont des indicateurs importants.
M. Da Pont : Je pense que notre situation est similaire à celle du Comité des minorités visibles. Nous mettons l'accent sur bon nombre d'éléments dont a parlé ma collègue. Le taux de participation aux réunions est-il élevé? Les champions et les présidents peuvent-ils s'entretenir régulièrement avec leur sous-ministre et leurs cadres supérieurs? Je pense que le troisième élément de rendement sur lequel nous mettons la priorité consiste davantage à déterminer si nous pouvons avoir de meilleures mesures de rendement pour évaluer les progrès réalisés, et c'est lié à la question des meilleures données dont j'ai parlé il y a quelques minutes.
La sénatrice Buth : Pouvez-vous me répéter à quelle fréquence vous vous rencontrez?
M. Da Pont : Du côté du comité des minorités visibles, nous nous rencontrons quatre fois par année, en après-midi.
M. Latourelle : Pour ce qui est du cercle des champions et présidents pour les employés autochtones, nous nous sommes rencontrés cinq fois au cours de la dernière année.
La sénatrice Buth : Merci beaucoup.
Le sénateur White : Je vous remercie beaucoup des exposés que vous nous avez présentés.
J'aimerais savoir si vous avez des postes désignés dans le contexte de l'équité en matière d'emploi. Par exemple, le perfectionnement professionnel est l'un de vos volets prioritaires. Avez-vous des postes désignés pour le perfectionnement professionnel, par exemple dans la formation, les cours de langue en particulier, pour les groupes cibles, et surtout, monsieur Latourelle, les groupes cibles autochtones?
M. Latourelle : Les ministères et les organismes ont chacun leurs propres difficultés et possibilités, et c'est donc eux qui déterminent les objectifs et qui désignent les postes.
Encore une fois, à ce stade-ci, notre comité a examiné les problèmes, et la représentation parmi les cadres en est un. Nous avons trouvé des solutions qui peuvent être adoptées par plusieurs ministères et organismes. Par exemple, dans le cas de Parcs Canada, les parcs ont chacun leur propre réalité, mais la moitié d'entre eux étaient gérés en collaboration avec des peuples autochtones. Dans plusieurs cas, nous avons un nombre très précis de revendications territoriales et d'obligations. Dans ces cas, nous avons des programmes de développement et plusieurs autres programmes.
Par exemple, à l'heure actuelle, 12 p. 100 des cadres de Parcs Canada sont des Autochtones.
Le sénateur White : Merci.
La présidente : Avant que je cède la parole à notre prochain intervenant, je veux souligner le travail du sénateur Oliver. Il a travaillé d'arrache-pied à des questions d'équité en matière d'emploi et il faisait partie du Comité sénatorial permanent des droits de la personne lorsque notre étude a été proposée en 2004. Encore une fois, nous vous souhaitons la bienvenue, sénateur Oliver. Vous vouliez poser quelques questions.
Le sénateur Oliver : Je vous remercie beaucoup de ces observations, madame la présidente.
On a déjà commencé à parler de la question que je voulais poser, car pour les trois comités, les priorités sont le recrutement, le maintien en poste, et cetera. Je comprends ce que signifient le recrutement et le maintien en poste ainsi que le mentorat et l'avancement. Toutefois, parmi tous les éléments dont vous avez parlé, l'essentiel, à mon avis, c'est le perfectionnement professionnel. Chaque semaine, je reçois un certain nombre de courriels et d'appels, surtout de la part de minorités visibles, mais aussi d'autres groupes cibles qui travaillent à la fonction publique. Ils me disent qu'on les a ignorés et qu'on a donné à des personnes moins compétentes qu'eux la chance d'avancer dans leur carrière. La semaine dernière, on m'a fait part de deux situations très désolantes.
Que fait-on précisément pour aider les personnes handicapées, les minorités visibles et les Autochtones à se perfectionner? Quels types de programmes leur sont offerts? Je ne parle pas seulement des cours de langue, mais aussi d'autres volets de leur perfectionnement professionnel. À mon avis, c'est essentiel si l'on veut que la fonction publique du Canada devienne plus représentative.
M. Da Pont : Sénateur Oliver, je vais commencer, car le type de situations dont vous parlez est signalé et reflète deux des quatre priorités que le comité des minorités a établies.
Ce que vous avez dit a été exprimé pour deux aspects différents. Il y a la question de l'équité et des effectifs, et je crois que vous l'avez soulevée dans l'un de vos exemples où une personne reçoit une promotion.
Tout d'abord, le comité des minorités visibles a créé un groupe de travail qui se concentre sur cette question. Jusqu'à maintenant, dans le cadre des discussions, le sentiment général, c'est que nous avons créé de bons outils pour assurer l'équité en matière d'emploi. Il y a un certain nombre d'années, on a examiné les choses de façon objective, et bon nombre des outils existent. Le plus important qui a été relevé lors des discussions du comité, c'est de s'assurer que les comités qui sont formés pour choisir les gens reflètent la diversité.
Je pense qu'on est d'avis que nous avons les outils qu'il faut, mais que ce ne sont pas nécessairement tous les ministères et les organismes qui les utilisent toujours.
Évidemment, nous verrons ce que le groupe de travail proposera. Toutefois, je pense que le sentiment général, c'est que nous avons les outils, mais que nous ne les utilisons pas. Comment faire pour améliorer les choses?
Pour ce qui est du perfectionnement professionnel, c'est un peu différent, c'est-à-dire que bon nombre de ministères et d'organismes nous ont montré qu'ils adoptent de bonnes pratiques, et ils ont tous des modèles qui ont donné de bons résultats. Je pense notamment à deux d'entre eux. Il y a Ressources naturelles Canada qui, il y a deux ou trois ans, a mis en place un exercice pour préparer les gens à entrer dans le groupe EX. Il y a aussi la Commission de la fonction publique, qui avait un exercice similaire pour établir un ensemble de candidats pour le groupe EX à l'échelle du gouvernement.
Tous les ministères et tous les organismes examinent leur propre situation et établissent leurs priorités. Le groupe qui a été formé par le Comité des champions et présidents des minorités visibles se concentre vraiment sur l'examen de tous ces éléments et détermine s'il y a des pratiques exemplaires qu'il voudrait recommander à l'échelle du gouvernement, à cet égard.
Je pense que l'autre idée qui a été exprimée au sujet du perfectionnement professionnel, c'est que les minorités visibles ne forment pas un groupe homogène. C'est un groupe très diversifié, et lorsqu'on crée certains de ces outils et de ces programmes, il faut en tenir compte également. Voilà où en sont les choses en ce moment.
M. Latourelle : J'abonde dans le sens de M. Da Pont pour ce qui est des premiers points qu'il a soulevés. En ce qui concerne nos discussions en comité sur l'avancement, nous avons déterminé qu'il y a un problème lié à la formation linguistique. Si l'on n'a pas accès à des cours de langue, comment peut-on devenir superviseur ou gestionnaire? Le problème a été signalé et le groupe de travail déterminera s'il s'agit d'une perception ou de la réalité. Je ne minimise pas l'importance de cette question. Je pense qu'elle est importante, mais le groupe vérifiera qui y a accès et qui n'y a pas accès et déterminera ce que nous devrons changer dans notre démarche pour que ces personnes et ces collectivités puissent atteindre leurs objectifs d'avancement. Souvent, le bilinguisme est une exigence du poste. C'est un exemple.
Pour ce qui est du recrutement, je peux vous donner l'exemple des services scientifiques qui ont collectivement fait part de leur inquiétude après de multiples tentatives et bien des efforts déployés pour accroître notamment la représentation des Autochtones.
Étant donné ces difficultés dans le secteur scientifique, nous cherchons à mobiliser les intervenants au sein de nos groupes de travail afin de trouver tous ensemble une solution en misant sur les points forts de chacun.
Mme Lizotte-MacPherson : J'ajouterais qu'en sa qualité d'organisation commune vouée à l'apprentissage, notre école peut contribuer au renforcement des capacités. Nous travaillons en étroite collaboration avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, la Commission de la fonction publique et les différentes collectivités fonctionnelles. Ce sont eux qui déterminent les besoins en formation et nous aident à concevoir nos produits en conséquence.
Nous augmentons sans cesse notre offre de cours traitant directement de sujets liés à l'équité en matière d'emploi. Il en existe plusieurs, mais je pourrais vous citer à titre d'exemple le partenariat que nous avons établi cette année avec l'Agence du revenu du Canada et le SCT, afin d'offrir un cours sur l'obligation d'adaptation dans la gestion de l'incapacité. Ce cours s'adresse aux spécialistes en ressources humaines.
Nous offrons également à ces spécialistes un cours d'orientation sur l'équité en matière d'emploi et la diversité.
Nous avons aussi gardé au programme le cours Diriger une main-d'œuvre diversifiée qui porte, comme son titre l'indique, sur les compétences de gestion requises pour être à la tête d'une équipe diversifiée.
Nous avons en outre mis en ligne un cours sur la Loi sur l'équité en matière d'emploi en vue de favoriser une meilleure connaissance de toutes ces questions.
Nous avons également collaboré cette année avec le SCT à l'élaboration d'une nouvelle version de l'atelier sur la gestion des cas d'incapacité. C'est le SCT qui offrait auparavant cet atelier mais, compte tenu de la très forte demande, il a maintenant été intégré au programme régulier de notre école. Cet atelier comprendra notamment un module sur les aménagements en milieu de travail.
Les principes d'inclusivité et d'équité dans l'embauche et la gestion des ressources humaines sont vraiment intégrés à l'ensemble des programmes de perfectionnement en leadership que nous offrons à tous les niveaux, mais de façon encore plus marquée dans nos cours portant sur la gestion et les ressources humaines.
Il y a aussi le Projet de gestion de l'incapacité que nous réalisons également en partenariat avec le SCT, lequel est en voie de compléter la première étape du travail qui lui a permis d'en apprendre énormément sur les besoins en formation et perfectionnement des différents ministères. Nous allons maintenant travailler de concert à l'élaboration de nouveaux produits de formation.
Notre école s'emploie par ailleurs à concevoir une stratégie en faveur de l'accessibilité. Nous nous penchons ainsi sur sept aspects différents qui vont de nos modes de prestation jusqu'à l'accès physique à nos différents bureaux, en passant par notre contenu en ligne. J'ai demandé aux responsables de consulter également le comité des personnes handicapées à ce propos.
Comme vous pouvez le constater, il y a un large éventail d'activités en cours au sein de notre école.
Le sénateur Harb : Merci beaucoup pour vos exposés.
Ma question concerne les minorités visibles. Êtes-vous satisfait du taux de représentation au sein de la haute direction et pourriez-vous nous communiquer des statistiques à ce sujet? Je parle des directeurs généraux et des postes de niveau supérieur.
M. Da Pont : Nous avons effectivement des statistiques pour le groupe de la direction. Le taux de disponibilité dans la population active s'établit à 7,6 p. 100. Dans l'ensemble de la fonction publique, notre taux de représentation atteint 8,1 p. 100, ce qui est donc supérieur au taux de disponibilité.
La situation peut toutefois varier d'un ministère à l'autre; c'est encore difficile dans certains cas, alors que d'autres se tirent fort bien d'affaire. Mais pour l'ensemble de la fonction publique, les résultats sont satisfaisants.
Le sénateur Harb : Je croyais que le taux de disponibilité au sein de la population active dépassait 15 p. 100 pour les minorités visibles.
M. Da Pont : Le taux est de 12,4 p. 100 au total, mais la disponibilité au sein de la population active peut varier selon la région où l'on se trouve. Dans le cas des minorités visibles, le taux de disponibilité est beaucoup plus élevé en Colombie-Britannique, par exemple, qu'il peut l'être à Terre-Neuve.
Nous avons ici des statistiques valables pour l'ensemble du gouvernement, mais on peut constater des variations lorsqu'on examine la situation dans chaque ministère ou agence, ou dans leurs différents bureaux.
Le sénateur Harb : Qu'en est-il de la haute direction — les directeurs généraux et les postes supérieurs? Quel est le pourcentage de membres des minorités visibles parmi les sous-ministres adjoints ou les sous-ministres? Avez-vous des chiffres à cet effet?
M. Da Pont : J'ai seulement des statistiques sur l'ensemble des cadres. Je ne sais pas s'il existe une répartition par palier, mais je vais vérifier auprès de nos collègues du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines. S'il y a effectivement de tels chiffres, nous les transmettrons au comité.
Le sénateur Harb : Parlons maintenant de la représentation des minorités visibles au sein des différents ministères. Diriez-vous que ces minorités sont bien représentées partout dans nos 51 ou 52 ministères? Y a-t-il des organisations où les choses vont mieux qu'ailleurs? Le cas échéant, pourriez-vous nous indiquer lesquelles?
M. Da Pont : Cela varie effectivement d'une organisation à l'autre, mais vous pouvez trouver toutes les statistiques sur l'équité en matière d'emploi par ministère et par agence dans le rapport annuel de la Commission de la fonction publique auquel votre comité a assurément accès. On y fait une ventilation par ministère, par région, par groupe professionnel et par âge.
Ce tableau très détaillé de la situation dans chaque organisation vous permettra de savoir exactement comment chacune se tire d'affaire, car il y a bel et bien des variations.
Le sénateur Harb : Lors de sa comparution devant notre comité, l'ancienne présidente de la Commission de la fonction publique s'est dite très insatisfaite du nombre de membres des minorités visibles occupant des postes de cadre en plus de déplorer l'incapacité à maintenir ces personnes au sein de l'effectif.
D'après les données à ma disposition, il y aurait sous-représentation des membres des minorités visibles dans 26 des 51 ministères.
Conviendriez-vous avec l'ancienne présidente de la CFP que les statistiques ne sont pas aussi fidèles à la réalité qu'on le prétend et que nous avons encore beaucoup de chemin à faire pour assurer une représentation équitable des minorités visibles au sein de la fonction publique?
M. Da Pont : Sans savoir exactement ce qu'elle a pu vous dire, je voudrais seulement faire valoir que les statistiques globales que je viens de vous exposer semblent indiquer que nous nous en tirons bien dans l'ensemble de la fonction publique.
Vous n'avez pas tort d'affirmer qu'il y a des écarts considérables entre les différents ministères et agences. Certaines organisations sont tout à fait à la hauteur, mais d'autres laissent à désirer. Je dirais donc que nous avons encore beaucoup de pain sur la planche. Il ne faut pas relâcher notre vigilance même si les statistiques générales sont favorables, car les écarts constatés entre ministères et agences demeurent selon moi une préoccupation importante.
Nous devrions tous nous réjouir des signes de progrès manifestes, mais le moment n'est pas venu de crier victoire, loin de là.
La présidente : Monsieur Da Pont, vous citez différents chiffres, mais ces statistiques sont établies en fonction du recensement de 2006. Il faut espérer que nous puissions compter sous peu sur de nouvelles données. Croyez-vous comme moi que le tableau risque alors d'être encore plus sombre?
M. Da Pont : Le taux de disponibilité au sein de la population active est effectivement établi par Statistique Canada, et les dernières cibles générales en la matière remontent à 2006. Nous attendons sous peu une nouvelle série de cibles fondées sur les données du dernier recensement, et je prévois qu'elles seront plus élevées.
Il y a un élément que j'estime encourageant. Comme me l'indiquait ma collègue de la Commission de la fonction publique — et je crois qu'elle l'a fait valoir devant votre comité la semaine dernière —, les statistiques de la CFP révèlent qu'environ 22 p. 100 des personnes nouvellement embauchées dans la fonction publique appartiennent aux minorités visibles. Je pense que c'est le pourcentage qu'elle vous a donné. Si tel est effectivement le cas, cela semble certes indiquer que, pour les nouveaux employés tout au moins, notre taux de représentation pourra demeurer à la hauteur si la disponibilité au sein de la population active augmente.
La présidente : Sauf tout le respect que je vous dois, elle a effectivement indiqué que ce taux était de 22 p. 100. Cependant, le taux actuel de représentation au sein de la fonction publique est de 12,4 p. 100, et non de 22 p. 100.
M. Da Pont : J'en conviens, mais je crois qu'elle parlait des nouveaux employés embauchés.
La cible globale à l'égard du taux de disponibilité dans la population active en 2006 est de 12,4 p. 100 alors que le taux de représentation atteint 12,1 p. 100. Nous n'avons donc pas encore rejoint les taux de disponibilité établis il y a plusieurs années déjà.
La présidente : Nous avons beaucoup de chemin à faire.
J'ai une question pour vous, madame Lizotte-MacPherson. Je m'inquiète vraiment de la représentation insuffisante des personnes handicapées. Selon ce que je puis comprendre des statistiques sur les nominations dans la fonction publique, la proportion de personnes handicapées serait de 3 p. 100. Si l'on considère leur taux de représentation qui se situe à 4 p. 100, je m'inquiète d'abord et avant tout du fait qu'il y a diminution.
D'après ce que j'ai pu lire, il ne semble pas nécessairement y avoir de recrutement actif de personnes handicapées, ce qui ne manque pas de me préoccuper également. Des personnes développent malheureusement une incapacité pendant qu'elles travaillent au sein de la fonction publique et font ainsi augmenter les taux de représentation. J'ai bien peur que nous ne cherchions pas activement à embaucher des personnes qui ont déjà une incapacité. Leur taux d'embauche est effectivement très faible, à peine 3 p. 100.
Mme Lizotte-MacPherson : Selon les dernières données à notre disposition, le taux cumulé de disponibilité dans la population active des personnes handicapées atteint 4 p. 100, alors que leur taux de représentation global est de 5,7 p. 100.
Vous avez raison pour ce qui est de l'embauche; le taux est inférieur à celui de la disponibilité dans la population active. J'en ai d'ailleurs discuté avec la présidente de la CFP pour essayer de mieux comprendre la situation. La commission doit cerner les raisons d'un taux d'embauche aussi faible. Un examen a été entrepris à cette fin et l'on souhaiterait également pouvoir mener des consultations et rencontrer le comité des personnes handicapées.
Il y a encore du travail à faire pour comprendre pourquoi si peu de personnes handicapées sont embauchées, mais je crois que l'exercice nous sera utile. Est-ce simplement dû à un manque de sensibilisation? Y a-t-il un problème dans le processus de recrutement? Est-ce que ce sont les aménagements nécessaires qui posent des difficultés? On ne le sait pas vraiment. En tout cas, la CFP ne ménage pas ses efforts pour tirer les choses au clair.
Pour ce qui est des gens qui quittent leur emploi, le nombre est plus élevé. Soit dit en passant, nous savons tous que les problèmes de santé s'accentuent avec l'âge. C'est peut-être ce qui explique en partie les taux de départ plus élevés, mais nous ne pouvons pas en être certains. Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines se penche actuellement sur la question.
La présidente : Monsieur Latourelle, il y a une question qui me tracasse beaucoup concernant la représentation des Autochtones. Il y a seulement le terme « grappes » qui me vient à l'esprit. J'ai l'impression que la représentation des Autochtones se concentre uniquement au sein des quelques ministères offrant des services aux Autochtones. Ils se regroupent ainsi en grappes, plutôt que d'être éparpillés dans toute la fonction publique fédérale. Quelles sont les mesures prises par votre comité pour améliorer les choses à cet égard?
M. Latourelle : Je dois vous avouer que cette question n'a pas été soulevée au sein de notre comité. Il me faut toutefois vous donner raison, car Ressources humaines et Développement des compétences Canada, Affaires autochtones et Développement du Nord Canada, Services correctionnels Canada et Parcs Canada sont les quatre principaux employeurs pour les Autochtones. Comme pour tous les groupes cibles aux fins de l'équité en matière d'emploi, les résultats diffèrent d'un ministère et d'une agence à l'autre.
Si je peux vous donner l'exemple de Parcs Canada, nous nous tirons très bien d'affaire dans l'embauche d'Autochtones en raison de l'emplacement de nos services et de la disponibilité de la main-d'œuvre régionale. Il nous est toutefois plus difficile d'embaucher des membres des minorités visibles, ce qui nous a amenés à établir des stratégies et des programmes et à collaborer avec d'autres organisations, comme Patrimoine canadien, qui obtiennent de meilleurs résultats. Il s'agit d'améliorer notre performance en tirant des enseignements des expériences des autres. Il y a effectivement des grappes, mais chaque ministère s'est donné un plan pour la suite des choses. De plus en plus, la fonction publique canadienne peut compter sur une planification efficace des ressources humaines. Dans le passé, nous consacrions beaucoup d'effort au recrutement, mais nous misons désormais sur d'excellents plans de gestion des ressources humaines qui vont tous nous aider à atteindre nos objectifs.
La présidente : Je tiens à tous vous remercier de votre présence aujourd'hui. Vous accomplissez un travail qui exige beaucoup de passion. Notre comité est tout à fait conscient des efforts à déployer pour faire changer les attitudes des gens et assurer une représentation plus conforme aux valeurs préconisées par notre pays. Au nom des membres du comité, je vous remercie tous pour le travail que vous accomplissez au sein des comités des champions et des présidents pour l'équité en matière d'emploi. Nous espérons bien pouvoir continuer à collaborer avec vous.
Nous souhaitons maintenant la bienvenue à un nouveau groupe de témoins. De l'Alliance de la fonction publique du Canada, nous accueillons Robyn Benson, présidente nationale; et Seema Lamba, agente des droits de la personne. De l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada, nous recevons Al Ravjiani, directeur général de l'Ontario; et Ryan Campbell, analyste des politiques. Nous avons grand hâte d'entendre ce que vous avez à nous dire à propos des moyens à prendre pour que la fonction publique soit davantage représentative de notre population. J'aimerais bien vous entendre au sujet de deux points en particulier : le taux de représentation quant au nombre d'employés dans la fonction publique et la place qu'occupent les personnes en question dans la fonction publique, car il ne suffit pas d'asseoir quelqu'un à un bureau. Madame Benson, vous avez la parole.
Robyn Benson, présidente nationale, Alliance de la Fonction publique du Canada : Je vous remercie. Je vous présente à ma droite Mme Lamba, agente des droits de la personne.
Je vous remercie de l'invitation à comparaître devant le Comité des droits de la personne. Plutôt que de vous faire lecture de notre mémoire, je vais vous en résumer les points essentiels. Je crois que vous en avez tous reçu une copie.
À la lumière des données les plus récentes présentées dans le dernier rapport annuel du Conseil du Trésor relativement à l'équité en matière d'emploi, il n'y a aucunement lieu de se réjouir. Vous trouverez dans notre mémoire écrit des chiffres témoignant de la sous-représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi au sein de la fonction publique, y compris certaines données relatives à l'âge.
Si l'on veut avoir une fonction publique fédérale véritablement inclusive et miser sur les gains réalisés au chapitre de l'équité en matière d'emploi, nous avons besoin de responsabilisation et de transparence. Malheureusement, ces deux importants éléments ont été totalement mis de côté. Ainsi, les deux derniers rapports du Conseil du Trésor relativement à l'équité en matière d'emploi renferment trop peu d'information et pèchent par l'absence d'une analyse suffisante des données essentielles. Il devient difficile de tenir un débat éclairé sur l'équité en matière d'emploi lorsque les rapports publiés se limitent au strict minimum exigé par la loi. Votre comité a demandé au Bureau du dirigeant principal des ressources humaines de publier d'autres statistiques, notamment quant aux taux de rétention et aux tendances, mais rien n'a été fait.
Il suffit de voir la place accordée par le gouvernement à l'équité en matière d'emploi dans le processus de réaménagement des effectifs pour comprendre que ce n'est plus une priorité. L'alliance s'est jointe à d'autres agents négociateurs fédéraux pour demander au Conseil du Trésor des données sur les différents aspects du réaménagement des effectifs, y compris le nombre d'employés touchés, excédentaires, optants et mis en disponibilité pour chaque groupe cible aux fins de l'équité en matière d'emploi. Le Conseil du Trésor a répondu qu'il ne disposait d'aucune information à ce sujet et qu'il devait se fier aux ministères qui ne lui en transmettaient que sporadiquement. Le Conseil du Trésor refuse en outre d'obliger les ministères à nous fournir ces données.
Comme le mandat de la Commission de la fonction publique se limite à la surveillance du processus de dotation et à la gestion des listes de bénéficiaires de priorité, elle ne dispose que de peu d'information sur les impacts du réaménagement des effectifs. Bref, nous n'avons pas les données chiffrées nous permettant de démontrer qu'il y a pu y avoir discrimination dans le cadre du réaménagement des effectifs. Nous ne pouvons compter que sur les cas particuliers qui nous ont été signalés par nos membres qui ont été victimes de discrimination dans ce contexte.
La situation de l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale est également touchée par d'autres éléments. En 2009, le Conseil du Trésor a entrepris un examen de l'ensemble de ses politiques en matière de ressources humaines. Les politiques en vigueur détaillent les obligations des sous-ministres et du Conseil du Trésor ainsi que les processus à mettre en place pour s'y conformer. Le Conseil du Trésor a indiqué à l'alliance qu'une politique sur le milieu de travail et une politique sur la main-d'œuvre allaient remplacer l'ensemble des politiques existantes, y compris celles sur le harcèlement, l'obligation d'adaptation et l'équité en matière d'emploi. Ces questions n'auront plus droit qu'à quelques paragraphes à l'intérieur des deux politiques plus générales. Les sous-ministres se sont vu confier davantage de responsabilités pour la gestion des ressources humaines, mais l'ébauche de politique sur la main-d'œuvre limite par ailleurs à quelques principes généraux leur responsabilité relativement à l'équité en matière d'emploi. Où trouve-t-on l'orientation? Qu'en est-il de la reddition de comptes?
Une autre transformation importante vient de la gestion des employés handicapés dans le cadre du Projet de gestion de l'incapacité. En 2011, le Conseil du Trésor a produit le Guide de gestion de l'incapacité à l'intention des gestionnaires de la fonction publique fédérale. En 2012, il a lancé la Stratégie de mieux-être et de productivité en milieu de travail.
Nous sommes d'avis que la stratégie du Conseil du Trésor se résume à réduire les coûts et à se débarrasser des employés qui sont considérés comme un fardeau pour la fonction publique, tant du point de vue financier qu'au chapitre de la productivité. En voici un exemple. En vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, les gestionnaires ont l'option de doter un poste dont le titulaire est en congé sans solde depuis plus d'un an. Lorsqu'on procède à une dotation de la sorte, l'employé n'a aucun poste à réintégrer lorsqu'il est apte à reprendre le travail. Son nom est alors placé sur une liste d'employés en congé bénéficiaires de priorité. Auparavant, la plupart des gestionnaires attendaient que l'employé en question soit en mesure de retourner au travail et procédaient même au besoin aux aménagements nécessaires. Nous constatons maintenant qu'une telle flexibilité n'existe plus et que des employés sont forcés de prendre leur retraite, de démissionner ou de reprendre le travail avant d'être vraiment prêts. Les fonctionnaires qui ne peuvent pas réintégrer leur poste d'attache en raison de leur incapacité se retrouvent sur une liste d'employés en congé bénéficiaires de priorité.
La gestion de l'incapacité n'est désormais plus axée sur la prévention de la maladie ou l'amélioration des mesures d'adaptation pour permettre l'intégration productive des travailleurs handicapés. Elle favorise plutôt des mesures incitant le retour trop hâtif au travail quand ce n'est pas carrément le départ à la retraite ou la démission. Si une personne souhaite conserver son emploi dans une telle situation, elle doit patienter sur une liste de bénéficiaires de priorité en se demandant si elle aura un emploi lorsqu'elle sera prête à travailler de nouveau, car son poste d'attache a été doté.
D'après ce que nous pouvons constater, la plus grande partie des griefs et des plaintes de discrimination formulés par nos membres proviennent d'employés handicapés qui ne peuvent compter sur les aménagements nécessaires en milieu de travail. Il pourrait être intéressant pour votre comité de chercher à savoir si le taux de départ élevé des employés handicapés est lié aux mesures d'adaptation insuffisantes ou aux problèmes de réintégration après une absence.
Nous sommes aussi très préoccupés par l'augmentation importante du nombre de réclamations d'assurance- invalidité liées à des problèmes de santé mentale. Nous croyons que ce nombre va augmenter à mesure qu'on élimine des services publics et des emplois, car le nombre de demandes et la charge de travail augmentent. Toutefois, même l'augmentation du nombre de réclamations ne brosse pas un portrait réel de la situation. En effet, un grand nombre d'employés aux prises avec des problèmes de santé mentale ne les signaleront pas ou ne chercheront pas à obtenir de l'aide en raison des préjugés et, plus récemment, en raison de la crainte d'être ciblés pendant le processus de réaménagement des effectifs.
En terminant, nous avons formulé plusieurs recommandations dans notre mémoire, et j'aimerais aborder certaines d'entre elles.
Nous sommes très préoccupés par le fait que la décentralisation des ressources humaines et le remaniement du rôle du Conseil du Trésor dans l'élaboration et la surveillance des politiques de l'ensemble de la fonction publique pourraient avoir affaibli la surveillance centralisée de l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale.
Nous sommes aussi très inquiets au sujet du changement d'orientation de la Commission canadienne des droits de la personne, qui menait autrefois des vérifications proactives et qui permet maintenant aux employeurs d'effectuer une autoévaluation sur laquelle elle fondera sa décision de mener une vérification ou non.
Nous devons savoir comment les compressions dans la fonction publique fédérale touchent les membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi. À notre avis, il est nécessaire d'établir une politique d'équité en matière d'emploi globale et autonome, et on doit obliger le Conseil du Trésor et les ministères à rendre des comptes.
Le Conseil du Trésor doit examiner les répercussions engendrées lorsque les personnes handicapées doivent renoncer à leur emploi parce qu'ils ont été absents pendant une certaine période.
Merci de nous avoir donné l'occasion de comparaître aujourd'hui. Nous serons heureux de répondre à vos questions.
La présidente : Madame Benson, nous allons vous poser des questions dans une minute, mais étant donné qu'il y a des gens qui nous regardent, pourriez-vous clarifier ce que vous entendez par « doter les postes »?
Mme Benson : Lorsqu'une personne s'absente en raison d'un handicap, par exemple, ou qu'elle sera absente pendant plus d'un an, un employeur peut embaucher quelqu'un à sa place. Si l'employeur embauche cette personne pour une durée indéterminée, le poste a été doté pour une durée indéterminée, et la personne qui est absente en raison d'un handicap n'a plus d'emploi et doit s'inscrire sur une liste de priorités.
La présidente : Nous allons maintenant entendre M. Al Ravjiani, de l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada. Il a d'ailleurs déjà comparu à de nombreuses reprises devant notre comité. Nous sommes heureux de vous revoir.
Al Ravjiani, directeur régional pour l'Ontario, Institut professionnel de la fonction publique du Canada : Ryan Campbell, qui est aussi notre analyste économique, vous parlera également, mais je vais commencer.
L'Institut professionnel de la fonction publique du Canada est un syndicat représentant environ 55 000 professionnels du secteur public partout au Canada, dont plus de 45 000 travaillent directement dans la fonction publique fédérale. Nous représentons des professionnels des TI, des scientifiques, des ingénieurs, des architectes, des vérificateurs, des médecins, des infirmiers et divers autres professionnels.
Nous sommes très heureux d'avoir l'occasion de participer à ce forum pour discuter de la situation de l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale. Nous estimons le travail du Comité permanent sur les droits de la personne et nous appuyons la plupart de ses recommandations antérieures. Nous avons d'ailleurs participé à ce processus en 2008.
Les données empiriques présentées dans le dernier rapport sur l'équité en matière d'emploi montrent qu'on a beaucoup progressé dans la création de milieux de travail plus équitables. Les statistiques montrent clairement que le gouvernement fédéral a considérablement amélioré la représentation de tous les groupes visés par l'équité en matière d'emploi. En 2012, le pourcentage de femmes et de personnes handicapées dans la fonction publique dépassait de loin la représentation de ces trois groupes dans la population active canadienne. Cependant, malgré les progrès importants réalisés, les minorités visibles sont toujours sous-représentées dans la fonction publique fédérale, surtout dans les groupes professionnels administratifs, techniques et opérationnels. Il y a aussi moins de femmes autochtones et de femmes handicapées qui occupent ces postes.
À notre avis, l'amélioration de la représentation dans la catégorie scientifique et professionnelle est digne de mention. Aujourd'hui, la représentation de trois des quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi dépasse la disponibilité de leurs effectifs respectifs dans cette catégorie. Il y a cinq ans, seulement 42 p. 100 des postes de professionnels et de scientifiques étaient occupés par des femmes; aujourd'hui, elles occupent 50,4 p. 100 de ces postes. La fonction publique est indéniablement devenue un milieu de travail plus équitable au cours des deux dernières décennies. Cela dit, il y a encore beaucoup à faire et il faut être vigilant pour empêcher le retour de pratiques moins équitables. Mentionnons maintenant quelques questions que l'institut trouve épineuses et qu'il faut régler pour que la fonction publique reste vraiment représentative.
Ryan Campbell, analyste des politiques, Institut professionnel de la fonction publique du Canada : Merci. Je vais vous donner un bref aperçu de certaines des préoccupations qui ont été soulevées par nos membres et notre personnel.
La première préoccupation concerne les statistiques périmées. En effet, les rapports annuels du gouvernement sur l'équité en matière d'emploi ne brossent plus un tableau parfaitement objectif de la situation. En fait, en raison de l'annulation en 2011 du questionnaire de recensement détaillé obligatoire et de l'Enquête sur la participation et les limitations d'activités, les rapports d'équité en matière d'emploi du gouvernement renvoient toujours aux données du recensement de 2006 pour les quatre groupes concernés.
Étant donné que la population active canadienne change constamment, le rapport sur l'équité en matière d'emploi de 2012, établi selon les données de 2006, n'illustre pas fidèlement la situation. Le Conseil du Trésor devrait adopter des techniques d'estimation statistique rigoureuses pour déterminer les taux de représentation des quatre groupes visés dans la population active canadienne.
Notre prochaine préoccupation concerne la discrimination et le harcèlement. Même si la fonction publique fédérale améliore continuellement le taux de représentation des quatre groupes dans différentes catégories professionnelles, il faut lutter avec plus d'ardeur contre la hausse du harcèlement et de la discrimination au travail. Les résultats du sondage de 2011 sur l'emploi dans la fonction publique montrent une tendance troublante : un nombre disproportionné de travailleurs de groupes visés par l'équité en matière d'emploi s'estiment victimes de discrimination ou de harcèlement. Si nous ne réagissons pas et ne réduisons pas adéquatement les problèmes de harcèlement et de discrimination, le taux de représentation des quatre groupes pourrait chuter considérablement à moyen et à long termes. De plus, si la direction ne règle pas les problèmes d'éthique qui existent dans la fonction publique fédérale, on pourrait voir apparaître des problèmes de santé mentale tels que la dépression, le stress et l'épuisement chez les employés.
En ce qui concerne le réaménagement des effectifs, les résultats positifs enregistrés ces 10 dernières années pourraient être fortement amoindris par le récent réaménagement des effectifs au gouvernement. En fait, selon certaines données récentes, les groupes visés par l'équité en matière d'emploi semblent particulièrement touchés par les compressions. La directive actuelle sur le réaménagement des effectifs n'oblige pas l'employeur à maintenir la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi, ce qui augmente la vulnérabilité de ces groupes et pourrait réduire considérablement leur représentation dans la fonction publique fédérale.
En ce qui concerne la parité salariale, à notre avis, il s'agit du premier pas vers une représentation équitable. En 2009, le gouvernement a adopté la Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public (LERSP). Cette loi vise à remplacer le régime actuel axé sur les plaintes, dans lequel le Tribunal canadien des droits de la personne traite les différends. On craint beaucoup que la LERSP impose des définitions injustes et restrictives qui permettront de rejeter de nombreuses plaintes potentielles avant même le début de la procédure de règlement. L'année dernière, l'institut a appuyé ses membres durant le règlement de 150 millions de dollars d'une plainte relative à la parité salariale. Il est peu probable qu'il s'agisse du dernier groupe de travailleurs dont la réclamation mérite un examen équitable.
Un autre de nos problèmes concerne la sous-traitance. En effet, le recours abusif aux dispositions de sous-traitance demeure l'une des plus grandes menaces à l'intégrité des pratiques d'embauche équitables du gouvernement fédéral. En 2010, la Commission de la fonction publique signalait le recours abusif à ces dispositions, qui permettent de contourner les principes de dotation établis. En 2012, le vérificateur général a fait écho aux craintes de la CFP en critiquant les ministères qui ne respectent pas la politique établie. Tant qu'il y aura des failles pour faciliter ces pratiques, on devrait considérer comme suspectes les affirmations des rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi. En effet, l'absence d'information à cet égard nous empêche de savoir jusqu'à quel point les dizaines de milliers d'employés temporaires faussent la composition démographique de la fonction publique.
Notre dernier point concerne la pression des politiques externes. La loi et son règlement sur l'équité en matière d'emploi jouent un rôle nécessaire, à notre avis, pour corriger un préjugé systémique à l'encontre de certains groupes. Il en ressort que les travailleurs méritants sont mieux rémunérés. Les adversaires de la fonction publique se servent de ces coûts supplémentaires pour exagérer certains écarts entre la rémunération du secteur public et celle du secteur privé. En réalité, la rémunération plus équitable des groupes marginalisés dans le secteur privé peut expliquer la plupart de ces écarts. Si ces groupes d'intérêt réussissent à défendre l'adoption dans le secteur public de pratiques plus conformes à celles du secteur privé, les milieux de travail du gouvernement fédéral deviendront moins équitables.
M. Ravjiani : Je vais parler de nos recommandations. Tout d'abord, il faut reconnaître que les statistiques relatives à la disponibilité des effectifs établies en 2006 sont dépassées. Le Conseil du Trésor doit mettre à jour ces statistiques pour remplacer les renseignements perdus dans l'élimination du questionnaire de recensement détaillé.
Nous demandons plus de transparence et d'uniformité dans la façon de traiter les cas de harcèlement et de discrimination. Il est essentiel de tenir les auteurs de ces actes responsables et de faire en sorte que les victimes sentent que leurs griefs sont pris au sérieux et traités comme il se doit. De plus, les directives sur le réaménagement des effectifs devraient inclure une stratégie qui assure le respect des objectifs d'équité en matière d'emploi. En général, il faut mettre plus d'information à la disposition des intervenants tout au long du processus de réaménagement des effectifs.
Il faut créer un mécanisme qui oblige les ministères à respecter les politiques de sous-traitance existantes. Le gouvernement fédéral doit vigoureusement défendre les avantages de l'équité en matière d'emploi auprès du public et protéger ces bonnes pratiques en encourageant l'équité en matière d'emploi dans le secteur privé.
Merci. Nous répondrons maintenant aux questions.
Le sénateur Harb : Merci de votre exposé.
D'après votre exposé, même si la direction insiste pour dire que tout fonctionne parfaitement, vous pensez le contraire, c'est-à-dire que la situation est sombre et que les choses ne vont pas aussi rondement qu'on veut bien nous le faire croire. Est-ce bien votre position?
M. Ravjiani : L'une des discussions que j'ai eues avec le sénateur Oliver, avant qu'il parte, concernait le fait qu'étant donné que je suis sur le terrain dans la fonction publique, je travaille la moitié du temps avec mon employeur. Je vois un grand nombre de cas qui consument énormément de temps — notre temps, celui du syndicat, celui des membres du personnel concernés. Nous suivons les étapes et traitons ces cas et, au bout du compte, dans cinq, six ou sept ans, ces personnes obtiennent un règlement obtenu par la médiation. C'est ce que j'ai dit au sénateur Oliver. Au bout du compte, il s'agit d'une consigne du silence. On n'entend aucune jurisprudence, et l'affaire est réglée. C'est ce qui est frustrant dans certains de ces cas. Si on les règle de cette façon, on n'obtient pas beaucoup de renseignements à leur sujet. Étant donné que nous sommes sur le terrain, nous pouvons voir le processus qui a été utilisé dans ces cas. C'est pourquoi il est très intimidant qu'au bout du compte, les gens obtiennent ces types de règlements qui brossent un portrait si favorable de la situation. Je veux seulement vous mettre au courant. Je vais laisser mes collègues parler, mais nous avons le même type de problèmes. Je ne parle pas seulement du CRA. J'ai fait partie du conseil d'administration de l'IPFPC pendant huit ans et demi, et j'ai travaillé sur le terrain pendant 15 ans. Vous pouvez donc me croire lorsque je dis que nous avons vu ces cas et que c'est très frustrant.
Je voulais seulement vous donner ces renseignements.
Mme Benson : Dans la présentation de l'AFPC, dès la première page, nous donnons des statistiques. Ces données proviennent du rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi de 2011-2012 du Conseil du Trésor. Vous constaterez que les femmes sont sous-représentées dans 11 des 20 plus grands ministères. Les travailleurs racialisés sont sous- représentés dans 26 des 51 ministères. Le Conseil du Trésor utilise un taux de disponibilité au sein de la population active de 12,4 p. 100 pour les groupes racialisés, même si le taux de disponibilité au sein de la population active est de 15,3 p. 100, selon RHDCC.
Vous pouvez examiner les diverses statistiques. Étant donné que nous travaillons comme représentants à l'échelle locale depuis de nombreuses années le domaine de l'équité en matière d'emploi — et cela remonte à plusieurs années, je pense, lorsque les ministères se préoccupaient vraiment de l'équité en matière d'emploi —, en tant que syndicat, nous avions des consultations pertinentes aux échelles locale, régionale et nationale. Je ne crois pas que ce soit le cas en ce moment, car nous avons seulement des champions de l'équité en matière d'emploi.
Le sénateur Harb : Lorsqu'il y a un différend ou un problème entre l'employeur et l'employé, qu'on dépose des griefs et que les gens viennent vous voir, quel est le portrait démographique de ces scénarios, c'est-à-dire en ce qui concerne le pourcentage de femmes, de minorités visibles et de personnes handicapées? Qui sont les personnes qui viennent habituellement vous voir pour déposer une plainte?
M. Ravjiani : Les plaintes viennent de tout le monde — des représentants de la majorité et de ceux des minorités visibles. Ce qu'il ne faut pas oublier, c'est que l'équité en matière d'emploi protège les personnes qui font partie du groupe des personnes handicapées. Il faut se rappeler que le groupe des personnes handicapées comprend tout le monde, y compris les hommes de race blanche, car le groupe des personnes handicapées s'occupe de tous ceux qui ont besoin de mesures d'adaptation. Ainsi, il y a des problèmes dans toutes les catégories.
Le problème est très important lorsque la personne est handicapée. Ensuite, il y a la question de savoir quel médecin cette personne consulte pour être en mesure de respecter les procédures du ministère. Les frustrations surgissent lorsque, au départ, la personne est allée consulter son propre médecin et que le médecin a déclaré qu'il y avait un problème. Le groupe auquel la personne appartient n'a aucune importance. Ensuite, on veut envoyer la personne subir une évaluation de Santé Canada, et même à ce point, il y a un problème et le processus devient plus intimidant, selon la personne avec laquelle on fait affaire. Il s'agit d'un processus assez délicat.
Lorsqu'il s'agit de doter les postes en fonction des plaintes reçues, il y a un grand nombre de personnes qui répondent aux exigences établies par le mérite — mais comment définissez-vous le mérite, surtout lorsqu'il s'agit du candidat qui répond le mieux aux besoins? À qui revient-il de définir ce qu'est un candidat qui répond le mieux aux besoins? Lorsque les emplois sont affichés, on utilise des phrases comme « l'équité en matière d'emploi pourrait être utilisée comme critère ». À mon avis, c'est frustrant, car tout le monde s'enthousiasme au sujet de quelque chose qui ne se produira même pas.
Ce sont les points que je voulais faire valoir. Ces méthodes imprécises ne fonctionnent plus lorsque vous devez appliquer vos procédures de travail quotidiennement, car cela engendre de la frustration pour tout le monde.
Mme Benson : Je vais laisser la parole à Mme Lamba, car nous avons des statistiques de l'AFPC.
Seema Lamba, agente des droits de la personne, Alliance de la Fonction publique du Canada : Nous avons près de 400 griefs liés à une question de handicap à l'échelle nationale. Il pourrait en exister des centaines d'autres qui ne nous parviennent pas. Les handicaps représentent le domaine le plus important que nous traitons, que ce soit par l'entremise du processus de règlement des griefs ou même de celui des plaintes en matière de droits de la personne.
Nous sommes saisis de griefs de harcèlement. Encore une fois, c'est uniquement au niveau national. Beaucoup d'autres ne sont jamais portés à notre connaissance. Le harcèlement est un problème important.
De plus en plus, nous commençons à être saisis de griefs concernant la situation de famille, par exemple. Ils sont portés par des femmes, mais ils pourraient l'être par d'autres groupes.
Voilà pour les statistiques.
Bien sûr, nous continuons d'être saisis de griefs de discrimination raciale et ethnique, mais la catégorie la plus importante reste vraiment celle des handicaps.
La sénatrice Hubley : Pourriez-vous décrire le processus d'un grief et le traitement du grief, depuis le début jusque... Y a-t-il un délai? Qui s'occupe du grief et quelles sont les étapes du processus?
Mme Lamba : Dans un cas de discrimination, la convention collective impose un délai pour le dépôt du grief à partir du dernier incident. On le dépose au premier niveau. Il y a trois niveaux. Le gestionnaire est saisi du grief, et le grief monte les échelons.
Au dernier échelon, c'est habituellement un cadre supérieur. Je généralise. Ce cadre supérieur prend une décision. S'il rejette le grief, le bureau national en est saisi et il décide ou non de recourir à l'arbitrage.
Nous croyons que beaucoup de griefs ne sont pas réglés à l'échelon local. Nous aimerions qu'ils le soient; nous ne voulons pas nécessairement recourir à l'arbitrage et au processus accusatoire, qui peuvent prendre des années et qui sont particulièrement éprouvants pour le syndiqué.
La sénatrice Hubley : Les étapes initiales pourraient être assez courtes, n'est-ce pas?
Mme Lamba : Si on respectait les délais, oui. Cependant, des griefs de nos membres, sur l'aménagement des locaux, par exemple, ont tellement traîné que ces syndiqués ont été obligés de quitter leur travail et de prendre un congé de maladie ou de se prévaloir de l'assurance invalidité.
Ce pourrait être assez rapide, avec de l'organisation et la bonne volonté du gestionnaire, mais nous avons aussi vu le contraire.
La sénatrice Buth : Merci beaucoup pour vos exposés.
Ma question s'adresse à M. Ravjiani. Vous avez dit qu'une meilleure représentation dans la catégorie scientifique et professionnelle était digne de mention et que la représentation de trois des quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi dépassait la disponibilité au sein de leurs effectifs respectifs.
Que pouvez-vous dire du quatrième groupe, et, d'après vous, que pourrait-on faire pour changer la situation et améliorer sa représentation dans vos catégories?
M. Campbell : Le quatrième groupe est constitué des femmes, et il reste légèrement au-dessous du niveau de disponibilité au sein de la population active, le niveau officiel du moins. Malgré ce manque troublant que nous voulons corriger, sa représentation a beaucoup augmenté au cours des cinq dernières années. Nous espérons que la tendance se maintiendra. Nous devrons attendre la publication des résultats l'année prochaine, mais nous espérons que l'élan permettra d'atteindre, sinon de dépasser, le niveau de la disponibilité dans la population active.
La sénatrice Buth : Cherchez-vous des causes possibles à la sous-représentation des femmes, pour ensuite élaborer des recommandations particulières pour le gouvernement?
M. Campbell : Je pense que le principal problème de la sous-représentation d'un groupe, c'est probablement d'être imméritée; le groupe devrait être plus nombreux.
M. Ravjiani : Dans la même veine, des situations semblables se présentent à l'ARC, la sous-représentation des femmes dans certaines catégories EE. Même constat chez les scientifiques. J'ai travaillé à l'équité en matière d'emploi avec certains des groupes scientifiques. Normalement, on y organise des concours précis qui ne sont ouverts qu'aux femmes. On le fait en admettant un groupe de base. Ensuite, on essaie, avec l'aide de mentors, à faire entrer ces femmes dans des catégories pour leur permettre de gravir les échelons. Ça ressemble à ce qui a été fait à l'ARC. L'embauche se fait dans les universités, et elles se fraient un chemin, ce qui permet de respecter les statistiques.
La difficulté, qui n'est pas propre à ce groupe particulier, c'est que nous ne pouvons pas nous fier aux données. Tout le monde se demande si leur qualité est suffisante. Nous devons continuer, et la seule façon est de nous assurer de reconnaître ces carences, sinon elles s'aggraveront. Nous devons faire plus, et nous avons fait plus, au niveau de recrutement.
Nous organisons des conférences dans les universités et différents établissements ou nous travaillons sur une tribune qui offre visiblement des possibilités dans les sciences. À ces conférences, nous encourageons efficacement la participation des membres de différents groupes.
Par exemple, à une conférence sur les sciences que nous organisons à l'IPFPC, nous invitons des conférenciers réputés, comme David Suzuki, Preston Manning et d'autres, ainsi que des groupes du monde universitaire. Nous les renseignons sur les programmes, et ils rapportent ces renseignements dans leurs universités. Là-bas, on trouve des scientifiques qui travaillent pour presque trois fois rien, tant ils aiment leur travail. Ils ont tissé un réseau avec les écoles et les universités, grâce à leurs articles et aux étudiants dont ils sont les mentors. C'est de cette manière seulement que cette catégorie particulière d'emplois peut croître et qu'on peut, comme nous le faisons, compenser les manques.
La sénatrice Buth : C'est utile. Certains problèmes sont complexes. Il faut déterminer qui est disponible et quels sont ses antécédents. J'ai moi-même une formation scientifique. Au fil des ans, j'ai constaté le nombre relativement petit de femmes dans telle profession ou de celles qui sont promues d'une faculté particulière. La question se résume-t-elle à la disponibilité au sein de la population active? Constate-t-on des problèmes particuliers en raison du nombre de femmes qui passent par certains programmes professionnels et certaines universités?
M. Ravjiani : Ce qui est frustrant, avec les groupes de base, c'est qu'il faut presque de trois à cinq ans avant de voir les résultats. C'est ce que nous avons constaté dans la catégorie des vérificateurs, à l'ARC, où on observait une situation semblable. Nous avons donc augmenté sensiblement nos chiffres dans ce secteur.
La sénatrice Buth : C'est un bon exemple d'un commencement de déblocage.
La sénatrice Hubley : Ma question concerne la rubrique « Réaménagement des effectifs ». Je précise que les chiffres de la Commission de la fonction publique montrent que certains groupes désignés semblent particulièrement touchés par les plans de licenciements. Ces plans disent que la directive en vigueur sur l'aménagement des effectifs n'exige pas de l'employeur qu'il maintienne la représentation des groupes désignés. Est-ce absolument ainsi que les choses se passent? Est-ce que ça ne fait pas ressortir un sentiment de discrimination?
M. Ravjiani : Voici un bon exemple de ce qui s'est passé. L'année dernière, j'étais à une conférence, à Saskatoon. On peut dire que c'est celui qui prend la décision qui tient la clé du réaménagement des effectifs. Normalement, les décisions viennent du haut. Nous avons entendu, à des comités actifs chargés des effectifs que, par suite d'une décision prise sur le terrain, à Ottawa, on essaiera de réduire les effectifs dans les bureaux à l'extérieur d'Ottawa. Ce n'est qu'un exemple.
Cependant, nous avons entendu des commentaires et nous savons que beaucoup de discussions ont porté sur le licenciement à des niveaux inférieurs. C'est à ces niveaux que nous avons eu la plus forte représentation de ces groupes dans la fonction publique; c'est ce qui nous inquiète. Si on n'est pas disposé à nous fournir des données d'aucune sorte ou si on ne respecte pas l'équité en matière d'emploi, la frustration augmente quand on commence ces licenciements, en raison des données biaisées.
Pour obtenir les documents pertinents et prendre les mesures pour assurer la pertinence de tout ce pour quoi nous avons travaillé, les chiffres sur l'équité, nous devons être proactifs et essayer de le promouvoir aux niveaux inférieurs. C'est le sentiment de frustration que nous éprouvons.
Mme Benson : Je suis coprésidente du Comité national d'aménagement de la main-d'œuvre auprès du Conseil du Trésor, parce que je suis présidente du principal syndicat de la fonction publique fédérale. À nos réunions, nous avons demandé à maintes reprises des statistiques sur les membres des groupes désignés et l'aménagement des effectifs.
La sélection des employés, dans chaque ministère, obéit au processus de sélection aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité, la SMPMD. Nous en avons entendu parler par nos membres, parce que chaque ministère peut l'appliquer de façon différente. J'ai eu des discussions avec M. Clément sur ce que nous croyons être des manifestations de discrimination et je lui en ai fait parvenir des exemples. Nous avons des difficultés dans les cas où des fonctionnaires au service de l'État depuis 21 ans se sont manifestés et ont dit que malgré l'invisibilité de leur handicap, leur bilinguisme parfait et la possession de la cote de sécurité « secret », le processus les recalait.
Certains de nos membres, de jeunes femmes enceintes de leur premier enfant, ont peur de déclarer leur situation à leur employeur, de crainte d'être refusés par le processus. Certains se demandent pourquoi ils sont recalés par le processus s'ils doivent avoir un aménagement en milieu de travail. Je crois que nous avons quelques statistiques.
Mme Lamba : C'est un enjeu important pour nous. Nous avons donc demandé des statistiques à la Commission de la fonction publique. Comme nous l'avons dit, elle ne peut pas nous renseigner sur l'ensemble de la situation, parce qu'elle n'est attachée qu'à certaines priorités. Dès qu'un employé est touché et qu'il est déclaré excédentaire, elle doit passer par un certain processus.
Nous savons que, en vertu de l'option A, la situation de la personne déclarée excédentaire a une durée prévue d'au moins 12 mois. Nous savons que trois groupes désignés, les minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées, sont surreprésentés dans cette option par rapport à leur disponibilité au sein de la population active. C'est préoccupant, mais pour analyser cette situation, nous avons besoin de plus de données. Or, elles sont incomplètes.
Combien, dans tout le groupe, choisissent cette option? Nous aurions besoin de savoir qui choisit les autres options. Nos données sont incomplètes. Toutefois, d'après nos données, il y aurait discrimination dans trois groupes désignés, parce qu'ils sont surreprésentés dans cette option par rapport au taux de disponibilité dans leurs effectifs.
La sénatrice Hubbley : Pourquoi vous manque-t-il des données?
Mme Lamba : Le Conseil du Trésor refuse de nous les communiquer. Il prétexte le manque de ressources. Il prétend que ce n'est pas sa responsabilité. Il invoque diverses raisons. Nous pensons qu'il est en mesure de les obtenir et de les analyser.
Il nous a dit d'attendre la publication de son rapport annuel de 2012-2013, qui, normalement, devrait paraître à la fin de l'année ou de l'année prochaine. Près d'un an ou deux après les faits, nous saurons dans quelle mesure les groupes désignés ont été touchés alors que, effectivement, nous sommes en mesure de constater les fluctuations des taux de représentation ou l'impact qu'ils subissent. Nous pensons que ce n'est pas suffisant. Nous voulons que le Conseil du Trésor soit proactif, qu'il agisse et qu'il surveille ce qui se passe au fur et à mesure.
La présidente : L'un de mes sujets de préoccupation, c'est que nous avons ici les trois champions des trois groupes, mais pas celui des femmes. Je trouve cela difficile. Pourquoi n'y aurait-il pas un champion pour les femmes? Les femmes éprouvent de nombreux problèmes. J'aimerais connaître le point de vue des deux groupes de témoins à ce sujet.
Ma deuxième question est connexe. Les champions et les présidents sont-ils capables d'exprimer une opinion indépendante?
Mme Benson : Je donnerai un premier élément de réponse, après quoi Mme Lamba pourra continuer.
Il y a plusieurs années, certainement, et, sans vouloir me vieillir, c'était il y a plus de 20 ans, le premier comité sur l'équité en matière d'emploi, si vous voulez, était pour les femmes. Il est donc très troublant d'entendre maintenant qu'il n'y a pas de champion pour les femmes. Il suffit de consulter les statistiques que nous avons produites et que l'IPFPC a produites aussi pour constater leur sous-représentation. Il y a certainement encore du travail à faire.
D'après moi, un champion pour les quatre groupes a ceci d'intéressant que je le perçois coupé de la base. Les comités ne sont plus comme ils étaient, dans chaque lieu de travail, l'origine de cette information. Maintenant, et vous pourrez m'arrêter si je me trompe, le mouvement semble dirigé du haut vers le bas. Pour nous, nos membres veulent certainement pouvoir être entendus.
Mme Lamba : J'ajouterai ceci : les comités antérieurs, les conseils nationaux des minorités visibles, des employés fédéraux autochtones et des employés handicapés fédéraux, étaient animés par les employés. Le groupe disposait d'un espace pour exprimer ses problèmes. S'il éprouvait des problèmes, il pouvait se présenter, en parler et avoir des conférenciers. Souvent, il invitait des membres de la haute direction. Il organisait des conférences et il était redevable à lui-même, essentiellement.
Nous n'avons pas entendu cela. Même chez les intervenants antérieurs, tout se passe au sommet. Ils sont entre eux. Où est l'apport des employés? Nous ne percevons pas beaucoup l'apport des agents de négociation dans ce processus non plus. Je pense donc qu'ils en discutent entre eux. Non pas qu'il n'y ait pas de tribune pour cela, parce qu'il faut qu'il y ait reddition de comptes et on veut que ces gens produisent quelque chose, mais il faut un lien entre la base et le sommet, pour qu'une discussion ait lieu.
Dans le climat actuel, alors que se déroulent les processus de réaménagement des effectifs et que les employés craignent d'être licenciés, ils ont effectivement peur d'exprimer leurs craintes. Ils pourraient être stigmatisés ou étiquetés. Pourquoi donc approcheraient-ils leur champion ou quiconque s'est chargé de ce rôle de direction et parleraient-ils de leurs éventuels problèmes? Cela risquerait de mal faire paraître le ministère. En même temps donc, la crainte s'installe.
M. Ravjiani : Il faut se rappeler deux ou trois choses. Notamment que, en ce qui concerne le réaménagement des effectifs, l'information révèle, dès qu'on commence à l'analyser, que même s'il n'existe aucun lien entre les employés dont le rendement est inférieur ou ceux qui passent pour être en désaccord avec l'employeur... On pourrait voir des liens, mais on ne peut pas vraiment les montrer, faute de statistiques. Comme d'autres, avant moi, l'ont dit, c'est très difficile de fonctionner dans un climat où tout vient d'en haut.
Au temps du Conseil national des minorités visibles et autres, nous créions parfois, avec d'autres joueurs de l'Alliance, ce que nous appelions des ateliers et des séminaires, sans même passer par les syndicats. Nous nous y présentions et nous faisions appel à nos propres talents. Nous invitions des personnes comme le sénateur Oliver et la sénatrice Jaffer. Nous organisions ces manifestations parce que « Fonction publique 2017 », nous ne sommes pas encore là, a été créé par des intervenants comme moi. Nous voulions nous assurer d'être prêts pour cette occasion particulière, parce que nous prévoyions beaucoup de départs à la retraite.
Quel est l'obstacle? Eh bien, il est devant le Sénat. C'est le projet de loi C-377. On attaquera la formule Rand. Ces perspectives effrayantes nous empêchent de faire ce genre de travail, parce que chacun craint pour son emploi. Actuellement, même si nous savons que le Canada traverse une période de prospérité, pour autant qu'on se fie aux profits des banques et à tout le reste, on réagit comme si c'était la situation inverse. Au lieu de miser sur la croissance, on mise sur le contraire et on opte pour le réaménagement des effectifs.
Moi, je trouve particulièrement frustrant de me présenter devant un comité et de dire que nous faisions tout ce beau travail, en prévision de 2017, mais que, au lieu de cela, que faisons-nous? Nous parlons de réaménagement des effectifs.
Mon sujet d'inquiétude, ce ne sont pas les statistiques, mais le fait de détourner des agents de négociations de leur bon travail comme l'examen du projet de loi C-377. Nous sommes obnubilés par le projet de loi, au point de perdre de vue tous les autres problèmes. C'est ce qui est frustrant.
La présidente : Madame Benson, l'un de mes sujets de préoccupation est le suivant : la disponibilité des femmes au sein de la population active est de 52,3 p. 100, et le taux de représentation des femmes se situe à 54,6 p. 100. Pourtant, 79,1 p. 100 des postes d'adjoints administratifs sont détenus par des femmes. Les femmes semblent donc bien représentées dans la fonction publique fédérale, mais elles se concentrent beaucoup dans les échelons inférieurs. Avez- vous des observations à formuler à ce sujet?
Mme Benson : Certainement, parce que la majorité d'entre elles sont membres de l'AFPC. Je pense que notre syndicat compte 60 p. 100 et quelques de femmes. Cela a été le sujet de la discussion, et je suis découragée par l'absence d'un comité pour les femmes. Pendant des années, nous avons parlé de bonifier la carrière des femmes, de les faire sortir des postes de commis et de l'administration des programmes pour les en faire des gestionnaires et les faire accéder à la catégorie EX. Ce n'est certainement pas la tendance récente.
Mme Lamba : Nous avons notamment des statistiques sur la santé mentale et les demandes de règlement pour l'assurance-invalidité. Nous avons assisté à une augmentation des demandes pour la santé mentale. En 2011, elle était près de 50 p. 100, et près de 70 p. 100 des demandes étaient faites par des femmes. Il se passe quelque chose chez elles. Nous devons creuser pour en savoir plus et disposer d'une tribune pour nous attaquer à ces problèmes.
La présidente : Pouvez-vous m'expliquer? Si le Conseil du Trésor devait revoir la politique d'équité en matière d'emploi, à quoi ressemblerait-elle et en quoi différerait-elle de la politique actuelle? Vous avez parlé de responsabilité et de transparence, mais que devrions-nous recommander en plus?
Mme Lamba : Actuellement, nous essayons seulement de convaincre le Conseil du Trésor de se donner une politique autonome d'équité en matière d'emploi, parce qu'il s'en débarrasse en exprimant deux ou trois principes généraux qui font partie de cette politique sur le milieu de travail et les effectifs. Nous essayons de préserver nos acquis.
Pour renforcer la politique en vigueur, nous voulons vraiment doter les comités pour l'équité en matière d'emploi de plus grands pouvoirs et assurer une consultation et une collaboration plus grandes avec les agents de négociation, parce que, d'un ministère à l'autre et d'un bout à l'autre du pays, il y a des différences. Certains ministères agissent mieux que d'autres, et certains bureaux régionaux aussi d'un même ministère. Nous pensons que c'est une excellente tribune pour parler des questions d'équité en matière d'emploi qui se posent. Ce serait une recommandation à faire. Nous aimerions plus d'orientations à ce sujet.
Vous avez déjà parlé des mécanismes puissants et de la responsabilisation. Ils sont vraiment importants. Actuellement, la tendance est de se conformer au Cadre de responsabilisation de gestion, le CRG, comme vous avez entendu la semaine dernière. Par contre, d'après nous, dans ce cadre, l'équité en matière d'emploi n'est pas un critère assez solide. Il faut donc renforcer la politique et la responsabilisation et amplifier les conséquences.
Il faut définir les ressources détaillées, financières et humaines. Ce n'est pas un problème pour lequel un agent improvise rapidement une solution. Le titre de ces agents pourrait même comporter la mention « équité en matière d'emploi », mais à quoi servent-ils vraiment? Par exemple, au Conseil du Trésor, il n'y a même plus de section qui s'occupe d'équité en matière d'emploi. Aux services d'annuaires gouvernementaux électroniques, les SAGE, on ne peut plus trouver d'agents de l'équité en matière d'emploi au Conseil du Trésor. Ce travail est morcelé entre différentes personnes.
C'est vraiment d'exposer plus en détail les conditions à assurer pour la mise en œuvre de l'examen des systèmes et l'analyse des effectifs. Ce serait utile. Oui, la loi y pourvoit, mais ce serait bon que la politique, en plus, les énumère pour renforcer la loi.
M. Ravjiani : Une toute petite observation. Nous avons ventilé certaines des statistiques du rapport de 2011-2012. C'est dans l'article que nous avons apporté pour que vous le consultiez. Nous avons constaté que les statistiques sont vraiment belles pour certains employeurs comme la GRC, par exemple. La représentation, à 72 p. 100, y est excellente. À HRDCC, c'est autour de 69 p. 100. Ensuite, à Pêches et Océans, c'est 36 p. 100. À la Défense nationale, c'est 39 p. 100, tandis qu'à Ressources naturelles, c'est environ 44 p. 100. Nous recommandons de peut-être examiner les pratiques exemplaires de ces premiers de classe pour voir ce qu'ils font de bien.
Nous vous laissons ce document, qui est un article paru dans la livraison du printemps de notre magazine. Toutes les statistiques sont ventilées selon les diverses catégories des différents groupes. J'ai pensé que ces renseignements étaient vraiment utiles, et voilà à quoi ils devraient servir. Je sais que les témoins qui nous ont précédés ont parlé de 8,9 et de 12,1, en ce qui concerne l'exécutif. Nous avons toutes ces données.
Il importe pour nous de pouvoir examiner les pratiques exemplaires des différents ministères et de les faire connaître aux ministères qui ne réussissent pas aussi bien qu'eux, peut-être les conseiller et peut-être cerner leurs problèmes.
La présidente : Veuillez, s'il vous plaît, communiquer cet article au greffier. Je vous remercie tous les quatre d'être venus témoigner. Nous comptons vraiment sur vous pour nous guider, et votre opinion permet de relativiser les témoignages que nous avons entendus. Nous comptons sur votre appui régulier. Vous nous appuyez beaucoup dans notre travail. C'est au nom du comité que je vous remercie de votre appui indéfectible. Merci beaucoup.
(La séance est levée.)