Délibérations du comité sénatorial permanent des
Droits de la personne
Fascicule 27 - Témoignages du 27 mai 2013
OTTAWA, le lundi 27 mai 2013
Le Comité sénatorial permanent des droits de la personne se réunit aujourd'hui, à 16 heures, pour faire une étude sur des questions de discrimination dans les pratiques d'embauche et de promotion de la Fonction publique fédérale, d'étudier la mesure dans laquelle les objectifs pour atteindre l'équité en matière d'emploi pour les groupes minoritaires sont réalisés et d'examiner l'évolution du marché du travail pour les groupes des minorités visibles dans le secteur privé.
La sénatrice Mobina S. B. Jaffer (présidente) occupe le fauteuil.
[Français]
La présidente : Honorables sénateurs, je déclare ouverte cette séance du Comité sénatorial permanent des droits de la personne. Le Sénat a confié au comité la tâche d'examiner les questions liées aux droits de la personne au Canada et à l'échelle internationale.
Aujourd'hui, nous allons poursuivre notre étude sur l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale. Au cours de la présente session, le Comité sénatorial permanent des droits de la personne a reçu l'autorisation d'étudier les questions de discrimination dans les pratiques d'embauche et de promotion de la fonction publique fédérale. Jusqu'à maintenant, nous nous sommes demandé dans quelle mesure les objectifs de la Loi sur l'équité en matière d'emploi étaient atteints dans la fonction publique fédérale. Cette loi a pour but de faire en sorte que les employeurs sous réglementation fédérale offrent des chances d'emploi égales aux quatre groupes désignés, soit les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.
[Traduction]
La loi impose aux employeurs l'obligation d'évaluer dans quelle mesure l'équité en matière d'emploi est respectée dans leur lieu de travail et de mettre en œuvre des politiques pour apporter les changements nécessaires. Elle donne des indications sur la façon de réaliser ces évaluations en comparant la représentation des membres des quatre groupes désignés — femmes, Autochtones, personnes handicapées et membres des minorités visibles — dans les lieux de travail et leur disponibilité au sein de la population active du Canada.
C'est en 2004 que le Comité sénatorial permanent des droits de la personne a examiné pour la première fois les pratiques d'embauche et de promotion dans la fonction publique fédérale et il a vérifié si les cibles d'équité en matière d'emploi étaient atteintes. En 2007, le comité s'est de nouveau penché sur les pratiques d'embauche et de promotion dans la fonction publique fédérale et il a publié un rapport intitulé L'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale : Nous n'y sommes pas encore. En 2010, le comité a publié son plus récent rapport, intitulé Refléter le nouveau visage du Canada : l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique.
[Français]
Le Bureau du Conseil privé est l'organisme central de la fonction publique qui appuie le premier ministre ainsi que le Cabinet et ses structures décisionnelles de façon impartiale. Le rôle du Bureau du Conseil privé consiste à aider le gouvernement à réaliser sa vision et à donner suite avec rapidité et efficacité aux enjeux avec lesquels le gouvernement et le pays doivent composer.
[Traduction]
Le Bureau du Conseil privé a pour mandat de conseiller le premier ministre. Il facilite le fonctionnement en douceur et avec efficacité du Cabinet et du gouvernement du Canada au quotidien. Il s'assure en outre que les Canadiens sont servis par une fonction publique visant l'excellence, qui donne des conseils et offre des services avec professionnalisme et qui cherche à répondre aux normes de responsabilisation, de transparence et d'efficacité les plus rigoureuses.
Aujourd'hui, nous accueillons les représentants du Bureau du Conseil privé qui nous parleront de l'orientation et de l'appui qu'ils offrent aux ministères fédéraux, notamment le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, en ce qui a trait à la politique d'équité en matière d'emploi.
Je suis Mobina Jaffer, sénatrice de Colombie-Britannique et présidente du Comité sénatorial permanent des droits de la personne. Je vous souhaite la bienvenue. Nous sommes impatients d'entendre ce que vous avez à nous dire. Toutefois, avant de commencer, permettez-moi de demander aux membres du comité de se présenter. Je commence par le Président... Nous avons l'honneur d'avoir le Président avec nous aujourd'hui.
Le sénateur Kinsella : Merci. Je suis le sénateur Kinsella, du Nouveau-Brunswick.
Des voix : Oh! Et un sénateur de l'Ontario.
Le sénateur Greene : Steve Greene, de la Nouvelle-Écosse.
Le sénateur Ngo : Le sénateur Ngo, de l'Ontario.
La sénatrice Hubley : Elizabeth Hubley, Île-du-Prince-Édouard.
Le sénateur Munson : Le sénateur Munson, de l'Ontario.
La présidente : C'est la première fois qu'un représentant du Conseil privé répond à notre invitation. Je pense que vous avez demandé un peu plus de temps que la normale pour présenter votre exposé, et nous agréons avec plaisir à cette demande. Nous allons maintenant écouter l'exposé présenté par Mme Wilma Vreeswijk, sous-secrétaire, et M. Filipe Dinis, secrétaire adjoint du Cabinet, Secrétariat de la transformation opérationnelle et du renouvellement.
Wilma Vreeswijk, sous-secrétaire du Cabinet, Secrétariat de la transformation opérationnelle et du renouvellement, Bureau du Conseil privé : Merci, madame la présidente. Je suis heureuse de me joindre au comité permanent cet après- midi pour discuter d'un engagement que nous partageons tous : veiller à ce que la fonction publique se distingue par son excellence et à ce qu'elle témoigne de la riche diversité de notre pays.
[Français]
Avant de vous faire part de mes propos à ce sujet, j'aimerais rapidement vous expliquer mon rôle.
[Traduction]
Je dirige le Secrétariat de la transformation opérationnelle et du renouvellement du Bureau du Conseil privé. Nous sommes notamment chargés d'appuyer le greffier du Conseil privé dans ses fonctions de chef de la fonction publique. Nous le conseillons quant à l'orientation générale de la gestion et du renouvellement de la fonction publique. Nous l'aidons par exemple à préparer ses rapports annuels au premier ministre sur la fonction publique.
Je sais que vous avez rencontré des représentants de la Commission de la fonction publique et du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, mais, pour vous mettre en contexte, j'aimerais passer en revue les structures, les rôles et les responsabilités visant à favoriser l'équité en matière d'emploi et la diversité dans la fonction publique du Canada.
Se doter d'un effectif représentatif et inclusif est un défi commun. Les administrateurs généraux sont les principaux responsables des activités quotidiennes de leur organisation ainsi que de la dotation et de la gestion des ressources humaines. Ils sont donc les principaux responsables de la représentativité de leurs organisations.
Les administrateurs généraux nomment des champions ministériels pour trois groupes désignés aux fins de l'équité en matière d'emploi. Chaque champion, avec l'aide du représentant ministériel des employés, représente son groupe au sein d'un comité interministériel des champions et des présidents. Chacun de ces comités est présidé par un sous- ministre champion choisi par le greffier.
[Français]
Les comités établissent des priorités, évaluent les progrès accomplis relativement aux objectifs d'équité et élaborent des stratégies pour régler les problèmes soulevés. D'autres mécanismes de contrôle ont été intégrés au système.
[Traduction]
La Commission de la fonction publique est responsable de la nomination de personnes qualifiées à la fonction publique et au sein de celle-ci. Elle s'efforce de faire en sorte que les politiques de recrutement et de nomination soient exemptes d'obstacles et de préjugés. À titre d'employeur, le Secrétariat du Conseil du Trésor — et en particulier, au sein du secrétariat, le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines — est ultimement responsable de la promotion et de la surveillance du rendement au chapitre de l'équité en matière d'emploi. Il rend annuellement des comptes à cet égard au Parlement. Il établit le cadre d'action, assure la coordination du programme et communique des conseils stratégiques et des pratiques exemplaires aux ministères.
En outre, la représentativité compte parmi les indicateurs de gestion des ressources humaines du cadre de responsabilisation de la gestion du Secrétariat du Conseil du Trésor, un important outil de rendement servant à évaluer la gestion des ministères. La Commission canadienne des droits de la personne pour sa part veille à ce que les ministères respectent la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Elle surveille les progrès des ministères relativement aux objectifs d'embauche et de promotion pour les groupes désignés et demande que des mesures correctives soient prises, au besoin.
[Français]
Ces rôles, ces responsabilités et ces mesures de contrôle contribuent efficacement à faire progresser l'équité et la diversité dans la fonction publique.
[Traduction]
À titre de chef de la fonction publique, le greffier joue un rôle clé pour veiller à ce que la fonction publique soit le reflet et tire profit de la diversité de la population canadienne. Il le fait de diverses façons. La diversité est l'un des principaux thèmes abordés par le greffier dans ses rapports annuels au premier ministre. Dans son plus récent rapport, publié plus tôt ce mois-ci, il écrit :
La diversité du Canada est une grande source de force et de fierté. Je suis heureux que nous continuions de bâtir une fonction publique témoignant de cette richesse de perspectives.
Dans ses rapports annuels, le greffier fait mention des données sur la représentation de la fonction publique fédérale. Nous apprenons ainsi que la représentation des quatre groupes désignés s'est améliorée au cours des sept dernières années.
Par ailleurs, le greffier conseille le premier ministre au sujet des nominations du personnel supérieur, y compris les sous-ministres, et veille à la diversité du leadership de la fonction publique.
Il encourage également les sous-ministres à continuer d'accroître la représentativité au sein de leur organisation. Pour y arriver, la Commission canadienne des droits de la personne lui fournit une évaluation annuelle du rendement des ministères à l'égard du respect de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, un des éléments pris en considération dans la cote de rendement des sous-ministres.
[Français]
Comme je l'ai déjà mentionné, le greffier est chargé de nommer les sous-ministres à la tête des trois comités, des champions et des présidents. De plus, il surveille les questions liées à la diversité et l'équité en matière d'emploi et, de temps à autre, fournit une mise à jour au premier ministre.
[Traduction]
Compte tenu de l'engagement ferme pris à l'égard de la diversité et de la structure complète mise en place pour la faire progresser, on a observé des gains importants dans la représentation des quatre groupes désignés au cours de la dernière décennie.
Les plus récentes données fournies par le Secrétariat du Conseil du Trésor pour la fonction publique fédérale, qui comprend l'administration publique centrale et certains des plus grands employeurs distincts, par exemple l'Agence du revenu du Canada, Parcs Canada et l'Agence canadienne d'inspection des aliments, révèlent que la représentation de tous les groupes désignés au titre de l'équité en matière d'emploi est supérieure à leur disponibilité au sein de la population active.
En date du 31 mars 2012, les femmes dépassent de 2,5 points de pourcentage leur objectif de 52,8 p. 100, les Autochtones dépassent de 1,6 point de pourcentage leur objectif de 2,9 p. 100, les personnes handicapées dépassent de 1,7 point de pourcentage leur objectif de 4 p. 100, et les membres de minorité visible dépassent de trente points de base leur objectif de 13 p. 100.
Dans la catégorie des cadres, où des données sont disponibles pour l'administration publique centrale, la représentation des femmes, des personnes handicapées et des membres de minorité visible est supérieure à leur disponibilité au sein de la population active, tandis que celle des Autochtones est de quatre-vingts points de base inférieure.
En ce qui concerne les activités internes au Bureau du conseil privé, le BCP reconnaît l'interdépendance entre la qualité de ses services et la diversité de son effectif. En sa qualité d'administrateur général, le greffier est chargé de faire preuve de leadership et d'engagement à l'égard de l'équité et de la diversité au sein du BCP.
[Français]
L'équité en matière d'emploi et la diversité sont des valeurs fondamentales au cœur des plans et des stratégies du Bureau du Conseil privé en matière d'opérations et de ressources humaines.
[Traduction]
Le greffier nomme aussi les champions et les co-champions de l'équité en matière d'emploi et de la diversité des groupes désignés du BCP afin de favoriser une culture de respect et d'ouverture au travail. En outre, le BCP a mis sur pied un Comité consultatif sur l'équité en matière d'emploi et la diversité, qui donne des conseils sur ces questions et les défend.
En janvier dernier, Justice Canada, en partenariat avec le BCP, a organisé une séance nationale sur l'élimination des obstacles pour créer une société inclusive et accessible à tous, afin de souligner la Journée internationale des personnes handicapées.
En 2009, le BCP a fait l'objet d'une vérification par la Commission canadienne des droits de la personne. Cette dernière s'est dite impressionnée par nos efforts visant à intégrer les objectifs d'équité en emploi aux stratégies de planification et de recrutement des ressources humaines ainsi que par le suivi des résultats.
Ces efforts constants pour promouvoir la diversité donnent des résultats. En date d'octobre 2012, d'après les déclarations volontaires, la représentation des quatre groupes désignés présents au BCP a dépassé leur disponibilité au sein de la population active. Les femmes dépassent de 1,7 point de pourcentage leur objectif de 55,1 p. 100, les Autochtones dépassent aussi de 1,7 point de pourcentage leur objectif de 2,3 p. 100, les membres de minorité visible dépassent de 2 points de pourcentage leur objectif de 10,2 p. 100, et les personnes handicapées dépassent de 2,3 points de pourcentage leur objectif de 3,9 p. 100.
En ce qui concerne les cadres, la représentation de tous les groupes visés par l'équité en matière d'emploi au BCP est supérieure à leur disponibilité au sein de la population active, à l'exception des Autochtones, où seulement deux employés de plus sont nécessaires.
Afin de continuer d'accomplir sa mission avec excellence dans les années à venir, le BCP poursuivra ses efforts en vue de s'assurer que son effectif témoigne de l'évolution constante de la société canadienne et que son milieu de travail est accueillant pour les membres des groupes désignés au titre de l'équité en matière d'emploi.
Je vous remercie de m'offrir cette occasion de prendre part à l'important dialogue du Comité sur l'amélioration de la représentation de la fonction publique du Canada. Je me ferai maintenant un plaisir de répondre à vos questions.
La présidente : Merci beaucoup. J'imagine, monsieur Dinis, que vous n'avez rien à ajouter pour l'instant?
Filipe Dinis, secrétaire adjoint du Cabinet, Secrétariat de la transformation opérationnelle et du renouvellement, Bureau du Conseil privé : Effectivement, merci.
La présidente : Je vous remercie tous deux d'être venus. Puis-je vous demander de prendre la page 6? J'aimerais avoir une précision. Vos donnez des chiffres qui diffèrent au haut de la page. Vous dites, pour les Autochtones, qu'ils dépassent de 1,6 p. 100 un objectif qui est de 2,9, mais au-dessous, dans le cas des membres de minorité visible, vous indiquez qu'ils sont à 30 points de base au-dessus de leur objectif. Pourquoi utilisez-vous différentes façons de décrire les choses, et que signifient ces 30 points de base?
Mme Vreeswijk : Trente points de base, c'est 0,3 p. 100 inférieur à l'objectif. Nos chiffres reproduisent les données du Secrétariat du Conseil du Trésor.
La présidente : C'est un peu comme de comparer des pommes et des oranges. Je voulais le préciser. Je veux aussi confirmer, avant de passer aux questions, que les chiffres que vous utilisez sont tirés du recensement de 2006. C'est bien exact?
Mme Vreeswijk : En ce qui concerne la disponibilité au sein de la population active, en effet.
La présidente : Nous avons réalisé un autre recensement, depuis, et j'imagine que nous aurons bientôt ces chiffres. Vous ne les avez pas encore, je le comprends, mais je souligne qu'un autre recensement a été réalisé depuis 2006.
Mme Vreeswijk : En effet, nous attendons les données.
La présidente : Par ailleurs, je constate qu'il y a des champions pour différents comités intéressant les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles, mais il n'y a pas de champion désigné dont le mandat serait de créer des comités de champions et de présidents pour les femmes. Si tel est bien le cas, pourquoi?
Mme Vreeswijk : Il n'y a pas de champion pour les femmes. Je crois que c'est en partie parce que la représentation des femmes est supérieure à leur disponibilité au sein de la population active. Cette disponibilité est de 52 p. 100, et les femmes occupent 55,3 p. 100 des postes dans la fonction publique.
La présidente : C'est pour cela qu'aucun champion n'a été nommé?
Mme Vreeswijk : Je ne peux pas me prononcer à ce sujet. J'imagine que c'est là la raison.
La présidente : J'aimerais que vous trouviez la réponse pour nous et que vous la transmettiez au greffier.
Mme Vreeswijk : D'accord, nous vous trouverons cette réponse.
La présidente : Bien. Pourquoi n'y a-t-il aucun champion pour les femmes?
Passons maintenant à nos questions.
Le sénateur Kinsella : Merci beaucoup d'être venus aujourd'hui aider le comité à étudier la question de la discrimination dans les pratiques d'embauche et de promotion de l'administration fédérale. Les deux ou trois questions que je vais soulever sont de portée pancanadienne. Dans ce contexte, j'aimerais savoir si la mobilité est un problème ou un obstacle aux pratiques d'embauche et de promotion dans la fonction publique fédérale. Nous sommes une grande confédération où les distances sont importantes, et les Canadiens de toutes les régions du pays devraient avoir les mêmes possibilités de se joindre à la fonction publique du Canada.
Je me demande si vous pouvez nous parler de la participation des membres des quatre groupes cibles au sein de la fonction publique, en fonction de leur province d'origine et leur province de résidence. Est-ce qu'il existe d'importantes concentrations de citoyens qui s'inscrivent dans les quatre groupes désignés de l'équité en matière d'emploi? Je pense par exemple à la Nouvelle-Écosse, au Nouveau-Brunswick, à certaines régions de la Saskatchewan, à Windsor, en Ontario, et à Montréal, où il existe de très importantes collectivités que certains appellent des collectivités indigènes noires dont l'origine est antérieure à l'arrivée des loyalistes. Je me demande si vous avez réalisé des études sur le lieu ou la province d'origine et si la participation des membres des quatre groupes cibles est disproportionnée ou insuffisante selon leur province d'origine.
Nous savons — et nous en avons déjà discuté au Sénat à l'occasion — que les honorables sénateurs, dont bon nombre représente les intérêts des provinces comme le prévoit notre Constitution, s'inquiètent de la participation insuffisante de certaines provinces dans la fonction publique, qui semble plus concentrée dans l'axe Montréal-Ottawa- Toronto. On peut comprendre qu'il existe une solide communauté multiculturelle saine et vigoureuse dans les grandes régions métropolitaines, mais est-ce que nous prenons des mesures pour que les membres des communautés multiculturelles, les femmes, les personnes handicapées et les membres des Premières Nations qui vivent dans d'autres régions du Canada puissent eux aussi y participer pleinement?
Mes questions s'inscrivent dans la rubrique mobilité. Évidemment, la Charte reconnaît le droit à la mobilité de tous les Canadiens. Est-ce que le gouvernement a étudié les données assez en profondeur pour comprendre la participation — nous voulons améliorer la participation des membres de ces quatre groupes cibles — et le lien avec la province d'origine ou de résidence?
Mme Vreeswijk : C'est certain, je pense que la disponibilité des divers groupes au sein de la population active varie selon les régions du pays. En matière de dotation, les sous-ministres doivent répondre du processus d'embauche et de gestion des ressources humaines. Chaque organisation a ses propres défis et ses propres possibilités quand il s'agit de faire en sorte que le ministère et les programmes mettent à profit les talents des membres des groupes désignés et leur présentent des occasions.
Prenez le rapport annuel sur l'équité en matière emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor, vous y verrez qu'à Terre-Neuve, il est peut-être plus difficile d'atteindre les objectifs de l'équité en matière d'emploi pour le groupe des minorités visibles que dans le cas d'un ministère qui mène des activités considérables en Colombie-Britannique. Chaque organisation a ses propres défis et ses propres possibilités.
Je pense qu'il n'y a pas très longtemps, le directeur général de Parcs Canada est venu témoigner devant vous et il vous a expliqué que comme une bonne partie de la gestion des parcs se faisait en collaboration avec des groupes autochtones il y a une forte représentation d'Autochtones au sein des cadres de Parcs Canada, soit 12 p. 100. Cet état de choses offre des défis et des possibilités aux sous-ministres dans le domaine de l'embauche.
Dans la fonction publique, après l'embauche, il y a la mobilité, il y a la possibilité pour un fonctionnaire de changer de poste et de remplir des responsabilités différentes dans différents ministères. Cela fait partie des avantages de la fonction publique, la capacité de se déplacer, de prendre de l'expérience et, ainsi, de progresser.
Cette question de la mobilité se retrouve à la fois du côté du recrutement — oui, il y a un processus et des possibilités —, mais aussi, après l'embauche, il y a aussi les perspectives d'avancement. Il y a des fonctionnaires qui se déplacent entre les régions, et d'autres qui se déplacent au sein d'une même organisation.
Le sénateur Kinsella : Est-ce que les sous-ministres reçoivent des instructions sur la façon d'améliorer la participation des membres des quatre groupes cibles au moyen du recrutement ou de la promotion en fonction précisément de la disponibilité dans certaines provinces?
Mme Vreeswijk : Les sous-ministres doivent rendre compte du recrutement et de la promotion, des méthodes qu'ils utilisent pour l'embauche et la promotion des employés. Ils établissent des plans de ressources humaines, y compris des plans d'équité en matière d'emploi. Ils doivent répondre de la réussite de ces plans. Le Secrétariat du Conseil du Trésor, dans son cadre de responsabilisation de gestion, évalue les administrateurs généraux et leur rendement en fonction des données sur la disponibilité au sein de la population active et il leur fournit une rétroaction sur les mesures correctrices à prendre, le cas échéant. Cette information est également utilisée pour l'évaluation des responsabilités et du rendement des sous-ministres.
Le sénateur Kinsella : Est-ce que vous ou vos collègues du gouvernement avez discuté d'autres instruments liés à la disponibilité? Je veux parler des contrats, puisque le gouvernement du Canada fait exécuter beaucoup de travail à contrat. Avez-vous discuté de la possibilité de recourir aux contrats pour promouvoir l'équité en matière d'emploi?
Mme Vreeswijk : Je suis désolée, je comprends mal votre question. Parlez-vous de conformité des contrats pour les sous-ministres?
Le sénateur Kinsella : Non, si une entreprise ou le gouvernement octroie d'importants contrats, l'un des facteurs à évaluer pour déterminer qui obtient le contrat serait le type de programme d'équité en matière d'emploi que le soumissionnaire exécutera pour la durée du contrat.
Si un soumissionnaire propose un plan qui vise à accroître la participation des femmes pendant la durée du contrat en s'appuyant sur des mesures précises alors que ses compétiteurs n'ont pas de plans aussi valables, est-ce que vous avez songé à utiliser l'extraordinaire pouvoir de la passation de marché pour promouvoir un objectif social que le Parlement juge être dans l'intérêt national?
Mme Vreeswijk : Si vous voulez savoir si ce critère est utilisé et de quelle façon, Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, qui est responsable des acquisitions, serait sans doute mieux placé que moi pour vous répondre.
Le sénateur Kinsella : N'existe-t-il pas une politique pangouvernementale sur l'équité en matière d'emploi? C'est donc dire que nous, les parlementaires, pouvons supposer que tous suivent la même politique publique. Quels que soient les instruments disponibles, et même si Travaux publics est le principal ministère responsable de la passation des marchés, votre ministère n'est-il pas tout aussi déterminé à respecter la politique d'équité en matière d'emploi?
Mme Vreeswijk : Travaux publics doit rendre des comptes et respecter les objectifs d'équité en matière d'emploi. Son sous-ministre doit respecter la Loi sur l'équité en matière d'emploi, comme tous les autres sous-ministres, mais en ce qui concerne la façon dont cela est intégré dans les processus de passation de marché et d'octroi des contrats, TPSGC serait mieux placé que moi pour vous répondre.
La sénatrice Andreychuk : Quand nous avons étudié la Commission de la fonction publique et certains problèmes liés à la mise en œuvre de ce que le Parlement avait jugé comme souhaitable pour les groupes cibles, nous avons constaté que souvent les contrats étaient utilisés pour contourner les règles. Quand vous avez une vacance, vous pouvez embaucher quelqu'un à contrat. Ces personnes semblent ensuite avoir un avantage auprès de la Commission de la fonction publique quand un poste s'ouvre. Nous avons souligné qu'au Canada, compte tenu de ses dimensions géographiques et de son nouveau visage, il faudrait trouver de nouvelles façons de promouvoir l'emploi dans la fonction publique pour progresser.
Par ailleurs, nous avons constaté qu'il y a maintenant un grand nombre d'agences plus ou moins indépendantes, et nous ne savons pas si elles suivent les règles ou non. Je pense, pour faire suite à l'intervention du sénateur Kinsella, que lorsque vous octroyez d'importants contrats, vous pouvez mettre des conditions, mais vous nous dites que vous ignorez si ces conditions portent sur des cibles similaires à celles fixées par le gouvernement canadien ou du moins qui tentent de s'en rapprocher. Si je vous comprends bien, vous n'êtes pas certaine, et vous pensez que nous devrions nous adresser aux services des ressources humaines, et cetera. C'est fort juste. Toutefois, est-ce que vous n'avez jamais discuté de cette question avec ces intervenants?
Aux yeux de la population, si vous travaillez à Revenu Canada en vertu d'un contrat ou parce que vous avez été nommé pour une période indéterminée, c'est sans importance. Le public veut simplement savoir une chose : est-ce que tous visent le même but?
Mme Vreeswijk : Premièrement, je peux dire que nous avons tous le même but. Certes, selon l'examen des pratiques d'embauche et de promotion de la Commission de la fonction publique, la majorité des employés sont des employés permanents. Je pense toutefois que vous me demandez si les ministères utilisent les contrats pour contourner les règles de l'équité en matière d'emploi, et je l'ignore...
La sénatrice Andreychuk : Non, je n'insinue rien de négatif. Je dis qu'il y a divers mécanismes. Êtes-vous certaine que tous utilisent le même processus de ciblage?
Certains n'ont pas nécessairement de responsabilité vis-à-vis de la loi. Est-ce que vous utilisez d'autres méthodes pour les encourager? C'est l'objet de ma question : est-ce qu'il y a un cadre officieux, sinon officiel, où vous discutez de cette question, dans l'intérêt du Canada, pour faire avancer les choses?
Mme Vreeswijk : Le marché du travail a évolué sur le plan démographique. Tous les cadres supérieurs souhaitent utiliser un bassin aussi vaste que possible pour trouver les employés les plus compétents. Quand un sous-ministre regarde son ministère, c'est pour l'ensemble qu'il doit déterminer s'il est inclusif et accueillant et se demander : « Est-ce que nous développons le talent et est-ce que nous encourageons nos employés à apprendre, à progresser? » Il intègre ensuite cette réflexion dans les plans de ressources humaines, qui ont un volet relatif à l'équité en matière d'emploi.
La sénatrice Andreychuk : Je ne parle pas de la fonction publique ni des sous-ministres pour l'instant. Je vous demande simplement, de façon plus générale, si vous travaillez avec d'autres groupes — pas les groupes dont vous êtes responsable, mais les groupes en périphérie du gouvernement — pour leur parler des besoins du Canada, de nos problèmes, et les encourager à fixer des cibles? Ce sont des mesures officieuses qui favorisent l'atteinte des objectifs.
Vraiment, je ne vous parle pas de ce qui se fait à l'interne; je parle de la façon dont vous travaillez avec la collectivité en général — toutes ces parties qui ne relèvent pas nécessairement de vous, sur le plan légal.
Mme Vreeswijk : Je pense que M. Dinis peut vous donner l'exemple de l'ARC.
M. Dinis : Je vais étoffer la réponse de Mme Vreeswijk concernant les employeurs distincts. Dans une vie antérieure, j'ai travaillé pour un employeur distinct, l'Agence du revenu du Canada. Je peux vous dire que les objectifs de l'équité en matière d'emploi fixés dans la fonction publique s'appliquent aussi dans le contexte de cet employeur distinct. Je crois que Mme Vreeswijk en a mentionné quelques autres.
Les objectifs et les efforts de la fonction publique centrale s'appliquent également dans le contexte d'un employeur distinct comme cette organisation. Donc, les objectifs et les buts des sous-ministres de la fonction publique et du commissaire de l'ARC sont les mêmes et comportent les mêmes cibles, si vous voulez, quand il s'agit d'équité en matière d'emploi.
La sénatrice Andreychuk : Vous n'avez pas répondu à ma question : Comment pouvons-nous superviser le processus et savoir si l'ARC et tous ces autres employeurs suivent les règles si nous ne leur demandons pas? S'il n'y a pas de façon coordonnée de vérifier, au nom de la population, que les objectifs sont respectés?
Mme Vreeswijk : Je pense qu'il y a probablement des renseignements à ce sujet dans le rapport sur les plans et les priorités que chaque ministère dépose au Parlement. Vous constaterez probablement que c'est dans le rapport sur l'équité en matière d'emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor, qui porte sur tous les ministères et vérifier leur rendement en ce qui a trait aux groupes désignés.
Il y a aussi le cadre de responsabilisation de gestion, qui évalue chaque année le rendement de tous les ministères en matière de gestion du personnel. Si vous consultez ces trois documents, vous avez une bonne idée du rendement des ministères, de ce qu'ils font dans leurs plans des ressources humaines et pour atteindre les cibles fixées relativement aux groupes désignés.
Il est possible de vérifier — et je l'ai fait moi-même à l'occasion — comment chaque ministère s'en tire. Il y a des variations considérables, suivant les professions et les régions. Chacun a ses propres défis, mais cette information est du domaine public.
La sénatrice Andreychuk : Cela couvre toutes les agences?
Mme Vreeswijk : Oui.
La sénatrice Andreychuk : Toutes les agences créées par le Parlement?
Mme Vreeswijk : Oui.
M. Dinis : C'est exact. Les exigences de déclaration sont très semblables à celles des ministères.
La présidente : J'aimerais avoir une précision : est-ce que cela se trouve dans le rapport de 2011 sur l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique du Canada qui a été déposé au Parlement?
Mme Vreeswijk : Oui, c'est ce que je disais. Vous pouvez regarder le tableau 1, à l'annexe. C'est préparé par le Secrétariat du Conseil du Trésor, par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines.
La présidente : J'ai beau regarder, je ne vois pas les chiffres pour l'ARC. C'est peut-être ma faute, je n'ai fait qu'y jeter un œil.
Mme Vreeswijk : C'est donc un test : je dois le trouver.
La présidente : Ce n'est pas un test. Mais je ne le vois pas, c'est peut-être là. Je voulais simplement préciser ce que vous disiez.
Mme Vreeswijk : C'est ce que je voulais dire.
La présidente : L'ARC ne figure pas dans ce tableau.
J'ai des questions concernant le rapport annuel du Secrétariat du Conseil du Trésor. Certains témoins ont déploré que les derniers rapports annuels du Conseil du Trésor soient beaucoup plus brefs qu'auparavant et ne contiennent pas assez d'information pour que la fonction publique et les syndicats puissent y répondre de façon constructive.
Quelle directive le Bureau du Conseil privé donne-t-il au Secrétariat du Conseil du Trésor sur ce que doivent contenir ces rapports?
Mme Vreeswijk : C'est au Conseil du Trésor qu'il incombe de déterminer le sujet et la structure de ces rapports.
Le sénateur Munson : Merci beaucoup d'être venus. Dans une vie antérieure, lorsque je travaillais au Bureau du premier ministre, avec M. Chrétien, j'ai eu l'occasion de participer à des réunions hebdomadaires avec des membres du personnel du Bureau du Conseil privé, et c'était très intéressant, très éclairant. Quand vous dites « BCP », je ne crois pas que les Canadiens comprennent vraiment ce qu'est le BCP et ce qu'il fait. C'est la bureaucratie proche du premier ministre, elle a un rôle très efficace.
Dans l'intérêt de la reddition de comptes et de la transparence — un aspect qui semble bien important, par les temps qui courent, ici —, nous étudions l'équité en matière d'emploi dans d'autres ministères, mais dans votre ministère, combien y a-t-il d'employés? Est-ce que cela reflète la mosaïque des autres ministères? Est-ce que vous donnez l'exemple?
Mme Vreeswijk : Merci. Le Bureau du Conseil privé est une entité d'un peu plus de 800 employés. Parmi ces 800 employés, environ 56,8 p. 100 sont des femmes, 4 p. 100 sont des Autochtones et 6,2 p. 100 sont des personnes handicapées. Quant aux minorités visibles, nous avons 12,2 p. 100 de représentants de minorité visible. En ce qui concerne les cadres, ils sont une centaine, dont 50 p. 100 de femmes. Quant aux Autochtones, les chiffres sont plus faibles. Il est difficile d'étudier un ensemble de 100 personnes sans mettre en danger la confidentialité des renseignements sur les employés, alors je ne peux rien dire dans le cas des Autochtones, si ce n'est mon commentaire initial. Dans le groupe de la direction, les personnes handicapées, sont à 8,7 p. 100 et les minorités visibles, à 7,7 p. 100. La représentation de ces deux derniers groupes est légèrement supérieure à leur disponibilité au sein de la population active. La disponibilité des personnes handicapées au sein de la population active pour le groupe de la direction est d'environ 4 p. 100, et nous avons une représentation de 8,7 p. 100. Dans le groupe de la direction, nous dépassons les cibles pour tous les groupes désignés.
C'est un engagement clé du Bureau du Conseil privé. Le greffier est à la tête de la fonction publique, et nous considérons qu'il est très important de donner l'exemple. Comme je l'ai dit, la représentation est supérieure à la disponibilité pour tous les groupes désignés.
Le sénateur Munson : Vous avez aussi des champions?
Mme Vreeswijk : Oui, en effet.
Le sénateur Munson : Je n'ai jamais entendu ce mot. C'est quelque chose de nouveau, ou c'est déjà ancien?
Mme Vreeswijk : Depuis 2011. À l'échelle du gouvernement, et pas seulement au Conseil privé, nous avons des sous- ministres champions qui réunissent les champions désignés par les sous-ministres dans chaque ministère ainsi que les présidents des réseaux d'employés membres des groupes désignés. Les trois champions sont venus témoigner devant vous il y a quelques semaines. C'est une structure très importante pour promouvoir le dialogue et faire connaître les pratiques exemplaires. Certaines questions ont été soulevées au sujet de la représentation et de la disponibilité dans les régions, et ce genre d'expérience est très important pour enrichir le dialogue entre les ministères et améliorer la sensibilisation. Les trois sous-ministres champions sont désignés par le greffier du Conseil privé, et c'est un processus clé pour faire connaître le programme et prendre des mesures pour les groupes cibles de l'équité en matière d'emploi.
Le sénateur Munson : Vous avez sans doute vu certains des témoignages qui nous ont été présentés au fil des ans. J'aimerais connaître votre point de vue sur la question suivante. Le Conseil du Trésor soutient toujours qu'il fournit des rapports statistiques détaillés et qu'il brosse un tableau raisonnablement optimiste. L'Alliance de la fonction publique, par contre, conteste ces affirmations. Elle soutient que le Conseil du Trésor ne dévoile pas toutes les statistiques et qu'il utilise des données désuètes sur la disponibilité au sein de la population active pour fixer les repères pour les quatre groupes cibles de l'équité en matière d'emploi.
Ces deux opinions sont contradictoires — et chacun de ces deux groupes affirme que son point de vue correspond à la vérité —, mais que pense le BCP? Je vous donne un exemple. Les femmes autochtones sont embauchées moins souvent que les hommes autochtones. Que pensez-vous de tout cela?
Mme Vreeswijk : Chaque année, les divers ministères communiquent leurs données sur le programme d'équité en matière d'emploi au Secrétariat du Conseil du Trésor. Ces données sont compilées et intégrées au rapport annuel remis au Parlement au sujet de la situation dans les divers ministères et dans l'ensemble de la fonction publique.
En ce qui concerne la disponibilité au sein de la population active, ce sont les données du recensement qui sont utilisées. Oui, c'est vrai, nous attendons les données du dernier recensement pour vérifier si nous sommes bien alignés et faire le point sur la situation au Canada. Les chiffres sont fournis par les sous-ministres au Secrétariat du Conseil du Trésor, et Statistique Canada fournit les données nécessaires à l'analyse sur la disponibilité au sein de la population. Les données nous sont fournies par des tiers, et je pense donc que l'on peut dire qu'elles sont fiables. Nous comptons certainement là-dessus. Les sous-ministres doivent rendre compte des données qu'ils transmettent au Secrétariat du Conseil du Trésor. Par contre, je ne peux pas me prononcer sur la position des agents de négociation.
Le sénateur Munson : J'imagine que vous ne pouvez pas non plus dire si les données du recensement que l'on nous fournit sont adéquates et opportunes.
J'ai une autre question. Pour les téléspectateurs qui nous écoutent et qui entendent les statistiques que vous nous donnez — pour les femmes, 2,5 p. 100 au-dessus de la cible de 52,8 p. 100, pour les Autochtones, 1,6 p. 100, puis pour les personnes handicapées et les minorités visibles... Pouvez-vous humaniser un peu ces chiffres, nous dire ce qu'ils représentent pour les habitants de notre pays? Qui sont ces gens? Est-ce que la situation est acceptable? Pouvons-nous faire mieux? Comme nous l'avons dit dans notre rapport, il faut faire mieux que ce que montraient notre rapport précédent, celui de 2007 je crois. J'aimerais avoir une meilleure idée de ce qui se passe véritablement, de ce que sont les pratiques d'embauche des Canadiens dans la fonction publique.
Mme Vreeswijk : Premièrement, la fonction publique applique le principe fondamental du mérite, ce principe sous- tend nos processus. Nous voulons une fonction publique professionnelle, neutre et très performante. C'est l'objectif ultime. Comme pour les autres employeurs au pays, le bassin de main-d'œuvre dans lequel nous puisons évolue et il est très compétitif. Nous voulons un réservoir aussi inclusif que possible, pour pouvoir profiter de l'excellence qu'il offre. Nous croyons que nous y trouverons les meilleurs candidats provenant de tous les horizons.
Nous nous sommes engagés à tenter de faire en sorte que nos processus favorisent cela et à encourager tout un éventail de Canadiens à poser leur candidature et à saisir les occasions qui se présentent dans la fonction publique. Divers ministères adoptent des stratégies distinctes à cette fin, et c'est très bien parce que nous essayons de constituer une fonction publique robuste et diversifiée. Comme d'autres employeurs — le Conference Board a récemment publié un document —, nous reconnaissons qu'une main-d'œuvre diversifiée nous permet de mieux comprendre les Canadiens et les citoyens qui sont nos clients. Nous sommes mieux à même d'agir avec des partenaires, au Canada ou ailleurs. Nous sommes aussi plus innovateurs. Pour la haute direction, pour tout cadre supérieur, tant dans le secteur privé que dans le secteur public, le fait de pouvoir disposer d'une main-d'œuvre créatrice et dynamique, et donc diversifiée, constitue une priorité absolue. C'est ainsi que nous pourrons profiter de nouvelles idées et faire preuve de créativité à l'avenir. Indépendamment des chiffres, c'est la meilleure stratégie à suivre pour disposer d'une fonction publique très performante.
Le sénateur Munson : Merci.
La présidente : J'ai une question supplémentaire à ce sujet. Je comprends que personne ne veut que nous utilisions d'autres critères que le mérite, mais nous avons une loi qui dit que la fonction publique doit refléter la diversité du Canada, et il faut en tenir compte.
Est-ce que le Bureau du Conseil privé donne des instructions et est-ce qu'il collabore avec le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada en ce qui concerne l'équité en matière d'emploi et la discrimination dans la fonction publique fédérale? À quelle fréquence le Bureau du Conseil privé rencontre-t-il le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et d'autres ministères pour discuter d'équité en matière d'emploi? Quelles instructions lui donnez-vous?
Mme Vreeswijk : Nous entretenons un dialogue constant avec nos collègues du Secrétariat du Conseil du Trésor dans un large éventail de dossiers. Le renouvellement de la fonction publique est un élément clé de ces discussions.
Le dirigeant principal des ressources humaines relève du greffier du Conseil privé, il s'agit donc d'une relation directe. Il s'acquitte de ses fonctions, et le dialogue est permanent. À quelle fréquence, je ne saurais vous le dire, parce que ce dialogue est constant.
Tous les sous-ministres doivent rendre compte de la façon dont ils exercent leurs responsabilités, y compris celui du Secrétariat du Conseil du Trésor et le dirigeant principal des ressources humaines.
La présidente : Combien de femmes sont sous-ministres?
Mme Vreeswijk : Je peux vous répondre en termes de pourcentage. Environ 35,4 p. 100 des sous-ministres sont des femmes.
La présidente : Et dans le cas des Autochtones?
Mme Vreeswijk : Pour les Autochtones, c'est 2,6 p. 100.
La présidente : Et les personnes handicapées?
Mme Vreeswijk : Pour les personnes handicapées, c'est 1,3 p. 100, et pour les minorités visibles, 3,9 p. 100.
Permettez-moi de revenir un peu là-dessus, car je suis bien consciente de ce qu'on vient de me dire. C'est très bien de parler de statistiques, mais il faut aussi fournir un contexte.
Prenons le groupe des sous-ministres. Ils sont entre 75 et 80. Le principal groupe de relève, d'où proviennent 90 p. 100 des sous-ministres, est formé des sous-ministres adjoints. Quand nous gérons le talent, ce que nous faisons pour tous les sous-ministres adjoints et pour la planification de la relève, nous cherchons des occasions de développement pour ces sous-ministres adjoints, pour qu'ils puissent devenir sous-ministre. C'est ainsi que nous essayons d'améliorer la représentation.
Quand vous avez une population d'environ 80 personnes, l'ajout ou le retrait d'une ou deux personnes pour des raisons d'ordre personnel ou professionnel suffit à modifier sensiblement les statistiques. Je le dis pour mieux expliquer la situation.
De temps à autre, si trois ou quatre personnes se sont volontairement déclarées comme personnes handicapées et que l'une d'entre elles quitte ses fonctions, les statistiques s'en trouvent sensiblement modifiées. Là où nous mettons véritablement l'accent, c'est sur la préparation des groupes de relève, sur les occasions de perfectionnement que nous offrons aux membres de ces groupes. Nous voulons une relève aussi nombreuse que possible dans le cas des sous- ministres, pour pouvoir compter sur les meilleurs talents.
Pour les sous-ministres, les cadres supérieurs se réunissent chaque année pour passer en revue le groupe des SMA. Ils examinent la gestion des talents et la planification de la relève et ils fournissent des conseils au greffier à cet égard.
La présidente : Combien avons-nous de sous-ministres adjoints?
Mme Vreeswijk : Si j'ai bonne mémoire, ils sont environ 300. Je pense que le dirigeant principal des ressources humaines a dit qu'ils étaient 300.
La présidente : Et combien sont des femmes?
Mme Vreeswijk : Pour les femmes, c'est 39,5 p. 100.
La présidente : Et les représentants des autres groupes?
Mme Vreeswijk : Je vous les énumère. La représentation du groupe de relève des SMA est 3,5 p. 100. Nous en avons 35 parmi les sous-ministres. Le groupe de relève des SMA compte aussi 1,8 p. 100 d'Autochtones, 2,8 p. 100 de personnes handicapées et 5,8 p. 100 de membres de minorité visible. Cela est en comparaison de la disponibilité au sein de la population active, et je devrais probablement vous fournir aussi ces chiffres.
La disponibilité des femmes au sein de la population active est de 42,1 p. 100, et leur représentation, de 39,5; la disponibilité des Autochtones est de 6,7 p. 100, et leur représentation de 1,8 p. 100; pour les personnes handicapées, c'est 4 p. 100, et leur représentation parmi les SMA est de 2,8 p. 100; dans le cas des minorités visibles, c'est 5,1 p. 100, et leur représentation est de 5,8 p. 100.
La présidente : Je m'y perds. Quand vous parlez de disponibilité, que voulez-vous dire? Vous devez avoir d'autres chiffres sur la disponibilité.
Mme Vreeswijk : La disponibilité tient compte de la profession et du niveau de la personne. Pour les sous-ministres, nous ne cherchons pas de cadres au niveau d'entrée. La disponibilité, en l'occurrence, c'est au niveau des sous-ministres adjoints ou des vice-présidents. C'est le bassin dans lequel nous recrutons les sous-ministres. C'est la raison pour laquelle les chiffres diffèrent.
La sénatrice Hubley : Merci de cet exposé. L'ancienne présidente de la Commission de la fonction publique du Canada a déjà affirmé devant le comité qu'elle n'avait pas beaucoup confiance dans les chiffres utilisés pour calculer la représentation des minorités visibles dans la fonction publique canadienne. Selon elle, ce groupe était sous-représenté. Êtes-vous d'accord? Si oui, quelles sont les conséquences de cette situation pour le suivi de l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale?
Mme Vreeswijk : Il m'est très difficile de commenter ce qu'a dit l'ancienne présidente de la Commission de la fonction publique, parce que j'ignore dans quel contexte elle s'exprimait.
Je peux dire qu'au niveau de l'entrée ou au niveau des sous-ministres, nous comptons sur la déclaration volontaire des employés pour évaluer notre rendement. Je crois que la même méthode est utilisée dans le secteur privé, la déclaration volontaire. C'est volontaire et confidentiel, comme il se doit et comme le précise la loi. Nous ne pouvons pas aborder les gens et leur demander de déclarer volontairement leur appartenance à un groupe.
Comme mécanisme pour évaluer notre rendement, l'expérience nous montre que la façon d'encourager les employés à déclarer volontairement leur appartenance à un groupe désigné est la communication. Nous ne pouvons pas rejoindre les intéressés directement, mais nous pouvons nous adresser aux fonctionnaires en général. À divers points, les ministères mènent ce type d'activités, ils communiquent, ils s'adressent aux cadres qui pourraient être membres d'un groupe désigné pour tenter de les encourager à le déclarer volontairement.
La Commission de la fonction publique encourage aussi cette déclaration à l'étape du recrutement, au moment de la nomination, et le Secrétariat du Conseil du Trésor et les sous-ministres à l'intérieur des ministères encouragent cette déclaration à diverses étapes de la carrière, au moment d'une promotion ou quand une offre est présentée, par exemple. Le champion et les présidents s'engagent eux aussi à fond, et je pense qu'il y a également un groupe de travail sur la déclaration volontaire. C'est une source de données clés très importante pour comprendre notre rendement. Il est important d'encourager les employés à faire cette déclaration volontaire en offrant des garanties de confidentialité et en faisant valoir le caractère volontaire de la déclaration.
La présidente : Sénateur Ngo, je crois que vous aviez une question identique?
Le sénateur Ngo : Oui, vous avez déjà posé la question au sujet de la représentation équitable au niveau des cadres, et le témoin y a répondu.
Est-ce que les groupes minoritaires sont mieux représentés dans certains ministères que dans d'autres, plutôt que de façon uniforme dans toute la fonction publique?
Mme Vreeswijk : Non, le tableau auquel j'ai fait allusion — et pardonnez-moi s'il ne comprend pas l'administration publique centrale ni l'Agence du revenu du Canada — fait état des pourcentages des minorités visibles par ministère. Vous constaterez que les chiffres varient selon le ministère.
À l'Agence de la santé publique, 17 p. 100 des employés sont membres d'une minorité visible; au Secrétariat du Conseil du Trésor, 14,7 p. 100 sont membres d'une minorité visible. J'essaie de vérifier les données sur la disponibilité au sein de la population active. Au BCP, c'est 12,9 p. 100, et à l'École de la fonction publique du Canada, 13,5 p. 100.
Donc, si vous consultez ce tableau, vous voyez que les chiffres varient, mais de nombreux ministères qui sont bien au-dessus des niveaux de disponibilité, selon les données du recensement.
La présidente : La Défense nationale est à 6,8 p. 100, et nombre d'organisations sont à des niveaux encore moindres que cela. Je ne passerai pas en revue tout le tableau.
La sénatrice Andreychuk : Pour faire suite à cette question, nous avons les groupes cibles — ce que nous appelons les groupes désignés —, qui ont été créés il y a quelque temps déjà. Pensez-vous que les efforts déployés auprès des groupes désignés et le travail d'identification demeurent la meilleure façon de créer une Commission de la fonction publique inclusive? Nous avons beaucoup discuté, par le passé, de ce qu'il fallait faire pour être représentatif. Le ciblage est une façon de procéder; la désignation en est une autre. Croyez-vous que notre loi prévoit les outils modernes dont une société moderne a besoin?
Mme Vreeswijk : Il m'est difficile de me prononcer sur ce que dit l'ensemble d'une loi. Il existe différentes façons de créer un environnement qui reflète la diversité du Canada et qui soit aussi accueillant pour les Canadiens. Simplement sur le plan des opérations, il est sage d'agir ainsi.
En mettant l'accent sur les groupes désignés, nous pouvons surveiller avec attention la multiplicité des mesures prises dans les ministères, individuellement et collectivement.
Cela dit, certains Canadiens n'ont pas le sentiment d'appartenir à un groupe donné. Ils se perçoivent comme des individus et ils ne craignent pas la concurrence. Selon nous, le bassin réservoir de talents englobe tous les groupes désignés et un large éventail de Canadiens. Nous mettons l'accent sur le mérite. Cela dit, nous gardons un œil sur les groupes désignés.
La sénatrice Andreychuk : Lors de nos études antérieures, on nous a dit qu'il fallait modifier la culture de la bureaucratie, la rendre plus accueillante. Est-ce que vous répondez à cette préoccupation?
Mme Vreeswijk : Nous n'oublions jamais les chiffres, et c'est important de suivre les chiffres, mais il faut aussi créer un climat respectueux, sain et accueillant.
La sénatrice Andreychuk : Je n'ai pas regardé cela de près, et j'aurais dû le faire, mais nous utilisons l'expression « minorités visibles » et le concept de déclaration volontaire. Un sous-comité de la Commission des droits de l'homme des Nations Unies nous a reproché l'utilisation de l'expression « minorités visibles ». Essentiellement, en soi, cette expression est discriminatoire. Quand vous dites que certains Canadiens sont membres de minorités visibles, vous les séparez du reste du pays.
Au Canada, on a réagi en affirmant que les groupes minoritaires — du moins ceux qui s'expriment — acceptaient l'expression « minorité visible », qui permet la déclaration volontaire et qui est utile.
Avez-vous reçu des commentaires voulant qu'il soit préférable d'éviter cette expression ou encore qu'il s'agisse d'une définition pratique et valable?
Mme Vreeswijk : Je ne peux pas dire que j'ai reçu des commentaires voulant que cette expression soit décourageante. Certaines personnes la considèrent trop peu inclusive. Je peux dire qu'il y a des susceptibilités qui, parfois, varient aussi selon le groupe d'âge.
Certains peuvent mal l'interpréter, mais la mesure est perçue comme positive, comme visant à accroître le caractère inclusif de l'organisation. Si certains la perçoivent comme une mesure d'exclusion, une mesure peu accueillante, telle n'est pas l'intention.
La présidente : Vous savez, nous avons réalisé plusieurs études, et dans celles que nous avons consacrées à cette question, la déclaration volontaire a été mentionnée plusieurs fois. Si je ne me trompe, j'ai compris que lorsque les gens posent leur candidature, ils déclarent volontairement à quel groupe ils appartiennent. Toutefois, lorsqu'ils sont entrés dans la fonction publique, ils hésitent à faire cette déclaration.
J'aimerais savoir ce que le Bureau du Conseil privé fait pour créer une culture où les gens sont fiers de pouvoir déclarer leur appartenance à un groupe désigné. Certains nous ont dit qu'ils ne voulaient pas le faire parce qu'ils craignent de nuire à leur avancement.
Mme Vreeswijk : Pour ce qui est de la déclaration volontaire, c'est vraiment important d'avoir les deux dimensions, le caractère volontaire et la confidentialité. C'est en partie pour créer un contexte favorable, pour que les employés osent faire cette déclaration.
Je sais qu'il y a des ministères où les chiffres concernant la déclaration volontaire ne semblaient pas correspondre à l'orientation souhaitée au ministère. Les responsables se sont alors tournés vers les activités de diffusion et de communication et ils ont mis l'accent sur la notion de déclaration volontaire. Les employés ont très bien réagi à ces efforts.
Il me semble que la clé du succès, c'est de bien faire comprendre le caractère volontaire et confidentiel, la nécessité de respecter cela, et de le faire régulièrement.
Comme je l'ai dit précédemment, le Conference Board du Canada a publié une étude sur le recrutement des minorités visibles. Il a traité du large éventail de raisons qui expliquent que les membres de minorité visible ne sont pas toujours disposés à déclarer volontairement leur appartenance au groupe. Nous avons tous le même problème. Comme je l'ai dit, chaque sous-ministre doit rendre compte de la gestion et de la planification des ressources humaines, et il lui est beaucoup plus facile qu'aux organismes centraux de rejoindre ses employés.
Cela dit, chaque année sans exception le greffier donne des instructions et rappelle l'importance de la diversité. Il y a une section dans son rapport annuel, cette année comme dans les rapports des années antérieures, qui porte sur l'importance de la diversité pour enrichir l'expérience et les perspectives de la fonction publique et qui souligne à quel point cet aspect est valable. Nous savons que les fonctionnaires lisent le rapport, et je pense que c'est un signal qui vient d'en haut au sujet de l'importance de cette activité. Cela peut encourager les fonctionnaires à faire une déclaration volontaire.
La présidente : Outre ce qu'il inscrit dans son rapport, qu'est-ce que le greffier fait, de façon proactive, pour encourager les gens à se sentir assez à l'aise pour déclarer volontairement leur appartenance à un groupe désigné? Que font les sous-ministres pour que les gens fassent une déclaration volontaire? Certains nous ont dit qu'ils hésitaient à faire cette déclaration volontaire.
Mme Vreeswijk : Comme je l'ai dit au début, en matière de responsabilisation ce sont vraiment les sous-ministres qui participent aux activités quotidiennes du ministère et ils peuvent rejoindre les employés très directement. Ils peuvent envoyer très clairement des signaux aux équipes de la haute direction pour souligner l'importance de la participation des groupes désignés. Ils peuvent envoyer des signaux pour créer un climat accueillant et encourager les employés à faire une déclaration volontaire.
C'est dans le cadre d'un dialogue avec les sous-ministres que le greffier donne des instructions et encourage les sous- ministres à s'acquitter de leurs responsabilités.
Le sénateur Munson : Je suis certain que les grands esprits au BCP et au Conseil du Trésor ont réfléchi à la question de la stratégie. Je commence à comprendre ce qui se passe. La population vieillit, et les fonctionnaires quittent la fonction publique par milliers parce qu'ils arrivent à l'âge où ils veulent prendre leur retraite. Dans les nouveaux plans stratégiques de la fonction publique, pouvez-vous nous dire quel est l'effet de ce phénomène pour les minorités visibles, les Autochtones et les femmes? Y a-t-il quelque chose de nouveau qui se prépare, pour aider ces groupes à entrer dans la fonction publique, puisque vous aurez de nombreuses vacances à combler au cours des prochaines années?
Mme Vreeswijk : C'est vrai, la fonction publique vieillit comme l'ensemble de la société canadienne, et c'est un phénomène que nous gardons à l'esprit quand nous examinons la composition de l'effectif. Nous ne voulons pas perdre de terrain. Nous voulons continuer à surveiller les chiffres tant pour ceux qui quittent la fonction publique que pour ceux qui y arrivent.
Pour ce qui est du recrutement et des nominations, selon les chiffres déclarés par la Commission de la fonction publique, si vous le voulez bien, je passerai en revue toute la liste des groupes désignés.
Nous nommons environ 53 p. 100 de femmes, et les départs s'établissent à environ 55 p. 100. C'est donc dire que nous perdons légèrement plus de femmes que nous n'en nommons.
Les Autochtones forment 5,3 p. 100 des nominations et 3,8 p. 100 des départs, alors il y a un gain net. Nous en recrutons plus que nous n'en perdons.
Les personnes handicapées forment 3 p. 100 des nominations, mais les départs s'établissent à 6,8 p. 100. Cela reflète probablement le vieillissement de la population et le fait que les handicaps augmentent avec l'âge.
Pour les minorités visibles, la Commission de la fonction publique a calculé le recrutement à 22 p. 100 et les départs à 7,7 p. 100. Dans le cas de ce groupe, les nominations sont nettement supérieures aux départs.
Dans l'ensemble, si l'on regarde la composition de la fonction publique, les chiffres sur les nominations et les départs, nous faisons porter notre attention sur ce qui se passe dans la marge, les nominations et les départs, mais il est important de tenir des statistiques. La composition de la fonction publique reflète 35 années de nominations et de promotions, à une époque où la disponibilité au sein de la population active était peut-être différente. Nous ne devons jamais oublier que nous devons prendre des mesures positives pour suivre l'évolution de la disponibilité, mais nous devons aussi nous intéresser aux personnes qui font déjà partie de la fonction publique et à l'effet que nos activités de recrutement et de promotion ont sur elles.
Le sénateur Munson : Je ne veux pas vous interrompre, mais je vous ai demandé si, en raison du départ d'un si grand nombre de fonctionnaires, une nouvelle stratégie avait été instaurée pour attirer les minorités visibles, les membres des quatre groupes de l'équité en matière d'emploi. Est-ce que quelqu'un réfléchit à cela?
Mme Vreeswijk : Tous les sous-ministres songent à la façon d'intégrer à leur plan de ressources humaines un excellent plan de relève. Cela fait partie de tous les plans intégrés de ressources humaines et de tous les plans d'activité des ministères. Ils connaissent leur effectif et ils ont besoin de plans de relève pour remplacer ceux qui partent à la retraite.
Au niveau de l'ensemble, dans tous les ministères, dans le groupe des sous-ministres adjoints, nous avons aussi recours à la gestion des talents et à la planification de la relève, et ce, depuis quelques années, pour veiller à ce qu'il y ait une bonne relève en place pour remplacer les membres du groupe de la direction qui quittent la fonction publique. De fait, nous intervenons maintenant aussi au niveau de directeur général, de sorte que les groupes de relève pour les sous- ministres adjoints sont gérés aussi activement que le groupe des SMA.
La présidente : Parlant de chiffres, nous avons reçu le témoignage des représentants du Secrétariat du Conseil du Trésor et nous avons vu le dernier rapport annuel du SCT, y compris les statistiques sur les embauches dans la fonction publique fédérale. Il contient des chiffres sur les personnes qui se sont ajoutées à l'effectif au cours du dernier exercice, y compris les employés nommés pour une période indéterminée et les employés saisonniers, les étudiants et les occasionnels. Dans le cas des membres des minorités visibles, c'est 10,7 p. 100, alors que le rapport de la Commission de la fonction publique fait état de 22,3 p. 100 des nominations.
Pourriez-vous nous expliquer la différence entre ces deux chiffres? Comment sont-ils établis, qu'est-ce qu'ils englobent et qu'est-ce que nous pouvons déduire de la différence entre les deux?
Mme Vreeswijk : Je crois que la différence découle du moment où les analyses sont réalisées. La Commission de la fonction publique fonde ses calculs sur les déclarations volontaires faites au moment de l'embauche. Le Secrétariat du Conseil du Trésor compile ses chiffres d'après les déclarations volontaires faites ultérieurement. Je crois que la différence entre ces deux chiffres — et c'était quelque chose qui m'inquiétait, je peux vous le dire, avant de venir ici — est d'ordre méthodologique. Tant la Commission de la fonction publique que le Secrétariat du Conseil du Trésor cherchent à produire d'ici la fin de l'année un chiffre qu'ils pourront déclarer et qui ne vous donnera pas l'impression qu'il y a une contradiction.
Nous parlons d'embauches, c'est le niveau d'entrée et la responsabilité de la Commission de la fonction publique, c'est la raison pour laquelle j'ai cité ces chiffres.
La présidente : Nous avons accueilli les représentants de la Commission canadienne des droits de la personne, qui juge les minorités visibles mieux représentées dans le secteur privé que dans le secteur public. Il m'a semblé intéressant de vous entendre parler de planification de la relève et de la nécessité d'attirer des gens pour travailler dans la fonction publique, parce que le secteur privé n'a pas de difficulté à attirer des membres des minorités visibles. Apparemment, d'après la Commission des droits de la personne, si j'ai bien compris, les minorités visibles s'en tirent très bien dans le secteur privé, mais elles ont de la difficulté dans le secteur public. Vous parliez de planification de la relève et d'attirer des gens dans la fonction publique fédérale.
Mme Vreeswijk : C'est vrai. Pour le secteur privé sous réglementation fédérale, j'ai les chiffres : en décembre 2010, la représentation des minorités visibles était à 17,8 p. 100, contre 10,7 p. 100 dans la fonction publique, à l'époque. Nous avons toutefois fait des progrès à cet égard et nous sommes sur la bonne voie. Dans la fonction publique centrale, nos chiffres sont maintenant de 12,1 p. 100.
De façon générale, nous reconnaissons d'abord et avant tout que nous avons beaucoup à apprendre et nous sommes constamment à la recherche de pratiques exemplaires, dans la fonction publique et ailleurs. Le travail de groupe comme le Conference Board du Canada et ce qu'il a à offrir pour améliorer la compréhension des diverses stratégies, la déclaration volontaire, la création d'une culture d'accueil... Nous sommes toujours à la recherche de leçons de ce genre, pour pouvoir en profiter. Nous sommes sur la bonne voie, mais pour l'instant, nous accusons du retard relativement au secteur privé sous réglementation fédérale.
La présidente : Au fil de nos travaux, ces dernières années, nous avons pris conscience d'une autre question, celle des processus non annoncés. Cela est moins marqué maintenant, mais par le passé cette situation nous a beaucoup inquiétés. Des politiques et des outils ont été élaborés depuis, pour que la Commission de la fonction publique et le Conseil du Trésor puissent examiner toutes les nominations faites dans la fonction publique, y compris celles issues de processus non annoncés. Je me demande ce que le Bureau du Conseil privé fait pour mieux suivre les progrès relativement aux objectifs de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et pour s'assurer que les gestionnaires et les sous- ministres respectent les politiques et les pratiques d'embauche les plus opportunes.
Dans ce dossier, je dois admettre qu'il y a quelques années, nous étions fort inquiets des chiffres — je crois que c'était 25 p. 100 — pour les processus non annoncés. J'aimerais savoir ce que vous pensez de cela.
Mme Vreeswijk : Il incombe à la Commission de la fonction publique de suivre la proportion des processus annoncée et non annoncée. Je pense que la présidente de la Commission de la fonction publique a récemment commenté la situation devant votre comité.
La Commission a une politique qui guide les ministères en ce qui concerne la période pendant laquelle un concours doit être annoncé. La présidente a mentionné que les concours doivent être annoncés normalement pendant au moins une semaine, et c'est ce qui se passe dans la majorité des cas. Évidemment, c'est elle qui est la mieux placée pour commenter la question.
Je n'ai rien à ajouter à cela, sauf que de temps à autre — et je pense que la présidente l'a dit quand elle est venue — les gestionnaires ont recours aux processus non annoncés. Ils profitent d'autres concours qui ont été annoncés pour trouver des gens qui sont déjà qualifiés. Ils peuvent procéder de cette façon également pour améliorer la situation des groupes désignés.
On ne peut pas nécessairement faire un lien direct entre le fait que les processus non annoncés et les résultats des membres des groupes désignés. De temps à autre, des gestionnaires utilisent ce procédé comme outil pour faire progresser l'équité en matière d'emploi.
La présidente : Quand vous présentez les choses ainsi, je me sens en confiance, mais ce n'est pas ainsi qu'on nous a exposé la situation par le passé. Je vous encourage à examiner la question pour la prochaine fois, en ce qui concerne les processus non annoncés.
Il y a autre chose que j'aimerais porter publiquement à votre attention. Comme vous le savez, suite à la disparition des conseils nationaux de l'équité en matière d'emploi — le Conseil national des minorités visibles, le Conseil national des employés handicapés fédéraux et le Conseil national des employés fédéraux autochtones —, comme le faisait remarquer le sénateur Munson, on a nommé des présidents et des champions. Nous n'avons pas réussi à convaincre les présidents et les champions à venir témoigner devant nous et à nous présenter des exposés sur la façon dont fonctionne le système. Nous nous sommes heurtés à des difficultés. Franchement, je n'ai pas insisté parce que j'avais l'impression qu'ils hésitaient à parler ouvertement du fonctionnement de cette structure, alors nous n'avons pas obtenu de réponses pour cette partie de notre étude.
Je vous conseille d'aider le comité à découvrir comment le processus fonctionne, parce que c'est le Conseil privé qui donne le ton. En fin de compte, vous êtes l'ultime responsable. Donc, nous vous demandons de trouver des moyens de convaincre les champions et les présidents de venir nous parler. Par le passé, nous n'avons jamais éprouvé de difficultés à obtenir que les conseils nationaux de l'équité en matière d'emploi viennent témoigner devant nous. Nous n'avons pas réussi à convaincre les présidents et les champions de venir témoigner, alors je vous demande d'intervenir pour nous aider, parce que cette partie de notre travail est en péril.
Ma dernière question porte sur l'analyse comparative entre les sexes. Que fait le Bureau du Conseil privé pour donner l'exemple et recourir à l'analyse comparative entre les sexes afin de promouvoir la tolérance et la compréhension? Comment encouragez-vous les ministères à utiliser l'analyse comparative dans leur travail?
Mme Vreeswijk : les ministères procèdent à des analyses comparatives lorsqu'ils envisagent de nouvelles propositions. Cela fait partie de l'analyse qui sous-tend certains de leurs conseils.
Quant à la représentation des femmes, je pense vous avoir donné les résultats. Depuis 20 ou 30 ans, si vous regardez les tendances de la représentation féminine dans la fonction publique, il faut reconnaître que la situation s'améliore nettement. Je pense que votre question porte sur l'analyse comparative et l'effet qu'ont les politiques sur les Canadiens.
La présidente : Parfaitement.
Mme Vreeswijk : Je dois dire que cela ne relève pas de moi. La Commission de la fonction publique, elle, a certainement un rôle à jouer et elle serait mieux placée que moi pour vous répondre.
La présidente : Je vous remercie tous deux d'être venus et d'avoir répondu à nos questions. Comme je l'ai dit, c'est la première fois que le Bureau du Conseil privé répond à notre invitation et vient présenter un exposé, malgré tous les efforts déployés par notre présidente précédente, la sénatrice Andreychuk. Nous nous réjouissons donc de pouvoir enfin établir cette relation de travail avec vous. Je vous encourage à nous aider à convaincre les champions et les présidents de venir témoigner. Nous serons heureux de vous accueillir à nouveau.
Mme Vreeswijk : Je dois préciser un point. À ma connaissance, les sous-ministres qui président les groupes de présidents et de champions sont venus témoigner.
La présidente : Oui, en effet, mais pas les présidents eux-mêmes.
Mme Vreeswijk : Je comprends.
La présidente : Merci beaucoup.
Chers collègues, nous devons examiner le budget, vous avez devant vous un budget concernant notre rapport sur la cyberintimidation, avec une explication des divers postes. Comme vous le savez, notre rapport sur la cyberintimidation a suscité un vif intérêt. Nous en avons distribué de nombreux exemplaires et nous devons maintenant demander des fonds pour la réimpression de ce document.
Le comité directeur nous autorise à demander 5 000 $. Je voulais vous consulter pour savoir si nous pouvons demander 5 000 $ pour imprimer de nouveaux rapports de notre étude sur la cyberintimidation.
La sénatrice Andreychuk : Je le propose.
La présidente : La sénatrice Andreychuk propose la motion, et le sénateur Munson l'appuie. Y a-t-il des questions?
La sénatrice Andreychuk : Je veux apporter une précision à l'intention du conseil — la même question a été posée au comité directeur : nous comprenons que nous ne dépenserons pas automatiquement ces 5 000 $; si la demande le justifie, nous pourrons dépenser jusqu'à concurrence de 5 000 $. C'est bien cela?
La présidente : C'est exact. Nous n'allons pas faire tout de suite un nouveau tirage du rapport; nous imprimerons des exemplaires seulement lorsque nous en aurons besoin, comme par le passé.
Nous voulons éviter de devoir revenir constamment devant l'ensemble du comité, nous demandons jusqu'à concurrence de 5 000 $. Le greffier est très prudent; il fera imprimer autant de rapports que nécessaire quand nous en aurons besoin. Puis-je demander ces 5 000 $?
Des voix : D'accord.
La présidente : Ceux qui sont pour?
Des voix : D'accord.
La présidente : Ceux qui sont contre? Merci beaucoup.
Pendant que nous sommes réunis, je voulais vous aviser que nous travaillons sur deux rapports, celui-ci, sur l'équité en matière d'emploi, et celui dont nous sommes convenus concernant la situation à l'extérieur des réserves. Nous attendons ces deux rapports. Dès que nous les aurons reçus, le comité directeur les examinera. Nous espérons les recevoir avant la fin de la session, en juin. Y a-t-il des questions à ce sujet?
Des voix : Non.
La présidente : Merci beaucoup.
(La séance est levée.)