Délibérations du Sous-comité des Anciens combattants
Fascicule 4 - Témoignages du 7 mars 2012
OTTAWA, le mercredi 7 mars 2012
Le Sous-comité des anciens combattants du Comité sénatorial permanent de la sécurité nationale et de la défense se réunit aujourd'hui, à 12 h 5, pour étudier les services et les prestations dispensés aux membres des Forces canadiennes; aux anciens combattants; aux membres et anciens membres de la Gendarmerie royale du Canada et leurs familles (sujet : Transition à la vie civile).
Le sénateur Roméo Antonius Dallaire (président) occupe le fauteuil.
[Français]
Le président : Mesdames et messieurs, je vous souhaite la bienvenue. Nous débutons une nouvelle session sur l'analyse que nous sommes en train de faire en ce qui a trait à la transition des vétérans à la vie civile et à l'emploi dans la vie civile, qui est un des facteurs nécessaire de leur transition.
Aujourd'hui, nous sommes heureux de recevoir des témoins venant d'une industrie qui est connue pour avoir des traditions et des antécédents significatifs quant à l'évolution de notre pays et qui continue de l'être.
Nous recevons du Canadien pacifique, Paul Wajda, gestionnaire général des ressources humaines, planification et développement et, du Canadien National, Mmes Christine Joanis, directrice principale à l'acquisition de talents au Canadien national et Nancy Villeneuve, directrice, Recherche de candidats.
J'aime bien votre titre, Mme Joanis.
[Traduction]
Elle est directrice principale, à l'acquisition de talents. C'est une façon très élégante de souligner une dimension des ressources humaines.
Nous revenons tout juste de Charlottetown et nous voulons passer quelques minutes à examiner le rapport préparé à l'administration centrale des Anciens Combattants, alors nous avons environ jusqu'à 10 heures tout au plus. Qui aimerait commencer? Vous avez, j'espère, des déclarations préliminaires à présenter. Après les deux exposés, nous pourrons passer aux questions en commençant par le sénateur Plett, le vice-président du comité. Est-il poli de dire qu'en présence de deux femmes, vous serez tout de même le premier à prendre la parole, monsieur Wajda?
Paul Wajda, gestionnaire général des ressources humaines, Planification et développement, Canadien Pacifique (CP) : En fait, ce sont elles qui ont suggéré que je commence. C'est donc l'ordre inverse.
Le président : Veuillez donc commencer, monsieur Wajda.
M. Wajda : Monsieur le président, madame et messieurs les sénateurs, je m'appelle Paul Wajda et je suis gestionnaire général des Ressources humaines, Planification et développement pour le Chemin de fer Canadien Pacifique. Je suis responsable du processus de « l'embauche jusqu'à la retraite », qui comprend toutes les embauches au Canada, toute la formation technique et la formation en gestion, le perfectionnement professionnel et la planification de la relève. Je vous suis reconnaissant de m'avoir invité à venir discuter aujourd'hui de questions importantes qui concernent les anciens combattants au Canada.
Le Canadien Pacifique exploite un chemin de fer transcontinental au Canada et aux États-Unis et il fournit de l'expertise en matière de logistique et de chaîne d'approvisionnement. Nous assurons des services de transport ferroviaire et intermodal sur un réseau qui s'étend sur environ 15 300 milles, desservant les principaux centres d'affaires du Canada depuis Montréal jusqu'à Vancouver, ainsi que les régions du nord-ouest et du Midwest des États-Unis.
Nous nous occupons du transport de produits en vrac, du fret de marchandises et de trafic intermodal. Les produits en vrac que nous transportons sont entre autres les céréales, le charbon, le soufre et les engrais. Le fret de marchandises vise des véhicules finis et des pièces automobiles, des produits forestiers et industriels et des produits de consommation. Le trafic intermodal vise en grande partie des biens de vente au détail de haut volume, à délai de livraison critique, placés dans des conteneurs, s'ils sont destinés à l'étranger, qui peuvent être transportés par train, bateau et camion, et dans des conteneurs et des remorques, s'ils sont destinés quelque part au pays, qui peuvent être déplacés par train et par camion.
En ce qui concerne notre effectif, nous comptons plus de 15 000 employés au Canada et aux États-Unis. Au cours des cinq prochaines années, nous prévoyons effectuer de nombreuses embauches en raison de notre croissance de base dans notre secteur et du nombre important de départs à la retraite. Compte tenu de ces besoins, nous avons un plan d'embauche ferme d'environ 2 000 employés d'un bout à l'autre du pays.
Nous cherchons actuellement des chefs de train pour conduire les trains et déplacer les trains dans les cours de triage, des mécaniciens de diesel pour réparer les locomotives, des mécaniciens de wagons pour réparer les wagons, du personnel de signalisation et de communication, des ouvriers saisonniers, des préposés à l'entretien de l'équipement, des contrôleurs de la circulation ferroviaire et des personnes pour occuper divers postes de gestion.
Nous avons déjà conclu des accords avec CIVISERVE et Forces@work, qui nous permettent d'ajouter un lien menant à notre site web d'emploi, où les anciens combattants peuvent présenter des demandes d'emploi. Nous avons pris l'engagement de convoquer à une entrevue les anciens combattants qualifiés pour un poste. Récemment, nous avons annoncé que nous avons pris un engagement continu auprès de la Lord Strathcona's Horse Regimental Society, qui prévoit entre autres mesures des échanges techniques pour faire connaître les compétences professionnelles des deux effectifs — les Forces canadiennes et le Canadien Pacifique — et dans le cadre duquel nous travaillerons avec la société à trouver des façons de faciliter la transition de carrière une fois que les militaires quittent les forces. Nous offrons des bourses de formation de transition aux soldats ainsi que des bourses d'études postsecondaires pour les enfants de soldats qui veulent poursuivre leurs études. Nous assurons aussi le financement de programmes et services à l'appui de divers besoins de la société et des familles de militaires.
Cela étant dit, je termine ici mes remarques liminaires. Je vous remercie de m'avoir accordé la parole.
Le président : Vous venez d'aborder toute une série de questions que nous aurons le plaisir d'approfondir en détail avec vous, notamment l'impact des politiques du gouvernement américain sur les anciens combattants, étant donné que vous faites des affaires aussi aux États-Unis.
Christine Joanis, directrice principale, Acquisition de talents, Canadien National (CN) : Bonjour, je m'appelle Christine Joanis, et je suis directrice principale, Acquisition de talents, au CN. Je suis une ancienne officière de réserve et une psychologue du travail. Je suis accompagnée aujourd'hui de Nancy Villeneuve, directrice, Recherche de candidats, au CN. Je vous remercie beaucoup de l'occasion que vous nous donnez de comparaître devant le Sous- comité des anciens combattants. Nous espérons que vos conclusions faciliteront la transition des anciens combattants à la vie civile et aideront les employeurs, comme le CN, à recruter des candidats expérimentés.
Comme vous le savez peut-être, le CN emploie plus de 23 000 personnes en Amérique du Nord, dont 16 000 cheminots au Canada et 7 000 aux États-Unis. En raison de l'attrition normale, des départs à la retraite et des nouveaux débouchés du marché, le CN se concentre sur le renouvellement de son effectif par l'embauche de nouveaux cheminots qui nous aideront à poursuivre et à renforcer notre tradition d'excellence dans nos opérations et dans les services que nous offrons. Nous sommes heureux d'affirmer que nous avons fait et continuons de faire des progrès notables dans ce domaine. En 2010 et 2011, le CN a embauché 5 400 employés en Amérique du Nord, dont plus de 3 800 au Canada seulement. Au cours des deux prochaines années, nous prévoyons embaucher 4 200 employés de plus, dont 3 000 seront recrutés au Canada, si la vigueur de l'économie le permet.
Le CN offre un régime de rémunération compétitif et des programmes de pension et d'avantages sociaux. De plus, le CN offre un vaste éventail de programmes pour les employés, dont un congé pour service militaire, de l'aide financière pour les études, des bourses, des REER collectifs et un régime de participation aux bénéfices. Le CN reconnaît l'importance de la bonne santé des employés et de leurs familles. C'est la raison pour laquelle notre Programme d'aide au personnel et à la famille comprend des services de conseils et de soutien aux employés ainsi qu'aux membres de leur famille.
De plus, le CN soutient le perfectionnement professionnel de ses employés en offrant plusieurs cours et programmes de formation dans divers domaines, dont la gestion, le leadership, les affaires, la sécurité et l'informatique ainsi que de la formation dans les domaines techniques et professionnels et de la formation liée au travail. Nos programmes de formation payés, qui sont des programmes très complets, sont certainement des facteurs importants d'attraction et de maintien en poste pour nos employés. Nous offrons entre autres un programme de formation de trois mois pour devenir chef de train, un programme de trois semaines pour devenir agent d'entretien de la voie et jusqu'à quatre années de formation en apprentissage pour acquérir une licence provinciale d'électricien ou de mécanicien de machinerie lourde.
Au CN, nous croyons que la diversité produit de meilleurs résultats pour les affaires. Les compétences des anciens combattants, acquises par la formation et l'expérience militaire directe, sont précieuses pour nous. Notre président et PDG, Claude Mongeau, a déclaré récemment :
L'importance attachée par les anciens combattants au travail en équipe, fierté et la passion dont ils font montrent et leur sens des responsabilités sont exactement les qualités que nous recherchons pour nos cheminots.
Cette approche a de plus reçu l'aval de notre vice-président exécutif et directeur de l'exploitation, Keith Creel qui, à titre d'ancien officier de l'armée américaine, a déclaré à la revue G.I. Jobs ce qui suit au sujet des emplois en apprenant notre classement au 49e rang de sa liste des 100 premiers employeurs amis des militaires en 2011 :
La voie ferrée est l'épine dorsale de l'économie; elle sert à transporter des biens que des personnes utilisent quotidiennement. La capacité d'un ancien combattant de travailler dans tous les types de conditions avec un sentiment d'urgence et en faisant montre de leadership fait partie des aptitudes dont les bons cheminots ont besoin.
Un grand nombre de nos anciens combattants jouent différents rôles dans l'organisation. Nous avons d'anciens capitaines, des sergents, des caporaux et des soldats qui ont participé à des opérations au Koweït, en Bosnie, en Afghanistan, et qui occupent maintenant des postes en TI et des postes de gestionnaire des communications, d'agent de police, de technicien adjoint en signalisation, de chef de train, d'agent d'entretien de la voie, de mécanicien de machinerie lourde, d'apprenti en entretien des wagons, de coordonnateur de cour et de superviseur de première ligne. Nous attribuons le succès de notre recrutement et du maintien en poste de nos employés au fait que les modes de vie et les conditions de travail qui existent au CN sont semblables à ceux qui ont cours chez les militaires. L'exploitation d'un chemin de fer suppose des horaires de 24 heures par jour, 365 jours par année. Il y a aussi un sentiment exceptionnel de passion, de fierté et de travail d'équipe au CN, semblable au sentiment de camaraderie qui prévaut chez les militaires.
Même si nous avons recruté d'anciens combattants par le passé, une approche plus ciblée a été adoptée l'automne dernier. En première étape, nous voulions nous rapprocher des anciens combattants qui travaillent déjà au CN. Nous l'avons fait au moyen d'un programme de reconnaissance transfrontalière le 11 novembre. Dans le cadre de cette initiative, nous avons remis à nos anciens combattants 440 épinglettes, conçues spécialement à leur intention, qui permettaient de les identifier et d'entrer en rapport avec eux. C'est l'épinglette que je porte fièrement aujourd'hui et que je vous ai apportée. Ces hommes et ces femmes seront bientôt appelés à agir en tant qu'ambassadeurs du CN en se dotant d'un tel profil dans les médias sociaux, en faisant la promotion de l'emploi par leur propre réseau, en agissant en tant qu'experts en la matière ou en participant à des foires sur les carrières dans le milieu militaire.
Le CN a aussi mis en œuvre des activités de sensibilisation et des activités avec les médias ciblées. Aux États-Unis, nous avons visité quatre bases militaires et participé à trois salons de l'emploi importants pour les militaires, et nous avons forgé des partenariats avec 11 bases militaires où le personnel pourrait convenir à nos besoins de recrutement. Ces partenariats ont été facilités par des coordonnateurs de la transition à la vie civile et certains de nos propres recruteurs internes, qui sont d'anciens militaires. Des outils de communication conçus spécialement pour le recrutement font valoir la correspondance entre les compétences militaires et les emplois disponibles au CN. Je vous invite à prendre connaissance du profil typique que j'ai distribué.
Les médias sociaux sont un outil essentiel de promotion du CN et ils lui permettent d'annoncer ses offres d'emplois pour recruter les meilleurs candidats possibles. Afin de joindre davantage de gens, le CN a récemment lancé une nouvelle plateforme sociale et conviviale de recherche d'emplois empruntant les technologies mobiles, notamment une application accessible par iTunes Stores. De plus, nous avons investi dans des sites d'annonces en ligne comme vetsuccess.gov et d'autres sites Web parrainés par DirectEmployers, un service de site de recherche d'emplois bien connu aux États-Unis. En dernier lieu, le CN continue de participer au sondage sur les employeurs les plus importants que fait la revue G.I. Jobs et il continuera de publier les offres d'emplois sur son site web et sur la page Facebook que nous venons de créer.
Aux États-Unis, depuis l'introduction de l'initiative de la Maison-Blanche appelée Joining Forces, les activités de liaison ont été facilitées énormément. Des sociétés comme le CN peuvent maintenant accéder facilement à des milliers de curriculum vitæ en ligne grâce à cet effort concerté entre les organisations d'anciens combattants, les médias et les employeurs. Le moteur de recherche d'emplois en ligne gratuit à l'intention des militaires créé par Indeed est un bon exemple.
Ces sites aident les anciens combattants américains à mettre à profit leurs compétences et leurs connaissances dans des emplois civils et ils sont utiles pour amener les employeurs à mieux comprendre l'expérience et les responsabilités d'un militaire. Certains environnements de recherche d'emplois et de médias sociaux ont été créés au Canada pour faire la promotion des anciens combattants canadiens, mais ils ne semblent pas avoir le même impact que ceux qui sont offerts actuellement aux États-Unis.
Le CN propose les cinq recommandations suivantes dans le but d'accroître les possibilités pour les anciens combattants et les employeurs :
Premièrement, nous recommandons la création d'un tableau officiel d'affichage des offres d'emplois en ligne approuvé par le ministère des Anciens Combattants et le ministère de la Défense nationale, qui permettrait aux employeurs et aux anciens combattants d'entrer en communication, les uns en affichant des offres d'emplois et les autres, leur curriculum vitæ. En plus d'une présence en ligne officielle, le CN serait favorable à l'organisation de salons de carrières pour les militaires qui lui permettraient de joindre plus facilement les anciens combattants.
Nous voyons aussi d'un bon œil la possibilité de nouer des relations étroites avec des partenaires clés du monde militaire, de qui nous pouvons obtenir de l'information directe sur les possibilités de recrutement, et nous cherchons à améliorer et à soutenir continuellement nos activités de liaison.
Nous recommandons également la création de programmes de formation spécialisés, comme ceux offerts par le British Columbia Institute of Technology, pour accélérer l'apprentissage de membres anciens et actuels des Forces canadiennes, étant donné qu'ils reconnaissent l'expérience des militaires.
En dernier lieu, nous suggérons d'accroître la visibilité des services existants qui aident les employeurs et les anciens combattants à mieux se comprendre et à communiquer entre eux. Par exemple, en travaillant avec Right Management, l'entreprise de consultation en transition de carrière retenue actuellement par le ministère des Anciens Combattants, le CN a découvert qu'un plus grand nombre d'anciens combattants pourraient profiter de ces services.
Autrement dit, le monde militaire et les entreprises privées ont tout intérêt à créer des outils, à organiser des événements officiels et à mettre en place un service de liaison efficace.
En conclusion, le CN est en pleine transformation. Nous créons de nouvelles générations et de nouvelles cultures et nous nous dotons d'un effectif plus diversifié et polyvalent. Nous serons heureux d'accueillir un plus grand nombre d'anciens combattants.
Je vous remercie de nous avoir donné l'occasion de vous parler des efforts que nous déployons et des façons de favoriser des liens plus étroits avec les anciens combattants et les organisations qui les appuient.
[Français]
Le président : Nous vous sommes très reconnaissants pour les voyages à prix réduits ou même gratuits que vous avez offerts aux vétérans et à leurs familles au cours des dernières années. Ils ont été largement appréciés. Cette initiative n'est pas passée sous silence au sein des forces armées.
[Traduction]
Nous venons d'obtenir de l'information assez exhaustive et je dois dire que je suis assez content que vous soyez les premiers qui entrent en considération pour la transition à la vie civile. Nous allons parcourir notre liste. Nous voulons garder 10 minutes de temps à la fin, si vous le voulez bien, pour passer en revue notre voyage.
Le sénateur Plett : Je vous remercie monsieur le président. J'abonde dans le même sens que vous. Je pense que les autres témoins auront fort à faire pour nous donner le type de témoignages que nous venons d'avoir aujourd'hui. Je suis très impressionné par les efforts que nos sociétés de chemin de fer déploient pour amener nos hommes et nos femmes en uniforme à faire la transition à la vie civile. Je tiens à remercier les deux sociétés. Effectivement, je crois que si vos deux sociétés sont aussi bien positionnées, c'est parce qu'elles offrent probablement à peu près tous les types d'emplois que quelqu'un peut chercher, qu'il s'agisse d'un électricien, d'un charpentier, d'un policier, d'une personne en TI et ainsi de suite. Je pense que vous êtes bien placés pour aider nos anciens combattants, peu importe leurs compétences, leur expertise et leur formation. Cela est positif.
J'ai quelques questions auxquelles les deux témoins pourraient certainement répondre. Monsieur Wajda, vous avez parlé de votre programme de bourses. J'aimerais que vous nous donniez des détails à ce sujet. Madame Joanis, si vous avez un programme semblable chez vous, n'hésitez pas à prendre la parole. Pourriez-vous nous donner un peu plus d'information sur les bourses que vous offrez aux anciens combattants ou à leurs familles?
M. Wajda : Ce programme été annoncé par notre chef de la direction, Fred Green, au mois de novembre dernier, je pense. Le Lord Strathcona's Horse Regiment entretient des relations de vieille date avec le CP, des relations qui remontent presque à sa fondation. Dans le programme de bourses, nous réservons des fonds à l'intention des anciens combattants qui viennent de ce régiment. Nous n'offrons pas seulement une bourse, mais des fonds qui servent aussi à la transition une fois que les militaires décident de quitter les forces. Les demandes viennent des RH, de mon service, nous les examinons et déterminons le montant que nous voulons accorder à ces personnes. Nous avons différentes bourses pour les études postsecondaires des enfants de nos anciens combattants, mais celle-ci vise précisément les anciens combattants qui arrivent chez nous. Nous avons donc diverses bourses pour les enfants et une bourse en particulier pour les anciens militaires qui entrent dans nos rangs, mais ils doivent en faire la demande à la société. Les RH nous transmettent ces demandes et nous prenons ensuite la décision. Des fonds sont prévus pour nos anciens combattants à cette fin.
Le sénateur Plett : Le CN a-t-il un programme semblable?
Nancy Villeneuve, directrice, Recherche de candidats, Canadien National (CN) : Nous avons des bourses pour nos employés et leurs enfants, mais nous n'avons rien d'officiel pour les militaires. Nous en avons une pour les employés appartenant aux Premières nations et une pour les femmes qui occupent des postes non traditionnels, mais nous n'avons rien de précis, en ce moment, pour les anciens combattants.
Le sénateur Plett : Vous avez parlé, madame Joanis, de vos programmes de formation de trois mois et de trois semaines respectivement. Pourriez-vous nous en dire davantage au sujet du programme de formation? S'adresse-t-il particulièrement aux anciens combattants ou s'agit-il simplement d'un programme général de formation des employés?
Mme Joanis : Ce sont des programmes de formation généraux. Par exemple, pour devenir chef de train, un candidat peut posséder un diplôme d'études secondaires et nous allons ensuite le former pour devenir chef de train. Il faut être conscient des dangers et capable de travailler dans ces conditions pour occuper ce poste. Or, il est beaucoup plus facile de former des anciens combattants, parce qu'ils ne sont pas intimidés par les wagons et les locomotives et ce genre d'équipement, alors que certaines personnes, comme vous et moi, pourraient l'être. La formation n'est pas conçue spécialement pour les anciens combattants, elle s'adresse à tous les nouveaux employés du CN. Il y a de la formation en mécanique et en génie, tant pour les voies ferrées que pour l'aiguillage, et de la formation sur les opérations. Nous formons nous-mêmes nos employés pour la vaste majorité de nos postes
Le sénateur Plett : Vos deux sociétés veulent augmenter leur effectif. En fait, vos effectifs pourraient ne pas augmenter, mais rester au même niveau, à cause de l'attrition. Mais vous voulez certainement toutes deux embaucher un grand nombre d'employés dans un avenir rapproché. Vous avez mis en place de très bons programmes. Lorsque vous annoncez des offres d'emplois, accordez-vous un traitement préférentiel aux anciens combattants? Si je me présente en même temps qu'un ancien combattant, lui accordez-vous simplement le poste? Dans mon cas, il pourrait être mieux qualifié! Embaucheriez-vous simplement la personne la mieux qualifiée pour le travail ou donneriez-vous un certain traitement préférentiel aux anciens combattants?
M. Wajda : Je vais commencer par répondre à cette dernière question. Nous avons deux accords, un avec CIVISERVE et l'autre avec Forces@work. Je ne peux pas parler pour le CN, mais je comprends assez bien son fonctionnement. Un grand nombre de nos postes n'exigent qu'un diplôme d'études secondaires. Pour devenir un ingénieur civil, il faut évidemment posséder un diplôme en génie. Cependant, beaucoup de nos postes ne demandent qu'un diplôme d'études secondaires ou collégiales, ou quelque chose de ce genre. Lorsque les candidats nous arrivent par CIVISERVE ou Forces@work et qu'ils possèdent les qualifications, nous garantissons qu'ils obtiendront une entrevue. Ils sont alors classés avec les autres candidats. Évidemment, lorsque les personnes n'ont qu'un diplôme d'études secondaires, nous examinons leur expérience de travail et la pertinence de leur expérience pour l'industrie lourde. Nous sommes une industrie lourde. Nous travaillons autour d'un équipement en mouvement. Cela suppose un grand nombre de tâches manuelles. Évidemment, le monde militaire compte beaucoup de ce genre d'emplois. Si la personne a une expérience dans le domaine des signaux et des communications, il vaudrait mieux l'affecter à de telles tâches chez nous. Nous sommes une entreprise et nous cherchons toujours la personne qui possède les bonnes compétences. Nous préférons profiter des compétences que quelqu'un possède déjà plutôt que de donner une longue formation. Ainsi, si un mécanicien qui a déjà travaillé sur de l'équipement au diesel nous arrive des forces, la seule formation que nous avons à lui fournir est la façon de travailler sur une locomotive au diesel. Il y a des différences subtiles par rapport à un camion au diesel.
Ce genre de formation accélère nos processus et évidemment ces personnes obtiendraient un traitement préférentiel par rapport à quelqu'un en mécanique automobile par exemple. Nous en tenons compte. Nous examinons les compétences des candidats et les apparions aux postes que nous voulons pourvoir. Si un ancien combattant possède les compétences, il sera probablement choisi en premier parce que ses compétences s'appliquent davantage au genre de travail que nous faisons.
Mme Joanis : Il n'y a pas de traitement préférentiel particulier, mais leur expérience parle d'elle-même. Comme M. Wajda le dit, lorsque les anciens combattants ont l'expérience recherchée, nous allons mettre leurs CV sur le dessus de la pile.
Le sénateur Plett : J'ai une question au sujet des anciens combattants handicapés. Un certain nombre de soldats revenus de l'Afghanistan qui ont subi des blessures graves veulent continuer de travailler, mais ils éprouvent des difficultés à se trouver un emploi. Avez-vous en place des programmes qui ciblent les anciens combattants handicapés?
M. Wajda : En tant qu'employeur fédéral, nous devons examiner de quel handicap il s'agit. Il y a certains emplois qu'une personne handicapée pourrait très difficilement occuper. Les emplois critiques sur le plan de la sécurité, comme conduire un train ou aiguiller le trafic ferroviaire, exigent une bonne vision et certaines compétences. Cependant, il y a beaucoup emplois au CP confiés à des personnes handicapées, qui ne sont pas nécessairement des anciens combattants. Nous employons des personnes aveugles ou qui ont perdu un membre à la suite d'un accident. Nous prenons des mesures pour répondre aux besoins des personnes qui ont des incapacités. Si elles possèdent les compétences recherchées, il n'y a pas de problème.
Mme Joanis : Cela est aussi vrai pour le CN.
Le sénateur Plett : Je suis très content que vous ayez ces programmes.
Le sénateur Day : Bienvenue et je vous remercie d'être ici, et merci pour votre épinglette.
Monsieur Wajda, combien des 15 000 employés du CP travaillent au Canada?
M. Wajda : Environ 13 000.
Le sénateur Day : Alors le CN a une présence beaucoup plus importante aux États-Unis que le CP.
M. Wajda : Oui.
Le sénateur Day : Est-ce que certains d'entre vous avez eu des relations avec le Conseil de liaison des Forces canadiennes? Connaissez-vous cette organisation?
M. Wajda : Je ne la connais pas.
Mme Joanis : Moi non plus.
Le sénateur Day : Le ministère des Anciens Combattants vous a-t-il parlé à ce sujet ou avez-vous établi certains critères spéciaux pour les anciens combattants? Comment cela a-t-il pris forme, en dehors de vos rapports avec le régiment Lord Strathcona?
M. Wajda : Les militaires ont communiqué avec nous au CP. Je crois que c'était grâce au travail effectué par Fred Green avec les militaires du régiment Lord Strathcona. Les militaires l'avaient appris par des publications. Des personnes ont communiqué avec nous au sujet de ces sites d'annonces d'emplois et nous leur avons fait savoir que nous étions d'accord.
Concernant une des recommandations de Mme Joanis, c'est là un aspect où la situation diffère entre le Canada et les États-Unis. Les États-Unis rassemblent un grand nombre de leurs militaires à certains endroits, de sorte qu'il est plus facile de rencontrer ces gens, alors que nous ne voyons pas cela dans l'industrie. Où aller, avec qui communiquer? Aux États-Unis le processus est beaucoup plus convivial pour les employeurs. Nous pouvons énumérer nos offres d'emplois et parler à des candidats et aux responsables de la liaison avec les militaires et ainsi de suite. Pour nous, ce n'est pas aussi clair; peut-être que ça l'est, mais la chose n'est pas très publique et nous ne la comprenons pas.
Le sénateur Day : Qui organise cela aux États-Unis? Est-ce les militaires ou une organisation du genre « affaires des anciens combattants »?
M. Wajda : Ce sont les militaires. Je ne suis pas certain si ce sont les responsables des affaires des anciens combattants, mais ils regroupent les gens à certains endroits lorsqu'ils quittent et, lorsqu'ils les ramènent au pays, ils leur donnent beaucoup de formation de suivi.
J'assistais à une conférence aux États-Unis où j'ai appris que, lorsque les militaires reviennent au pays, ils sont soumis à de nombreuses évaluations psychologiques et reçoivent de la formation pour reconnaître le trouble de stress post- traumatique. Selon les articles que j'ai lus, nos anciens combattants font face aux mêmes problèmes.
Aux États-Unis, on amène les militaires à certains endroits et on leur donne une formation culturelle ainsi qu'une formation pour le retour à la vie civile au quotidien. Par exemple, ils suivent tous des leçons de conduite automobile parce qu'en Iran et en Afghanistan, les militaires conduisent au milieu de la route, et rapidement, de sorte qu'un grand nombre d'entre eux reçoivent des contraventions de vitesse lorsqu'ils recommencent à conduire à la maison. Les gens peuvent se rendre aux points de rassemblement et recruter à cet endroit, mais l'armée s'en occupe principalement. L'armée assure une bien meilleure liaison avec eux que ce que nous pouvons faire.
Le sénateur Day : Madame Villeneuve ou madame Joanis, avez-vous des commentaires par rapport au service offert là-bas?
Mme Villeneuve : Je crois que l'initiative Joining Forces amorcée par la Maison-Blanche à la fin de l'an dernier et qui a pris forme au début de cette année est très utile dans le sens où elle permet aux employeurs, aux médias et au gouvernement de se regrouper, de prendre des engagements formels et de profiter de nouveaux outils et de nouvelles façons de communiquer. C'est ce rassemblement dans un environnement plus officiel qui aide à recruter d'une manière très efficace, et c'est ce qui nous a amenés à formuler nos recommandations ici aussi. Nous voulons regrouper tout le monde dans un environnement plus organisé.
Mme Joanis : Pour répondre à la première partie de votre question, la liaison avec les anciens combattants fait partie de notre stratégie de recrutement au CN. En raison de la similarité du travail qu'effectue le personnel militaire, il est très avantageux pour nous de recruter des anciens combattants sur les plans de la formation et du maintien en poste.
Le sénateur Day : C'est une situation où tout le monde gagne.
Mme Joanis : Tout à fait.
Le sénateur Day : Vous êtes contents d'avoir du personnel déjà formé qui répond à vos besoins, et nous sommes heureux de vous entendre dire que les anciens combattants sont de bons employés.
Mme Joanis : Ils sont vraiment très bons.
Le sénateur Day : J'aimerais obtenir vos recommandations à la fin, et nous allons y réfléchir. Vos recommandations découlent-elles en grande partie de ce que vous avez observé ailleurs, comme aux États-Unis, ou s'inspirent-elles plutôt de l'expérience canadienne?
Mme Joanis : En voyant ce qui existe aux États-Unis, nous savons ce qui pourrait fonctionner ici, au Canada. Par exemple, nous ne connaissions pas l'organisation que vous avez mentionnée.
Le sénateur Day : Le Conseil de liaison des Forces canadiennes est conçu pour amener les employeurs à appuyer les réservistes des Forces armées en leur permettant de prendre des journées de formation ou des congés autorisés par exemple.
Mme Joanis : Nous allons les approcher.
Mme Villeneuve : Les médias sociaux sont une façon intéressante de découvrir ce que pensent les anciens combattants. Grâce à des sites comme LinkedIn et Facebook, nous pouvons prendre le pouls des gens. En fait, un grand nombre des idées intégrées à notre stratégie pour trouver des candidats viennent des anciens combattants eux-mêmes. Pour élaborer notre stratégie, il est très important de rester au fait de ce que les gens pensent.
Le sénateur Day : Avez-vous remarqué, au cours des 10 dernières années, une augmentation du nombre d'anciens combattants à votre service qui sont aux prises avec un trouble de stress post-traumatique? Est-ce un problème grandissant chez vos employés?
M. Wajda : Je n'ai rien vu en ce sens. À la fin de l'an dernier, j'ai assisté à une conférence aux États-Unis où il y avait des militaires américains et, eux, ils avaient constaté l'existence du problème, mais nous ne percevons rien de tel ici, au Canada.
Le sénateur Day : Vous savez que le problème peut exister et vous gardez l'œil ouvert, mais vous ne l'avez pas constaté.
M. Wajda : C'est ça.
Mme Joanis : Je ne connais pas de cas.
Le président : Connaissez-vous le SPSC, le Service de préparation à une seconde carrière, qui fournit de l'information à tous les militaires avant leur départ des forces?
M. Wajda : Non, je ne le connais pas.
Mme Joanis : Non.
Le président : Ce service est censé être l'instrument de transition pour les membres des forces régulières qui amorcent un processus normal de retour à la vie civile. Ils sont informés sur toutes sortes de choses, y compris les possibilités d'emplois.
[Français]
Le sénateur Nolin : Je voudrais revenir sur la question des efforts que le gouvernement fédéral pourrait déployer pour favoriser le travail qu'on vous incite à faire, entre autres, en vous écoutant aujourd'hui. Qu'est-ce que le gouvernement fédéral — comme par exemple le ministère de la Défense nationale — pourrait faire de plus pour vous épauler dans les efforts qu'on vous demande de déployer?
[Traduction]
Mme Joanis : Parmi les cinq recommandations formulées par le CN, la première concernant la création d'un site en ligne officiel serait très utile. Nous avons constaté que les militaires hésitent quelque peu à afficher leur CV en ligne. Il y a différentes façons d'afficher les CV et d'en assurer la confidentialité. Certaines personnes sont réticentes à l'idée de décrire ce qu'elles ont fait pour leur pays ou dans leur travail, mais il est important d'avoir un site reconnu où les gens savent qu'ils peuvent se présenter en toute confidentialité. Nous pourrions fournir un service ou mettre en lumière l'expérience des gens en regard des postes à pourvoir.
Il serait très utile de pouvoir compter sur un groupe d'agents de liaison aguerris qui pourraient faire des liens entre les antécédents militaires et les compétences que les entreprises recherchent. Il n'est pas donné à tout le monde de comprendre les différents titres et l'expérience acquise dans le milieu militaire. Il serait vraiment utile de sensibiliser les employeurs ou de leur fournir un service. Cela aiderait aussi les anciens combattants qui font parvenir leur CV ou qui se rendent à des entrevues à mettre en lumière la valeur de l'expérience qu'ils ont acquise dans les forces pour les postes offerts par les entreprises.
[Français]
Le sénateur Nolin : J'aimerais revenir sur la question des vétérans blessés. Le sénateur Day a mis le doigt sur un des problèmes qui affectent les militaires et les vétérans et qui fait traditionnellement peur aux employeurs. C'est toute la question du stress opérationnel.
Vous avez tous les trois répondu par la négative. Vous n'avez donc pas de vétérans qui travaillent pour vous qui souffriraient de ce type de blessure.
Laissez-moi vous poser la question différemment. Selon vos critères d'embauche des militaires, y en a-t-il qui empêcheraient un vétéran. qui pourrait être identifié comme étant un malade mental, d'obtenir un emploi chez vous? Vous êtes dans une institution du Parlement fédéral, vous pouvez donc utiliser l'une ou l'autre des deux langues officielles qui vous convient.
Mme Joanis : Justement, j'allais pour vous répondre en français en vous disant que non. Parmi tous nos tests, aucun test psychométrique n'évalue les conditions mentales des candidats. Quelqu'un qui serait dans cet état ne serait pas détecté à travers les processus de sélection.
Le sénateur Nolin : Disons que vous apprenez, en regardant le dossier médical d'un candidat, qu'il a ce type de blessure, qui de plus en plus, pour nous comme pour la communauté militaire, est reconnue comme étant une blessure au même titre qu'une blessure par balle ou par obus; que faites-vous si vous découvrez cela dans le dossier du candidat?
Mme Joanis : De deux choses l'une : dans le processus d'embauche, les postes syndiqués, par exemple, passent tous à travers un examen médical. Les résultats de l'examen médical ne sont jamais transmis à la personne qui postule un poste. En tant que recruteur, la seule chose que je dois savoir, c'est si la personne est capable de faire le travail.
Par exemple, quelqu'un qui serait daltonien ne pourrait pas faire le travail parce qu'il doit pouvoir reconnaître les signaux. Mais je ne connais pas la raison. On me dit simplement qu'il ne peut pas travailler à ce poste. En tant que recruteur, je ne connais jamais la condition médicale du candidat. Il n'y a aucun médecin qui détermine si la personne a les capacités nécessaires pour faire le travail.
[Traduction]
Le sénateur Nolin : J'aimerais maintenant vous entendre parler de l'expérience que vous avez acquise aux États- Unis, parce qu'on a là-bas des préoccupations semblables.
M. Wajda : En ce qui concerne ce qu'a dit Mme Joanis, mon groupe offre des services de santé au travail. Certains emplois exigent un examen médical; d'autres non. Si une personne n'a pas besoin de se soumettre à un examen médical, la personne est embauchée après le contrôle de ses références et ainsi de suite. Si l'état de santé de la personne pourrait nuire à sa capacité d'accomplir le travail correctement, nous avons un médecin chef, comme l'exige Transports Canada, qui examine la personne et détermine si elle est apte ou non à occuper le poste. Ce n'est pas un recruteur ni les RH qui interviennent, c'est véritablement un médecin qui examine le dossier. La personne peut retourner voir son médecin personnel pour poser plus de questions et obtenir des précisions si elle le désire.
Aux États-Unis, ce n'est pas très différent. Par exemple, Mme Joanis parlait de la nécessité de pouvoir percevoir les couleurs. C'est la même chose aux États-Unis. Là-bas, notre entreprise fait davantage de tests de capacités physiques pour s'assurer que les personnes peuvent lever et tirer des charges, et cetera. Les conditions sont plus strictes aux États-Unis qu'au Canada aujourd'hui.
Le sénateur Nolin : Selon vous, tient-on compte de la santé mentale de la personne?
M. Wajda : Non. Cependant, s'il y a, dans le dossier, une information en ce sens fournie par le médecin personnel du candidat ou de l'employé, les médecins, ou l'entreprise embauchée à contrat qui fait nos examens médicaux avant l'embauche, cette information sera portée à l'attention des médecins de notre société. Le médecin à qui sera confié le cas discutera avec l'employé et obtiendra les renseignements additionnels qui lui permettront de faire son évaluation. Actuellement, il n'y a rien qui détermine qu'une maladie mentale soit un problème qui empêche une personne d'occuper un emploi.
Le sénateur Nolin : Je ne vous demande pas si vous êtes conscients de la chose, mais ce que vous ferez lorsque vous serez informés que quelqu'un est aux prises avec une maladie mentale. Allez-vous traiter cet ancien combattant de la même façon que vous allez traiter quelqu'un qui a été blessé par balle?
M. Wajda : Nous allons traiter l'ancien combattant de la même façon que nous allons traiter n'importe quel autre employé qui arrive à un examen médical et qui a des problèmes de santé qui sont portés à notre attention. Nous allons demander à un médecin de notre société d'évaluer la situation, peu importe qui est la personne. Si l'état de santé empêche une personne d'occuper un poste, peu importe qu'elle soit un ancien combattant ou non, que ce soit moi ou quelqu'un d'autre, elle ne l'obtiendra pas. Elle ne sera pas embauchée ou on lui demandera plus d'information afin de prendre une décision éclairée.
Le fait que la personne soit un ancien combattant ou non n'entre pas en ligne de compte. Nous ne faisons pas de discrimination contre quiconque. Si le candidat ou la candidate a un problème de santé, il ou elle est examiné par notre personnel médical et une décision est rendue.
Le président : J'aimerais profiter de l'occasion pour poser quelques questions, étant donné que nous avons le temps pour un deuxième tour.
Examinons la chose d'un peu plus près. Nous avons des anciens combattants. À l'exception de vos rapports avec le régiment Lord Strathcona par le biais d'agences de placement, vous n'avez pas réellement de politique qui cible précisément les anciens combattants et qui leur donne la priorité sur la population générale. Si je comprends bien, le CN a une politique pour les Autochtones et pour les femmes mais pas pour les anciens combattants. Ai-je raison?
Mme Joanis : Vous demandez s'il y a ou non...
Le président : ...une politique qui cible précisément l'embauche d'anciens combattants, comme celle pour les femmes, les Autochtones, et cetera.
Mme Joanis : Notre stratégie est de recruter les meilleurs candidats possibles. Nous cherchons à établir une meilleure liaison avec les anciens combattants parce que nous croyons et parce que nous savons que leur expérience correspond à nos besoins.
Le président : Les anciens combattants ne jouissent pas d'une priorité pour l'embauche, mais vous reconnaissez qu'ils constituent un bassin d'excellents candidats que vous tenterez de joindre, est-ce exact?
Mme Joanis : Oui.
Le président : Vous limitez-vous au régiment Lord Strathcona, parce qu'il y en quelque deux cents autres?
M. Wajda : Mme Joanis et Mme Villeneuve ont toutes deux dit « où pouvons-nous aller? ». Nous avons de la difficulté à savoir où aller dans les Forces canadiennes pour trouver ces personnes.
Lorsque les personnes nous signalent un site web, nous sommes tout disposés à aller voir; cependant, nous n'avons pas été en mesure de trouver dans les sites des Forces canadiennes un endroit qui nous permettrait de dire : « Voici un bassin de candidats. » Je ne cherche pas nécessairement un « bassin de candidats », mais je veux être en mesure d'annoncer des postes quelque part de manière que les personnes puissent en prendre connaissance, comprendre ce que sont nos emplois et puis faire des demandes. À l'heure actuelle, nous avons de la difficulté. Il y a quinze ans, le problème des militaires qui revenaient à la vie civile n'était pas aussi important, nous le comprenons, mais nous avons de la difficulté à trouver des façons de joindre ces gens.
Le président : Nous parlons d'anciens combattants. Nous avons aussi des réservistes, un autre cas que nous avons étudié séparément. Nous pourrions en discuter si nous avions le temps, mais nous parlons des anciens combattants, vous avez parlé des Forces canadiennes et vous essayez de prendre contact avec elles, alors qu'est-ce que le ministère des Anciens Combattants a fait pour aider les membres à trouver un emploi, conformément aux responsabilités qui lui incombent? Vous avez indiqué que vous aidez également les conjoints de vos employés à trouver un emploi, je crois, ou quelque chose comme cela. Est-ce que je comprends bien?
Mme Joanis : En fait, les conjoints ont accès à nos services du Programme d'aide aux employés et leur famille.
Le président : Et qu'en est-il du ministère des Anciens Combattants? S'est-il occupé plus activement de fournir l'information qui, selon ce que vous venez de nous dire, n'est pas facile à obtenir des Forces canadiennes?
Mme Villeneuve : Nous avons appris du ministère des Anciens Combattants que Right Management a le mandat d'aider les anciens combattants à faire la transition à la vie civile en leur offrant des cours sur la façon de rédiger un curriculum vitæ, et cetera, et aussi en permettant l'affichage des offres d'emplois et en facilitant les communications de personne à personne. Le processus est juste un peu plus long.
Le président : Que font les responsables des affaires des anciens combattants aux États-Unis? Ont-ils une politique particulière pour aider les anciens combattants à trouver un emploi?
Mme Villeneuve : Avec l'initiative Joining Forces de la Maison-Blanche, beaucoup d'énergie est consacrée à aider, je crois, quelque 100 000 anciens combattants et leurs conjoints à trouver un emploi. Les responsables de l'initiative sont entrés en liaison avec les employeurs, mais aussi avec les médias, comme Indeed et Google qui ont créé des environnements où les employeurs et les anciens combattants peuvent entrer en communication.
Étant donné que nous avons donné l'exemple de Indeed, si vous allez à Indeed.com/military, il y a des centaines de milliers de curriculum vitæ en ligne que les employeurs peuvent parcourir gratuitement. À mesure que les choses progressent, de plus en plus de gens des médias sociaux et autres sont appelés à s'engager à trouver des façons novatrices de mettre en rapport les employeurs et les anciens combattants.
Le président : La Défense nationale a un directeur de la formation individuelle qui est chargé des programmes accrédités des Forces canadiennes et des équivalences civiles. Vous a-t-on déjà fourni de l'information ou avez-vous été en mesure d'accéder à cette information? Non?
M. Wajda : Non.
Mme Joanis : Non.
Le président : Pour en revenir à votre employé qui a été blessé au travail, quelle aide apportez-vous à cet employé? Je vais reprendre la question du sénateur Nolin pour pousser la discussion plus loin. Si nous avions des anciens combattants blessés qui conservent malgré tout des capacités pour travailler, vos sociétés chercheraient-elles à mettre en place une politique pour essayer d'accorder une certaine priorité à ces anciens combattants, de façon à satisfaire à l'objectif du gouvernement d'embaucher des personnes handicapées et à la consigne donnée par la Commission canadienne des droits de la personne en ce sens?
M. Wajda : Je vais répondre en premier, parce que les services de santé au travail, le retour au travail et toutes les questions d'indemnisation relèvent également de moi. Si nous avons un employé qui se blesse au travail, il s'agit d'un accident de travail et cet employés reçoivent une indemnité d'accident du travail.
Le président : Cela relève des provinces, n'est-ce pas?
M. Wajda : Oui. Toutes les commissions sont différentes les unes des autres, mais elles fonctionnent toutes un peu de la même manière. Elles versent un pourcentage du salaire, et cetera. Cela est assez coûteux pour toutes les entreprises. Nous avons une procédure de retour au travail que nous suivons dès que nous connaissons la nature de la blessure et que nous pouvons déterminer quelles sont les limites de la personne. Nous examinons quelques possibilités.
S'il y a des incapacités temporaires, nous allons essayer d'accommoder la personne au travail, changer ses tâches. Il est toujours dans notre meilleur intérêt de ramener l'employé à son poste, de sorte que nous allons essayer de modifier ses tâches et de le réinstaller au travail au lieu de le laisser à la maison. Si la blessure devient permanente, disons que l'employé doit se faire amputer ou quelque chose comme cela, et qu'il ne peut plus travailler dans son domaine, nous évaluons son incapacité. S'il s'agit d'une incapacité permanente, nous allons examiner des façons d'accommoder cet employé. Nous pourrions le déplacer, examiner d'autres postes dans son aire de travail, son secteur, sa ville ou sa province. Cet employé devra décider s'il accepte de déménager ou non.
Nous allons travailler dans les deux sens. Nous prenons des mesures d'adaptation temporaires pour les personnes qui ont été blessées en cours d'emploi parce qu'il est beaucoup plus avantageux pour l'employé de revenir au travail que de rester à la maison. S'il s'agit d'une incapacité permanente, nous examinons tout le réseau en place au Canada et nous essayons de trouver pour cet employé un poste où il pourra mettre à profit ses compétences. Nous avons ainsi pris des mesures pour permettre à nombreuses personnes souffrant d'incapacités de travailler dans les centres d'appels, par exemple. Il est possible d'installer un système à la maison d'où ces personnes peuvent travailler.
Cependant, s'il s'agissait d'un mécanicien de locomotive ou d'un chef de train qui ne pourrait plus monter dans une locomotive après un accident de travail, nous devrions songer à autre chose et s'il n'y avait pas d'autres possibilités dans l'entreprise, alors, en vertu des lois sur l'indemnisation des accidents de travail, nous payerons une formation à cette personne dans un autre domaine pour lui permettre de trouver un emploi à l'extérieur de notre société.
Le président : L'entreprise paiera?
M. Wajda : Oh oui, notre société figure à l'annexe 2, de sorte que nous payons à part égale, en plus d'assumer les frais d'administration. C'est nous qui payons pour à peu près tous ceux qui se blessent au travail chez nous. Nous payons la formation de recyclage selon la blessure subie et selon les compétences de l'employé; si celui-ci trouve un emploi plus proche de chez lui, il quitte la société.
Le président : Y a-t-il quelque chose de particulier pour les anciens combattants blessés?
M. Wajda : Ils seront traités exactement comme tous les employés. Si un ancien combattant blessé est aux prises avec une incapacité, nous ne faisons pas de discrimination contre lui, conformément aux normes qui régissent l'emploi. Les anciens combattants doivent posséder les compétences requises pour occuper les emplois.
Le président : Et c'est ce qui se produit.
M. Wajda : Oui, c'est ce qui se produit.
[Français]
Le président : Madame Joanis?
Mme Joanis : Copié-collé.
Le président : C'est le même format.
Dans ce contexte, je vais commencer la deuxième ronde de questions, si vous me le permettez.
[Traduction]
Le sénateur Plett : Je n'ai qu'une question qui fait suite à celle du sénateur Nolin. Madame Joanis, vous avez dit que vous ne voyez pas le dossier médical d'une personne lorsque vous l'embauchez, c'est un médecin qui le voit ou quelqu'un d'autre.
Si quelqu'un se présente pour un poste d'aiguilleur, évidemment la personne ne peut pas être daltonienne. Je comprends cela. Toutefois, il y a toutes sortes d'autres choses qu'une personne daltonienne peut faire. Est-ce que vous obtenez simplement un rapport indiquant « Désolé, cette personne ne se qualifie pas », ou est-ce que vous obtenez un rapport indiquant que cette personne se qualifie pour tel ou tel travail?
Mme Joanis : Nous regardons les autres possibilités. Certains postes comportent des exigences. Dans certains cas, nous allons exiger que le candidat ne soit pas daltonien. Nous allons répondre alors au candidat qui souffre de cette affection qu'il ne peut se qualifier pour le poste mais qu'il y en a beaucoup d'autres pour lesquels il pourrait certainement poser sa candidature. En tant que recruteur, je ne vois pas son dossier médical. Je vois seulement trois choses, mais le candidat le sait, parce qu'on lui a parlé.
Le sénateur Plett : Le candidat sait qu'il n'obtient pas l'emploi parce qu'il est daltonien?
Mme Joanis : C'est bien cela. Il s'agit d'une exigence, alors il y a un test pour cela, et on lui dira qu'il n'a pas réussi ce test. Les candidats sont entièrement informés des raisons pour lesquelles ils ne sont pas acceptés. C'est la même chose s'ils ne réussissent pas notre contrôle des références. Je ne saurai pas pourquoi le résultat est négatif, s'ils ont déjà fait de la prison, par exemple, ou quelque chose d'autre, mais les candidats seront informés de la raison.
Le sénateur Plett : Est-ce que la situation serait semblable au CP?
M. Wajda : Très semblable.
Le sénateur Plett : J'ai une dernière question. Je ne veux pas mal dépeindre personne ici, mais il y a certaines organisations qui offrent un traitement différent, comme les pompiers, en ce qui a trait aux exigences physiques pour les femmes par opposition aux hommes ou peut-être les Autochtones qui n'ont pas à satisfaire aux mêmes exigences rigoureuses. Les sociétés de chemins de fer en font-elles autant? Si une personne doit pouvoir soulever un certain poids, varie-t-on cette exigence selon le sexe de la personne en cause? Les candidats et les candidates devraient-ils se soumettre au même type de test?
M. Wajda : Oui, aux États-Unis, nous sommes en partenariat avec plusieurs grands chemins de fer de classe 1 et nous avons créé des tests de capacités physiques. Nous avons dû examiner cet aspect particulièrement pour les chefs de train parce qu'ils doivent marcher sur de longues distances et se tenir en équilibre sur le côté des wagons. Il y a toute une série de détails dont ils doivent s'occuper. Par exemple, ils peuvent parfois devoir remplacer ce qu'on appelle une mâchoire d'attelage, qui pèse une centaine de livres.
Ces tests ont été créés pour simuler ce travail. Les candidats sont soumis à un examen médical et puis ils doivent effectuer le test de capacités physiques. Nous n'avons pas nécessairement cela au Canada, mais il arrive que des personnes doivent soulever une pièce de métal de 100 livres pour la mettre sur un train. Nous ne faisons pas de discrimination envers quiconque; les personnes doivent tout simplement être en mesure de le faire.
Mme Joanis : Le CN a mis à l'essai un test de capacités physiques aux États-Unis et au Canada, et nous songeons à mettre ce test en place. Nous sommes très clairs en ce qui concerne les exigences, étant donné qu'une tierce partie nous a aidés à élaborer le test. Nous sommes conscients qu'il ne faut pas faire de discrimination envers les femmes.
Le sénateur Plett : Monsieur le président, je sais qu'à titre de président, vous allez vouloir remercier officiellement les témoins, mais je tiens à souligner que, si c'est le genre de témoins que nous allons entendre à l'avenir, je suis d'avis que nous allons produire un excellent rapport. Merci.
Le président : J'aimerais qu'on poursuive cette discussion. Oh! Sénateur Day, avez-vous une question en ce sens?
Le sénateur Day : Je peux attendre. Allez-y.
[Français]
Le sénateur Nolin : J'aimerais poursuivre sur cette lancée. Il n'y a pas de discrimination, mais est-ce qu'il y a de la discrimination positive? C'est-à-dire que, dans le cas des handicapés, du personnel féminin, des Autochtones, vous n'avez pas ce genre de politique?
Mme Joanis : Non. Au niveau de notre stratégie de recrutement, on s'expose davantage dans certaines communautés, mais au niveau des critères, ils sont tous sur la même base.
Le sénateur Nolin : Je comprends, mais vous avez une action spécifique pour rejoindre différents éléments qui, d'emblée, ne seraient pas votre clientèle traditionnelle?
Mme Joanis : Exactement.
Le sénateur Nolin : Je comprends. Donc, le mot « discrimination » n'est peut-être pas approprié, mais vous faites des actions spécifiques pour des groupes d'individus, ce qui peut inclure les Autochtones, les femmes, les handicapés.
Mme Joanis : Oui.
Le président : Êtes-vous consciente qu'il y a une politique pour recruter les femmes et que les forces armées ont une plus grande proportion de femmes maintenant qui possèdent ces compétences? Est-ce que vous allez cibler ces femmes en particulier?
Mme Joanis : On a présentement de la difficulté à les rejoindre.
Le sénateur Nolin : Si on met en place les programmes demandés, oui.
Le président : La question va des deux côtés, par exemple, c'est-à-dire que oui, on reconnaît très bien qu'il n'y a pas de méthodologie de la part du gouvernement pour vendre le produit, mais c'est la même chose pour vous qui devez vendre votre produit aux recrues potentielles?
Mme Joanis : Exactement.
[Traduction]
Le sénateur Day : Je crois que l'une des perspectives les plus importantes que vous pouvez apporter est que vous intervenez au Canada et aux États-Unis et que vous pouvez faire des comparaisons que nous ne voyons normalement pas. Si vous pensez à quoi que ce soit qui pourrait nous éclairer et faire suite aux questions que nous posons aujourd'hui, nous vous invitons à transmettre l'information au greffier, qui nous la communiquera.
Madame Villeneuve, vous avez mentionné le programme Joining Forces. Je ne sais pas si je devrais vous prendre au mot lorsque vous avez parlé de la Maison-Blanche. Est-ce une initiative du président et du bureau du président?
Mme Villeneuve : Oui.
Le sénateur Day : Cela est intéressant. Nous avons tendance à penser en termes de ministères, comme le ministère des Anciens Combattants et le ministère de la Défense nationale, mais cette initiative vient du bureau du président?
Mme Villeneuve : Oui. La première dame des États-Unis a été la porte-parole de cette initiative. Il y a actuellement un site web qui contient de l'information et tous les engagements officiels de chaque employeur, comme le nombre de personnes qu'ils veulent embaucher, par exemple, ainsi que les possibilités figurant dans les médias. Ce site est détaillé et il donne certainement une perspective sur ce que chacun fait aux États-Unis.
Le sénateur Day : Excellent. Si les réservistes embauchés chez vous au Canada sont traités différemment de ceux qui travaillent aux États-Unis et si vous décidez de nous envoyer une note à cet effet, nous aimerions connaître ce qu'il en est pour les congés payés, ce genre de choses, et savoir si vos politiques diffèrent.
M. Wajda : Nous pouvons facilement vous fournir notre politique.
Mme Joanis : Oui. Il y a des politiques pour les congés, qui permettent aux employés d'obtenir une formation. Par exemple, les employés peuvent avoir jusqu'à 30 jours de congé.
[Français]
Le sénateur Nolin : On veut savoir si vous vous ajustez à la réalité des réservistes et, si oui, comment vous le faites?
Le sénateur Day : Et est-ce que c'est différent entre les États-Unis et le Canada?
Mme Joanis : C'est différent. Leur réalité est différente de la nôtre.
Le sénateur Nolin : C'est ce qu'on voulait savoir.
[Traduction]
Le président : Pour conclure, le président des États-Unis à titre de commandant en chef des forces armées a une perspective différente. Cependant, notre gouverneur général est notre commandant en chef, et il serait intéressant de voir quels engagements peuvent être pris.
Si je le peux, j'aimerais revenir aux personnes blessées. Un ancien combattant se présente pour un poste; il a été blessé et l'évaluation montre qu'il n'est pas qualifié pour le travail. Traitez-vous ce candidat de façon à lui permettre de trouver un autre poste dans votre entreprise? Plus précisément, s'il s'agit d'un ancien combattant, feriez-vous un effort supplémentaire pour cela ou appliquez-vous simplement une politique générale?
M. Wajda : Pour être bien honnête avec vous, il n'y a pas eu beaucoup d'anciens combattants qui ont postulé un emploi chez nous. Si une personne a d'excellentes compétences, nous allons chercher à lui trouver un poste ailleurs parce que les compétences sont difficiles à trouver de nos jours, comme tout le monde sait. Il n'est pas dans notre meilleur intérêt de dire : « Parce que vous ne pouvez pas faire ce travail, vous devez aller voir ailleurs. » Si cette personne a des compétences intéressantes, mais que l'examen médical est négatif, nous allons lui offrir différentes options et elle pourra choisir en fonction du lieu de travail, de la profession, et cetera.
Si la personne est un ancien combattant, et si nous le savons, nous devons regarder le curriculum vitæ, parce que le document peut avoir été soumis il y a longtemps ou pour une autre raison. Nous devons l'examiner et puis déterminer si l'ancien combattant possède les compétences recherchées pour le poste.
Mme Joanis : La seule chose que je puisse dire est qu'il y a évidemment moins de possibilités selon les incapacités en cause, étant donné la réalité du milieu dans lequel nous travaillons et les exigences physiques des postes à pourvoir.
Le président : Il y a toutefois des postes dans les administrations centrales, et cetera. Est-ce exact?
Mme Joanis : Oui.
Le président : En bout de ligne, l'embauche des anciens combattants ne fait pas l'objet d'une véritable politique. Vous avez toutefois reconnu que les anciens combattants constituent probablement un bassin de candidats très intéressants. Parce qu'ils constituent un bassin de candidats si intéressants — vous l'avez dit vous-mêmes — et parce que beaucoup d'anciens combattants font actuellement la transition à la vie civile, voyez-vous des changements dans vos politiques pour recruter plus activement des anciens combattants à l'avenir? Vous vous trouvez actuellement dans une période d'embauche assez intensive.
M. Wajda : Les militaires ont un mode de vie très semblable à celui des travailleurs des chemins de fer, en ce sens qu'ils se déplacent, qu'ils travaillent loin de chez eux, et cetera.
Comme Mme Joanis et Mme Villeneuve l'ont déclaré, s'il y avait une façon pour nous d'avoir accès facilement à ces gens, nous en profiterions très certainement. Nous utilisons ces tableaux d'annonces électroniques qui, s'ils étaient plus accessibles, profiteraient à tout le monde, non seulement au CN et au CP, mais à bien d'autres sociétés au pays, tout en aidant les anciens combattants. Cependant, maintenant, ce ne semble pas être le cas. Il n'y a pas de liens clairs qui nous permettent de trouver ces personnes.
Le président : Il n'est pas nécessaire de faire des anciens combattants un groupe particulier à traiter en priorité, parce qu'en fait, vous les recherchez déjà, mais l'information n'est pas là. C'est là une lacune incroyable. Je vous remercie beaucoup.
J'aimerais faire part, au nom de mes collègues, de nos plus sincères condoléances au CN pour la perte récente de trois mécaniciens de train, morts en service. Nous comprenons très bien la perte ressentie, tant par l'organisation, qui perd des camarades, que par les familles. Nous espérons que l'entreprise a la structure pour venir en aide aux collègues et aux familles éprouvés.
Je vous remercie beaucoup. Vos interventions ont été très instructives et nous vous sommes reconnaissants au plus haut point d'être venus comparaître devant nous aujourd'hui et d'avoir discuté avec nous en toute franchise.
Nous allons maintenant poursuivre notre séance à huis clos pendant quelques minutes pour parler de notre voyage et examiner notre rapport de voyage.
(La séance se poursuit à huis clos.)