Délibérations du Comité sénatorial permanent des
Finances nationales
Fascicule no 85 - Témoignages du 6 décembre 2018
OTTAWA, le jeudi 6 décembre 2018
Le Comité sénatorial permanent des finances nationales, auquel a été renvoyé le projet de loi C-86, Loi no 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 27 février 2018 et mettant en œuvre d’autres mesures, se réunit aujourd’hui, à 13 h 45, afin de poursuivre son étude de ce projet de loi (sujet : partie 4, section 14 — Équité salariale).
Le sénateur André Pratte (vice-président) occupe le fauteuil.
[Français]
Le vice-président : Je m’appelle André Pratte. Je suis vice-président du comité et je présiderai la première partie de la réunion d’aujourd’hui.
J’inviterais maintenant les honorables sénateurs à se présenter, en commençant à ma gauche.
[Traduction]
Le sénateur Klyne : Marty Klyne, Saskatchewan.
Le sénateur Boehm : Peter Boehm, Ontario.
[Français]
Le sénateur Forest : Éric Forest, de la région du Golfe, au Québec.
[Traduction]
La sénatrice Marshall : Elizabeth Marshall, Terre-Neuve-et-Labrador.
Le vice-président : Je salue également la greffière du comité, Gaëtane Lemay, ainsi que nos deux analystes, Alex Smith et Shaowei Pu, qui ont joint leurs efforts pour appuyer les travaux du Comité sénatorial permanent des finances nationales.
Nous poursuivons notre étude du projet de loi C-86, Loi no 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 27 février 2018 et mettant en œuvre d’autres mesures, qui a été renvoyé au comité par le Sénat le 4 décembre 2018.
Aujourd’hui, nous nous concentrerons sur une mesure importante présentée dans le projet de loi C-86, soit la section 14 de la partie 4, qui vise l’adoption d’une loi sur l’équité salariale.
[Français]
Nous accueillerons deux groupes de témoins. Au cours de la première heure, nous recevons les représentantes de la Commission canadienne des droits de la personne, Mme Monette Maillet et Mme Fiona Keith. Nous accueillons également, par vidéoconférence, Mme Tanya van Biesen, de Catalyst Canada Inc. Enfin, nous recevons Mme Denise Perron et M. François Trottier, de l’organisation Conseillers en ressources humaines agréés Canada.
[Traduction]
Bienvenue à tous et merci d’être ici. On m’a informé que Mme Maillet est la première à prendre la parole, puis suivront Mme van Biesen et, finalement, Mme Perron.
[Français]
Madame Maillet, la parole est à vous.
Monette Maillet, directrice exécutive adjointe et avocate générale principale, Commission canadienne des droits de la personne : Honorables membres du comité, bonjour. Je vous remercie d’avoir invité la Commission canadienne des droits de la personne à participer à la discussion au sujet du texte de loi proposé sur l’équité salariale. Notre présidente, Mme Marie-Claude Landry, vous transmet ses regrets de n’avoir pu se joindre à vous aujourd’hui.
Permettez-moi de vous présenter ma collègue, Mme Fiona Keith, avocate-conseil à la commission. Mme Keith possède une vaste expérience dans le domaine de l’équité salariale.
Comme d’autres organisations, nous n’avons pas eu le temps d’étudier en détail la Loi sur l’équité salariale qui est proposée, mais nous sommes heureuses de vous donner notre avis sur deux points.
[Traduction]
Premièrement, la Commission canadienne des droits de la personne accueille favorablement le projet de loi sur l’équité salariale et le nouveau rôle du commissaire à l’équité salariale. Ce régime proactif fera progresser les droits de la personne, ce qui profitera aux employés, aux employeurs et à l’ensemble du Canada.
Deuxièmement, la commission demande au comité d’envisager un petit amendement à la disposition sur l’objet de la loi, lequel garantira, selon nous, que la loi est interprétée sous l’angle des droits de la personne.
La commission a pour mandat de promouvoir et de protéger les droits de la personne au Canada en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui promet l’égalité des chances et le droit de ne faire l’objet d’aucune discrimination. La commission effectue également des vérifications en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
Fondamentalement, les droits de la personne font passer les gens en premier. Nous croyons que ce projet de loi est un pas dans la bonne direction.
Cette nouvelle loi permettra non seulement de lutter contre la discrimination salariale systémique fondée sur le sexe dont sont victimes les femmes en milieu de travail depuis très longtemps, mais aussi d’approfondir les connaissances et de mieux faire connaître cet enjeu.
Les plans d’équité salariale et les rapports d’étape exigés assureront une plus grande responsabilisation et une meilleure surveillance. Ces exigences enverront un message au monde entier : les employeurs canadiens ont des pratiques d’emploi équitables et sont donc en mesure d’attirer les meilleurs talents.
Si ce projet de loi donne suite à sa promesse, il imprimera un élan pour la création d’une main-d’œuvre fédérale véritablement équitable et moderne. Plus important encore, bien que l’obligation de veiller à ce que l’équité salariale relève de la responsabilité de l’employeur, le projet de loi prévoit un processus de collaboration qui permettra de déterminer et d’analyser s’il existe un problème systémique d’équité salariale.
Il s’agit d’un changement très nécessaire par rapport au régime actuel, lequel exige que l’employé plaide lui-même sa cause, ce qui peut parfois mettre en jeu son emploi ou son gagne-pain. Dans d’autres cas, les employeurs et les agents négociateurs peuvent être plongés dans des conflits et des litiges coûteux qui peuvent durer des années.
Le fait d’avoir un commissaire à l’équité salariale sous l’égide de la Commission canadienne des droits de la personne fera en sorte que l’application des dispositions sur l’équité salariale assurera le respect des principes sous-jacents des droits de la personne.
Pour que la loi dans son ensemble soit également interprétée sous l’angle des droits de la personne, la commission souhaite proposer un amendement à la disposition sur l’objet de la loi. Comme vous le savez, la disposition sur l’objet de la loi ne vise qu’un objectif. Elle décrit au public les intentions du Parlement. Il s’agit également d’un outil d’interprétation pour les décideurs administratifs et les tribunaux.
Le projet de loi sur l’équité salariale vise à prévenir et à corriger la discrimination salariale systémique fondée sur le sexe. Voilà l’objectif. Comme de nombreux intervenants l’ont déjà dit, nous convenons que l’inclusion des divers besoins des employeurs dans la disposition sur l’objet de la loi risque de créer de la confusion au sujet de l’objectif fondamental de cette mesure législative.
[Français]
Nous comprenons qu’il faut laisser une certaine marge de manœuvre aux employeurs qui devront mettre en œuvre l’équité salariale. L’atteinte de l’équité salariale ne signifie pas d’imposer une approche uniforme à tous.
Cependant, la commission est d’avis que l’objet, tel qu’il est rédigé, pourrait faire perdre de vue l’intention du Parlement, de sorte à entraver l’interprétation de la Loi sur l’équité salariale et la protection du droit à une rémunération égale pour l’exécution d’un travail de valeur égale. C’est pourquoi la commission suggère de supprimer du texte les mots « tout en tenant compte des divers besoins des employeurs ».
Pour terminer, la commission tient à l’adoption de cette loi ainsi qu’à la nomination du commissaire à l’équité salariale, qui aura, avant tout, le mandat de soutenir l’application de ce cadre réglementaire par les employeurs, les agents négociateurs et les employés.
Je vous remercie. Ma collègue et moi serons heureuses de répondre à vos questions.
Le vice-président : Merci, madame Maillet.
[Traduction]
Tanya van Biesen, directrice générale, Catalyst Canada Inc. : Je vous remercie d’avoir invité Catalyst pour témoigner dans ce dossier important.
Notre objectif, en tant qu’organisme sans but lucratif, est d’aider les entreprises du monde entier à créer des milieux de travail où les femmes et les hommes de tous les milieux ont des chances égales de réussir. C’est pourquoi Catalyst fait des recherches depuis plus de 50 ans sur la question de la parité hommes-femmes et de l’inclusion en milieu de travail.
Au Canada, comme beaucoup d’entre vous le savent, les femmes représentent 50 p. 100 de la population, 60 p. 100 des diplômés universitaires, 47 p. 100 de la population active et plus de 87 p. 100 des responsables des décisions d’achat. Pourtant, les femmes continuent d’être notre bassin de talents le plus sous-représenté et sous-utilisé.
Selon Statistique Canada, bien qu’il y ait certaines variations, il y a un écart salarial dans chaque province et dans chaque grand groupe professionnel. L’écart de rémunération annuelle entre les hommes et les femmes a à peine bougé au cours des deux dernières décennies, même si les niveaux de scolarité des femmes ont dépassé ceux des hommes. Pour chaque dollar de salaire horaire qu’un homme qui travaille à temps plein au Canada gagne, une femme qui travaille à temps plein gagne environ 88 cents. Comme beaucoup d’entre vous le savent, le Canada se classe au 15e rang parmi 29 pays de l’OCDE en ce qui concerne l’écart du salaire horaire entre les hommes et les femmes.
Selon les recherches de Catalyst, comme celles de bien d’autres, l’inégalité salariale commence tôt dans la carrière d’une femme et se creuse avec le temps. La majorité des mécanismes de recrutement des talents, de perfectionnement des talents et de rémunération ne sont pas conçus pour corriger les inégalités précoces. Ils reposent sur la notion de méritocratie, un concept qui nous tient beaucoup à cœur au Canada. Cependant, la recherche montre clairement que la notion de méritocratie peut en fait masquer et renforcer les préjugés en faveur du groupe dominant, parce que le mérite est défini par ceux qui sont au pouvoir. Au Canada, ce sont surtout les hommes qui sont au pouvoir.
L’écart salarial est enraciné dans des préjugés dépassés et des croyances culturelles, ainsi que dans des structures sociétales qui font obstacle à l’égalité entre les sexes. Dans ces structures sociétales, il y a un manque flagrant d’accès à des services de garde abordables, des pressions considérables sont exercées sur les femmes pour qu’elles soient chargées de prendre soin de la famille et dans certains cas, les prestations de congé parental sont inéquitables ou inexistantes.
Sur ce dernier point, veuillez noter que nous, à Catalyst, préconisons les prestations et les congés parentaux plutôt que les prestations et les congés de maternité, lesquels devraient être appliqués de façon rationnelle aux femmes et aux hommes.
Il incombe en définitive aux dirigeants d’entreprise d’apporter les changements nécessaires à leur milieu de travail pour corriger les inégalités entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, il incombe au gouvernement de créer des cadres pour appuyer ces changements et mesurer leurs résultats. Comme nous le savons, un élément mesuré est un élément géré.
Je tiens à souligner également que certaines femmes se heurtent à une inégalité des genres et un écart salarial beaucoup plus importants que d’autres, notamment les femmes racialisées et autochtones et les femmes handicapées, soit entre 16 et 48 p. 100 par rapport aux hommes non racialisés et non autochtones et aux hommes non handicapés. C’est une véritable préoccupation pour le Canada. Non seulement les femmes sont laissées pour compte, mais les femmes racialisées et handicapées sont laissées dans une situation encore plus précaire.
L’adoption par le gouvernement et les entreprises de certains outils permettra de renforcer la sécurité économique des femmes. Les mesures suivantes seront notamment utiles. La première consiste à effectuer régulièrement des études, des analyses et des vérifications internes sur l’équité salariale afin d’éliminer l’écart salarial entre les hommes et les femmes.
La loi islandaise obligeant les grandes entreprises et les organismes gouvernementaux à se soumettre à des vérifications et à prouver qu’ils se conforment aux règles de rémunération en est un bon exemple.
La deuxième est d’insister sur la transparence. Même si nous croyons que cette loi sur l’équité salariale est une mesure très positive qui nous permettra de combler l’écart salarial entre les hommes et les femmes au Canada et qu’elle est, en fait, supérieure à bien des égards aux lois sur l’équité salariale d’autres pays, cette loi semble manquer de transparence.
Par conséquent, nous souhaitons que les entreprises visées par cette loi soient tenues de présenter un rapport annuel au commissaire à l’équité salariale et de divulguer tous les écarts salariaux et les mesures qu’elles prendront pour les corriger. Idéalement, cette divulgation serait accessible à tous les Canadiens.
Troisièmement, il faut réévaluer les politiques et les pratiques de négociation. Bien que les femmes négocient autant que les hommes leurs promotions et leur rémunération, de nombreuses recherches ont indiqué que les femmes sont pénalisées lorsqu’elles le font.
Enfin, comme moyen d’accroître l’entrée, la participation, le maintien en poste et la représentation des femmes aux postes de direction et aux postes bien rémunérés, je tiens à signaler que l’évaluation des mécanismes de recrutement, de maintien en poste, de promotion et de perfectionnement des talents permet de recueillir des preuves de la partialité entre les sexes.
Actuellement, l’importance d’assurer l’égalité des chances pour tous n’a jamais été aussi discutée dans le monde entier ou n’a jamais été plus cruciale pour notre avenir. La conversation se déroule réellement à l’échelle mondiale.
On croit fermement que le Canada est particulièrement bien placé pour montrer la voie à suivre au reste du monde en étant la société la plus inclusive et en exploitant le plein potentiel de sa base de talents en constante évolution. Ce talent profitera à tous et favorisera la croissance économique et la prospérité. Pour cette raison, nous sommes très favorables à ce projet de loi, nonobstant certains des amendements que nous recommandons.
Le vice-président : Merci.
[Français]
Denise Perron, représentante, Conseillers en ressources humaines agréés Canada : Merci, monsieur le président. C’est avec grand plaisir que CRHA Canada a accepté votre invitation à témoigner aujourd’hui.
CRHA Canada est le porte-parole national de la profession des ressources humaines. Il représente plus de 27 000 conseillers et conseillères en ressources humaines agréés au Canada.
Je travaille moi-même dans le domaine de l’équité salariale et de l’équité en emploi depuis plus de 25 ans. J’ai travaillé et je travaille toujours comme consultante. J’ai également été commissaire à la Commission de l’équité salariale du Québec pendant sept ans. Mon collègue, François Trottier, a une longue expertise dans le domaine de la rémunération et de l’équité salariale, au sein d’entreprises comme à titre de consultant. À nous deux, nous avons probablement vu plus de 400 programmes d’équité salariale. François et moi travaillons auprès d’organisations de toutes tailles. En 2018, nous avons été choisis pour former les membres de l’Organisation internationale du Travail sur l’application du principe de l’égalité de rémunération au Canada et sur les approches de divers autres pays.
Nous félicitons le gouvernement pour la présentation du projet de loi sur l’équité salariale. Il faut se rappeler que c’est un droit consacré par la Convention sur l’égalité de rémunération de l’Organisation internationale du Travail. Œuvrer à la reconnaissance de ce droit s’inscrit donc dans les valeurs des spécialistes en ressources humaines.
Cependant, appliquer le principe de l’équité salariale n’est pas une tâche facile. À l’aune de notre expérience, nous aurions pu aborder plusieurs sujets dans notre mémoire. Il porte cependant sur quatre thèmes : l’obligation de constituer un comité d’équité salariale unique; les demandes devant être formulées auprès du commissaire à l’équité salariale; l’estimation des écarts salariaux; le contenu du plan à afficher.
L’obligation pour l’employeur de constituer un comité d’équité salariale unique est, selon nous, un objectif très louable. Partant de la prémisse que l’équité doit être « globale », il semble en effet aller de soi que les emplois au sein d’une organisation, qu’ils soient syndiqués ou non, devraient tous être comparés. En réalité, c’est difficilement applicable.
Il faudrait qu’à une même table, l’employeur, des agents négociateurs ayant des intérêts qui peuvent être divergents selon les groupes qu’ils représentent et des représentants non syndiqués arrivent à s’entendre sur un des éléments les plus sensibles au sein des entreprises : la valeur monétaire des emplois. Confier à un comité d’équité salariale unique la responsabilité d’un plan universel pour l’organisation risque d’alourdir et d’allonger considérablement les délais de réalisation du plan, et ce, en raison des conflits imminents qui vont surgir.
La Loi sur l’équité salariale du gouvernement du Canada devrait permettre d’emblée la réalisation de plans distincts lorsque l’employeur et un syndicat souhaitent se prévaloir de cette option.
Nous recommandons aussi que l’autorisation du commissaire à l’équité salariale ne soit pas requise quand l’employeur et un syndicat souhaitent mettre en place un programme d’équité salariale distinct. Nous proposons que, dans les cas où des demandes devaient être impérativement formulées au commissaire à l’équité salariale, le temps de réponse de ce dernier ne doive pas dépasser 60 jours, et ce, afin de ne pas imposer des délais supplémentaires dans la réalisation des plans d’équité.
Nos recommandations nos 4, 5, 6 et 7 portent sur l’estimation des écarts salariaux. Il s’agit d’une matière très technique et difficilement abordable en quelques minutes. Pourtant, elle est importante parce que la façon dont nous allons estimer les écarts de rémunération déterminera si la Loi sur l’équité salariale les corrige ou non.
Nous recommandons que la comparaison de la rémunération de chaque catégorie féminine soit effectuée avec la moyenne de la rémunération des catégories masculines dans la même bande de points et que soit retirée la condition, pour qu’un ajustement puisse avoir lieu, que la moyenne de la rémunération des catégories féminines soit plus basse que la moyenne de la rémunération masculine dans la même bande de points. Nous recommandons aussi qu’une formule mathématique ne soit pas imposée lorsqu’il n’y a pas de catégorie masculine dans une même bande. La loi indiquerait plutôt le principe que la rémunération d’une catégorie féminine soit calculée en proportion des catégories masculines les plus proches.
Enfin, toujours sur l’estimation des écarts salariaux, nous recommandons que soit adoptée la méthode « emploi à courbe » et non pas la méthode « de courbe à courbe ».
Vous trouverez les détails de ces recommandations aux pages 4, 5, 6 et 7 de notre mémoire. Toutefois, je vous invite à nous demander, à François et à moi, des précisions si vous le souhaitez.
Quant au contenu du plan à afficher, l’alinéa 51h) du projet de loi exige que l’affichage du plan d’équité salariale expose les résultats de l’évaluation. Il ne s’agit pas ici de vouloir cacher des renseignements aux employés, mais il est bien difficile d’interpréter isolément des pointages sans connaître les paramètres de référence qu’un groupe de travail ou un comité a pu se donner pour en arriver à ses conclusions. Nous pensons donc que les résultats de l’évaluation devraient demeurer confidentiels au sein du comité d’équité salariale ou pour l’employeur, le cas échéant.
Notre dernière recommandation vise l’alinéa 51k). Les calculs des correctifs peuvent s’avérer complexes, si un ajustement en dollars est le seul permis. Nous recommandons à cet effet qu’il soit permis d’indiquer dans les plans qui sont affichés les ajustements salariaux soit en dollars, soit en pourcentage de la rémunération ou de l’augmentation.
Nous vous remercions de nous avoir donné l’occasion de vous présenter notre mémoire, et nous sommes à votre entière disposition pour répondre à vos questions.
Le vice-président : Merci, madame Perron.
[Traduction]
La sénatrice Marshall : Qui est couvert par la législation? D’après les notes d’information, ce n’est pas tout le monde qui est couvert, alors qui est couvert et qui ne l’est pas? Quel pourcentage de la population active est couvert?
Fiona Keith, avocate, Commission canadienne des droits de la personne : La portée comporte deux volets. Il y a la taille de l’employeur et la catégorie d’employeur. Tous les employeurs de plus de 10 employés sont couverts, comme vous le savez.
La catégorie d’employeur est extrêmement générale. Il est certain que la fonction publique et pratiquement toutes les entreprises privées relevant de la compétence fédérale sont couvertes. Des changements sont également apportés à la LRTP pour la protection des employés parlementaires.
La sénatrice Marshall : Est-ce que c’est ce qu’on appelle les organismes sous réglementation fédérale?
Mme Keith : Oui, vous avez raison.
La sénatrice Marshall : Le secteur privé n’est-il pas également visé?
Mme Keith : Le secteur privé est couvert.
La sénatrice Marshall : J’essaie de comprendre quel pourcentage de la main-d’œuvre canadienne sera couvert et qui sera laissé pour compte.
Mme Keith : La main-d’œuvre sous réglementation fédérale est beaucoup moins importante que la main-d’œuvre sous réglementation provinciale et territoriale, pour laquelle l’équité salariale relève de la compétence de ces gouvernements. Nous savons qu’en Ontario et au Québec, nous avons une loi proactive sur l’équité salariale.
Les fonctionnaires qui sont venus témoigner devant vous le premier jour vous ont donné des chiffres. Je ne m’en souviens pas, mais je peux les trouver et vous les faire parvenir. Le pourcentage d’employés au Canada qui relèvent de la compétence fédérale est assez faible par rapport aux autres administrations.
La sénatrice Marshall : Qu’arrivera-t-il aux gens qui ne sont pas couverts? Prévoit-on de prendre des mesures dans l’avenir pour qu’ils soient couverts par la loi?
Mme Keith : Les employés qui travaillent pour des employeurs de moins de 10 employés continueront d’être visés par l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui prévoit un salaire égal pour un travail égal.
Pour ce qui est des autres employés au Canada, cela dépendra des gouvernements provinciaux ou territoriaux sur leur territoire respectif.
La sénatrice Marshall : Ma prochaine question s’adresse à Mme Perron, parce qu’elle a semblé y faire allusion dans sa déclaration préliminaire. Y a-t-il un modèle ou une formule que vous utilisez pour déterminer l’équité salariale? Comment détermine-t-on si les postes répondent aux exigences en matière d’équité salariale?
Vous devez analyser tous les postes au sein d’une organisation. Est-ce ainsi que vous procédez?
[Français]
Mme Perron : En fonction des emplois qui sont couverts par un plan d’équité salariale, nous analysons les emplois, donc nous cernons les catégories d’emploi qui sont féminines et celles qui sont masculines, ensuite, nous les évaluons généralement selon la méthode par points et facteurs, une méthode reconnue d’évaluation des emplois que l’on retrouve dans la plupart des grandes organisations. Les emplois sont évalués en fonction de quatre grands critères qui sont les qualifications, les responsabilités, l’effort physique et mental, et les conditions de travail. Ensuite, en fonction du pointage qu’un emploi obtient, on compare les emplois féminins aux emplois masculins de même valeur, que ce soient des emplois similaires ou différents.
Vous mentionniez l’emploi de médecin, mais il peut s’agir par exemple d’un technicien en informatique qui, selon une grille donnée, selon un système d’évaluation que nous avons utilisé — c’est un exemple théorique — obtiendrait 750 points; si on avait une catégorie féminine, par exemple, le poste de technicienne en bibliothéconomie, qui arrivait aussi à 750 points, ou dans cette même bande de points, on recommanderait que ces deux catégories d’emplois aient accès à la même rémunération.
[Traduction]
La sénatrice Marshall : Comment garantissez-vous une application uniforme d’un organisme à l’autre? Vous venez de nous dire comment vous vous y prendriez en général, mais comment vous assurerez-vous que l’application est uniforme lorsque vous passez d’un organisme à l’autre?
[Français]
Mme Perron : Pour ce qui est de l’équité salariale, telle qu’elle est présentée dans ce projet de loi et telle qu’elle est généralement appliquée au Québec et en Ontario — les seuls endroits où on retrouve ce type de loi proactive —, les comparaisons ne se font pas à l’extérieur de l’organisation, mais bien à l’intérieur. Donc, ce n’est pas une étude de comparaison de la valeur des emplois avec le marché, mais plutôt la comparaison des emplois d’une organisation donnée.
Le sénateur Forest : Merci beaucoup de vos exposés. À l’heure actuelle, la loi exige d’un employeur qu’il actualise son plan d’équité salariale tous les cinq ans. On ajuste les salaires à partir du moment de la publication du plan d’équité. Or, un arrêt de la Cour suprême du Canada rendu le 10 mai dernier stipule que l’ajustement doit être rétroactif à la date à laquelle l’événement qui introduisait l’iniquité s’est produit. Les juges ont considéré que, autrement, cela équivaut à accorder à l’employeur une amnistie pour les discriminations antérieures aux évaluations.
L’absence de rétroactivité vous apparaît-elle être une source de problème dans le cadre de ce projet de loi?
François Trottier, représentant, Conseillers en ressources humaines agréés Canada : Habituellement, dans les régimes proactifs, la première fois que le programme est mis en place, il n’y a pas de rétroaction. On veut corriger une situation et les ajustements vont commencer, selon la loi, après les affichages.
Lorsqu’on procède à l’actualisation du plan, dans le cas du projet de loi, c’est cinq ans plus tard. Au Québec, un jugement de la Cour suprême a déterminé qu’il faudrait rétroagir en remontant au moment de l’événement.
Dans l’analyse que nous avons faite, en ce qui concerne les ajustements rétroactifs, il y aurait un règlement au sujet du plan actualisé dans lequel, effectivement, il faudrait prévoir des règles de rétroactivité. Donc, pas de rétroactivité pour le programme initial, mais plutôt pour le plan actualisé.
Le sénateur Forest : À partir de l’actualisation du plan.
M. Trottier : Oui, mais les modalités du règlement ne sont pas inscrites dans la loi. S’agit-il de la date de l’événement ou d’un autre moment? Cela sera précisé dans le règlement.
[Traduction]
Mme Keith : Le projet de loi manque un peu de clarté à cet égard. Je sais que cette question a été examinée par le comité.
Dans sa décision, la Cour suprême du Canada a reconnu que, si l’absence de rétroactivité pouvait être un incitatif pour se conformer à la loi, cela pourrait être un facteur pertinent pour la défense fondée sur l’article 1 de la Charte, selon le régime législatif global.
L’application directe n’est pas claire, mais c’est certainement un aspect du projet de loi qui pourrait être précisé.
Le président : Madame van Biesen, souhaitez-vous ajouter quelque chose?
Mme van Biesen : Non.
[Français]
Le sénateur Forest : L’un des éléments qui m’apparaissent assez exigeants, c’est l’article 20, qui stipule qu’il doit y avoir un vote unanime des employés et, si on n’arrive pas à un vote unanime, selon le plan d’équité, c’est l’employeur qui décide. Cela me paraît assez exigeant comme condition. On sait que, au Québec, c’est à la majorité simple. Lorsque vous dites, madame Perron, dans votre proposition, qu’il faudrait avoir différents groupes d’équité dans une grande organisation dans laquelle on trouve une grande diversité de types d’emplois, cela m’apparaît comme un défi important que d’arriver, dans tous les aspects d’un plan d’équité — et on sait qu’il y a plusieurs aspects —, à un vote unanime sur chacun des volets du plan.
Quel est votre point de vue à ce sujet?
Mme Perron : Je peux vous répondre pour ma part. Avec l’expérience que nous avons au Québec, un plan unique est louable. En ce qui concerne la question de l’unanimité, assurément, certains préfèrent que ce soit à la majorité. Cependant, la majorité signifie aussi qu’il y a un groupe, et c’est forcément ce qui arrive, qui n’est pas entendu, au sein des employés. Il y a un groupe d’employés qui auront plus de poids que leurs collègues parmi les représentants des employés.
Cette question d’unanimité cause beaucoup de problèmes si, en fin de compte, l’employeur décide seul. Je peux concevoir que ce n’est pas évident, mais je pense que les gens tentent d’en arriver à un consensus. Quand on en arrive à dire que l’employeur va de l’avant seul, il ne le fera pas longtemps, parce que des plaintes sur la mauvaise foi seront déposées très rapidement dans le processus.
Pour notre association, c’est la raison pour laquelle nous demandons aussi de prévoir des programmes distincts. La Loi sur l’équité salariale en Ontario est allée complètement à l’opposé. On ne peut pas avoir un programme unique en Ontario. Il faut que ce soit des programmes distincts, un par association accréditée et un pour les non-syndiqués.
Le Québec a adopté une solution de compromis, en recommandant un programme unique, mais les employeurs et les syndicats qui s’entendent peuvent avoir des programmes distincts. Dans la réalité, dans les milieux syndiqués, il n’y a eu pratiquement que des programmes distincts. On a rarement vu — je ne sais même pas si j’en ai vu un — des comités où siégeaient deux syndicats. On a eu des syndiqués et des non-syndiqués — une association accréditée, des non-syndiqués et l’employeur. Cependant, réunir à la même table plusieurs syndicats et des non-syndiqués, cela ne s’est pratiquement jamais produit, parce que c’est extrêmement long. Même les associations accréditées disaient qu’elles voulaient un programme pour leurs membres. Bien sûr, cela écorne un peu le principe de l’équité universelle.
L’Ontario avait fait ce choix en affirmant qu’il fallait bien atteindre l’équité un jour. Donc, on permet des programmes distincts; cela permet de ne pas être bloqué devant une commission des droits de la personne ou devant la Commission de l’équité salariale — la CNESST au Québec — pendant des mois et des années parce qu’on ne s’entend pas sur la valeur des emplois ou sur d’autres éléments du plan d’équité.
Le sénateur Forest : Ce que je comprends, c’est que cette épée de Damoclès, soit le fait que l’employeur prend la décision lorsqu’il n’y a pas d’entente unanime, vise à encourager les parties à en arriver à une entente unanime. Est-ce que je décode bien votre intervention?
Mme Perron : Oui.
[Traduction]
La sénatrice Lankin : Merci à tous les témoins qui ont comparu aujourd’hui. Je vais commencer par Mme Maillet au sujet de la disposition sur l’objet de la loi dont elle a parlé.
Nous avons discuté d’éléments précis avec le gouvernement. Je sais que mes collègues autour de cette table ont eu l’occasion, dans le cadre d’autres conversations, de connaître le point de vue du gouvernement à ce sujet. C’est intéressant.
Je crois comprendre que, de leur point de vue, ils se sont engagés à adopter une loi proactive, en tenant compte de la diversité des employeurs. La loi en tient compte par les différentes catégories et tailles. Elle tient compte de la très grande diversité des employeurs, sous réserve de ce que nous avons entendu des représentants d’ETCOF aujourd’hui.
Certains d’entre nous s’inquiétaient de la disposition sur l’objet de la loi, et le gouvernement nous a assuré qu’elle n’était pas exécutoire. Ce qui m’inquiète, c’est qu’elle servira à orienter l’interprétation, comme vous l’avez dit, soit par le commissaire, soit par d’autres.
Croyez-vous qu’elle a une telle importance ou s’agit-il simplement de signaler cette préoccupation et d’envisager de l’examiner plus tard? Est-ce que ce serait suffisant si le gouvernement résiste à apporter ce changement dès maintenant?
Mme Maillet : Il est difficile de prévoir comment elle sera appliquée dans un litige ou dans une autre instance. À ce stade-ci, on ne fait que signaler que la disposition sur l’objet de la loi vise à décrire l’objet de la loi. La disposition sur l’objet de la loi va un peu plus loin.
La sénatrice Lankin : En ce qui concerne la méthode d’évaluation des emplois, madame Perron ou monsieur Trottier, j’ai de l’expérience dans la négociation d’évaluation d’emplois non sexiste au moyen de la méthode de comparaison d’un emploi à l’autre dont vous avez parlé par rapport à la normalisation des courbes salariales. Je dois aussi admettre que je faisais partie des législateurs de l’Ontario qui ont milité en faveur de l’équité salariale indirecte. Le projet n’a pas fonctionné, mais l’intention était très bonne.
Pourriez-vous nous préciser vos préoccupations concernant la méthode de comparaison des courbes salariales? Que recommandez-vous pour ces milieux de travail à prédominance féminine qui n’ont pas de comparateurs masculins? Comment pouvons-nous nous y prendre, soit par des méthodes prévues dans le projet de loi ou peut-être par l’intermédiaire de la Commission des droits de la personne? Même s’il y a une interdiction concernant l’équité salariale, il peut encore y avoir de la discrimination. Ma question s’adresse à vous deux.
[Français]
M. Trottier : Bonjour. Merci de votre question. Quant à la première question au sujet de notre recommandation de faire l’évaluation d’emplois féminins à la courbe masculine, cette recommandation figurait dans le rapport Bilson de 2004, et elle représente pour nous la méthode la plus appropriée pour atteindre l’équité salariale. C’était l’une des recommandations du rapport.
Chaque emploi féminin rémunéré sous la courbe de rémunération des emplois masculins doit être ramené à la courbe. Dans le projet de loi actuel, c’est différent, c’est-à-dire que nous allons comparer la courbe des emplois féminins — la rémunération des emplois féminins — avec la courbe des emplois masculins. Lorsque la courbe féminine, comme dans l’exemple donné dans notre mémoire, est plus élevée que la courbe masculine, aucune courbe féminine n’a de correction, malgré l’existence de ces catégories individuelles qui sont loin de la rémunération des emplois masculins de valeur équivalente. C’est pourquoi nous avons une préférence pour une méthodologie d’emploi à courbe masculine et non pas de courbe à courbe.
De plus, la méthode courbe à courbe crée une complexité additionnelle dont il faudrait tenir compte dans des règlements, où il faudra générer des facteurs multiplicateurs afin de déterminer l’ajustement. Donc, c’est encore plus complexe.
Les milieux de travail qui n’ont pas d’emplois à prédominance masculine représentent un défi en matière d’équité salariale. À l’échelon provincial, on avait souvent l’exemple de garderies ou de centres de la petite enfance. Je ne sais pas si nous allons nous retrouver avec ce genre de situations à l’échelon fédéral. Dans la loi, il est prévu que des méthodologies seront adoptées par règlement quant à savoir comment résoudre ce problème ou comment atteindre l’équité dans ces milieux, mais, pour le moment, il n’y a pas de modalités prévues dans la loi.
[Traduction]
La sénatrice Lankin : Je vais attendre le deuxième tour.
Le sénateur Klyne : Je suis en faveur de l’équité salariale. C’est la bonne chose à faire, mais qu’il soit difficile ou facile d’y parvenir n’a rien à voir de ce point de vue.
Le plan d’équité salariale obligatoire de ce comité aura un effet profond. Je me demande si vous avez eu des consultations avec le gouvernement à ce sujet. Avez-vous été consulté par le gouvernement?
[Français]
Mme Perron : Si vous parlez de l’association comme telle, je ne peux pas répondre à cela. Je crois que non.
[Traduction]
Le sénateur Klyne : Je me demandais simplement si certaines de vos recommandations avaient été formulées pour la première fois devant ce comité, recommandations que le gouvernement n’aurait pas entendues au sujet de ce projet de loi.
Je pense que vous avez répondu à la question.
[Français]
Mme Perron : Notre mémoire est le seul qui a été présenté.
[Traduction]
Le sénateur Klyne : En ce qui concerne les comités d’équité salariale, cela semble relativement simple. Les comités d’équité salariale de certains petits employeurs pourraient éprouver certaines difficultés.
Si j’ai bien compris, si le comité d’équité salariale ne peut pas élaborer un plan d’équité salariale, l’employeur peut demander une exemption. Est-ce exact?
Mme Keith : Deux ou trois choses retiennent mon attention. Le commissaire à l’équité salariale a pour mandat précisément d’aider les parties à appliquer la loi. Un certain nombre de mécanismes envisagés dans le projet de loi pourraient être utiles, y compris la prestation de services de règlement des différends.
Au cours des premières années de la mise en œuvre, l’éducation sera vraiment une priorité. Il y a aussi une disposition qui permet de renvoyer au Tribunal canadien des droits de la personne des questions précises, si les entreprises sont dans une impasse du point de vue de l’application de la loi, afin qu’une décision provisoire soit prise pour aider les parties à faire avancer le processus.
Si le comité échoue ou ne peut pas aller de l’avant, le projet de loi prévoit que l’employeur puisse présenter une demande au commissaire à l’équité salariale, exposer la situation et obtenir l’autorisation de procéder unilatéralement.
Le sénateur Klyne : À ce sujet, y a-t-il des dispositions qui obligent un employeur qui exercerait des pressions indues à s’adresser au commissaire à l’équité salariale plutôt qu’au comité de l’équité salariale?
Mme Keith : Je ne suis pas certaine de comprendre la question.
Le sénateur Klyne : Si un employeur exerce des pressions indues pour mettre en œuvre son propre plan, y a-t-il des dispositions qui régissent ce genre de comportement?
Mme Keith : Il y a des dispositions qui prévoient le dépôt de plaintes. Des plaintes pourraient certainement être déposées si les employés avaient des préoccupations de cette nature.
Si cela peut être utile, je peux tenter d’expliquer de façon générale le régime qui semble être envisagé dans le projet de loi. La Commission canadienne des droits de la personne participe toujours très activement à l’étude du projet de loi, les communications demeurent ouvertes avec le ministère du Travail, le ministère de la Justice et d’autres personnes qui ont participé plus étroitement à l’élaboration du projet de loi.
Il nous semble que les parties ne seront pas derrière des portes closes à faire ce travail elles-mêmes. Bien qu’il s’agisse de leur travail, le commissaire à l’équité salariale a un mandat très clair : il doit informer, appuyer et aider les parties dans le règlement des différends.
La sénatrice Deacon : Il ne fait aucun doute que la Loi sur l’équité salariale est extrêmement importante et arrive à un moment très opportun.
La question est complexe, et il y a des aspects pour lesquels nous ne pourrons pas déterminer comment les choses se passeront tant que nous n’y serons pas. Je respecte certainement cet élément. Je sais aussi que beaucoup d’efforts ont été déployés à l’échelle provinciale et nationale dans le dossier de l’équité salariale.
Est-ce que l’un d’entre vous pourrait parler de la relation symbiotique entre les efforts provinciaux et territoriaux et les efforts nationaux qui nous permettront de mieux connaître les choses auxquelles nous devrions prêter attention ou celles que nous devrions éviter partout au pays?
[Français]
Mme Perron : Je vais tenter de répondre, mais d’abord, pouvez-vous préciser votre question? Lorsque vous dites « de ce qui se fait ailleurs », voulez-vous dire dans d’autres pays ou au sein du Canada?
[Traduction]
La sénatrice Deacon : J’ai très envie de savoir ce qui se passe dans d’autres pays, mais aujourd’hui, on parlera de notre pays, d’un océan à l’autre.
[Français]
Mme Perron : La loi canadienne s’inspire fortement de l’approche québécoise et de l’approche ontarienne, qu’il s’agisse de la détermination de la prédominance d’une catégorie d’emplois, des facteurs qu’on doit utiliser pour évaluer les emplois ou des méthodes privilégiées. Plus tôt, je parlais de la grande divergence avec l’Ontario. L’Ontario a imposé des programmes de plans distincts et, à l’échelon fédéral, on est allé dans l’autre sens. L’équité salariale basée sur l’évaluation des emplois est un peu l’approche que nous avons au Québec et en Ontario. Le nerf de la guerre en matière d’équité salariale, c’est de voir quelles sont les catégories féminines et masculines, quels outils on utilisera, quel poids on donnera à chacun des facteurs et comment on arrivera à déterminer s’il y a ou non des écarts. C’est là où il y a des différences importantes. Il semble que le projet de loi fédéral s’applique mieux dans les très grands groupes avec les systèmes d’estimation des écarts salariaux. C’est différent du Québec et légèrement différent de l’Ontario.
Ailleurs dans le monde, c’est la rémunération que reçoit une femme. La particularité de l’Ontario, du Canada et du Québec, c’est de déterminer que ce n’est pas le salaire des femmes, mais bien le salaire accordé à l’emploi qu’elles occupent. C’est très différent. Les hommes qui sont dans un emploi féminin auront droit aussi à des ajustements salariaux, puisqu’ils occupent un emploi féminin. Il y a tout de même plusieurs similarités entre les trois lois.
[Traduction]
Mme van Biesen : Je ferai écho à ce que je viens d’entendre. Nous avons tendance à voir ces questions sous l’angle hommes-femmes. Nous examinons les catégories d’emplois masculins et féminins, mais il est important de souligner que nous devons faire preuve d’honnêteté intellectuelle. Il y a de nombreux secteurs, notamment celui des soins, où nous aimerions beaucoup voir travailler des hommes. Ils devraient eux aussi être évalués et examinés en fonction de leur rémunération dans ces emplois et de la valeur qu’ils apportent à la société.
J’abonde dans le sens des commentaires concernant la valeur du travail plutôt que le sexe des travailleurs.
Le vice-président : Honorables sénateurs, il nous reste environ 11 minutes. Veuillez poser des questions aussi brèves que possible.
[Français]
La sénatrice Forest-Niesing : Merci aux témoins de leur présence parmi nous. J’aimerais vous entendre au sujet de la création du poste de commissaire à l’équité salariale. On a accordé au commissaire les pouvoirs nécessaires pour donner le mordant qu’on souhaitait vraiment donner et pour assurer la conformité à la loi. Selon ma compréhension, le commissaire aura le pouvoir de mener ses propres enquêtes. Évidemment, il y a tout l’aspect de l’aide et de la collaboration pour parvenir à des ententes, mais on lui a également accordé des pouvoirs l’autorisant à imposer des sanctions. Est-ce que ça va suffisamment loin? Est-ce que c’est adéquat, selon vous, pour atteindre les objectifs du projet de loi? Je vous laisse en débattre pour savoir qui voudra répondre.
Mme Keith : Merci de votre question.
[Traduction]
Comme je l’ai dit plus tôt, la Commission canadienne des droits de la personne étudie toujours le projet de loi. Nous avons également eu l’occasion, récemment, d’étudier le projetde loi C-81 concernant la Loi canadienne sur l’accessibilité. Les pouvoirs des deux commissaires envisagés dans ces mesures sont largement comparables.
Je suis d’accord pour dire que le projet de loi sur l’équité salariale met beaucoup l’accent sur les mesures proactives de conformité que les parties doivent prendre, avec l’appui du commissaire à l’équité salariale.
Vous avez parlé des pouvoirs d’exécution. Ils sont clairement présents dans la loi. Ils comprennent des sanctions administratives pécuniaires, ce qui est nouveau dans ce domaine. Il est clair qu’on doit surtout s’en servir en dernier recours. Je ne pense pas que le commissaire à l’équité salariale commencerait par ce genre de mesures. Il prendrait sans doute d’abord des mesures d’éducation, de soutien et de règlement des différends.
Il existe des pouvoirs très clairs pour rendre des décisions provisoires. C’est très différent de la façon dont le processus s’est déroulé depuis l’entrée en vigueur de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Parfois, nous avons des litiges qui durent des décennies sans qu’on sache vraiment comment régler les problèmes dans l’intervalle. Ce ne sera tout simplement pas le cas.
La commission appuie ce projet de loi et l’institution en tant que mesures proactives visant à atteindre l’équité salariale dans les secteurs de compétence fédérale. Comme Mme Maillet l’a dit, nous espérons vivement que le projet de loi sera adopté. Merci.
[Français]
M. Trottier : Dans la législation québécoise, le taux de conformité des entreprises a augmenté de façon importante. La loi a été modifiée, je crois, en 2009, pour introduire une déclaration en matière d’équité salariale. Chaque entreprise doit déclarer si elle a réalisé son exercice et elle doit en préciser les dates. Le projet de loi s’en est déjà inspiré, parce qu’il est prévu qu’il y aura une déclaration plus détaillée que celle du Québec. Au Québec, une fois que la déclaration a été ajoutée à la loi, le nombre d’entreprises qui se sont conformées à la loi a augmenté de façon considérable, même s’il n’était pas encore question d’amendes. C’est réellement un outil qui a permis d’obtenir une meilleure conformité au sein des entreprises.
La sénatrice Forest-Niesing : Merci.
[Traduction]
Mme van Biesen : Je voudrais faire écho à ces commentaires. En Ontario, notre commissaire à l’équité salariale est très efficace. Cependant, elle manque continuellement de personnel et de ressources. Comme elle doit agir de façon proactive dans l’intérêt des travailleurs, il y a beaucoup de choses qui manquent.
À mon avis, le projet de loi ne va pas assez loin. Je suis d’accord avec ma collègue pour dire qu’il est essentiel de revenir à la transparence. Il est également essentiel de veiller à ce que les entreprises, non pas les particuliers, soient proactives pour ce qui est de se conformer à la loi ou de déclarer qu’elles s’y conforment. En fait, elles devraient indiquer, chaque année, où se trouvent les écarts et ce qu’elles font pour les combler.
La sénatrice Marshall : Je reviens à la question de la cohérence. Si le régime d’équité salariale était imposé à deux employeurs identiques ayant 20 employés chacun, le même nombre d’hommes et de femmes occupant des emplois identiques aux mêmes salaires, obtiendriez-vous des résultats identiques?
[Français]
M. Trottier : Vous n’obtiendrez pas nécessairement les mêmes résultats. Par exemple, ce sont les mêmes emplois, mais une entreprise va valoriser davantage les qualifications qu’une autre entreprise, ou va valoriser beaucoup plus les responsabilités pour la pondération des points. Donc, il se pourrait que les mêmes emplois dans deux entreprises différentes, qui n’ont peut-être pas la même mission, n’aient pas nécessairement le même nombre de points. À l’intérieur d’une même entreprise, les écarts seront corrigés, mais il n’y aura pas d’équivalence avec les deux entreprises distinctes.
[Traduction]
La sénatrice Marshall : Merci.
La sénatrice Lankin : Je vais imiter la sénatrice Marshall en posant toutes mes questions en même temps.
Madame van Biesen, permettez-moi de féliciter Catalyst de l’influence qu’elle a eue. Lorsque j’étais à Centraide, dans le Grand Toronto, certaines des sociétés avec lesquelles j’ai travaillé, comme les grandes banques et d’autres, ont fait de gros progrès en travaillant avec vous et en vous appuyant.
Vous avez parlé des vérifications. Une autre chose que certains intervenants ont mise de l’avant est l’absence de dispositions pour le maintien des plans d’équité. La commissaire à l’équité salariale de l’Ontario, dont le dernier mandat a pris fin la semaine dernière, nous a parlé de l’approche volontaire adoptée en Ontario et du fait que de nombreux employeurs y ont participé. Ils seraient peut-être partants également pour les vérifications. J’aimerais que vous parliez de l’approche volontaire, étant donné que ce n’est pas prévu dans la loi.
Plusieurs d’entre nous espèrent rencontrer la ministre de la Condition féminine et la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail. Nous soulèverons, à cette occasion, les autres questions que vous avez soulevées.
Je voudrais aborder la question du manque de clarté avec les témoins qui sont présents ici. Nous avons de la difficulté à comprendre le sens clair des mots dans un certain nombre de parties du projet de loi.
Vous avez parlé de l’importance du libellé de l’objet pour l’interprétation de la loi. Prenons les directives que l’employeur et l’agent négociateur doivent donner aux membres des comités d’équité salariale. Ont-elles un but éducatif? J’ignore ce qu’on entend par « directives ». Je ne sais pas si vous savez ce que cela signifie.
Je n’arrive pas à comprendre le libellé concernant l’exclusion des avantages sociaux de la rémunération en vertu de la Loi sur l’équité salariale pour les employés à temps partiel, dans l’introduction de cette section, mais je comprends son effet.
Cela m’amène à ma question précise, à savoir si, selon vous, un examen quinquennal serait utile pour examiner comment ces dispositions sont appliquées et interprétées dans certains domaines. Le projet de loi prévoit actuellement un examen décennal de l’ensemble du projet de loi.
Je reconnais qu’il faut du temps pour mettre sur pied une commission, mettre en place de véritables plans en milieu de travail et régler les litiges. Le gouvernement a dit que, à son avis, « [...] il faudra 10 ans avant de pouvoir faire un tel examen ». Pensez-vous que cet examen pourrait être utile dans un délai de cinq ans? Je vais m’en tenir à cela pour vos commentaires.
Le vice-président : Il y avait beaucoup de questions.
La sénatrice Lankin : Non, pas vraiment.
Le vice-président : Juste une grande question omnibus. Je demanderais aux témoins de répondre brièvement, si possible.
Mme van Biesen : Excusez-moi, sénatrice. Pour préciser votre question, vous demandez s’il serait plus efficace d’inclure des vérifications dans la loi. Était-ce votre question?
La sénatrice Lankin : Non. Elles ne sont pas du tout envisagées dans le projet de loi. Croyez-vous utile que nous exhortions le nouveau commissaire à l’équité salariale à demander aux employeurs de présenter des plans volontaires, et d’assurer leur maintien, comme cela a été fait en Ontario, étant donné que cela ne figure pas non plus dans la loi ontarienne?
Mme van Biesen : Absolument. Je dois avouer que tout ce qui est volontaire m’inquiète, mais je pense que la bonne gouvernance exige que ces choses soient faites et que les meilleurs employeurs du pays chercheront à les faire.
Mme Maillet : Je vais parler un peu de votre examen quinquennal, puis je céderai la parole à notre spécialiste en matière d’équité salariale.
Un an après l’entrée en vigueur de la loi, l’employeur a trois ans pour élaborer un plan d’équité en matière d’emploi. Comme vous l’avez si bien dit, je me demande ce que nous saurons dans cinq ans. Il faut beaucoup de temps aux employeurs pour se mettre à l’œuvre tout en élaborant leurs plans d’équité salariale.
Avez-vous autre chose à ajouter?
Mme Keith : Non.
[Français]
Mme Perron : Si vous me le permettez, j’aimerais répondre à votre première question au sujet des directives que l’employeur doit donner. Dans la loi québécoise, l’employeur est tenu de former les membres du comité d’équité salariale. Le langage m’est apparu un peu difficile, mais je crois que l’esprit de la disposition, c’est d’indiquer que l’employeur doit former les membres du comité d’équité salariale.
De ce que j’ai vu du projet de loi fédéral, les agents négociateurs doivent former les personnes également. Enfin, peut-être qu’il vaudrait mieux que la même formation soit donnée à tous les membres du comité afin que tous aient une lecture et une compréhension uniformes des éléments dont ils devront traiter.
M. Trottier : Je voudrais commenter votre question sur les avantages sociaux. Le projet de loi comprend la rémunération globale, donc les salaires de base, les avantages sociaux, les cotisations de retraite; tous ces points sont définis dans le projet de loi.
Par contre, il est prévu que s’il y a des employés qui, à cause de leur statut d’emploi — par exemple, des employés temporaires par rapport à des employés permanents —, n’ont pas droit aux assurances collectives ou aux avantages sociaux, ce n’est pas la Loi sur l’équité salariale qui leur donnera droit à ces assurances collectives. On ne traitera pas l’absence d’assurance collective si elle est liée au statut de l’emploi.
Cependant, à l’opposé, s’il y a deux groupes — on parle d’emplois permanents —, et que les deux ont des régimes d’assurances collectives, les deux seront considérés dans l’équation de la rémunération globale.
Le vice-président : Merci beaucoup.
[Traduction]
Merci aux témoins.
Le sénateur Percy Mockler (président) occupe le fauteuil.
Le président : Honorables sénateurs, pour la deuxième partie de notre réunion, nous accueillons Derrick Hynes, premier dirigeant d’ETCOF, l’Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale, Magali Picard, vice-présidente exécutive nationale, et Helen Berry, conseillère juridique de l’Alliance de la Fonction publique du Canada, ainsi que Vicky Smallman, directrice nationale, Droits de la femme et de la personne, au Congrès du travail du Canada.
Je remercie les témoins d’avoir accepté notre invitation et de nous avoir fait part de leurs opinions. Les sénateurs vous poseront ensuite des questions.
Monsieur Hynes, la parole est à vous.
Derrick Hynes, président et chef de la direction, ETCOF : Monsieur le président, vous semblez très loin de nous, à ce bout-ci de la table. L’ambiance est habituellement un peu plus intime que ne le permet cette salle, mais c’est un plaisir d’être ici. Je vous remercie de m’avoir invité à m’adresser à vous aujourd’hui, au nom de l’ETCOF, au sujet du projet de loi C-86. J’ai déjà comparu devant vous sur d’autres questions. Pour ceux qui ne le savent pas, j’ai distribué notre mémoire. J’espère que vous en avez reçu une copie.
L’ETCOF représente les employeurs sous réglementation fédérale. Nos organisations sont surtout des entreprises de transport et de communications. Les employeurs que je représente au sein de cette association sont des grandes entreprises de renom au Canada. Vous en avez la liste sous les yeux, et je ne la lirai donc pas. Ce sont certainement des organisations que vous connaissez tous.
Nous sommes heureux de vous présenter quelques observations sur le projet de loi C-86, section 14, sur la Loi sur l’équité salariale. Nous commencerons par trois messages principaux.
Premièrement, comme vous le savez sans doute, nous avons été quelque peu inquiets, comme d’autres organisations, de voir ces mesures présentées dans un projet de loi omnibus d’exécution du budget. Nous avons critiqué cette pratique des gouvernements précédents, et c’est la même chose ici. Ce projet de loi compte près de 900 pages et il est extrêmement diversifié. Nous aurions recommandé un projet de loi distinct sur l’équité salariale afin de donner au Parlement le temps nécessaire pour l’examiner en profondeur, conformément au processus de consultation tripartite habituellement suivi lorsque des changements comme celui-ci sont apportés dans le secteur fédéral.
Deuxièmement, comme nous l’avons souligné dans de nombreux mémoires que nous avons présentés au gouvernement à ce sujet et dans de nombreuses déclarations publiques que notre organisation a faites, l’ETCOF et ses organisations membres sont tout à fait pour l’équité salariale, c’est-à-dire un salaire égal pour un travail de valeur égale. L’ETCOF croit qu’il ne devrait pas y avoir d’écart salarial entre les hommes et les femmes, qu’il est important de combler cet écart salarial et que tout écart salarial causé par des pratiques salarialesdiscriminatoires devrait être éliminé et corrigé. C’est la bonne chose à faire, et c’est tout simplement logique sur le plan commercial.
Troisièmement, les objections de l’ETCOF à l’égard de ce projet de loi et du processus qui a mené à sa conception portent principalement sur la méthodologie et certains des problèmes méthodologiques dont je vais parler aujourd’hui. Il est clair qu’on a décidé d’aller de l’avant avec l’équité salariale proactive. Nous avons toujours craint que ce ne soit pas la meilleure façon d’éliminer la discrimination salariale là où elle existe.
Nous craignons que cette approche proactive soit coûteuse et trop bureaucratique. Il n’a pas été prouvé qu’elle était préférable à l’approche actuelle fondée sur les plaintes, qui a cours dans le secteur fédéral, pour éliminer l’écart salarial. La position que nous avons défendue depuis le début, c’est qu’au lieu d’abandonner le processus que nous avons dans le secteur fédéral et de le remplacer complètement, nous devrions nous efforcer de l’améliorer. Nous reconnaissons qu’il est maintenant trop tard pour cela.
C’est pour cette raison que nous sommes ici pour formuler des commentaires constructifs, du mieux que nous le pouvons, sur les dispositions du projet de loi et faire des recommandations précises qui, selon nous, contribueront à les améliorer.
Notre première recommandation est que les pouvoirs des comités d’équité salariale, ceux qui sont chargés de créer le plan d’équité salariale, soient réduits de façon à ne pas permettre aux employés d’avoir un accès complet et ouvert à toutes les données sur la rémunération des travailleurs syndiqués et non-syndiqués dans l’ensemble de l’organisation. Nous croyons que ce niveau de détail que prévoit la loi n’est pas essentiel pour établir un plan d’équité salariale.
La deuxième est que la représentation des employés et de l’employeur, au sein du nouveau comité d’équité salariale de chaque organisation, doit être égale. À l’heure actuelle, le projet de loi favorise les employés par une représentation des deux tiers. Une représentation égale au sein du comité nous semble plus juste.
La troisième est que les employeurs aient cinq ans pour terminer leur premier plan d’équité salariale, comparativement à trois ans dans le projet de loi, étant donné que cette nouvelle approche sera nouvelle pour tous les employeurs fédéraux. La courbe d’apprentissage sera énorme. Nous vous saurions gré de nous accorder plus de temps.
La quatrième est que la définition de l’établissement soit laissée à la prérogative de chaque employeur ou, à tout le moins, qu’elle soit gérée au moyen d’un processus de consultation au sein du comité d’équité salariale afin qu’elle soit souple et adaptée à la culture et aux principes de fonctionnement de chaque organisation. Je me contenterai de dire qu’il y a énormément de diversité dans le secteur fédéral. Notre argument est qu’une approche universelle pourrait ne pas fonctionner. Le choix d’aller de l’avant avec des plans multiples ne devrait pas, à notre avis, nécessiter par défaut l’approbation du commissaire à l’équité salariale.
La cinquième est que si le commissaire conserve le pouvoir de prendre des décisions concernant les plans multiples, les critères qu’il utilisera pour approuver ou rejeter cette demande soient précisés dans la loi. La loi est actuellement muette à ce sujet. Comme je viens de le dire, l’ETCOF demeure d’avis qu’un plan unique ne devrait pas nécessairement être le choix par défaut. Le manque de clarté quant au rôle du commissaire risque d’entraîner des litiges inutiles.
La sixième est qu’étant donné le nombre de demandes ou de questions qui doivent être renvoyées au commissaire, tel qu’énoncé dans la section 14, le commissaire soit tenu de répondre à toutes les demandes dans un délai de 60 jours. Autrement, il y aura inévitablement des retards. Nous espérons éviter la bureaucratie inutile et laisser les employeurs et les représentants des employés au cœur de l’élaboration du plan d’équité salariale. La loi manque de clarté quant au rôle du commissaire. De nombreuses clauses renvoient au commissaire en partant du principe que cette approche à guichet unique donnera de meilleurs résultats. Cela risque de retarder le processus.
Enfin, pour revenir à un point que j’ai soulevé plus tôt, à propos de l’alinéa 51h) de la loi qui exige la publication du plan d’équité salariale, y compris une description de la méthode d’évaluation et des résultats précis de l’évaluation, nous croyons que la loi ne devrait pas exiger que tous ces détails soient divulgués. Ces renseignements doivent demeurer confidentiels au sein du comité d’équité salariale ou auprès de l’employeur, selon le cas. L’ETCOF propose de supprimer l’alinéa 51h) pour répondre à cette préoccupation.
Je serai heureux de répondre à vos questions.
[Français]
Magali Picard, vice-présidente exécutive nationale, Alliance de la Fonction publique du Canada : Merci de nous avoir donné l’occasion de commenter la nouvelle Loi sur l’équité salariale édictée par le projet de loi C-86.
Dans l’ensemble, l’AFPC accueille favorablement cette loi. Il y a des décennies que notre syndicat lutte pour le droit des femmes à un salaire égal pour un travail de valeur égale. Nous avons certes remporté quelques victoires, mais le processus de plaintes était à ce point fastidieux que certaines des femmes qui avaient droit à un règlement sont décédées sans avoir touché un sou.
L’AFPC croit que la nouvelle loi permettra de corriger les iniquités salariales et d’instaurer une culture qui privilégiera l’équité salariale au point d’en faire la norme. Nous applaudissons aussi les dispositions sur la nomination d’une commissaire à l’équité salariale. Cependant, nous insistons sur l’importance de lui fournir toutes les ressources qui lui seront nécessaires pour appliquer pleinement la loi.
Il y a pourtant deux bémols importants que l’AFPC doit souligner.
Commençons par l’article 2, selon lequel la loi a pour objet d’atteindre l’équité salariale par des moyens proactifs en corrigeant la discrimination systémique fondée sur le sexe en matière de rémunération. Malheureusement, à ce libellé louable s’ajoute la mention « tout en tenant compte des divers besoins des employeurs ». L’AFPC craint que cette mention puisse donner aux employeurs amplement de munitions pour contester les décisions de la commissaire devant les tribunaux.
Les juristes et la Cour suprême du Canada ont débattu le sens juridique de l’objet des lois. Vous trouverez plus d’information à ce sujet dans notre mémoire.
Nous ne croyons pas que le gouvernement veut affaiblir les objectifs de sa nouvelle loi. C’est pour cette raison que l’AFPC recommande au comité de supprimer le libellé « tout en tenant compte des divers besoins des employeurs » de l’objet de la loi.
Nous reconnaissons que les employeurs sont responsables d’assurer l’équité salariale, mais la loi prévoit de nombreuses dispositions qui leur permettent de demander des ajustements, des prolongations et des exemptions pour satisfaire à leurs différents besoins. C’est déjà prévu.
Notre seconde préoccupation concerne l’article 20 de la partie 1, qui porte sur le pouvoir décisionnel des comités mixtes d’équité salariale. En vertu de cet article, tous les représentants des employés d’un comité d’équité salarial doivent atteindre un consensus s’ils veulent que leur vote compte, ce qui donne un net avantage à l’employeur. En pratique, cette disposition donne aux employés non syndiqués un droit de veto sur les préférences des employés syndiqués et inversement. Elle permet aussi aux agents négociateurs de s’opposer aux propositions de leurs homologues.
Il se pourrait très bien que ce système cause un réel préjudice aux groupes à prépondérance féminine en présence d’autres groupes s’intéressant moins à l’établissement d’un solide plan d’équité salariale.
Le danger avec le modèle québécois où la majorité l’emporte, comme l’a signalé le rapport Bilson, c’est que des représentants syndicaux plus importants et mieux établis ne laissent aucuneplace aux minorités. Il n’a donc pas recommandé que la décision de l’employeur l’emporte si les représentants syndicaux ne peuvent s’entendre.
Ici encore, l’AFPC ne croit pas que le gouvernement avait ce résultat en tête lorsqu’il a déposé son projet de loi visant à corriger la discrimination salariale fondée sur le sexe. L’AFPC demande donc au comité de modifier l’article 20 comme suit :
La décision des membres d’un ensemble ne vaut comme vote que si la majorité des membres l’appuie.
Il faudrait aussi supprimer la phrase suivante de l’article :
Si, sur une question donnée, l’ensemble des membres représentant les employés ne peut parvenir à une décision unanime, il perd son droit de voter et le vote de l’ensemble des membres représentant l’employeur l’emporte.
Nous sommes convaincus que ces modifications sont essentielles à la mise en application efficace de la nouvelle loi, et nous incitons le comité à les apporter.
Mme Berry et moi serons heureuses de répondre à vos questions. Merci.
[Traduction]
Vicky Smallman, directrice nationale, Condition féminine et droits de la personne, Congrès du travail du Canada : Je vous remercie de me donner l’occasion de comparaître devant vous aujourd’hui au sujet de la section 14 du projet de loi C-86 concernant la Loi sur l’équité salariale. Nous sommes heureux de voir que le projet de loi fédéral sur l’équité salariale a finalement été déposé, comme le réclamaient les travailleuses depuis des décennies.
Bon nombre des dispositions de la loi donnent suite aux recommandations du Groupe de travail sur l’équité salariale de 2004, également connu sous le nom de rapport Bilson. Elles répondent également à certaines des attentes dont le Congrès du travail du Canada a fait part au cours de la consultation du gouvernement.
Cette loi historique tiendra les employeurs responsables de la détection et de la correction proactives de la discrimination salariale systémique. Il mettra les femmes qui travaillent dans le secteur fédéral sur la voie d’un salaire égal pour un travail de valeur égale.
Nous sommes heureux de voir que le projet de loi prévoit que les comités d’équité salariale élaboreront et examineront des plans d’équité salariale. Le projet de loi prévoit également la création d’un poste de commissaire à l’équité salariale chargé d’administrer et d’appliquer le projet de loi, même si nousespérons que le commissaire et son équipe auront les ressources et la capacité nécessaires pour mettre en œuvre efficacement la loi. Nous sommes d’accord avec les employeurs à ce sujet.
Certaines parties du projet de loi doivent être modifiées pour renforcer l’équité salariale en tant que droit de la personne et pour faire en sorte que le processus permette d’atteindre l’objectif de mettre fin à la discrimination salariale systémique.
Premièrement, il faut modifier la disposition sur l’objet de la loi pour supprimer la phrase suivante :
[...] tout en tenant compte des divers besoins des employeurs...
Ce libellé affaiblit les intentions de la loi ainsi que le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale.
Si ce libellé vise à reconnaître qu’il y a divers types d’employeurs ayant des réalités et des structures différentes dans la sphère de compétence fédérale, nous croyons que les dispositions opérationnelles de la loi le font déjà. Il n’est pas nécessaire de le faire dans l’objet de la loi.
Deuxièmement, le libellé du paragraphe 20(1) sur le vote dans les comités d’équité salariale stipule que l’ensemble des membres représentants les employés doit rendre une décision unanime, faute de quoi il perd le droit de voter et la décision de l’employeur l’emporte. Le CTC a de sérieuses réserves au sujet de cette disposition, particulièrement compte tenu de la complexité de certaines entreprises et du nombre d’agents négociateurs ou de groupes d’employés concernés. Il n’y a pas d’exigence d’unanimité dans la loi québécoise; il faut une entente majoritaire. Nous recommandons que le libellé soit modifié pour refléter l’approche québécoise.
Troisièmement, le libellé sur le maintien prévoit la rétroactivité lorsque des écarts salariaux sont apparus entre l’affichage du plan d’équité salariale original et l’examen quinquennal. Toutefois, c’est rétroactif à partir du moment où le plan d’équité salariale révisé a été affiché et non à partir du moment où l’écart s’est produit pour la première fois. La Cour suprême du Canada a récemment invalidé une disposition semblable dans la loi québécoise. La loi fédérale ne devrait pas reproduire ce libellé inconstitutionnel.
Enfin, j’attire votre attention sur l’alinéa 46f) concernant l’exclusion des écarts de rémunération pour les travailleurs précaires. Ce paragraphe permet l’exclusion de l’absence de rémunération sous forme d’avantages sociaux ayant une valeur monétaire en raison du caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d’un poste.
Ce libellé est incompatible avec les autres modifications que le projet de loi C-86 apporte à la partie III du Code canadien du travail en ce qui concerne l’équité salariale. Cela irait également à l’encontre de la détermination de la rémunération prévue à l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne et des lignes directrices sur l’équité salariale. Pourquoi les femmes obtiennent-elles maintenant moins dans la nouvelle loi fédérale? Cette exclusion devrait être supprimée.
Je vous remercie de m’avoir permis de vous faire part de nos recommandations aujourd’hui. Vous avez notre mémoire, qui comporte quelques recommandations supplémentaires, et nous nous ferons un plaisir de répondre à vos questions.
La sénatrice Lankin : Nous avons entendu d’autres exposés aujourd’hui. De plus, plusieurs d’entre nous ont rencontré divers intervenants et ont entendu beaucoup de choses. Le comité a réfléchi à tout ce que vous avez soulevé.
J’aimerais revenir, madame Smallman, sur la question que vous avez soulevée au sujet du temps partiel et de la définition de la rémunération. J’ai trouvé que c’était un peu un casse-tête d’essayer de le comprendre. Le salaire actuel prévu dans le Code du travail est décrit comme étant toute la rémunération, y compris les avantages sociaux, les REER, les régimes de pension, et cetera, mais la nouvelle loi sur l’équité salariale fait référence au taux de salaire sans le définir. Si un travailleur occasionnel ou saisonnier à temps partiel dépose une plainte en vertu du nouveau Code du travail, est-ce que ce sera interprété différemment ou non? Nous ne le savons pas. Cela va-t-il se limiter aux salaires et ne pas inclure les autres choses?
Ensuite, je regarde le libellé sur les droits de la personne et la définition de salaire qui comprend explicitement toutes les formes d’indemnité, de rémunération et de valeur qui s’y rattache. Oubliez le sexe; cela me porte à croire qu’une personne à temps partiel qui porte plainte pourrait être en mesure de justifier ce à quoi elle a droit. Si cette personne n’obtenait rien d’autre qu’un salaire de base égal plus une certaine rémunération de valeur monétaire en remplacement des avantages réels, la Commission de l’équité salariale pourrait tout exclure, sauf le salaire de base. Je pense que c’est ce dont nous parlons, si cela ne fait pas déjà partie de la structure de rémunération.
J’imagine que la même personne pourrait se rendre à trois endroits différents et obtenir trois réponses différentes. Cela me préoccupe parce qu’il y a une exclusion pour l’équité salariale qui fait qu’on ne peut pas s’en servir sur le plan des droits de la personne. Si j’étais un homme ou une femme qui n’invoque pas l’équité salariale, mais plutôt la discrimination, est-ce que j’obtiendrais une réponse différente?
Est-ce que quelqu’un ayant des antécédents juridiques a examiné ces trois scénarios? J’ai essayé d’obtenir une réponse, mais je reçois toujours des réponses différentes.
Mme Smallman : Certains de nos experts juridiques en ont parlé comme d’une incohérence qui pose problème qui a renforcé la discrimination. En réalité, beaucoup de femmes occupent des postes précaires à temps partiel. Pourquoi alors intégrer cette incohérence dans l’approche?
Il est étrange qu’une partie du projet de loi C-86 tente de régler le problème de l’équité salariale pour les travailleurs à temps partiel et saisonniers, et qu’une autre partie du projet de loi C-86 mine tout cela.
Je signale également que le rapport Bilson recommandait expressément l’application d’une approche de rémunération globale à l’équité salariale proactive. Une exemption pour certaines catégories de travailleurs serait tout à fait contraire aux principes décrits et énoncés dans le rapport Bilson.
La sénatrice Lankin : Je vais adresser ma question à M. Hynes dans un exemple que je vais utiliser, mais c’est une question à laquelle n’importe qui peut répondre.
Vous avez dit qu’il ne s’agissait pas seulement d’un projet de loi omnibus, mais aussi du projet de loi d’exécution du budget. La portée du Sénat est différente de celle de la Chambre des communes en ce qui concerne les amendements. Je pense que tout le monde le comprend.
Avec les commentaires des intervenants que nous avons entendus, nous avons réfléchi à une liste d’observations, peut-être, qui visent à demander au gouvernement d’entreprendre des examens parlementaires, d’examiner des questions particulières pour voir comment les choses se sont déroulées.
Monsieur Hynes, vous nous avez parlé aujourd’hui de la possibilité pour les comités d’équité salariale d’avoir accès à tous les renseignements sur les salaires dans un milieu de travail, syndiqué ou non.
Est-ce le genre de choses qu’il serait utile d’inclure dans une observation pour voir comment les choses se sont déroulées si un amendement n’est pas proposé? La question générale que d’autres ont soulevée est la suivante : pensez-vous que c’est une approche utile si un amendement n’est pas proposé?
Seriez-vous en faveur d’un examen de la loi sur l’équité salariale dans six ans? Nous avons entendu dire que cinq ans, c’est peut-être trop tôt, car il faudra un certain temps avant de commencer. Le projet de loi d’exécution du budget actuel prévoit un examen dans 10 ans, ce qui pourrait être très long pour comprendre les répercussions.
Monsieur Hynes, cette question comporte deux volets. Premièrement, considérez-vous que votre préoccupation dans une liste d’observations est une réponse positive à ce que vous avez soulevé? Deuxièmement, seriez-vous d’accord pour quele gouvernement entreprenne un examen parlementaire des questions soulevées par les intervenants dans un délai de six ans à partir de la proclamation?
M. Hynes : J’ai entendu plusieurs questions.
La sénatrice Lankin : Il n’y en avait que deux.
M. Hynes : Je confirme ce que vous avez dit au sujet du recours aux projets de loi omnibus. Ce n’est pas du tout un commentaire partisan. C’est le même commentaire que nous avons fait au gouvernement précédent.
La question de l’équité salariale est cruciale. C’était un engagement électoral du gouvernement. Nous y avons consacré beaucoup de temps. Nous avons trouvé déconcertant qu’il soit inséré à la fin d’un projet de loi d’exécution du budget. En fait, c’était dans le même projet de loi, et ma collègue du Congrès du travail du Canada y a fait allusion. Il y a aussi des changements au Code canadien du travail que nous gérons en même temps, alors je dirais que c’est compliqué.
Pour revenir à ce que vous disiez au sujet de l’accès aux données, oui, c’est une réelle préoccupation pour les employeurs. Les données sur la rémunération sont hautement confidentielles. Il y a un avantage concurrentiel en jeu, surtout lorsqu’il s’agit d’un milieu syndiqué par opposition à non syndiqué.
Nous préférerions que des amendements soient apportés au projet de loi pour tenir compte des préoccupations que vous avez soulevées. S’il y avait un moyen de faire valoir les préoccupations importantes que nous avons soulevées dans des commentaires, je pense que ce serait utile.
En ce qui concerne l’examen du projet de loi, je partage les préoccupations soulevées par le dernier groupe. J’ai entendu la fin. Après l’entrée en vigueur, si nous le reportons de trois ans, mais nous préférerons cinq ans, avant l’entrée en vigueur des premiers plans d’équité salariale, nous n’aurons peut-être pas grand-chose à examiner. Je reconnais que vous craignez que le fait d’inclure cela dans un projet de loi distinct, 10 ans c’est peut-être trop long. Nous serions certainement prêts à discuter de cette question.
Helen Berry, juriste, Alliance de la Fonction publique du Canada : Je suis d’accord pour aller de l’avant avec des observations. Nous aimerions que nos amendements soient pris en considération, mais nous voulons comprendre le processus.
Pour ce qui est de l’examen, il y a l’examen législatif, mais il pourrait aussi y avoir un examen de ce que le commissaire à l’équité salariale constate, parce que c’est là que les différends vont se retrouver. C’est une possibilité dans un rapport annuel ou quelque chose du genre. Il sera peut-être possible de le faire plus tôt. C’est ce que nous suggérons.
Mme Picard : Je préférerais répondre en français, si vous n’y voyez pas d’inconvénient.
[Français]
Simplement, je veux reconnaître que, malgré le fait que cela soit inclus dans un projet de loi omnibus, il s’agit d’un moment historique pour les femmes. Nous attendons un tel projet de loi depuis tellement longtemps. C’est important, même si ce n’est pas parfait. Nous n’avons présenté que deux demandes de modification.
Indépendamment de cela, nous désirons ardemment qu’un tel projet de loi soit mis en œuvre. Si nous voulons être en mesure d’exercer pleinement l’objet de la loi, la transparence dans les revenus est primordiale. Si on cache ces revenus, il sera difficile, autant pour un commissaire que pour un comité d’équité salariale, de faire une analyse complète. Par conséquent, nous exigeons la pleine transparence. Je représente plus de 100 000 travailleurs de l’État. Depuis des dizaines d’années, les revenus de tous ces employés sont accessibles sur Internet. C’est pleinement transparent et ça apporte équilibre et respect pour tout un chacun.
En ce qui nous concerne, nous n’avons aucune objection à ce que les revenus des travailleurs, syndiqués ou non, soient partagés publiquement.
[Traduction]
Mme Smallman : J’ajouterais que le gouvernement a également fait part de son intention de présenter un projet de loi sur la transparence salariale. Nous en verrons peut-être d’autres plus tard, même si le projet de loi n’en traite pas expressément.
Nous avons d’abord déterminé qu’il s’agissait d’une lacune. Nous sommes prêts à attendre pour voir quelle sera l’approche en matière de transparence salariale, puis nous pourrons examiner le projet de loi dans son ensemble.
Je suis d’accord pour dire qu’un examen avant 10 ans est nécessaire pour régler cette question et d’autres qui n’ont pas été explicitement abordées dans le projet de loi. Par exemple, la prise en compte d’autres motifs de discrimination et l’adoption d’un cadre multidimensionnel à la discrimination salariale n’ont pas du tout été prises en considération.
Le sénateur Pratte : Je vais commencer par M. Hynes. Si je comprends bien, vous demandez cinq ans au lieu de trois pour mettre en œuvre le plan d’équité salariale. Je n’ai pas le calendrier exact, mais il y a déjà une période prévue pour la formation du comité d’équité salariale et pour qu’il élabore un plan.
En fin de compte, combien de temps faudrait-il, avec l’amendement que vous proposez, pour que les Canadiens qui travaillent dans une catégorie d’emploi à prédominance féminine comblent l’écart entre leur rémunération et celle d’un emploi à prédominance masculine?
M. Hynes : La loi indique actuellement trois ans. Nous avons recommandé que ce soit prolongé à cinq ans à compter de l’entrée en vigueur du projet de loi et de la mise en place du règlement.
Je ne pense pas que la formation du comité prolonge ces délais. D’après mon interprétation du projet de loi, tel qu’il est rédigé aujourd’hui, il faudra attendre trois ans avant son entrée en vigueur, et nous proposons cinq ans, étant donné qu’il s’agira d’une courbe d’apprentissage abrupte. Le gouvernement s’est engagé à fournir de la formation et de l’aide pour que cela se fasse de la bonne façon.
Étant donné que c’est ce que nous faisons à la première occasion et étant donné que le projet de loi indique un cycle de maintien de cinq ans, il nous semblait raisonnable que le premier cycle soit un cycle de cinq ans.
Le sénateur Pratte : Je suppose que j’ai mal compris le projet de loi. Je ne pensais pas qu’il fallait trois ans pour combler l’écart salarial. Je croyais que c’était le temps qu’il fallait pour élaborer un plan afin d’établir l’équité salariale.
M. Hynes : Je suis désolé, c’est exact. Ensuite, je pense qu’il faut cinq ans pour s’en assurer.
Le sénateur Pratte : Il faudrait beaucoup de temps, même avec la loi telle qu’elle est, pour arriver à une véritable équité salariale. C’est ce qui me préoccupe dans votre suggestion.
Je comprends que c’est un processus compliqué, mais pour la plupart des travailleuses, il faudrait environ huit ans pour atteindre l’équité, ce qui est long. Ces travailleuses attendent depuis longtemps l’équité.
[Français]
Mon autre question s’adresse à Mme Picard, et peut-être aux autres témoins également. Dans le rapport Bilson, selon ma compréhension, on recommandait l’unanimité, mais s’il n’y avait pas unanimité, ce n’était pas l’employeur qui décidait. Il me semble qu’on transmettait la question au commissaire.
[Traduction]
Madame Berry, vous allez pouvoir répondre. Si je me souviens bien du rapport Bilson, il n’y avait pas unanimité. Ce n’était pas l’employeur qui décidait. Le dossier est envoyé au commissaire à la paye.
Si le vote est majoritaire, certains groupes d’employés seraient mis de côté. Le maintien de l’unanimité, comme le recommandait le rapport Bilson, serait-il une solution possible? Cependant, s’il n’y a pas unanimité, toute cette affaire sera renvoyée au commissaire à l’équité salariale.
Mme Berry : Oui, vous avez raison. Ils utilisent le terme « consensus » dans le rapport du groupe de travail. Ils estimaient que l’atmosphère des groupes d’équité salariale pourrait créer un consensus sur de nombreuses décisions.
Honnêtement, si le projet de loi est adopté à l’unanimité, il pourrait en fait causer plus de problèmes que d’aider à créer le consensus entre toutes les parties. Si vous ne parvenez pas à un consensus, les groupes d’employés contre les groupes d’employés pourraient s’adresser à la commissaire et elle pourrait les aider. Ils pourraient soit régler les différends et essayer de parvenir à un consensus, soit prendre une décision en fin de compte.
Les employeurs et les employés peuvent aussi décider s’ils ne peuvent pas le faire. Je pense que c’est une meilleure option. Nous avons demandé une majorité comme le prévoit la loi québécoise, surtout en réaction à l’unanimité, la décision de l’employeur primant. Ce n’était tout simplement pas le cas.
Le sénateur Pratte : Une autre solution possible serait-elle de faciliter l’établissement d’un plan d’équité salariale par groupe accrédité? Pour chaque syndicat, il y a un groupe d’équité salariale précis.
Mme Berry : Ce n’est pas une option que nous choisirions. L’Alliance de la Fonction publique du Canada compte de nombreuses unités de négociation dans la fonction publique fédérale. Après 50 ans, elles sont encore pour la plupart fondées sur le sexe. Il y a des employés de bureau qui sont pour la plupart des femmes, et des journaliers et des gens qui occupent des postes de ce genre qui sont des hommes. Ils n’utilisent pas le même outil pour mesurer. Ce sont des unités de négociation distinctes. Chaque unité de négociation avait sa propre évaluation d’emploi.
Vous ne verriez pas de différence parce qu’ils utilisaient des outils différents. Nous devons être en mesure de mesurer les groupes à prédominance féminine par rapport aux groupes à prédominance masculine pour voir quelle est la valeur de l’emploi.
[Français]
Le sénateur Forest : Ma question s’adresse à M. Hynes. Votre organisation est en faveur de l’équité salariale. Pouvez-vous me rassurer?
Lorsque je regarde les sept recommandations que vous avez partagées avec nous plus tôt, j’ai l’impression que cela crée un déséquilibre en faveur de l’employeur, donc une iniquité dans la démarche. Par exemple, lorsque vous demandez une réduction des pouvoirs du comité, j’ai l’impression qu’en fin de compte, vos recommandations créeraient un déséquilibre dans la démarche en faveur de l’équité salariale.
[Traduction]
M. Hynes : Me demandez-vous si je suis d’accord ou non avec votre hypothèse?
[Français]
Le sénateur Forest : Non, je vous demande de me rassurer.
[Traduction]
M. Hynes : Je peux vous rassurer, nos membres appuient l’équité salariale, sans réserve.
Les préoccupations que nous avons soulevées ici concernent la mécanique de la mise en œuvre. Si nous sommes ici aujourd’hui, c’est pour proposer des amendements qui, à notre avis, amélioreront le fonctionnement du projet de loi.
Le rôle du commissaire nous préoccupe. Nous nous inquiétons de la certitude requise pour un plan unique dans la question précédente qui a été posée.
Nous avons soulevé certaines préoccupations qui, selon nous, deviendront des obstacles à l’atteinte de l’équité salariale. Nous aimerions que ces problèmes soient réglés afin que nous puissions obtenir les résultats souhaités et sortir de ce monde dans lequel nous vivons, qui repose en grande partie sur des litiges.
[Français]
Le sénateur Forest : En fait, d’un point de vue général, dans la perspective du vote de consensus ou d’un vote majoritaire que vous proposez, madame Picard, dans le cadre d’un cas unique, et vous le soulignez à juste titre, cela peut permettre à des agents négociateurs de s’opposer à des collègues. Donc, on peut y voir une forme de mauvaise foi à l’intérieur de la démarche, mais dans le cadre d’un plan unique d’équité salariale, le vote majoritaire, comme cela peut se produire, compte tenu de la différence et de l’importance des associations, n’a-t-il pas pour effet de créer des inégalités?
Mme Picard : En ce qui nous concerne, ce qui est important par ce projet de loi, c’est de ne pas amener l’équité salariale au même niveau que la négociation d’une pause-café. Les enjeux sont liés aux groupes que nous représentons. En ce qui nous concerne, une majorité ne veut pas nécessairement dire que nous allons pouvoir accorder la priorité à la question de l’équité salariale. Je vais demander à Hélène de poursuivre, parce qu’elle est notre juriste à l’AFPC.
[Traduction]
Mme Berry : L’AFPC a beaucoup d’expérience. Nous en avons parlé davantage dans notre mémoire. C’était un peu à la dernière minute.
Nous avons également beaucoup d’expérience de travail avec d’autres agents négociateurs, en particulier les 17 agents différents de la fonction publique fédérale. Nous avons été à l’avant-garde des plaintes en matière d’équité salariale dans le cadre du système des droits de la personne.
Il y a environ deux semaines, vous avez entendu des représentants du gouvernement dire qu’ils craignaient que les petits agents négociateurs soient noyés par les grands agents négociateurs ou que les employés non représentés soient noyés par les employés représentés par des agents négociateurs. L’accent était mis sur les employés par rapport aux représentants de groupes d’employés.
Nous avons constaté qu’il ne s’agissait pas toujours d’agents négociateurs importants. Il s’agissait en fait d’agents négociateurs plus petits. Cela dépendait du sexe de leurs membres. Nous avons eu de la difficulté à faire nos études sur l’équité salariale parce que nous avons eu de la résistance de la part des agents négociateurs qui représentent beaucoup de groupes masculins. Ils estimaient que c’était une atteinte à leurs droits. En quelque sorte, si c’était donné aux femmes, ce serait enlevé aux hommes.
Je ne sais pas ce que le gouvernement essaie de faire dans ce cas-ci. Je pense que le rapport Bilson a bien décrit la question et suggéré de la transmettre au commissaire. Je ne pense pas que cette disposition permettra de régler le problème que le gouvernement tente de régler.
[Français]
Le sénateur Forest : J’ai une question complémentaire. La majorité pour vous, est-ce que c’est la majorité simple? Est-ce que c’est deux tiers par rapport à un tiers? À quel niveau fixez-vous la barre pour une décision majoritaire équitable?
[Traduction]
Mme Berry : Je pense que, dans la loi québécoise, c’est 50 points plus 1, n’est-ce pas?
Mme Smallman : Oui.
Mme Berry : Je suppose que c’est ce que nous ferions. C’est la limite de l’unanimité qui est la véritable préoccupation. C’est tout ou rien. Même essayer d’obtenir la majorité et ce genre de choses prolonge la conversation. Nous sommes très préoccupés par le fait qu’il y a peut-être des gens autour de la table qui ne sont pas nécessairement avantagés ou qui ne veulent pas d’un plan d’évaluation non sexiste des emplois pour leurs propres raisons, pour les raisons de leurs agents négociateurs ou pour les personnes qu’ils représentent. Il est très difficile pour nous d’avoir l’unanimité.
[Français]
Le sénateur Forest : Nous sommes d’accord pour dire que, entre la majorité simple et deux tiers-un tiers, la perspective de négociation est différente. Merci.
Le président : Merci beaucoup, honorables sénateurs.
[Traduction]
J’ai une question pour les témoins. Dans une autre vie, j’ai assisté à des réunions fédérales-provinciales-territoriales où cette question a été soulevée à certains moments.
D’après votre expérience des 10, 15 ou 20 dernières années, dans quelle mesure les lois provinciales en matière d’équité salariale ont-elles réduit l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes?
De plus, y a-t-il des régions du Canada qui sont meilleures que d’autres?
Mme Berry : Je dois être honnête avec vous : je travaille surtout avec le système sous réglementation fédérale.
Mme Smallman : L’équité salariale n’est qu’un outil parmi d’autres pour réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Nous avons aussi besoin d’un accès universel à des services de garde d’enfants de qualité. Nous devons nous attaquer à la ségrégation professionnelle. Il y a de nombreux exemples.
Lorsque vous parlez de lois proactives en matière d’équité salariale, elles existent au Québec et en Ontario. D’autres administrations ont l’équité salariale dans le secteur public, mais pas dans le secteur privé.
Lorsque nous avons examiné et abordé nos priorités pour la loi fédérale, nous avons vraiment considéré l’Ontario et le Québec comme nos principaux modèles. Éliminera-t-elle l’écart salarial entre les hommes et les femmes? Non, mais elle rendra les choses plus équitables pour les femmes qui travaillent dans les entreprises et au gouvernement.
Beaucoup d’autres choses sont liées à la disparité salariale. Je vous ai entendu parler avec les derniers témoins de l’écart salarial, du fait qu’il n’y a pas de processus pour traiter les catégories d’emploi où il n’y a pas de comparateurs masculins. Il y a encore quelques domaines où nous devrons travailler un peu à mesure que nous acquerrons de l’expérience avec le projet de loi.
M. Hynes : C’est une excellente question. Je pense au Comité spécial sur l’équité salariale qui a fait son travail il y a deux ou trois ans. J’ai comparu devant ce comité pour présenter le point de vue de l’employeur sur cette question.
Quelque chose de vraiment frappant s’est produit ce jour-là parce que, par coïncidence, les témoins qui m’ont précédé étaient deux experts de Statistique Canada. Ils ont parlé des données des principaux secteurs de compétence pour lesquels l’équité salariale a été mise en œuvre. Ils ont montré l’écart salarial entre l’Ontario, le Québec et le secteur fédéral au cours des dernières décennies.
Ce qu’ils ont montré dans ces données était très intéressant. Premièrement, ils ont démontré qu’il y avait un écart salarial entre les hommes et les femmes. Je pense que nous sommes tous d’accord pour dire que c’est un problème. Ils ont également montré que l’écart salarial s’était rétréci, ce qui est une bonne nouvelle.
Ce qu’il y a de plus intéressant dans les données qu’ils ont présentées, c’est que l’écart salarial se rétrécissait en Ontario, au Québec et dans le secteur fédéral à un rythme presque identique.
Après avoir vu ces données, nous nous sommes demandé pourquoi nous voudrions nécessairement adopter une approche proactive si elle ne s’avère pas nécessairement plus efficace.
Pour répondre à la question de ma collègue, je conviens que l’écart salarial ne se limite pas à l’équité salariale. Étant donné que nous avons ces modèles proactifs en place en Ontario et au Québec et que les données montrent qu’ils ne sont peut-être pas plus efficaces pour réduire l’écart, c’est certainement un aspect qui nous préoccupe.
Mme Berry : Je me souviens de cette réunion. Cela s’explique en grande partie par le fait que l’Ontario, le Québec et le gouvernement fédéral traitent avec des travailleurs du secteur public dans un milieu de travail hautement syndiqué.
Nous pouvons montrer que l’écart est plus faible pour l’équité salariale dans les milieux de travail syndiqués à cause de la négociation collective et de ce genre de choses. Il faut en tenir compte lorsqu’on examine ces statistiques.
La sénatrice Marshall : En ce qui concerne le commissaire à l’équité salariale, a-t-on discuté du niveau de financement qui sera nécessaire pour doter ce bureau?
Mme Berry : Nous l’avons vu dans le récent énoncé économique. D’après nous, il s’agit d’environ 49 millions de dollars ou près de 50 millions de dollars sur cinq ans pour le commissaire, la Commission des droits de la personne et des choses du genre. Je ne m’en souviens pas exactement. C’était pour la fonction publique.
Je me mêle avec l’argent, mais il y en avait dans la mise à jour.
Mme Smallman : On a signalé que ce n’était probablement pas suffisant. Le rapport Bilson recommandait une commission autonome. Un commissaire à la rubrique de la Commission des droits de la personne, ce n’est pas tout à fait cela.
Nous ne prenons pas vraiment cela en considération, pourvu qu’il y ait suffisamment de ressources, qu’il n’y ait pas qu’une seule personne, mais une équipe, et qu’il y ait une unité spécialisée chargée de l’équité salariale.
Le gouvernement nous a également dit qu’il prévoit ajouter trois autres membres du Tribunal canadien des droits de la personne ayant une expertise en matière d’équité salariale pour traiter les plaintes qui ne peuvent être résolues par le commissaire. C’est également prometteur parce que nous ne savons pas, dans le cadre de l’étude du projet de loi, comment les choses se dérouleront.
Nous devrons porter une attention particulière aux budgets alloués. Si l’on s’attend à ce que le commissaire s’occupe de l’éducation et de la sensibilisation du public, donne de la formation aux groupes d’employeurs et d’employés, offre des services de médiation et de règlement des différends, et cetera, il aura besoin de beaucoup de ressources.
La sénatrice Marshall : Les 29 millions de dollars semblent suffire.
Mme Smallman : Peut-être. Il faudra voir.
Le président : Merci. Cela met fin à la séance.
[Français]
Je remercie nos témoins de leur présence et d’avoir exprimé leurs opinions et leurs commentaires.
[Traduction]
Honorables sénateurs, avant de lever la séance, j’aimerais vous rappeler que nous nous réunirons demain matin, à 9 heures, dans l’édifice Victoria, pour procéder à l’étude article par article du projet de loi C-86.
(La séance est levée.)