Délibérations du comité sénatorial permanent des
Affaires sociales, des sciences et de la technologie
Fascicule no 51 - Témoignages du 20 novembre 2018
OTTAWA, le mardi 20 novembre 2018
Le Comité sénatorial permanent des affaires sociales, des sciences et de la technologie se réunit aujourd’hui, à 14 h 6, pour étudier la teneur des éléments des sections 8, 15, 16 et 21 de la partie 4 du projet de loi C-86, Loi no 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 27 février 2018 et mettant en œuvre d’autres mesures (sujet : Sections 8, 15 et 16).
La sénatrice Chantal Petitclerc (présidente) occupe le fauteuil.
[Français]
La présidente : Bon après-midi à tous.
[Traduction]
Je vous souhaite la bienvenue au Comité sénatorial permanent des affaires sociales, des sciences et de la technologie. Je m’appelle Chantal Petitclerc.
[Français]
C’est un plaisir pour moi de présider cette réunion. Aujourd’hui, nous amorçons notre étude de la teneur des éléments des sections 8, 15, 16 et 21 de la partie 4 du projet de loi C-86, Loi no 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 27 février 2018 et mettant en œuvre d’autres mesures.
[Traduction]
Je tiens à remercier nos invités pour leur présence aujourd’hui. Comme vous l’avez remarqué, nous avons dû modifier l’ordre du jour. Nos invités seront avec nous pendant une heure aujourd’hui, ou peut-être un peu plus. Nous les remercions.
Vous avez une journée très occupée, car vous devez retourner au comité des finances pour l’étude article par article, alors nous vous sommes reconnaissants. Nous allons essayer d’utiliser votre temps très efficacement.
Sans plus tarder, nous allons commencer immédiatement avec les exposés de sept minutes sur chacune des sections, et ensuite, nous passerons aux questions.
Andrew Brown, directeur général, Politique de l’assurance-emploi, Direction générale des compétences et de l’emploi, Emploi et Développement social Canada : Merci et bonjour. Je suis le directeur général responsable de la politique de l’assurance-emploi à Emploi et Développement social Canada. Je suis accompagné aujourd’hui de Rutha Astravas, la directrice responsable de la politique de l’assurance-emploi, précisément des prestations spéciales.
[Français]
Nous sommes ici pour parler des modifications proposées à la Loi sur l’assurance-emploi qui permettront d’offrir aux parents des semaines supplémentaires de prestations parentales lorsqu’ils les partagent, et pour aborder les modifications connexes au Code canadien du travail.
[Traduction]
Je vais commencer par fournir au comité des renseignements au sujet du programme d’assurance-emploi et du soutien qu’il offre aux Canadiens.
Le programme d’assurance-emploi est le plus important programme canadien qui vise le marché du travail. Il joue un rôle essentiel sur le plan de l’union économique et sociale du Canada. Ce programme vise à fournir un revenu temporaire aux travailleurs qui perdent leur emploi pour des raisons indépendantes de leur volonté. Le régime prévoit des prestations régulières ainsi que des prestations spéciales qui sont versées dans certaines circonstances de la vie qui peuvent survenir au cours de la carrière d’un travailleur. Les prestations spéciales contribuent de façon importante à aider les gens à concilier leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Les prestations de maternité, les prestations parentales et les prestations de maladie font partie des prestations spéciales.
Les travailleurs doivent avoir accumulé au moins 600 heures d’emploi assurable durant l’année — 52 semaines — avant l’entrée en vigueur de la demande de prestations ou depuis la dernière demande de prestations afin d’être admissibles à des prestations spéciales, y compris des prestations de maternité et des prestations parentales. Les dispositions qui figurent dans le projet de loi n’entraînent aucun changement en ce qui a trait aux critères d’admissibilité.
Actuellement, des prestations parentales sont versées pendant 35 semaines, qui peuvent être partagées entre les parents. En 2016-2017, plus de 196 000 parents ont reçu des prestations parentales, ce qui représente une somme totale de 2,7 milliards de dollars. Le projet de loi vise à modifier la Loi sur l’assurance-emploi afin d’y ajouter une prestation parentale partagée. L’objectif de cette modification est de favoriser l’égalité des sexes et d’offrir des semaines supplémentaires de prestations parentales aux parents qui partagent ces prestations lors de l’arrivée d’un nouveau-né ou d’un enfant adopté. La prestation parentale partagée permettra aux parents de recevoir 5 semaines supplémentaires de prestations parentales pour un total de 40 semaines. Le montant continuera de représenter 55 p. 100 des gains moyens hebdomadaires assurables sur une période de 12 mois. Aucun parent ne pourra recevoir plus de 35 semaines de prestations parentales. Si un parent reçoit des prestations pendant 35 semaines, les 5 semaines restantes de prestations iraient à l’autre parent.
Depuis décembre 2017, des prestations parentales prolongées sont également offertes. Elles sont versées pendant 61 semaines à un taux moins élevé. Dans le cadre de ce régime de prestations parentales prolongées, la prestation parentale partagée offre 8 semaines supplémentaires de prestations pour un total de 69 semaines de prestations parentales prolongées. Aucun parent ne pourrait recevoir plus de 61 semaines de prestations parentales prolongées.
[Français]
La prestation parentale partagée sera inclusive et offerte aux parents admissibles au régime, y compris les parents biologiques et adoptifs, de sexe opposé ou de même sexe. Elle sera offerte aux parents dont les enfants sont nés ou ont été placés en vue de leur adoption à compter de la date d’entrée en vigueur des modifications, qui est prévue le 17 mars 2019, et aux parents qui acceptent de partager des prestations parentales.
La prestation parentale partagée d’assurance-emploi incorpore des éléments du modèle québécois qui ont prouvé que les incitatifs jouent un rôle clé lorsque vient le moment de déterminer qui s’absente du travail pour offrir des soins. Avant la création du Régime québécois d’assurance parentale en 2006, le pourcentage d’utilisation des prestations parentales chez les pères était de 20 p. 100. En 2015, 80 p. 100 des pères québécois ont eu recours aux prestations de paternité du régime québécois.
Ces changements proposés n’auront pas de répercussion directe sur les résidants du Québec, car la province offre actuellement des prestations de maternité, parentales et d’adoption, et ce, par l’entremise du Régime québécois d’assurance parentale.
[Traduction]
Selon les estimations, jusqu’à 97 000 parents canadiens pourraient demander la prestation parentale partagée par année. Le projet de loi fait en sorte que les changements qui s’appliquent aux travailleurs assurés s’appliquent également aux travailleurs autonomes qui participent volontairement au régime d’assurance-emploi en payant des cotisations. Les changements proposés aux prestations parentales représentent un coût supplémentaire de 345 millions de dollars par année et une somme totale de 1,3 milliard de dollars sur une période de cinq ans. Conformément à la Loi sur l’assurance-emploi, ces montants proviendront du compte de fonctionnement de l’assurance-emploi et ils seront récupérés grâce aux cotisations au régime d’assurance-emploi. Par conséquent, on s’attend à une hausse des cotisations d’environ 2 cents par tranche de 100 dollars de gains assurables.
[Français]
Je cède maintenant la parole à ma collègue qui vous expliquera les modifications connexes au Code canadien du travail.
[Traduction]
Barbara Moran, directrice générale, Direction de la politique stratégique, de l’analyse et de l’information sur les milieux de travail, Programme du travail, Emploi et Développement social Canada : Je m’appelle Barbara Moran, et je suis directrice générale, Direction de la politique stratégique, de l’analyse et de l’information sur les milieux de travail, Programme du travail, Emploi et Développement social Canada. Je vais vous parler brièvement des amendements proposés à la partie III du Code canadien du travail qui sont liés aux changements que vient d’expliquer Andrew.
Je vous rappelle que la partie III du Code du travail fixe des conditions de travail minimales dans le secteur privé sous réglementation fédérale, notamment les heures de travail, les congés annuels et divers types de congés non payés. Le secteur privé sous réglementation fédérale emploie environ 6 p. 100 de l’ensemble des travailleurs canadiens qui travaillent notamment dans le secteur bancaire, le secteur des télécommunications, le secteur du transport interprovincial et international, les sociétés d’État et certains domaines dans les réserves des Premières Nations. La partie III ne s’applique pas toutefois à la fonction publique fédérale.
En général, lorsque des modifications sont apportées aux prestations spéciales d’assurance-emploi, on modifie en conséquence le Code du travail en ce qui a trait aux congés non payés. Cela vise à faire en sorte que les employés sous réglementation fédérale aient le droit de prendre des congés non payés lorsqu’ils reçoivent des prestations spéciales d’assurance-emploi sans craindre de perdre leur emploi. Des amendements sont par conséquent proposés à la partie III afin d’accroître le nombre de semaines de congé parental qui peuvent être prises lorsque ce congé est partagé entre deux employés.
Plus précisément, les amendements visent à augmenter le nombre total maximum de semaines de congé parental qui peuvent être prises par plus d’un employé pour une même naissance ou adoption. Ce nombre de semaines, qui est actuellement de 63, passera à 71 semaines, tandis que le nombre maximum de semaines prises par un seul employé demeurera le même, à savoir 63 semaines. En outre, le nombre total maximum de semaines de congé de maternité et de congé parental prises par plus d’un employé passera de 78 semaines à 86 semaines, mais un employé ne pourra pas prendre plus de 78 semaines de congé de maternité et de congé parental.
C’est tout en ce qui concerne le congé parental. Je vais maintenant passer aux articles 441 à 534 de la prochaine section. Il s’agit d’autres changements qui visent à moderniser les normes du travail.
Essentiellement, afin de disposer de normes du travail rigoureuses et modernes qui tiennent compte du marché du travail actuel et de s’assurer qu’elles protègent les employés et favorisent en même temps des milieux de travail productifs, des amendements sont proposés en vue d’actualiser les normes du travail fédérales dans le but de renforcer les droits et la protection des employés dans le secteur privé sous réglementation fédérale et d’offrir aux employés et aux employeurs des bases solides pour leur permettre de réussir dans le monde du travail en constante évolution.
[Français]
À l’heure actuelle, une personne doit être employée de façon continue par le même employeur pendant un certain temps avant d’être admissible à bon nombre de mesures de protection et de droits en milieu de travail, conformément à la partie III du Code du travail. Les employés qui changent souvent d’emploi peuvent avoir du mal à satisfaire à ces exigences.
[Traduction]
Afin d’améliorer l’admissibilité des employés, des amendements sont proposés en vue d’éliminer la durée minimale de service exigée pour être admissible à des congés payés, à des congés de maladie, à des congés de maternité, à des congés parentaux, à des congés en cas de maladie grave et à des congés en cas de décès ou de disparition d’un enfant. En outre, la durée de service exigée pour être admissible à trois semaines de congés payés passerait de six à cinq semaines.
Je vais maintenant passer aux amendements suivants.
[Français]
De nombreux employés ont de la difficulté à concilier les exigences professionnelles et familiales en raison du manque de temps et de conflits d’horaire. C’est particulièrement le cas pour les employés non syndiqués et ceux au travail précaire qui n’ont pas la même stabilité et les mêmes conditions de travail que les employés permanents engagés à temps plein.
[Traduction]
Afin de favoriser une meilleure conciliation des responsabilités personnelles et professionnelles, le Code canadien du travail serait modifié afin d’ajouter une pause non rémunérée de 30 minutes pour chaque tranche de 5 heures de travail, une période de repos minimale de 8 heures entre 2 quarts de travail et des pauses non rémunérées pour des raisons médicales ou pour l’allaitement. On propose également d’exiger des employeurs qu’ils fournissent aux employés leur horaire de travail au moins 96 heures à l’avance et d’ajouter 4 semaines de congés payés après 10 ans ou plus de service auprès du même employeur, un nouveau congé personnel de 5 jours, dont 3 journées sont rémunérées, ainsi que 5 jours de congé payés pour les victimes de violence familiale sur un total de 10 jours. On propose aussi d’améliorer l’accès aux congés de maladie en permettant de les utiliser pour des rendez-vous médicaux, de préciser que ces congés couvrent les dons d’organes ou de tissus et de permettre aux employeurs de demander un certificat médical uniquement pour les congés d’au moins trois jours consécutifs, et d’ajouter un nouveau congé non rémunéré pour les employés qui doivent se présenter en cour ou qui sont appelés à faire partie d’un jury.
Des amendements sont également proposés afin d’accroître le congé réservé aux membres de la force de réserve dans le but de s’assurer que les réservistes puissent être formés adéquatement en vue de participer à des missions tout en tenant compte des employeurs. Précisément, les amendements proposés visent à réduire la durée du service exigée pour être admissible au congé, en la faisant passer de 6 à 3 mois, à permettre l’utilisation du congé pour participer à un entraînement militaire au sein des Forces armées canadiennes et à limiter à 24 mois au cours d’une période de 60 mois la période maximale de congé qu’un employé peut prendre, avec quelques exceptions, notamment une situation d’urgence nationale.
Ces amendements concordent avec les recommandations du vérificateur général et les engagements pris par la Défense nationale.
[Français]
Les travailleurs qui occupent un emploi atypique font face à des défis différents de ceux qui occupent un emploi normal, et ces défis peuvent être différents selon les travailleurs. Par exemple, les employés temporaires et à temps partiel peuvent ne pas recevoir le même taux salarial que leurs homologues à temps plein et avoir de la difficulté à se qualifier pour certains droits et protections, ce qui aggrave leur situation de précarité.
[Traduction]
Afin de s’assurer que les employés qui occupent un emploi précaire soient rémunérés et traités équitablement et qu’ils puissent bénéficier des normes du travail, des amendements sont proposés en vue d’exiger que les employés occasionnels, à temps partiel, temporaires et saisonniers reçoivent la même rémunération que les employés à plein temps lorsqu’ils effectuent sensiblement les mêmes tâches pour le même employeur. Cette exigence ne s’appliquerait pas lorsque la différence entre les taux de rémunération est fondée sur des éléments objectifs comme l’ancienneté ou le mérite.
Les amendements visent à protéger les employés temporaires provenant d’une agence contre des pratiques injustes, notamment devoir payer des frais pour obtenir du travail, à exiger des employeurs qu’ils fournissent aux employés l’information concernant les normes du travail et leurs conditions d’emploi et à permettre à tous les employés d’obtenir l’information concernant les possibilités de promotion. Les amendements visent également à empêcher les employeurs de traiter un employé comme s’il ne faisait pas partie de son personnel afin de se soustraire à ses obligations ou de priver l’employé de ses droits et à exiger des employeurs qu’ils considèrent le service d’un employé comme étant du service continu dans les cas où son contrat est renouvelé au sein du secteur privé sous réglementation fédérale ou lorsque son emploi est transféré d’un employeur sous réglementation provinciale à un employeur sous réglementation fédérale. Les amendements permettraient également à un employé de demander le remboursement de ses dépenses liées au travail et visent aussi à faire passer de 17 à 18 ans l’âge minimum pour occuper un emploi dangereux.
[Français]
Des modifications seront également proposées pour assurer que les employés qui sont licenciés reçoivent un préavis et une rémunération suffisante afin de protéger leur sécurité financière.
[Traduction]
Précisément, dans les cas où 50 employés ou plus sont mis à pied, les employeurs pourraient dorénavant offrir une indemnité en guise du préavis de licenciement collectif de 16 semaines ou donner à la fois un préavis et une indemnité. Les employeurs devraient également donner un préavis de licenciement de huit semaines aux employés ou une indemnité tenant lieu de préavis. En outre, on éliminerait la possibilité pour les employeurs de demander une exemption de l’application des exigences relatives au licenciement collectif.
Dans les cas où moins de 50 employés sont licenciés, le préavis actuel de deux semaines prévu pour les licenciements individuels serait remplacé par un préavis graduel, qui pourrait aller d’un préavis de deux semaines ou d’une indemnité tenant lieu de préavis ou d’une combinaison des deux pour les employés ayant entre trois mois et moins de trois ans de service continu. Le maximum serait de huit semaines de préavis pour les employés ayant huit ans de service continu. Les employeurs seraient également tenus d’informer les employés licenciés de leurs droits en cas de congédiement.
Enfin, un certain nombre d’amendements sont proposés aux dispositions d’ordre administratif du Code du travail afin de régler des problèmes techniques, d’éliminer le dédoublement des recours, de clarifier des dispositions actuelles et d’assurer le traitement efficace des plaintes. Par exemple, les amendements visent à élargir les types de professionnels de la santé qui peuvent délivrer des certificats médicaux afin de tenir compte des changements quant à la prestation des services de soins de santé, d’améliorer l’accès aux congés et de contribuer à réduire la pression sur le système de soins de santé. Les amendements visent également à transférer la responsabilité du règlement des plaintes en matière de test génétique au Conseil canadien des relations industrielles, et il en sera de même pour le règlement des plaintes concernant les recouvrements de salaire et les licenciements injustes.
Je vais maintenant céder la parole à Charles Philippe Rochon, qui vous parlera de la sous-section B.
Charles Philippe Rochon, analyste principal des politiques, Normes du travail et Programme de protection des salariés, Programme du travail, Emploi et Développement social Canada : Je travaille au sein du service des normes du travail du Programme du travail. Je vais vous parler de la sous-section B de la section 15 de la partie 4 du projet de loi d’exécution du budget. Il s’agit des articles 535 à 625. C’est une partie assez longue du projet de loi. Elle vise à régler une technicalité liée à ce qu’on vient de décrire à propos des changements proposés à la partie III du Code canadien du travail.
La sous-section B comporte un certain nombre d’amendements à la partie II, qui porte sur la santé et la sécurité au travail, à la partie III, qui porte sur les normes du travail et à la partie IV, qui est la nouvelle partie du code sur les sanctions administratives pécuniaires, qui n’est pas encore en vigueur.
La sous-section B prévoit essentiellement la désignation d’un chef de la conformité et de l’application par le ministre du Travail. Ce nouveau chef de la conformité et de l’application exercerait les pouvoirs actuels des inspecteurs, des directeurs régionaux et du ministre du Travail en ce qui a trait à l’administration et à l’application du Code canadien du travail et exécuterait leurs tâches et leurs fonctions administratives actuelles.
Le chef de la conformité et de l’application aurait l’autorisation de déléguer à toute personne ou toute catégorie de personnes compétentes n’importe lequel des pouvoirs, des tâches ou des fonctions. Il s’agirait par exemple des inspecteurs et des directeurs régionaux actuels et d’autres personnes. Essentiellement, même si cela modifie les responsabilités et l’attribution de ces responsabilités aux fins de l’administration et de l’application du code, il n’y aura pas nécessairement de changement dans l’immédiat quant à la façon dont le travail est effectué à l’heure actuelle sur le terrain.
Le chef de la conformité et de l’application serait responsable de l’administration et de l’application du code au quotidien, mais le ministre continuerait d’assumer un certain nombre de responsabilités en vertu du code. Le ministre demeurerait responsable de nommer les membres des comités consultatifs, de conclure des ententes administratives avec des gouvernements provinciaux, de recommander au gouverneur en conseil de prendre certains règlements, d’approuver des poursuites et il demeurera l’ultime responsable de l’administration du code, surtout si aucun chef de la conformité et de l’application n’a été désigné.
Le ministre aurait également le pouvoir d’imposer des modalités en ce qui concerne les pouvoirs de délégation du chef de la conformité et de l’application. Il s’agirait de préciser des critères en ce qui concerne l’exercice des pouvoirs et des responsabilités.
[Français]
Évidemment, ces mesures poursuivent un certain nombre d’objectifs. Le premier est l’amélioration du service à la clientèle et la réduction du temps nécessaire pour traiter les plaintes relatives aux normes du travail et pour traiter les questions liées à la santé et à la sécurité au travail. C’est une mesure qui est d’autant plus importante, car la Loi d’exécution du budget apporte toute une série de modifications aux normes du travail fédéral. Évidemment, il y aura des normes plus nombreuses, mais également plus complexes à administrer.
En désignant un nouveau chef de la conformité et de l’application qui aura toujours l’appui de l’inspectorat du Programme du travail, on contribuera à améliorer la surveillance et l’uniformité dans l’exécution des programmes, à offrir une plus grande souplesse opérationnelle pour désigner, par exemple, des gens qui peuvent avoir des qualifications plus spécialisées pour traiter certains enjeux et certaines questions, et à améliorer l’harmonisation des parties du code qui ont des régimes différents actuellement en ce qui concerne leur application. Ce faisant, il y aura une harmonisation et une approche plus intégrée.
Cette mesure donne suite aux recommandations qui datent de plus de 10 ans et qui ont été formulées par la Commission sur l’examen des normes du travail fédérales. Cette commission, parmi ses recommandations, préconisait l’adoption d’une approche plus intégrée aux activités de la conformité et de l’application du Programme du travail.
[Traduction]
Pour conclure, je tiens à souligner que tous les amendements que comporte la sous-section B concernent le nouveau chef de la conformité et de l’application. Ces amendements n’ont aucune incidence sur les droits des employés ni sur les obligations des employeurs. Il s’agit uniquement de modifications très techniques. Cependant, c’est une partie assez longue, car partout dans la loi où il est fait mention des inspecteurs, des directeurs régionaux, et cetera, il est nécessaire de modifier le libellé en conséquence. Beaucoup de dispositions seront modifiées, mais leur objectif ne changera pas.
Alex Duff, gestionnaire, Programme de protection des salariés, Politique et surveillance, Programme du travail, Emploi et Développement social Canada : Je vais vous parler de la section 16 de la partie 4 du projet de loi, précisément des articles 626 à 653. Ces amendements visent à augmenter le montant maximal des prestations versées en vertu de la Loi sur le Programme de protection des salariés ainsi qu’à offrir un accès plus rapide et équitable au programme. Ils visent également à apporter des modifications d’ordre technique et administratif, que je vais vous expliquer.
Le Programme de protection des salariés verse des prestations aux travailleurs dont l’employeur fait faillite ou est mis sous séquestre en raison de salaires impayés — qu’il s’agisse du salaire régulier, des payes de vacances, des indemnités de départ ou des indemnités de cessation d’emploi. Les amendements visent à accroître le montant maximal des prestations versées en vertu de ce programme. Les prestations sont établies en fonction des gains assurables hebdomadaires maximums. Actuellement, le montant maximum correspond à quatre semaines de gains assurables, ce qui représente la somme de 3 977 $. Les amendements visent à faire passer cette période à sept semaines, ce qui correspond à un montant de 6 959 $. Ce montant de 2018 augmenterait chaque année. Cette augmentation entrerait en vigueur au moment de la sanction royale et s’appliquerait à compter de la date de la présentation du budget, c’est-à-dire le 27 février 2018.
Les amendements visent également à s’assurer que les travailleurs soient payés davantage en temps opportun lorsqu’un employeur entame un long processus de restructuration en vertu de la Loi sur les arrangements avec les créanciers des compagnies ou de la Loi sur la faillite et l’insolvabilité avant de déclarer faillite ou d’être mis sous séquestre. Lorsqu’il est clair que l’entreprise est vouée à l’échec et qu’elle a recours à un processus de restructuration pour liquider efficacement ses avoirs, comme le fait en ce moment Sears Canada, ces amendements nous permettraient de commencer plus rapidement à verser des prestations afin que les travailleurs soient rémunérés plus vite, sans attendre que l’entreprise fasse effectivement faillite, ce qui peut prendre des années, avant de pouvoir recevoir des prestations en vertu du programme.
Les amendements visent également à élargir les critères d’admissibilité de façon à inclure les personnes qui ont travaillé pour des entreprises étrangères qui ont des activités au Canada et qui ont déclaré faillite ou qui ont été mises sous séquestre à l’étranger, pourvu que les procédures à l’étranger soient reconnues par un tribunal canadien en vertu de la Loi sur la faillite et l’insolvabilité. Un tribunal devrait confirmer que les critères, prescrits par règlement, sont respectés. Un syndic devrait également être nommé, car en vertu du Programme de protection des salariés, un syndic doit toujours être nommé. Nous lui confions certaines tâches administratives, notamment celle d’établir les sommes dues aux employés.
Les amendements visent aussi à modifier la définition de « salaire admissible » afin de s’assurer que les travailleurs qui conservent leur emploi après la date de la faillite ou de la mise sous séquestre demeurent admissibles à des prestations en vertu du programme en ce qui concerne les indemnités de départ et de cessation d’emploi. Les amendements visent en outre à renforcer les dispositions qui permettent à la Couronne de récupérer des sommes versées en vertu du programme. Lorsque des prestations sont versées, le travailleur cède ses droits à la Couronne relativement au salaire impayé, de sorte que le gouvernement puisse récupérer les sommes dans le cadre des procédures d’insolvabilité. Dans certains cas, un travailleur pourrait être payé directement à même l’argent récupéré dans le cadre de ces procédures. L’argent doit aller au gouvernement parce que le travailleur a reçu des prestations en vertu du programme, alors nous voulons éviter que des travailleurs soient payés et que nous devions ensuite essayer de récupérer l’argent. Nous aimerions que les syndics ou d’autres personnes qui doivent de l’argent à un travailleur s’adressent d’abord au gouvernement, qui vérifiera si des prestations ont été versées en vertu du programme et, le cas échéant, le montant de ces prestations. S’il y a une dette subrogée, le gouvernement doit être payé en premier.
Les amendements visent aussi à exiger des personnes qu’elles informent le gouvernement de toute poursuite judiciaire distincte qu’elles intentent en ce qui concerne les salaires impayés. C’est en vue de faire en sorte que le gouvernement soit au courant que des poursuites sont en cours et qu’il puisse exercer ses droits subrogés.
Une autre modification vise à confirmer la capacité du ministre de payer les frais et les dépenses des syndics et des séquestres. Normalement, les frais et les dépenses des syndics et des séquestres sont payés à même la succession de l’entreprise en faillite ou les biens du séquestre. Cependant, dans certains cas, si les avoirs ne sont pas suffisants, le règlement prévoit un mécanisme qui permet au ministre de couvrir certains frais et dépenses. L’objectif est de s’assurer que la faillite ait lieu afin que les travailleurs puissent bénéficier du programme. Cela est prévu dans le règlement. Il y a certains règlements qui doivent être modifiés, et ces amendements nous donnent le droit d’aller de l’avant à cet égard.
Enfin, les amendements visent à octroyer aux bénéficiaires du programme des droits de contrôle et d’appel en ce qui concerne les décisions sur les trop-payé, ce que la loi ne prévoit pas actuellement.
La présidente : Je vous remercie beaucoup. Je tiens à remercier tous les témoins.
Il s’agit de beaucoup de renseignements sur des sections très différentes. Je tiens à assurer les membres du comité, puisque notre temps est limité aujourd’hui, que nous réinviterons les témoins si c’est nécessaire.
Maintenant, j’aimerais inviter mes collègues à poser leurs questions. Essayez d’être brefs en ce qui a trait à vos questions et de préciser sur quelle section elles portent. Nous allons commencer par la vice-présidente.
La sénatrice Seidman : Merci beaucoup à tout le monde d’être ici. Je sais que c’est une journée difficile pour vous, et je vous en suis donc vraiment reconnaissante.
Mes questions se rapportent probablement aux sections 8 et 15. J’aimerais vous questionner sur la portée de l’application de ces changements.
Sauf erreur, le gouvernement fédéral ne peut légiférer que pour les lieux de travail sous réglementation fédérale. Par conséquent, seuls 6 p. 100 de la main-d’œuvre canadienne pourront tirer parti de ces prestations parentales et de ces autres changements au Code du travail, soit quelque 18 000 employeurs et 900 000 employés. Vous avez dit que la prestation parentale partagée de l’assurance-emploi coûtera 1,3 milliard au cours des cinq prochaines années, et que seule une proportion de 6 p. 100 de la main-d’œuvre canadienne pourra en bénéficier.
C’est une très bonne prestation, mais une petite partie de la population pourra en bénéficier. Pouvez-vous m’aider à comprendre comment elle aura vraiment une incidence sur les familles canadiennes?
M. Brown : Les prestations d’assurance-emploi ne sont pas liées aux dispositions relatives aux congés. Tous les travailleurs du Canada peuvent s’en prévaloir, sauf au Québec compte tenu du programme distinct de la province. Les travailleurs canadiens pourront toucher les prestations, pourvu qu’ils satisfassent les critères d’admissibilité. Lorsque deux ou plusieurs parents veulent toucher des prestations parentales, ils ont maintenant droit à ces semaines supplémentaires. C’est en tenant compte de ce plus grand groupe de parents de partout au pays que nous estimons que 97 000 parents pourront en bénéficier chaque année.
Quant aux dispositions relatives aux congés, seules des modifications au Code du travail nous permettent d’offrir des mesures de protection qui visent précisément les travailleurs dans des lieux de travail sous réglementation fédérale. Les provinces et les territoires devront choisir s’ils veulent modifier leurs propres dispositions relatives aux congés pour les harmoniser avec les prestations d’assurance-emploi. Depuis longtemps, les provinces et les territoires ont tendance à emboîter le pas au fédéral, mais la décision leur appartient.
La sénatrice Seidman : On tente donc de faire preuve d’un peu de leadership et de mettre ces mesures de l’avant. Je vous en remercie.
En mars dernier, le Globe and Mail a publié un article qui disait que les nouvelles règles sur le congé parental pour les pères posent des problèmes aux petites entreprises. On craint dans une certaine mesure que le congé parental pose problème. Par exemple, les propriétaires de petite entreprise disent qu’il est difficile de remplacer à court terme un employé pendant cinq semaines; c’est beaucoup plus facile de le remplacer pendant une année. Il faut former quelqu’un pendant cinq semaines — un père prend cinq semaines —, et cette personne doit ensuite partir.
À votre avis, quelle sera l’incidence de cette mesure sur les petites entreprises? Avez-vous consulté les petits employeurs au moment de l’élaborer?
Rutha Astravas, directrice, Prestations spéciales, Politiques de l’assurance-emploi, Direction générale des compétences et de l’emploi, Emploi et Développement social Canada : Merci de poser la question.
Il est important de souligner que même avant les changements que nous apportons maintenant, les prestations parentales sont offertes. Elles sont partagées, ce qui signifie que les employés sont actuellement admissibles à 35 semaines ou à 61 semaines à un taux inférieur.
Nous avions vu cet article, et les employeurs — les propriétaires de petite entreprise — nous ont parlé de la façon dont la création de nouvelles prestations spéciales de l’assurance-emploi ou de nouveaux congés peut avoir des répercussions sur eux, mais cela dépend de l’entreprise.
Nous avons mené des consultations publiques en ligne et animé une table ronde ministérielle ciblée à l’automne 2016 lorsque nous nous penchions sur les prestations parentales prolongées et des changements pour assouplir les prestations de maternité et les prestations aux aidants naturels. Dans le cadre de ces consultations, nous avons notamment entendu la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante et un certain nombre d’organisations syndicales et patronales. Nous avons également reçu des mémoires de conseils sectoriels.
Les avis étaient partagés. De nombreux employeurs ont applaudi le fait que dans ce budget, nous tentons de régler le problème de l’inégalité entre les sexes, alors que d’autres ont parlé des coûts ponctuels que subiraient leurs entreprises pour ajuster les ressources humaines et la paye ainsi que pour remplacer les employés en congé.
Pour terminer, nous avons déjà un certain nombre de congés que les parents et les aidants naturels peuvent se partager. Ce n’est donc pas nécessairement une nouvelle chose avec laquelle les employeurs doivent composer.
La sénatrice Seidman : Merci.
La sénatrice Eaton : Comment détermine-t-on que quelqu’un a droit au congé pour les victimes de violence familiale? Demande-t-on une lettre du médecin, des photographies de l’hôpital? Reçoit-on un appel de la personne qui dit que son mari l’a frappée et qu’elle ne se présentera pas au travail ce jour-là? Il y a la violence psychologique et la violence physique. Comment alors détermine-t-on si la personne y a droit?
Mme Moran : Le congé pour les victimes de violence familiale se trouvait dans un projet de loi précédent qui a été adopté. Il consistait initialement en 10 journées de congé non payées. Grâce à cette mesure législative, les cinq premiers jours seraient payés.
Pour ce qui est de votre question sur les documents nécessaires, selon le libellé adopté en 2017, l’employeur peut en faire la demande que s’il est possible dans la pratique de les obtenir. C’est la terminologie employée dans le code. Lorsqu’on peut fournir quelque chose comme une note d’un médecin, l’employeur peut alors en faire la demande. Toutefois, dans bien des cas, comme vous le soulignez, notamment pour ce qui est de la violence familiale, il se peut que ce soit tout simplement impossible dans la pratique. C’est donc ce que prévoit la loi.
La sénatrice Eaton : Donc, c’est à la discrétion de l’employeur.
Mme Moran : En effet, c’est à sa discrétion.
La sénatrice Eaton : Je représente l’Ontario au Sénat. Quel genre d’analyse avez-vous effectuée pour vous faire une idée des conséquences qu’il y aura à forcer les entreprises à payer des employés à temps partiel ou des employés occasionnels autant que des travailleurs à temps plein? L’Ontario envisage d’abroger ces mesures parce qu’elles sont perçues comme étant néfastes pour l’emploi. Je me demande juste quelles sont vos données et comment vous les avez obtenues.
Mme Moran : Nous avons examiné les différentes dispositions déjà en place dans des conventions collectives pour estimer le coût. Je cherche dans mes notes.
La sénatrice Eaton : Pourquoi le gouvernement impose-t-il cela? Pourquoi ne pas continuer de s’en remettre aux conventions collectives?
Mme Moran : À la partie III du Code canadien du travail, il y a entre autres un plancher. Dans bien des cas, les conventions collectives prévoient beaucoup plus que le code. Le code établit un plancher pour les nombreux employés qui ne sont pas protégés par une convention collective.
La sénatrice Eaton : Autrement dit, vous tenez lieu de convention collective, n’est-ce pas?
Mme Moran : Je pense qu’il s’agit seulement d’établir un plancher, et les conventions collectives peuvent ensuite le dépasser. Et c’est souvent le cas, comme je l’ai mentionné. On offre ainsi une protection lorsqu’il n’y a pas de convention collective, pour les petits employeurs et ainsi de suite.
La sénatrice Eaton : Comment ces mesures vont-elles fonctionner si une province comme l’Ontario les abroge? Ne s’appliqueront-elles pas alors qu’aux employés fédéraux?
Mme Moran : Oui, tous les changements que j’ai décrits sont pour le secteur privé sous réglementation fédérale.
La sénatrice Eaton : Merci.
Le sénateur Ravalia : J’ai une question pour M. Brown au sujet de l’adoption d’enfants étrangers. Dans les cas où un couple adopte un enfant à l’étranger, il pourrait y avoir un intervalle avant que l’adoption soit officialisée. Je suis au courant de situations où les gens se rendent en Chine ou au Nigeria. Une fois sur place, il peut s’écouler de deux à quatre semaines avant que la documentation soit terminée. À quel moment un couple dans cette situation pourra-t-il commencer à toucher les prestations? Est-ce que ce sera à la réception des documents officiels d’adoption, ou est-ce que le déplacement et le commencement du processus sont inclus?
Mme Astravas : Pour toutes les adoptions, les prestations et le congé commencent lorsque l’enfant est placé dans la maison du travailleur. Lorsque l’adoption est à l’étranger, la personne doit revenir au Canada avec l’enfant.
Le sénateur Ravalia : Dans certains cas, il y a d’importants retards, et les couples n’ont peut-être plus de revenus pendant cette période. Est-il possible d’examiner ces situations au cas par cas?
Mme Astravas : Nous sommes conscients du retard qui peut avoir lieu dans les différents processus d’adoption, qu’ils soient privés, publics ou à l’étranger. Cependant, la loi indique clairement que pour toucher les prestations, il faut être présent avec l’enfant et en prendre soin. Nous ne couvrons pas les cas où l’enfant n’est pas encore avec la personne.
Nous avons toutefois accordé une certaine latitude il y a quelques années, c’est-à-dire la disposition sur l’accueil en vue de l’adoption, qui signifie que l’enfant est déjà chez la personne pendant qu’elle attend que l’adoption finale ait lieu — le processus est entamé et bien avancé, et l’intention d’adoption a été clairement démontrée. On peut commencer à recevoir les prestations à ce moment-là, avant d’avoir reçu les documents définitifs officiels. C’est la seule exception, mais l’enfant doit être présent dans la maison.
Le sénateur Ravalia : Ma dernière question porte sur les faillites d’entreprises étrangères. À l’heure actuelle à Terre-Neuve-et-Labrador, nous avons un grand projet hydroélectrique à Muskrat Falls. L’une des entreprises, qui est italienne, a déclaré faillite, ce qui s’est traduit par la perte d’un nombre considérable de postes de cadre intermédiaire, des personnes qui ne sont pas payées pendant que les tribunaux sont saisis de l’affaire. Le temps qui s’écoule pendant les procédures officielles de faillite peut faire en sorte que les gens y perdent au change pendant longtemps. Existe-t-il un recours dans ce genre de situation pour accélérer l’envoi des paiements à ces personnes?
M. Duff : Il est difficile de parler d’une situation précise, car lorsque l’entrepreneur est étranger, cela dépend de s’il y a une entité établie au Canada et de qui emploie les travailleurs.
Les changements dont j’ai parlé concernant la procédure liée aux entreprises étrangères n’entreraient pas en vigueur au moment de la sanction royale; il serait nécessaire d’élaborer un règlement. Par conséquent, ils ne s’appliqueraient probablement pas à une faillite ayant lieu dans un proche avenir.
Je serais heureux de me pencher sur un cas précis, car nous voulons toujours nous assurer que le programme s’applique lorsque c’est nécessaire. Dans la plupart des cas, une sorte d’entité établie au Canada est l’employeur. Il est moins probable que ce soit une entité étrangère; cela n’arrive pas très souvent. C’est une plus petite lacune que nous cherchons à corriger, mais espérons qu’il y a une entité canadienne dans ce cas-ci. Et si elle est réduite à la faillite, les travailleurs auraient droit, en vertu du Programme de protection des salariés, au salaire gagné au cours des six mois précédant la faillite. La période pourrait être plus longue si l’employeur a suivi avant une procédure de restructuration, aux termes de la Loi sur les arrangements avec les créanciers des compagnies, ou s’il a soumis une proposition aux termes de la Loi sur la faillite et l’insolvabilité. Le cas échéant, la période visée serait les six mois avant ces démarches jusqu’au jour de la faillite.
Le sénateur Ravalia : Merci.
[Français]
La sénatrice Mégie : Ma question concerne la section 8 du projet de loi. L’an passé, lors du budget de 2017, une petite amélioration a été apportée aux congés parentaux. Maintenant, quelque chose de mieux est prévu dans le budget de 2018. Est-ce à la suite de consultations tenues auprès des Canadiens ou est-ce simplement en comparant les différents régimes qui existent ailleurs que cette décision a été prise?
Mme Astravas : Je vous remercie, madame la sénatrice. Comme nous l’avons mentionné auparavant, nous avons tenu des consultations dans le contexte du budget de 2016 et du budget de 2017. Les consultations qui ont eu lieu en 2016 ont permis d’alimenter le projet de loi lié au budget de 2017. Les consultations en ligne portaient sur les prestations d’assurance-emploi, de maternité et parentales et sur les prestations pour les proches aidants. On a demandé aux Canadiens et aux Canadiennes ainsi qu’aux organismes sans but lucratif et aux employeurs ce qu’ils pensaient de notre proposition d’offrir plus de choix, de flexibilité et de souplesse pour couvrir davantage de situations lorsque les proches aidants prodigues de soins à un adulte ou à des enfants.
À la suite de ces consultations, on a apporté des changements afin de créer une nouvelle prestation pour les proches aidants d’adultes, dans le cas d’adultes qui sont gravement malades ou blessés. On a aussi apporté des changements en ce qui a trait aux certificats médicaux, car il est maintenant possible pour les médecins et les infirmières praticiennes de les signer. Il est maintenant beaucoup plus facile d’accéder à la prestation. Auparavant, dans certains cas, l’intervention d’un spécialiste était nécessaire. Dans le cas des prestations de maternité, on a prévu plus de souplesse afin que les prestations puissent être versées plus tôt.
On a entendu beaucoup de Canadiens en ce qui touche l’admissibilité, mais on n’a pas apporté de changements dans ce cadre. On a aussi pris en compte les suggestions des Canadiens concernant les prestations partagées ou de paternité. On a entendu plusieurs organismes, des experts, des chercheurs dire que c’était une bonne idée d’avoir une prestation qui est non transférable, comme c’est le cas dans ce projet de loi, parce que cela augmente la participation des pères ou d’un deuxième parent dans le partage. On a aussi examiné ce que le Québec a fait pour obtenir une augmentation de la prise de congés parentaux par les pères. On a examiné également ce que font les pays de l’OCDE. Tout cela nous a permis de constater qu’une prestation destinée au père pouvait contribuer à augmenter les taux de partage.
La sénatrice Mégie : Merci.
La présidente : Madame Astravas, parmi les pays que vous avez étudiés, avez-vous constaté que le fait d’ouvrir ce congé de parentalité aux pères a favorisé l’acceptabilité sociale de ce rôle? Ce n’est probablement pas le but premier de la mesure, mais est-ce que c’est un effet secondaire?
Mme Astravas : En effet, c’est un effet secondaire, mais un effet important, parce que sans le changement de l’acceptabilité sociale, les employeurs ne laissent pas nécessairement les pères ou les parents en général prendre des congés ou des congés plus longs. C’est une chose que les sociologues, les politologues et même les économistes ont constatée en examinant le marché du travail des pays de l’OCDE.
Cependant, le plus grand constat que tous les chercheurs ont fait concerne l’égalité entre les sexes. Il y a eu des changements importants après la mise en œuvre de tels congés payés pour les parents, et l’écart entre la participation des femmes sur le marché du travail par rapport à celle des hommes s’est rétréci, de même que l’écart lié à la question salariale.
La présidente : Merci beaucoup.
[Traduction]
La sénatrice Dasko : J’ai quelques points à éclaircir. Lorsque des prestations sont reçues pendant 61 semaines, au taux le moins élevé, quel est ce taux déjà? Pouvez-vous décrire la différence entre les prestations de base et les prestations les moins élevées, et ces 61 semaines s’ajoutent-elles aux 35 semaines?
Mme Astravas : Non. Les parents choisissent les prestations. Les prestations parentales à durée habituelle sont versées pendant 35 semaines, au taux de 55 p. 100, ou ils peuvent opter pour des prestations versées pendant 61 semaines, au taux de 33 p. 100.
La sénatrice Dasko : Ils choisissent l’un ou l’autre des programmes. Je comprends. C’est bien.
Dans quelle mesure les prestations de ce programme sont-elles partagées entre les époux? Les femmes ou les mères en prennent-elles une proportion de 95 p. 100? Avez-vous ce chiffre?
Mme Astravas : Selon les statistiques de 2016-2017, les femmes reçoivent 85 p. 100 des prestations parentales, et les hommes, 15 p. 100.
La sénatrice Dasko : Vous vous attendez donc vraiment qu’en limitant les cinq semaines supplémentaires, les pères seront véritablement motivés à prendre congé.
Mme Astravas : Oui, c’est l’idée. Quand le Québec a mis en place ses prestations spéciales de paternité, nous avons vu le taux de participation passer d’environ 20 p. 100 en 2005 à 80 p. 100 en 2015.
La sénatrice Dasko : Ce sont les semaines supplémentaires. Soit qu’ils les prennent, soit qu’ils les perdent.
Mme Astravas : Oui.
La sénatrice Dasko : Madame Moran, comment est-on parvenu au préavis de 96 heures que les employeurs doivent donner pour ce qui est de l’horaire de leurs travailleurs? Et, bien entendu, c’est dans des industries sous réglementation fédérale qui ne seront peut-être pas trop touchées, mais je peux sans aucun doute penser à de nombreuses industries dans lesquelles il serait difficile de donner un aussi long préavis relativement à l’horaire. Comment est-on parvenu au chiffre de 96 heures?
Mme Moran : Pour établir ce chiffre, nous avons mené de vastes consultations en prévision de tous ces changements au Code du travail. Nous avons animé une série de tables rondes. Nous avions un réseau virtuel d’universitaires, d’experts et ainsi de suite, ainsi qu’une consultation en ligne grâce à laquelle nous avons obtenons les commentaires d’un vaste éventail d’intervenants. C’est ainsi que nous sommes parvenus au chiffre de 96 heures, sans oublier notre analyse de ce que prévoient actuellement les conventions collectives et ainsi de suite.
Toujours à propos du préavis de 96 heures, il convient de signaler que selon une disposition du projet de loi, lorsqu’une convention collective prévoit une autre période de temps, c’est cette dernière qui s’applique. On tient ainsi compte du fait que dans certains cas, des conventions collectives en vigueur ont modifié la période de 96 heures.
La sénatrice Dasko : Diriez-vous qu’un grand nombre de conventions collectives auraient ce genre de mesure en place? Est-ce une norme élevée ou la moyenne?
Mme Moran : Je dirais que la plupart des conventions collectives ont une sorte de disposition à cet égard. Quant à savoir si c’est une norme élevée ou la moyenne, il faudrait que je regarde les chiffres avant de répondre, mais je peux certainement vérifier et vous faire parvenir la réponse.
La sénatrice Dasko : J’aimerais vraiment le savoir.
J’ai une question d’ordre général à propos du programme d’assurance-emploi et du nombre de travailleurs autonomes couverts. Combien de travailleurs autonomes y participent? Je sais que c’est probablement une question difficile, car il y en a de toutes les sortes, bien entendu, de petites et de grandes entreprises. Quel pourcentage de travailleurs autonomes participeraient au programme d’assurance-emploi? Ils doivent effectuer les versements de l’employeur et de l’employé, n’est-ce pas?
M. Brown : Dans le cas du programme d’assurance-emploi, une très petite proportion de travailleurs autonomes participent. Je pense donc qu’il est important de savoir qu’ils ne sont pas admissibles aux prestations régulières en cas de perte d’emploi. Ils ont toutefois droit à des prestations spéciales, comme les prestations de maternité, parentales, de maladie et pour aidants naturels. Ce sont les prestations auxquelles ils ont droit.
Pour participer, ils doivent souscrire au programme. Il faut essentiellement communiquer avec Service Canada, remplir les formulaires et commencer à payer les cotisations. Ils ne doivent effectuer que les versements du travailleur, pas aussi ceux de l’employeur.
Cela dit, il n’y a qu’environ 21 000 travailleurs autonomes qui participent actuellement au programme, alors qu’on estime à plus de 2 millions leur nombre au Canada. C’est donc une très petite proportion. Ce sont surtout des femmes entrepreneurs qui participent, des jeunes femmes âgées de 25 à 40 ou 45 ans, en âge de procréer. Lorsqu’elles bénéficient de prestations, la majorité d’entre elles touchent des prestations de maternité et des prestations parentales, qu’elles ne pourraient pas obtenir d’une autre façon, en général.
La sénatrice Seidman : Je vais revenir à la section 16. Je crois que le sénateur Ravalia a posé une question sur les employés d’entreprises étrangères. Je pourrais peut-être juste vous demander de répondre de manière plus générale, car je ne suis pas certaine d’avoir compris la réponse. De quelle manière les modifications proposées à la section 16 régleraient-elles la question des pensions des employés dont l’employeur devient insolvable?
M. Duff : Le Programme de protection des salariés ne s’applique pas aux pensions. Elles ne sont pas considérées comme un salaire, ce qui signifie que ces modifications ne règlent pas la question.
La sénatrice Seidman : Dites-vous qu’elles ne règlent pas la question des cotisations au régime de pensions du particulier, de l’employé ou de l’employeur? C’est tout? Elles ne règlent pas la question?
M. Duff : En effet.
La sénatrice Seidman : J’aimerais poser une question sur la section 15, sous-section B. Comme vous dites, elle crée le poste de chef de la conformité et de l’application. J’essaie toutefois de comprendre la chaîne de commandement qui s’ensuivra.
D’après ce que j’ai lu — et veuillez me corriger si je me trompe —, ce poste remplace les inspecteurs et les directeurs régionaux, et il y a ensuite un inspectorat du Programme du travail quelque part dans cette chaîne de commandement. Il y a le ministre, le sous-ministre, le chef de la conformité, les inspecteurs et les directeurs régionaux, si les postes existent encore, et l’inspectorat du Programme du travail.
À quel endroit se situe le nouveau ou la nouvelle chef de la conformité et de l’application dans la chaîne de commandement, et quels maillons de la chaîne ce poste abolit-il, le cas échéant?
M. Rochon : Vous avez abordé deux ou trois points. Tout d’abord, le chef de la conformité et de l’application sera un fonctionnaire désigné par le ministre du Travail. Nous nous attendons à ce que ce soit probablement à l’échelon de sous-ministre adjoint, c’est-à-dire quelqu’un qui participe déjà aux activités et aux décisions relatives à l’application du code.
Soyons clairs : ce qui change est dans la loi, pas nécessairement sur le terrain. À l’heure actuelle, la loi, à la partie III du code, donne explicitement des responsabilités aux inspecteurs et aux directeurs régionaux. Ce qui change, essentiellement, c’est qu’il ne sera plus fait mention, si le projet de loi est adopté, des inspecteurs et des directeurs régionaux. Il sera plutôt question du chef de la conformité et de l’application.
Les fonctions, les responsabilités et les pouvoirs prévus par la loi seront conférés au chef de la conformité et de l’application qui pourra ensuite les déléguer à toute personne ou catégorie de personnes compétente.
Nous avons actuellement un inspectorat, soit des agents des affaires du travail, des agents de santé et sécurité au travail et ainsi de suite. Ils demeureront en poste. Ils auront encore un rôle d’application de la loi, mais plutôt que d’être explicitement nommés dans la loi, leurs pouvoirs, leurs fonctions et leurs responsabilités seront délégués par le chef de la conformité et de l’application.
C’est une modification technique qui a une certaine importance étant donné qu’elle permettra, par exemple, de donner des responsabilités à des fonctionnaires qui ne sont actuellement pas nommés dans la loi. Par exemple, le personnel administratif peut recevoir des plaintes du public, c’est-à-dire d’employés qui estiment que leurs droits ont été bafoués. Le chef de la conformité pourrait alors déléguer le pouvoir de recevoir des plaintes à des fonctionnaires qui ne sont pas inspecteurs, par exemple.
Mais au bout du compte, il sera encore nécessaire d’avoir un inspectorat et toutes les ressources actuelles du Programme du travail pour appliquer les dispositions législatives. Ce qui change, c’est la façon de conférer ces responsabilités. Au lieu d’être conférées directement par la loi, elles seront déléguées par le chef de la conformité et de l’application.
La sénatrice Seidman : J’essaie de comprendre l’incidence de cette mesure. Vous aurez un chef de la conformité, mais la loi n’indiquera pas comment il ou elle doit faire son travail étant donné que vous avez retiré les différentes parties de la loi qui abordent normalement la question.
Vous retirez les pouvoirs et les fonctions des inspecteurs et des directeurs régionaux qui se trouvent actuellement dans la loi pour les remplacer par le poste de chef de la conformité, mais à quel endroit donnez-vous des précisions par la suite?
M. Rochon : Tous les pouvoirs que détiennent actuellement les inspecteurs et les directeurs régionaux sont tout simplement conférés au chef de la conformité et de l’application. Dans la loi, aucun pouvoir ne change, ni aucune responsabilité. C’est juste que plutôt que de préciser que ces pouvoirs sont accordés aux inspecteurs ou aux directeurs régionaux, ou au ministre dans certains cas, ils seront dorénavant conférés au chef de la conformité et de l’application. Tous les pouvoirs sont toujours dans la loi et peuvent être délégués.
La sénatrice Seidman : Ils « peuvent être » délégués; ce sont les mots à retenir. Vous laissez beaucoup à la discrétion du chef.
Brenda Baxter, directrice générale, Direction du milieu de travail, Programme du travail, Emploi et Développement social Canada : Je veux ajouter qu’il y a beaucoup de changements dans le budget de 2018 pour lesquels notre capacité à servir des clients dans le cadre du Programme du travail sera nécessaire.
Nous avons actuellement de la difficulté à répondre dans des délais raisonnables aux plaintes que nous recevons. C’est en partie parce que le code énonce des pouvoirs pour les agents sur le terrain, ce qui signifie qu’ils sont les seuls à pouvoir recevoir des plaintes du public, remplir un formulaire et faire certaines choses.
Ce que le chef de la conformité et de l’application fera, c’est déléguer. À partir de là, selon la nature de l’activité, ce pouvoir peut être délégué à divers échelons. Nos agents de santé et sécurité continueront de faire des inspections et des enquêtes, mais nous pourrions avoir un « agent de règlement rapide » qui reçoit les appels et qui peut répondre rapidement à une plainte simple.
C’est vraiment dans le but d’avoir la souplesse nécessaire pour répondre rapidement aux clients. Il y aurait donc le chef de la conformité et de l’application, et nous aurions ensuite un tableau de délégation des différents pouvoirs aux échelons nécessaires pour prendre une décision.
La sénatrice Seidman : Merci.
Le sénateur Ravalia : J’ai une question sur l’assurance-emploi. Dans une situation où un employé prétend avoir été injustement congédié, lorsque le relevé d’emploi indique un renvoi ou un congédiement, qu’il conteste, quels documents ou processus d’appel utilise-t-on pour déterminer si cette personne peut, en fait, être admissible aux prestations?
M. Brown : Un cas simple où la personne touche ses prestations sur-le-champ serait celui où la personne est mise à pied et où l’employeur produit — comme il est tenu de le faire — ce qui s’appelle un relevé d’emploi. Entre autres choses, il est important d’indiquer le motif de cessation d’emploi. S’il s’agit d’une mise à pied et que l’employé — maintenant un demandeur — veut toucher des prestations d’assurance-emploi et que tous les renseignements concordent, nous pouvons les verser.
Supposons maintenant que ce n’est pas le cas à cause d’un différend. L’employeur a peut-être indiqué que c’est un renvoi, pas une mise à pied ou un autre motif qui ne donne pas lieu au versement automatique de prestations. Donc, l’employeur dit une chose et l’employé, une autre. Dans un cas comme celui-ci, la première étape de l’agent de Service Canada saisi de la plainte est de communiquer avec les deux parties pour tenter de mieux comprendre la situation et de voir s’il peut y remédier. C’est sans aucun doute quelque chose qui se fait au cas par cas.
Mais supposons qu’on refuse de verser les prestations. La personne est mise au courant de la décision, et elle a un recours possible. Un certain nombre de mesures peuvent être prises. La première est une procédure de réexamen qui, en résumé, permettrait à un autre agent de Service Canada d’examiner l’information, de peut-être en recueillir davantage et de prendre une autre décision. Si on refuse encore de verser les prestations, la personne peut s’adresser au Tribunal de la sécurité sociale, un tribunal informel qui examine des dossiers liés à l’assurance-emploi et à la sécurité du revenu.
La sénatrice Dasko : J’ai une question complémentaire à propos du nombre de provinces qui tiennent compte du Code du travail — ce n’est pas le bon terme. Combien de provinces protègent l’emploi pendant la période où les prestations d’assurance-emploi sont versées? Les provinces ont-elles toutes un code du travail qui protège l’emploi pendant le versement des prestations?
Mme Moran : Pour ce qui est du congé avec protection d’emploi, c’est soit la réglementation fédérale, soit la réglementation provinciale qui s’applique. Il revient aux provinces de décider si un congé avec protection d’emploi sera accordé. C’est généralement ce qu’elles font. Cela demande plus de temps pour certaines. Il arrive parfois qu’il y ait un intervalle. Lors de la dernière série de modifications, seules deux provinces n’avaient pas déjà mis en place une bonne protection semblable à ce que nous faisons en vertu du Code canadien du travail.
La sénatrice Dasko : De quelles provinces s’agit-il?
Mme Moran : Je vais devoir vous faire parvenir la réponse. Je dois consulter ma personne-ressource.
M. Brown : Je ne sais pas de quelles provinces il s’agit, mais j’ajouterais que lorsque des modifications sont apportées ou proposées à la Loi sur l’assurance-emploi ainsi qu’au Code canadien du travail, nous communiquons de manière proactive avec les provinces et les territoires pour les tenir au courant.
Par exemple, dès que les modalités du projet de loi C-86 ont été déposées, nous avons encore une fois communiqué avec nos homologues pour les informer des changements à venir et du moment où nous nous attendons à ce qu’ils entrent en vigueur. Je dirais que c’est au moins une façon de les encourager à en faire autant, mais nous reconnaissons que c’est à leur discrétion.
Mme Moran : Pour la dernière série de modifications, il semble que la Colombie-Britannique, l’Alberta, le Manitoba, l’Ontario, le Nouveau-Brunswick ainsi que Terre-Neuve-et-Labrador ont déjà adopté des mesures législatives. Le Québec et la Nouvelle-Écosse en ont déposé. Je crois que la Saskatchewan a l’intention de présenter un projet de loi cet automne. C’est peut-être déjà fait. À ma connaissance, ce n’est pas encore le cas. L’Île-du-Prince-Édouard se prépare également à modifier sa loi.
[Français]
La présidente : Je crois que nous avons fait le tour des questions, alors je vais en profiter pour satisfaire ma curiosité.
Madame Astravas, en ce qui a trait aux prestations parentales, je crois comprendre qu’un parent seul ne pourrait pas jouir de 40 semaines de congé à lui seul, ou des 69 semaines. Compte tenu de la charge importante qui incombe à un parent seul, y a-t-il une raison pour laquelle on ne le permet pas? Cela a-t-il été envisagé? Si oui, pourquoi cela n’a-t-il pas été retenu?
Mme Astravas : L’intention de ces modifications législatives est de promouvoir le partage et l’égalité entre les sexes. Les semaines supplémentaires seront seulement accordées aux familles avec deux parents. Cependant, tout parent aura droit quand même aux semaines maximales par parent. Cela n’a pas changé. Donc, un parent monoparental ou même dans une situation de partage a toujours droit aux 35 semaines, ou 61 semaines, où une personne peut obtenir le maximum. Les semaines supplémentaires ne seront pas payées à un individu.
[Traduction]
La présidente : Je tiens à remercier nos témoins. Nous vous sommes vraiment reconnaissants du temps que vous avez pris pour répondre à nos questions.
(La séance est levée.)