Droits de la personne

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LE COMITÉ SÉNATORIAL PERMANENT DES DROITS DE LA PERSONNE

TÉMOIGNAGES

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OTTAWA, le lundi 9 février 2026

Le Comité sénatorial permanent des droits de la personne se réunit aujourd’hui, à 16 h 04 (HE), avec vidéoconférence, pour examiner, afin d’en faire rapport, les questions qui pourraient survenir occasionnellement concernant les droits de la personne en général; et, à huis clos, pour étudier un projet d’ordre du jour (travaux futurs).

La sénatrice Paulette Senior (présidente) occupe le fauteuil.

[Traduction]

La présidente : Bienvenue à tous. Bonjour, honorables sénateurs et sénatrices.

Je tiens d’abord à reconnaître que le territoire sur lequel nous nous réunissons est le territoire traditionnel, ancestral et non cédé de la nation algonquine anishinabe.

Je m’appelle Paulette Senior, je suis sénatrice de l’Ontario et présidente de ce comité. Avant que les sénateurs se présentent, j’aimerais prendre le temps d’accueillir la sénatrice McCallum, nouvel ajout à notre comité et une nouvelle membre également du comité de direction.

J’invite les sénateurs à se présenter.

La sénatrice Robinson : Merci. Bonjour. Mary Robinson, de l’Île-du-Prince-Édouard.

La sénatrice Karetak-Lindell : Nancy Karetak-Lindell, du Nunavut.

La sénatrice McCallum : Mary Jane McCallum, du Manitoba, territoire visé par le Traité n^o 10.

Le sénateur K. Wells : Kristopher Wells, de l’Alberta, territoire visé par le Traité n^o 6.

La sénatrice Arnold : Bonjour. Dawn Arnold, du Nouveau-Brunswick.

La présidente : Bienvenue, mesdames et messieurs. Aujourd’hui, notre comité entamera ses délibérations par une réunion tenue dans le cadre de son ordre général de renvoi afin de discuter de l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale.

Cet après-midi, nous accueillerons trois groupes de témoins. Dans chaque groupe, nous entendrons les témoins, puis les sénateurs autour de cette table pourront leur poser des questions.

Je vais maintenant présenter nos premiers témoins. Nous leur avons demandé de faire chacun une déclaration liminaire de cinq minutes. Nous accueillons à cette table M. Tyler Boyce, président-directeur général du Réseau Enchanté; Mme Jade Pichette, directrice, programmes et plaidoyer, de Fierté au travail Canada; ainsi que Mme Bonnie Brayton, directrice générale du Réseau d’action des femmes handicapées du Canada.

J’invite maintenant M. Boyce à présenter son exposé, qui sera suivi de ceux de Mme Pichette et de Mme Brayton. Merci. Si je ne vous ai pas désigné correctement, veuillez me corriger.

Tyler Boyce, président-directeur général, le Réseau Enchanté : Merci beaucoup, sénatrice Senior. Je salue tous les sénateurs présents dans la salle, ainsi que ceux qui regardent à la maison.

Je m’appelle Tyler Boyce. J’utilise les pronoms il/lui, et je suis président-directeur général du Réseau Enchanté, le réseau national canadien des organisations 2ELGBTQI+, qui représente plus de 300 organisations de l’ensemble des provinces et des territoires du pays.

Je m’adresse à vous aujourd’hui parce que je suis préoccupé par le fait qu’une promesse faite aux communautés en quête d’équité n’a toujours pas été tenue. En décembre 2023, le ministre du Travail de l’époque, Seamus O’Regan, a annoncé des plans attendus de longue date pour moderniser la Loi sur l’équité en matière d’emploi, ou LEE. Cela a été largement perçu comme un engagement historique.

Bien que la loi ait reçu son cadre législatif actuel dans les années 1990, des changements de fond concernant les groupes que la Loi sur l’équité en matière d’emploi est censée protéger et soutenir n’ont pas été apportés depuis les années 1980. Je pense que nous tous autour de la table convenons que le Canada a connu d’importants changements de sa composition démographique depuis les années 1980.

À la suite de consultations menées en 2021, le gouvernement s’est engagé à mettre à jour la loi, notamment en y reconnaissant officiellement les communautés noires et 2ELGBTQI+. Ces consultations ont donné lieu à une participation véritable et à un investissement public important.

Avec le Réseau Enchanté, je me souviens qu’il y a trois ans, je me tenais aux côtés du ministre du Travail de l’époque lorsqu’il a fait cette annonce historique. Je me rappelle les larmes versées par les membres de ma communauté et l’optimisme qui régnait dans la salle. Nous avons tous pensé qu’un changement était enfin arrivé. Cependant, nous voici maintenant en 2026, et ces modifications législatives ne se sont pas encore concrétisées.

L’écart entre l’engagement et la mise en œuvre est ce qui explique ma présence ici aujourd’hui. Il ne s’agit pas de partisanerie; il s’agit de confiance. Dans toute démocratie saine, les dirigeants de la société civile doivent être en mesure de croire que les annonces publiques faites par leur gouvernement élu seront suivies par les mesures concrètes promises.

Devant le peu de progrès réalisés par le gouvernement libéral, le Réseau Enchanté s’est associé à Fierté au travail Canada et a poursuivi son partenariat avec le Secrétariat du recours collectif noir afin de veiller à ce que la promesse de moderniser la Loi sur l’équité en matière d’emploi soit tenue.

L’automne dernier, en collaboration avec Fierté au travail Canada, le Réseau Enchanté a fait venir à Ottawa des délégués d’organisations locales de toutes les régions du pays. Nous avons rencontré plus de 30 députés et sénateurs en moins de 48 heures, et il est rapidement devenu clair que l’appui donné à la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi provenait de tous les partis. Ce qui était aussi clair, c’était la surprise des députés que ces changements n’aient pas été apportés, parce qu’ils avaient eux aussi entendu la promesse du gouvernement libéral en 2023.

Dans le but de comprendre pourquoi c’est si important, je veux que nous examinions d’un peu plus près ce que fait réellement la Loi sur l’équité en matière d’emploi, surtout pour les personnes qui regardent à la maison. La loi crée une responsabilisation là où celle-ci pourrait autrement ne pas exister. Grâce à la collecte de données sur la main-d’œuvre, aux exigences en matière de transparence et aux mesures prises par les employeurs, elle rend les inégalités dans l’embauche, la promotion, le maintien en poste et le leadership visibles alors qu’elles seraient autrement invisibles.

Nous savons que les Canadiens noirs continuent d’afficher des taux de chômage plus élevés, des revenus plus faibles et une sous-représentation dans les postes de direction. Et, pendant le Mois de l’histoire des Noirs, je ne suis pas fier d’admettre que cette réalité demeure. Le Canada a également un historique documenté de racisme anti-Noirs, notamment par l’esclavage, ce qui a laissé des héritages durables d’inégalités que nous observons aujourd’hui dans divers systèmes. À l’échelle internationale, le récent rapport des Nations unies a déjà relevé, dans les conclusions de sa propre enquête, la présence de racisme anti-Noirs au sein des institutions canadiennes.

De même, de nombreuses communautés 2ELGBTQI+, en particulier des personnes trans et non binaires de ma communauté, continuent de faire face à des obstacles à un emploi stable, à la sécurité en milieu de travail et au perfectionnement professionnel. Il s’agit de tendances systémiques auxquelles des politiques publiques réfléchies peuvent et devraient s’attaquer, et c’est le moment d’agir.

À une époque d’incertitude mondiale et de conversations renouvelées au sujet de la compétitivité du Canada et d’un « Canada fort », il est temps de reconnaître pleinement les talents dont nous disposons au Canada, et la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi permet à tous les Canadiens de mettre à contribution leurs talents, leurs perspectives et leur capacité d’innovation pour répondre aux réalités économiques actuelles. Le Canada a l’occasion de montrer l’exemple, comme il l’a fait à de nombreuses reprises dans le passé, mais exercer un leadership exige de donner suite à nos engagements.

Je vous remercie de votre temps et de votre service, et merci de porter attention à cette question très importante.

La présidente : Merci.

Jade Pichette, directrice, programmes et plaidoyer, Fierté au travail Canada : Merci, mesdames et messieurs les sénateurs, de l’invitation à prendre la parole aujourd’hui et de l’engagement dont vous faites preuve en examinant l’équité en matière d’emploi au Canada.

Fierté au travail Canada est un organisme national à but non lucratif qui met l’accent sur la création d’un Canada où chaque personne peut atteindre son plein potentiel au travail, quelle que soit son expression de genre, son identité de genre ou son orientation sexuelle. Nous travaillons avec de grands employeurs, y compris ceux œuvrant dans les secteurs sous réglementation fédérale, notamment la fonction publique, les sociétés d’État, les banques, les sociétés de transport et les sociétés de télécommunication ainsi qu’avec certains employeurs sous contrat avec le gouvernement fédéral.

Dans le cadre de notre travail, nous avons constaté la réalité vécue par les travailleurs 2ELGBTQI+ au Canada. Malgré les mariages entre personnes de même sexe, les protections en matière de droits de la personne, les degrés élevés de soutien public et même la participation de notre premier ministre dans l’engouement entourant Heated Rivalry, nous vivons dans un pays où les travailleurs 2ELGBTQI+ continuent d’être exposés à une réalité très différente.

Nous savons que les inégalités persistent pour les travailleurs 2ELGBTQI+. Environ 30 % des personnes 2ELGBTQI+ ont signalé avoir été victimes de discrimination ou de harcèlement au travail au cours de la dernière année, comparativement à 8 % des répondants non-2ELGBTQI+. Un milieu de travail où près du tiers de tout groupe digne d’équité fait l’objet de discrimination est confronté non pas à un enjeu marginal, mais bien à un échec systémique assorti de coûts économiques.

Les statistiques au Canada nous montrent également une hiérarchie financière pour ce qui est des revenus; les hommes hétérosexuels sont ceux qui gagnent le plus, suivis des hommes homosexuels, des femmes lesbiennes et des communautés bisexuelles et trans. Même si ces répercussions se font tout particulièrement ressentir chez les Canadiens 2ELGBTQI+, elles ont un impact économique pour l’ensemble des Canadiens.

Lorsque la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi était discutée à Ottawa, nous étions très enthousiastes à Fierté au travail Canada car, même si cela ne constituerait pas une panacée permettant de pallier les expériences vécues par tous les travailleurs et chercheurs d’emploi 2ELGBTQI+, cela établirait un précédent important pour l’inclusion des travailleurs 2ELGBTQI+ dans la fonction publique et les secteurs sous réglementation fédérale.

Lorsque Fierté au travail Canada a constaté l’absence d’action, nous avons intensifié nos échanges avec les parlementaires afin de faire avancer ce dossier. Pour me faire l’écho de nos amis au Réseau Enchanté, nous avons dégagé un vaste consensus entre les représentants de tous les partis qui voient cette modification comme un avantage économique pour le Canada.

Les administrations qui incluent entièrement les personnes 2ELGBTQI+ sont plus compétitives, plus novatrices et plus propices aux affaires. À l’inverse, nous remarquons que les pays et les États américains qui poursuivent des politiques d’exclusion subissent des effets négatifs sur la croissance économique et la sécurité.

La modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi ne règlera peut-être pas toutes les iniquités en matière d’emploi auxquelles les Canadiens 2ELGBTQI+ sont confrontés; cependant, il s’agirait d’une mise à jour historiquement nécessaire pour réagir aux omissions passées et servir de modèle aux employeurs de l’ensemble de la société, à savoir que les personnes 2ELGBTQI+ font partie de notre communauté et doivent être honorées.

L’absence d’inclusion explicite dans la loi fédérale comporte des conséquences réelles. Un employeur sous réglementation fédérale a récemment retiré les communautés 2ELGBTQI+ de sa stratégie en matière d’équité, évoquant le fait qu’il ne s’agit pas d’un groupe désigné en vertu de la loi. Ce n’est pas un cas isolé. Lorsque la loi fédérale reste silencieuse, les employeurs suivent ce silence.

Nous sommes conscients que la Loi sur l’équité en matière d’emploi est loin d’être parfaite, et c’est pourquoi nous soutenons le travail du Groupe de travail sur la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi menée par Mme Blackett. J’ai entendu dire que vous vous étiez entretenus avec elle la semaine dernière. Ce travail comprend des modifications législatives ainsi que non législatives qui ont été recommandées. En particulier, nous cherchons à ce que la loi inclue les communautés noires et 2ELGBTQI+, qu’elle le fasse de manière intersectionnelle afin de ne pas exclure les personnes se trouvant aux intersections, et qu’elle assure une plus grande transparence quant à l’inclusion réelle de l’ensemble des communautés en quête d’équité.

Sénateurs et sénatrices, je vous remercie d’étudier cette question. Malgré un large appui, transcendant les lignes partisanes, les gestes concrets se font toujours attendre. À une époque où les crimes haineux sont en hausse et les lois anti-trans et anti-homosexuels augmentent à la maison et ailleurs dans le monde, la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi enverrait un message clair : le Canada s’engage à défendre la dignité, la liberté et les possibilités économiques pour toutes et tous. Merci.

Bonnie Brayton, directrice générale, Réseau d’action des femmes handicapées du Canada : Madame la présidente, honorables sénateurs et sénatrices, merci encore une fois, comme l’ont mentionné les témoins précédents, d’entreprendre une étude ou de commencer à examiner de près cette question. Comme il a été souligné, c’était quelque chose d’urgent en 2023. Ça l’est encore plus en 2026.

Je m’appelle Bonnie Brayton et je suis directrice générale du Réseau d’action des femmes handicapées du Canada, ou DAWN Canada. Je m’identifie au féminin.

En guise de contexte, depuis plus de 40 ans, DAWN Canada travaille à l’intersection du genre, du handicap et des droits de la personne. Selon Statistique Canada, en décembre 2023, 30 % des femmes au Canada vivaient avec un handicap. Compte tenu de ce chiffre quantitatif, compte tenu de la COVID longue, du fait que les handicaps épisodiques et chroniques sont souvent exclus et de la discrimination intersectionnelle, ce chiffre est faible. Et cela représente près du tiers des femmes du pays, ou près d’un Canadien sur sept.

Après l’adoption de la Loi canadienne sur l’accessibilité, le gouvernement du Canada s’est engagé à embaucher 5 000 personnes en situation de handicap au sein de la fonction publique. À la fin 2025, le gouvernement avait dépassé cet engagement original d’embaucher 5 000 personnes en situation de handicap d’ici 2025.

Selon les rapports d’étape, il a embauché près de 7 000 nouveaux employés. Compte tenu du total des embauches, nous pouvons constater un changement de la représentation au sein de la main-d’œuvre. Cependant, encore une fois, compte tenu du chiffre de 30 % de la population, le fait de passer de 5,4 à 7,7 % de personnes en situation de handicap employées au sein de la fonction publique fédérale n’est pas du tout représentatif des personnes en situation de handicap.

Il existe des défis continus en ce qui concerne la mise en œuvre de la Loi canadienne sur l’accessibilité et l’embauche de personnes en situation de handicap au sein de la fonction publique. Même si les objectifs ont été atteints, il subsiste un écart au chapitre de la représentation. Bien que la représentation ait augmenté à 7,9 % dans certains segments, elle est loin de la disponibilité estimée de 12 % au sein de la population active; nous avons donc l’occasion d’intégrer plus de personnes en situation de handicap dans la fonction publique.

En ce qui concerne les préjugés en matière de dotation, les employés en situation de handicap continuent de faire état de perceptions moins positives en matière d’équité et de transparence du processus de dotation, comparativement à leurs pairs.

Pour ce qui est des obstacles en milieu de travail, il demeure des défis importants concernant les mesures d’adaptation en milieu de travail, surtout en ce qui concerne les demandes complexes en matière de TI et des obstacles physiques dans les bâtiments plus vieux.

Pour terminer, j’aimerais vous laisser sur ceci — et je sais que mes collègues appuient mon point de vue, tout comme probablement toutes les personnes qui se sont présentées devant vous — la question du maintien en poste doit être intégrée à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Nous ne pouvons pas continuer de ne parler que d’embauche. Il faut parler du maintien en poste.

L’équité salariale dans la fonction publique fédérale ne répond pas aux besoins des femmes en situation de handicap, non pas à cause d’une omission, mais parce que le handicap n’a jamais vraiment été intégré dans les cadres relatifs à l’équité salariale. L’équité salariale n’est pas qu’un simple exercice technique. C’est une obligation en matière de droits de la personne ancrée dans la Charte, la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, ou CEDAW, et la Convention relative aux droits des personnes handicapées.

Or, les femmes en situation de handicap sont toujours parmi les travailleurs les moins rémunérés du système fédéral. Pourquoi? Parce qu’elles se retrouvent de manière disproportionnée dans les classifications les moins bien rémunérées, les postes à temps partiel, les postes à durée déterminée et les emplois qui reposent sur des mesures d’adaptation, mais offrent peu de possibilités d’avancement.

Elles sont évaluées à l’aide de systèmes qui supposent une productivité standard, des carrières linéaires et des antécédents de travail ininterrompus.

Ces suppositions sous-estiment systématiquement notre travail. Si le handicap n’est pas explicitement pris en considération dans l’évaluation d’emploi et l’analyse de l’équité salariale, les femmes en situation de handicap disparaissent des données tout en restant surreprésentées dans les données sur la pauvreté. La question de l’intersectionnalité est importante. Les femmes en situation de handicap ne sont pas un groupe isolé. Les femmes autochtones en situation de handicap, les femmes racisées en situation de handicap, les femmes sourdes, les femmes neurodivergentes et les femmes éprouvant des maladies épisodiques ou chroniques font face à des obstacles aggravés à l’embauche, à la classification et à la progression salariale.

Or, les modèles d’équité salariale continuent de traiter les « femmes » comme une catégorie homogène et le handicap comme une question de mesure d’adaptation plutôt que comme facteur structurel qui façonne les inégalités.

En conséquence, les corrections apportées à l’équité salariale profitent souvent d’abord aux femmes non handicapées, tout en laissant derrière les femmes en situation de handicap. Encore une fois, ce n’est évidemment pas parce que nous souhaitons nous opposer aux femmes qui ne vivent pas avec un handicap.

Il ne s’agit pas d’équité. C’est une inclusion stratifiée. Du point de vue des droits de la personne, cela soulève de sérieuses préoccupations.

Le Canada ne peut pas prétendre exercer un leadership crédible en matière d’égalité des genres alors que sa propre fonction publique reproduit des discriminations salariales contre les femmes en situation de handicap.

Alors, qu’est-ce qui doit changer?

Premièrement — et ce sont les mesures les plus pressantes — il faut ordonner une analyse de l’équité salariale qui tient compte des handicaps. Cela signifie d’intégrer les données désagrégées sur le handicap et l’analyse intersectionnelle à chaque étape de la mise en œuvre de l’équité salariale.

Deuxièmement, on doit réformer les systèmes d’évaluation des emplois. Ceux-ci doivent reconnaître les parcours professionnels non linéaires, valoriser le travail relationnel et axé sur les soins et tenir compte de la manière dont les mesures d’adaptation et les normes capacitistes de rendement contribuent à la baisse des salaires.

Troisièmement, il faut assurer une surveillance indépendante au moyen d’une expertise en matière de handicap. Les organisations dirigées par des femmes en situation de handicap doivent participer à la surveillance, à l’évaluation et à la responsabilisation. L’exclusion des femmes en situation de handicap dans l’équité salariale ne constitue pas de l’équité. Il s’agit d’une inégalité gérée.

La fonction publique fédérale devrait être un employeur modèle. À l’heure actuelle, ce n’est tout simplement pas le cas pour les femmes en situation de handicap. DAWN Canada soutient les réformes qui font avancer le Canada plus près de ses obligations en matière de droits de la personne et de ses valeurs déclarées.

Merci.

La présidente : Je vous remercie de vos exposés. J’aimerais maintenant passer aux questions des sénateurs. À titre de rappel pour mes collègues, vous avez cinq minutes pour poser votre question, ce qui comprend également les réponses. Je vais commencer par le sénateur Wells.

Le sénateur K. Wells : Merci à vous tous d’être ici en personne malgré un court préavis. Nous vous en sommes très reconnaissants. Ma question s’adresse au groupe de témoins.

Vous avez tous mentionné que cela fait trois ans que l’engagement a été pris par un ancien gouvernement libéral, et je pense que nous pouvons même remonter jusqu’en 2020, lorsque l’ex-député Randall Garrison a introduit un projet de loi d’initiative parlementaire pour ajouter les personnes 2ELGBTQI+ à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, alors cela fait vraiment six ans que cette conversation a été lancée et étudiée. Je crois savoir que des comités se sont réunis et que des rapports ont été écrits, et des témoins ont été entendus à ce sujet, or nous continuons de faire venir des témoins qui traitent de l’importance de ce changement dans l’avenir, qui semble être une modification législative relativement simple à apporter.

J’aimerais savoir, de votre point de vue, quels sont les défis posés par le retard dans l’adoption de cette loi et ce que vous observez au sein de la communauté, parce que ces deux groupes en particulier ne sont nommés nulle part dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

De plus, quels éléments espérez-vous voir intégrer dans la loi, advenant que le projet de loi soit bientôt adopté? Nous commencerons peut-être par M. Boyce.

M. Boyce : Merci, sénateur Wells, de poser la question, et merci, sénateurs et sénatrices, de prendre en considération mes réponses. Si nous réfléchissons aux conséquences du non-respect de la promesse annoncée par le gouvernement fédéral en 2023 au sujet de l’inclusion dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi, nous constatons que les ramifications dans la communauté se font vraiment ressentir. Le mot-clé ici est « confiance ». Lors de l’annonce en 2023, celle-ci a été chaleureusement accueillie par la société civile, parce que nous pensions qu’elle serait suivie par des gestes concrets, mais cela ne s’est pas produit. Trois ans plus tard, des communautés se demandent si ces annonces faites devant la presse aboutiront à des résultats concrets. Dans une démocratie saine, ce n’est pas là où nous voulons être.

Lorsque nous parlons des répercussions réelles pour les millions de personnes que ce petit changement de la Loi sur l’équité en matière d’emploi pourrait apporter, je trouve désolant de voir les statistiques mentionnées par mes collègues au sujet des réalités pour les communautés queer et trans ainsi que les communautés noires, qui mettent en lumière le fait de ne pas pouvoir participer pleinement à l’économie en raison de la discrimination et non pas parce que nous ne disposons pas des talents nécessaires pour apporter de la valeur à la main-d’œuvre.

Donc, lorsque nous réfléchissons à ce que nous pouvons faire pour surmonter ces défis… c’est précisément pour cela que nous sommes ici aujourd’hui.

Enfin, mon petit côté « intello » pense toujours au rôle du Sénat dans la reddition de comptes de la Chambre. C’est pourquoi je reviens sans cesse à la possibilité de concrétiser ce mandat en ce moment, aux côtés de mes collègues de la société civile et de moi-même.

Mme Pichette : J’ajouterais que certains segments de notre communauté subissent des taux de discrimination plus élevés. L’une des raisons pour lesquelles nous voulons nous assurer que la loi devient intersectionnelle et n’est pas simplement une nouvelle case à cocher que l’on ajoute à la loi est que nous devons examiner ces défis directs au sein de la communauté. Avec les personnes trans en particulier, et pour les communautés bisexuelles et les personnes noires, autochtones et queer, nous les voyons — en fait, nous nous voyons — subir des taux de chômage significativement plus élevés dans l’économie dans son ensemble. Nous constatons également que les employeurs n’assument aucune responsabilité pour nos communautés. Même de nombreux secteurs sous réglementation fédérale, dont certains voulaient voir ce changement survenir, ne l’ont pas constaté. Nous voyons donc certaines organisations qui retirent maintenant les personnes 2ELGBTQI+ de leurs stratégies dignes d’équité, et je pense que, en plus d’être une honte, cela représente également un défi à cause de l’absence de dispositions législatives.

Je sais que notre temps est compté, alors je céderai la parole à ma collègue, Mme Brayton.

Mme Brayton : Merci, madame Pichette. Merci de poser la question. Je pense que j’aimerais dire au comité une chose que nous comprenons peut-être tous, soit que les droits de la personne sont très cloisonnés. Les traités, qui sont très importants et qui mettent l’accent sur les types de discriminations individuelles, ont essentiellement repoussé les personnes les plus marginalisées aux limites les plus éloignées, parce que la discrimination intersectionnelle ne rend pas les choses plus faciles; elle les rend plus difficiles.

Encore une fois, pour revenir sur les commentaires de mes collègues, je dirais que les mises à jour de la Loi sur l’équité salariale et l’abandon de ce qu’on appelait ACS+ — parce que nous ne sommes pas un « plus » — montrent qu’il est temps que la Loi sur l’équité salariale comprenne également l’importance de l’équité intersectionnelle dans la fonction publique. Il ne s’agit plus de groupes de droits pris isolément. Il s’agit de l’idée que la fonction publique doit adopter une approche intersectionnelle parce que c’est vers là que nous nous dirigeons. Je me suis retrouvée devant les Nations unies pour à peu près chaque traité auquel vous pouvez penser. J’adore aller aux Nations unies, et j’y suis allée dans le passé avec un sénateur, mais cela n’a rien changé. Nous continuons de produire ces rapports parallèles. Nous continuons de parler des droits. La Loi sur l’équité salariale est un moyen concret de s’attaquer à la discrimination. C’est un outil qui est maintenant à notre portée, et qui doit faire l’objet de mesures concrètes. Je vous remercie.

La présidente : Merci. Je vais maintenant passer à la sénatrice McPhedran.

La sénatrice McPhedran : Permettez-moi d’abord de vous remercier tous les trois de votre travail de défense des intérêts. Ayant œuvré dans ce domaine pendant un certain temps, je sais qu’il n’est jamais pleinement reconnu. C’est un rôle qui exige de puiser au plus profond de soi et de donner davantage, et nous vous sommes vraiment reconnaissants d’être ici aujourd’hui.

Je ne m’attends pas à ce que ma question soit populaire, mais je vous prie d’en percevoir le sens pratique. J’ai demandé à Mme Blackett, lorsqu’elle était parmi nous, si certaines de ses recommandations pouvaient être mises en œuvre sans passer par l’étape législative, qui est clairement l’objectif ou le résultat principal recherché.

Je lui ai demandé en partie à cause du changement d’attitude — je n’ai pas besoin de vous en parler — et pour savoir ce que nous pouvions faire sans toutefois enclencher la machine législative. Elle a dit qu’il existait bel et bien des recommandations.

Je me demande si vous y avez réfléchi. Si vous l’avez fait, seriez-vous à l’aise de souligner certaines d’entre elles que nous pourrions, selon vous, apporter plus rapidement pour faire avancer ce dossier? Par là, je ne veux pas dire que nous ne devrions pas chercher à apporter une modification législative, mais cela prend habituellement beaucoup de temps; vous avez déjà souligné à juste titre l’important retard dans ce dossier, et je ne vois pas d’indication montrant que la modification législative serait apportée rapidement.

M. Boyce : Merci, madame la sénatrice, de poser la question.

Au Réseau Enchanté, nous avons beaucoup réfléchi à ce que signifie pour nous d’avoir un fondement législatif pour les promesses qui ont déjà été faites. En ce moment, nous regardons le contexte plus large. Je conviens avec vous que le Canada a beaucoup changé en matière d’attitude. Selon ce que je comprends, cette attitude est celle qui nous a permis d’oser rêver au-delà des avancées progressives. D’ci 2030, les personnes racisées représenteront plus de 40 % de la population de l’Ontario. Il nous faudra encore quatre ans avant d’atteindre ce stade, mais il y a un certain sentiment d’urgence. Nous avons attendu trois ans pour que le gouvernement remette cette question sur la table. Maintenant, trois ans plus tard, après qu’une annonce a été faite, que le processus législatif aurait dû être entamé, au Réseau Enchanté, le consensus aux yeux de ces centaines d’organisations est qu’il est maintenant temps d’agir.

Il y a des réactions négatives mondiales contre les communautés queer et trans. Les crimes haineux au pays ont augmenté de façon spectaculaire. Les types de crimes haineux les plus violents commis au pays sont dirigés contre les communautés queer et trans, et le type de crime haineux le plus courant vise les communautés noires…

La sénatrice McPhedran : Je suis désolée de vous interrompre, mais je pense que vous avez très bien abordé ces points dans votre exposé original. Ma question porte sur le fait de savoir si l’un d’entre vous pense pouvoir cerner des recommandations auxquelles on pourrait donner suite sans toutefois changer la loi.

Encore une fois, je ne dis pas que la loi devrait rester telle quelle; je demande seulement quelles recommandations pourraient servir de levier pour tenter d’accélérer le processus qui, comme vous l’avez très bien décrit, est au point mort.

M. Boyce : Je comprends ce que vous dites.

En bref, je veux dire que nous devrions apporter un changement législatif en ce moment même. Nous croyons fondamentalement qu’il y a un élan à la Chambre pour faire adopter ce projet de loi et qu’il y a, je l’espère, un élan au Sénat pour traiter cette question de toute urgence. C’est ce que réclame la société civile.

Nous travaillons en première ligne avec des gens qui connaissent la discrimination à l’emploi qui les garde dans la rue. S’il existe une possibilité pour eux de sortir de l’itinérance pour trouver un emploi stable et digne, je pense que c’est une priorité qui devrait être traitée de toute urgence.

Je vais maintenant céder la parole à mes collègues.

Mme Pichette : Permettez-moi d’intervenir. Merci, madame la sénatrice, je vais répondre à votre question.

J’ai regardé les délibérations précédentes et je comprends vraiment la prémisse de votre question en ce qui concerne la nécessité d’apporter certaines de ces modifications sans pour autant passer par la voie législative. Si nous regardons l’économie dans son ensemble, je ne crois pas que nous verrons ces conséquences. Cependant, pour répondre directement à votre question, je pense que nous pouvons toujours créer une stratégie qui intègre les groupes dignes d’équité, et ce, de manière intersectionnelle, sans nécessairement passer par la législation.

C’est une chose que nous faisons régulièrement avec notre réseau de partenaires. Nous travaillons avec lui pour ce qui est des données, des avantages et des politiques, toutes des choses qui peuvent être réalisées à l’interne au sein de la fonction publique ou chez les employeurs sans nécessairement passer par la voie législative.

Cela dit, nous avons également besoin du texte de loi.

Cependant, votre point est très juste, et c’est quelque chose que j’aimerais voir la fonction publique adopter plus activement, parce qu’il y a de très bonnes recommandations dans ce rapport qui ne sont pas de nature législative et qui traitent de l’intersectionnalité en particulier et de la manière dont nous recueillons les données, où nous ne traitons pas les communautés comme des monolithes, mais les examinons directement, ce qui revient au point de ma collègue concernant le maintien en poste également.

Si nous recueillons des données et continuons d’examiner les effets liés au maintien en poste au sein de la fonction publique, cela constituerait un élément majeur qui aurait un impact réel.

Je serais heureuse de répondre à d’autres questions plus tard.

La présidente : Le temps est écoulé, mais nous pouvons passer au deuxième tour pour entendre la réponse de Mme Brayton.

La sénatrice Arnold : Merci d’être ici avec nous.

En parlant à Mme Blackett lors de notre dernière réunion, j’ai été étonnée par l’ampleur du travail consacré à cette étude, 51 réunions, 337 intervenants, un rapport de 500 pages et 12 membres du groupe de travail.

D’abord, l’un d’entre vous y a-t-il participé? Ensuite, avez-vous récemment discuté avec la ministre de l’Emploi et des Familles? Quelqu’un a dit qu’il y avait un certain élan à la Chambre, mais avez-vous réellement parlé à la ministre pour savoir où cela en est dans le programme législatif?

M. Boyce : C’est une excellente question.

Le Réseau Enchanté a travaillé en très étroite collaboration avec le groupe de travail. En tant que plus grand réseau d’organisations queer et trans, nous avons pu consulter les organismes 2ELGBTQ2IA+ de tout le pays. À l’aide de ces données, et au moyen des groupes de recherche et de discussion, nous avons pu créer un rapport complet que nous avons présenté au groupe de travail pour qu’il l’inclue en annexe dans son rapport.

La deuxième partie de votre question portait sur la réalité des rencontres avec la ministre Hadju. Nous essayons depuis l’été dernier et nous n’avons pas pu la rencontrer. Je crois que nous avons parlé, pendant nos nombreuses réunions sur la Colline, avec de nombreux collègues au sein du caucus qui nous soutiennent; l’élan à la Chambre vient donc des différents partis. Actuellement, la tâche qui nous attend est de nous assurer que nous pouvons rencontrer l’actuelle ministre de l’Emploi et des Familles et avoir une discussion franche sur la façon dont nous pouvons faire évoluer cela vers un cadre législatif qui permet de sortir de nombreux Canadiens de la pauvreté.

Mme Pichette : Comme on l’a dit, nous essayons d’organiser cette réunion. Il y a eu des progrès en ce sens, mais la réunion n’a toujours pas été organisée.

En ce qui a trait à notre participation, nous avons participé à la rédaction des mémoires soumis au groupe de travail. De plus, nous avons participé aux consultations qui ont été menées une fois que le groupe de travail a eu terminé ses travaux en 2024.

Mme Brayton : Je n’ai pas eu récemment de réunion avec la ministre Hadju à ce sujet. DAWN est la plus ancienne organisation pour les femmes handicapées du monde — cela fait 40 ans que l’organisation existe au Canada —, on nous consulte donc toujours. Cependant, je dirais, avec mes collègues, que nous sommes très déçus d’avoir été consultés plusieurs fois sur cette question sans qu’il y ait de réels progrès. Quand la question s’est de nouveau posée et que nous avons été invités, je me suis dit « Allons-nous en parler davantage? » Mais pas ici, où l’on sent qu’il y a un certain élan. Je suis optimiste.

Nous devons présenter un argument économique très solide ici, et il y en a un à faire valoir pour toutes sortes de raisons. Merci.

La sénatrice McCallum : Merci de vos exposés.

Je regardais l’historique et les recommandations qui y ont été jointes, les recommandations 3.17 et 3.18 : les travailleurs noirs devraient constituer un groupe distinct visé par l’équité en matière d’emploi, et la communauté 2ELGBTQ2IA+ devrait recommander cela. Je suis d’accord avec cela. Quand vous faites partie du groupe, c’est seulement alors que la Commission des droits de la personne peut être responsable de l’application de la loi et que vous devenez un groupe protégé. Mais actuellement, vous n’avez personne, n’est-ce pas?

L’autre point, c’est que les gens pensent que l’inclusion et la diversité ne reposent pas sur le mérite. Cependant, tout cela repose sur le mérite, et il est très important de le répéter tout le temps. Donc, quand on examine la loi, cela y figurera.

Il y a également une mesure relative au tissu social du Canada, et ce tissu social, on le retrouve également dans la fonction publique, où les préjugés existent toujours. Il y a encore des obstacles à cet égard.

Comment souhaiteriez-vous que soit abordée la question du tissu social au Canada? Je dis cela en tant que femme autochtone, parce que nous devons faire notre travail indépendamment de la loi, car cela relève d’un autre domaine. Voyez-vous ce que je veux dire? Nous en avons besoin pour faire comprendre aux gens pourquoi vous devez figurer dans la loi. Qu’en pensez-vous?

M. Boyce : J’aimerais beaucoup. D’abord, je pense que nous apprenons beaucoup de choses des communautés autochtones, et je suis consciente de la réflexion qui sous-tend cette question.

En ce qui concerne ce que cette loi pourrait faire pour vraiment changer les attitudes dans l’esprit des Canadiens, il n’y a vraiment pas de limite. Madame la sénatrice, notre tissu social, comme vous l’avez dit, s’inspire des lois et de la réglementation fédérale ici, à Ottawa.

Donc, le fait que les communautés noires et 2ELGBTQ2IA+ figurent dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi comme des groupes distincts envoie un message très fort non seulement aux secteurs privé et public, mais aussi au cœur du pays, pour dire que ces communautés méritent de participer à la population active et de réaliser leur plein potentiel au Canada. J’apprécie la question.

Mme Brayton : J’aimerais, bien sûr, rappeler à toutes les personnes présentes quelque chose à quoi les gens ne pensent peut-être pas. Quand on pense aux communautés noires, autochtones et 2ELGBTQ2IA+, dans toutes ces communautés, le pourcentage de personnes handicapées est d’au moins 30 %. Ce n’est en rien différent en raison de cette autre intersection.

Bien sûr, c’est là tout l’enjeu concernant le tissu social. Il y a des niveaux de privilège partout. Je crois que nous comprenons tous que, dans la fonction publique, certains types de personnes ont été privilégiés au chapitre de l’emploi et des promotions.

Comme vous l’avez dit, madame la sénatrice, pour que la fonction publique reflète notre communauté, il faut que les visages de la fonction publique changent. C’est vraiment ce dont nous parlons : quand vous regardez autour de vous, vous devez voir une différence maintenant. Si nous n’allons pas de l’avant avec ce projet de loi, nous ne représentons pas les gens que nous prétendons représenter ici, que vous représentez ici.

Je pense donc que, lorsque vous parlez du tissu social, je suis très touchée par cette idée. Dans mon organisation, quand nous nous sommes engagés à défendre les droits de la personne intersectionnels, j’ai fait appel à une femme d’Indigenous Disability Canada. C’est ma directrice; c’est une nomination conjointe entre mon organisation et Indigenous Disability Canada. C’est le genre de choses que nous devons faire. Il ne s’agit pas seulement d’en parler; il faut passer à l’action. Il est question de savoir où l’on investit ses ressources et comment on prend ses décisions.

Je suis une femme blanche privilégiée. Je vis avec un handicap, mais j’ai un privilège, il est important pour moi de penser à changer le visage de mon organisation pour refléter l’avenir. Il en va de même pour la fonction publique. Merci.

La présidente : Avant de passer à la deuxième série de questions, je vais utiliser le privilège de la présidence pour poser une question, si tout le monde est d’accord.

Je me réjouis vraiment de voir qu’on remplace ACS Plus par « équité intersectionnelle ». Pouvez-vous en parler un peu plus, madame Brayton, s’il vous plaît?

Mme Brayton : Merci, madame la sénatrice. ACS Plus était une étape importante dans la politique fédérale, parce que c’était ACS avant d’être ACS Plus.

Encore une fois, nous avons parlé de l’évolution graduelle. Je pense que c’est un bon exemple d’évolution graduelle d’une politique publique. Récemment, j’ai été consultée par Femmes et Égalité des genres au sujet d’un événement de l’OCDE portant sur les femmes handicapées dans un contexte de politique intersectionnelle. C’était une personne du Canada qui allait participer à une réunion de l’OCDE. Donc, comme je l’ai dit, c’est trop tard : on ne peut pas faire marche arrière maintenant.

Très clairement, le concept d’ACS Plus, même s’il partait d’une bonne intention, a rendu « l’autre » invisible. Et vraiment, nous appeler un « plus » est un affront; c’est une insulte, parce que personne n’est un « plus ».

Comme je l’ai dit, il est essentiel, surtout quand on parle de la Loi sur l’équité salariale, que cela soit très clair. Comme la sénatrice l’a dit, il y a des groupes qu’il faut nommer dans la loi, mais il faut également s’assurer que, dans la nouvelle Loi sur l’équité salariale non seulement on nomme les groupes protégés, mais aussi que l’on comprenne que ce sont ces groupes et les intersections qui les concernent qui nécessitent vraiment le plus gros du travail.

Mme Pichette : Je suis d’accord avec vous. Nous savons que, au sein des communautés queer et trans, ces questions d’identité intersectionnelle sont très importantes. Par exemple, les communautés bisexuelles gagnent moins de la moitié de ce que gagnent les autres groupes, surtout les hommes hétérosexuels. On constate que certaines de ces statistiques reflètent vraiment certaines réalités au sein de nos communautés, mais quand on creuse un peu plus, on trouve des personnes qui n’arrivent pas à entrer sur le marché du travail, qui n’y parviennent pas du premier coup et qui ne se voient vraiment pas comme ayant leur place pour être accueillies et faire partie de la communauté.

Je pense que l’idée d’équité intersectionnelle concerne cet aspect. L’idée consiste à dire que, même si la discrimination que vivent les femmes cisgenres — les femmes de sexe féminin à la naissance — est importante et terrible dans nos communautés et que nous devons la reconnaître, il faut également reconnaître que ce type de loi a historiquement privilégié les femmes blanches cisgenres et nous a généralement exclus.

En tant que personne non binaire, je ne fais pas partie de cette loi. Je ne fais pas partie de ce projet de loi, je considère donc que je ne suis pas représentée, et c’est quelque chose que nous voulons que tous les Canadiens puissent voir. Merci.

M. Boyce : J’ajouterais que, du point de vue pratique, il s’agit vraiment de savoir comment cela s’applique. Donc, si les communautés 2ELGBTQ2IA+ et noire sont ajoutées dans cette loi, cela offre différentes voies à ces communautés intersectionnelles pour obtenir justice quand elles subissent de la discrimination en matière d’emploi.

En plus des observations de mes collègues, en pratique, encore une fois, j’aimerais que l’on revienne sur la raison pour laquelle nous sommes ici aujourd’hui, à savoir saisir l’occasion de faire de la participation au marché du travail une réalité pour les Canadiens.

La présidente : Merci de ce rappel.

Le sénateur K. Wells : J’aimerais faire une observation générale et poser une question. Quand on regarde autour de nous dans le monde, on voit certains pays, et bien sûr certaines provinces ici au Canada, s’éloigner de l’équité, de la diversité et de l’inclusion. On retrouve cette tendance dans certaines universités, qui comptaient autrefois parmi les chefs de file les plus importants au Canada dans ce domaine.

Quel message cela enverra-t-il si ces modifications à la Loi sur l’équité en matière d’emploi ne sont pas adoptées? En outre, le Canada semble-t-il se rapprocher de la vision du monde de Trump?

La présidente : Avant que vous ne répondiez, je rappelle qu’il s’agit d’une série de questions de trois minutes.

Mme Pichette : J’ai été élue.

Je pense que, si on n’apporte pas ces modifications, on perpétue une tradition d’inaction qui laisse entendre que nos communautés sont moins importantes, moins méritantes et qu’elles ne sont pas les bienvenues dans le tissu social canadien.

En fait, quand on regarde le soutien apporté aux personnes trans en particulier, il diminue considérablement au Canada en raison de la mésinformation et de la désinformation, et je sais que c’est un grand problème. Je crains que, si nous ne nous présentons pas comme des chefs de file dans le monde, nous renoncerons aux droits de la personne et à ce qui fait fondamentalement notre identité en tant que Canadiens, et je ne veux pas nous voir faire cela.

M. Boyce : Si je peux ajouter quelque chose aux observations de Mme Pichette, la question concerne vraiment notre place dans le monde aujourd’hui. Nous avons vu que la discussion sur la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi a commencé à un moment critique dans le monde, vers 2020, et en même temps que la discussion sur le racisme contre les Noirs et le mouvement Black Lives Matter. Il y avait des avantages politiques dans cette discussion, ce qu’il est très important de souligner. Aujourd’hui, nous vivons un contrecoup mondial contre la communauté 2ELGBTQ2IA+, et nous avons déjà vu énormément de grandes entreprises privées revenir sur les engagements qu’elles avaient pris en 2020 et retirer leur participation à des événements liés à la fierté dans le monde entier. Je pense que cela enverrait un très mauvais message aux Canadiens de voir le gouvernement revenir également sur ses promesses visant à inclure dans la population active non seulement les communautés noires, mais aussi les communautés 2ELGBTQ2IA+.

Mme Brayton : La violence fondée sur le genre a triplé au cours de la dernière décennie. Il ne fait donc aucun doute que nous sommes dans une période très périlleuse quand, encore une fois, nous ne pouvons nous permettre aucun relâchement en matière de diversité, d’équité et d’inclusion et que, en fait, nous allons dans la direction opposée. Selon la population et pour une question de bonnes affaires, ce serait la bonne chose à faire également. Comme je l’ai dit, je pense que, pour contrer l’idée de Trump, il existe des arguments économiques en faveur des droits de la personne, et je pense que nous devons rester vigilants et concentrés sur l’idée qu’il faut un projet de loi musclé. Comme je l’ai dit, l’argument relatif aux droits de la personne et l’argument économique s’alignent sur notre riposte, dans la mesure où nous semblons essayer de riposter, sur d’autres plans, pour contrer l’effet Trump. Merci.

La sénatrice McPhedran : Merci beaucoup. Je suis la fière maman d’une personne non binaire, et vos observations m’intéressaient vraiment. Pourriez-vous nous aider à mieux comprendre pourquoi vos collègues et vous, dans la communauté non binaire, ne vous retrouvez pas dans ce projet de loi?

Mme Pichette : Le projet de loi exige actuellement l’établissement de rapports et des mesures uniquement liés à deux genres : les femmes et les personnes qui ne sont pas des femmes. C’est comme cela que le décrivent souvent bon nombre des employeurs : ils recueillent les données sur les femmes, puis ils ont leurs données sur les hommes, qui incluent tout le monde. « Combien y a-t-il de personnes qui ne sont pas des femmes? »

La réalité, c’est qu’ils recueillent des données uniquement sur deux genres, et nous savons que, dans de nombreuses sociétés, de nombreuses nations autochtones et dans toutes les cultures partout dans le monde, il existe des personnes non binaires d’une certaine façon qui ne correspondent pas explicitement aux hommes ni explicitement aux femmes. En ce qui me concerne, je ne suis pas explicitement incluse dans ce projet de loi, dans sa forme actuelle. Cependant, si les personnes 2ELGBTQ2IA+ étaient incluses dans leur ensemble, ce serait excellent. Mais il faut également s’assurer que les personnes trans ne sont pas oubliées dans cet acronyme et que, en tant que personne non binaire et transféminine, je suis en fait prise en considération.

Être pris en considération ne suffit pas, mais cela a un impact, car cela signifie que l’on existe. À une époque où nous assistons à l’effacement absolu et intentionnel — et même certains spécialistes du génocide envisagent de renommer la définition de génocide pour inclure la façon dont les personnes trans sont traitées dans certaines régions du monde —, c’est une véritable préoccupation et quelque chose que j’ai constaté sans que nous nous reconnaissions dans la loi actuelle.

Et je vous félicite d’avoir eu et élevé un enfant aussi extraordinaire, et s’il y a d’autres questions à ce sujet, je serai heureuse d’y répondre. Mais je sais que, pour les communautés non binaires, nous avons un accès à l’emploi très limité. Même si les personnes non binaires ont le niveau d’études le plus élevé au Canada, nous avons le niveau d’emploi le plus bas et le taux de pauvreté le plus élevé. On constate que les personnes non binaires gagnent — selon Statistique Canada — légèrement plus que les femmes trans, mais beaucoup moins que les hommes cisgenres.

M. Boyce : Pourrais-je ajouter très rapidement quelque chose? J’utiliserai mes 15 secondes pour dire que cela ne signifie pas qu’il faut tout reprendre à zéro. Dans le rapport présenté par Mme Blackett provenant du groupe de travail, les communautés 2ELGBTQI+ sont toutes incluses. Il s’agit de la façon dont on interprète cela. L’autre aspect, c’est que, en 2021, le Canada est devenu le premier pays au monde à recueillir des données sur l’identité de genre; nous disposons donc des données pour nous assurer que les observations de ma formidable collègue puissent réellement être prises en considération dans le cadre de cette loi.

La présidente : Merci.

La sénatrice McCallum : Quand on examine la loi, elle place sur les employeurs le fardeau de déterminer quand il y a une sous-représentation et de la corriger, mais cela n’a pas lieu. Quand on regarde les cinq recommandations qui ont été formulées, diriez-vous que les deux premières sont les plus importantes, à savoir la mise à jour concernant les travailleurs 2ELGBTQI+ et les communautés noires en tant que groupes désignés? S’agit-il des deux recommandations les plus importantes? Parce que les trois autres sont des mesures à prendre une fois qu’elles ont été mises en œuvre. Je pose la question parce qu’il s’agit de recommandations, et si c’est le cas, cela indique clairement au comité que c’est ce que vous souhaitez.

Mme Pichette : C’est une partie importante de ce que nous voulons. L’inclusion explicite des personnes noires et 2ELGBTQI+ est intrinsèquement importante pour la loi, et je suis très reconnaissante du travail des communautés noires qui ont fait avancer les choses. Nous essayons simplement de les aider un peu plus. Cependant, je vois vraiment la nécessité que nous le fassions également d’une manière intersectionnelle. Si l’on ne révise pas la loi d’une façon intersectionnelle, si on nous ajoute uniquement comme des cases à cocher, on perdra les personnes qui se trouvent à ces intersections. On n’inclura pas les femmes des Premières Nations ni les personnes trans. On inclura les personnes qui se trouvent au sommet de chacun des groupes dignes d’équité, et c’est ce que nous avons constaté.

La sénatrice McCallum : Mais en premier lieu, nous devons les inclure.

Mme Pichette : Oui.

La sénatrice McCallum : C’est l’occasion de le faire.

J’aimerais une réponse par « oui » ou par « non » à la question suivante : diriez-vous que cette loi n’est pas conforme à la Charte?

M. Boyce : Non, je pense que cette loi nous permet d’adhérer pleinement à la Charte canadienne…

La sénatrice McCallum : Je dis la loi parce qu’elle vous exclut.

M. Boyce : Oui, la modernisation.

La sénatrice McCallum : Elle devrait inclure tous les Canadiens, mais ce n’est pas le cas. C’est ce que je veux savoir.

M. Boyce : Je m’excuse d’avoir mal compris la question. Je crois que la loi, dans sa forme actuelle, va à l’encontre de la Charte, mais la modernisation nous permettrait de réaliser pleinement le rêve de la Charte.

En ce qui concerne la première question, il est intéressant que vous l’ayez posée à ce groupe de témoins. En tant que membre de la communauté noire, de la communauté 2ELGBTQI+ avec Mme Pichette, c’est presque comme si nous regardions vers l’avenir. Les personnes handicapées sont incluses dans la loi depuis les années 1980; en examinant les questions et les victoires qui restent encore à remporter par cette communauté — ce dont vous avez parlé, madame Brayton —, je peux répondre à votre question du fond du cœur, ce qui signifie que, actuellement, la discussion porte sur l’inclusion des communautés noires et 2ELGBTQI+ dans la loi.

Il y aura du travail à faire après cela. Ce que nous demandons aujourd’hui, c’est de nous permettre de faire le premier pas pour que, un jour, nous puissions être ici, comme les communautés que Mme Brayton représente, pour parler de la façon dont nous pouvons améliorer constamment les choses. Mais la première étape consiste à suivre ces deux recommandations visant à inclure les communautés noires et 2ELGBTQI+ dans la loi pour commencer.

La présidente : Merci beaucoup. C’est le bon moment pour conclure avec le premier groupe de témoins. J’aimerais sincèrement remercier chacun de vous d’avoir accepté de participer à cette réunion. Nous apprécions vraiment l’aide que vous nous apportez dans notre travail, et nous avons hâte de poursuivre notre collaboration à mesure que nous avançons dans nos travaux au sein du comité.

Je vais maintenant présenter notre deuxième groupe de témoins. Nous avons demandé à chaque témoin de présenter une déclaration préliminaire de cinq minutes; ce sera suivi par les questions des sénateurs. Nous accueillons Mme Madeleine Redfern, directrice générale de l’Association des femmes autochtones du Canada, par vidéoconférence. Bienvenue. Nous accueillons M. Ronald Sharpe, conseiller stratégique principal du Caucus des employés fédéraux noirs, également par vidéoconférence. Bienvenue à vous aussi; merci de vous joindre à nous.

J’inviterais maintenant Mme Redfern à présenter son exposé. Elle sera suivie de M. Sharpe.

Madeleine Redfern, directrice générale, Association des femmes autochtones du Canada : Merci beaucoup. L’Association des femmes autochtones du Canada, ou la NWAC, est une organisation nationale autochtone qui défend les droits des femmes, des filles, des personnes bispirituelles et des personnes de diverses identités de genre autochtones, leur fournit des programmes et élargit leurs perspectives dans tout le Canada, y compris les membres des Premières Nations vivant dans les réserves et à l’extérieur des réserves, inscrits, non inscrits ou privés de leurs droits, les Métis et les Inuits. La position de la NWAC concernant le projet de loi proposé, c’est que l’équité en matière d’emploi est un outil nécessaire, bien qu’insuffisant, pour promouvoir l’équité dans la fonction publique fédérale, dans l’industrie et la société dans tous les secteurs.

Même si la représentation des Autochtones a augmenté, les femmes autochtones dans toute leur diversité font toujours face à des obstacles systémiques, fondés sur le genre pour trouver un travail bien rémunéré et adapté à la culture. L’équité en matière d’emploi doit aller au-delà du simple décompte de la représentation pour offrir une véritable sécurité économique au moyen d’approches axées sur les droits des Autochtones, fondées sur la culture et dirigées par des Autochtones.

Pour comprendre comment la Loi sur l’équité en matière d’emploi peut mieux répondre aux besoins des femmes et des personnes autochtones et de diverses identités de genre, la NWAC s’est engagée dans la recherche, la consultation virtuelle et une table ronde nationale avec des membres de la communauté et des experts en matière d’emploi pour conseiller Emploi et Développement social Canada, EDSC, dans son examen de la loi.

Les constatations clés provenant des travaux de recherche de la NWAC se concentraient sur le rôle du racisme et du sexisme, en plus des effets de la pandémie de COVID-19, les problèmes de santé mentale et le fait que les Autochtones étaient sous-payés et sous-estimés. Ainsi, la NWAC a formulé les recommandations suivantes : élaborer des mécanismes solides d’application des lois qui tiennent compte des répercussions directes sur la vie des Autochtones, y compris les femmes autochtones dans toute leur diversité; intégrer des séances utiles de réseautage et d’encadrement afin de promouvoir les liens au sein du gouvernement et dans tout le gouvernement; normaliser la recherche d’aide et éliminer les préjugés associés aux employés, surtout les minorités, qui sont toujours aux prises avec de la discrimination systémique et sociale.

Nous savons qu’il existe de nombreux obstacles à l’emploi. Ils existent dans les politiques ou dans les pratiques qui excluent certains groupes selon certains facteurs qui ne sont pas liés à leur capacité d’exécuter leur travail.

Les femmes autochtones dans toute leur diversité rencontrent des obstacles supplémentaires plus importants en matière d’emploi liés à l’accès limité à l’éducation, au financement insuffisant des écoles dans les réserves, aux répercussions disproportionnées de la pauvreté, des traumatismes intergénérationnels et plus encore. Il est important de souligner que les femmes autochtones rencontrent des obstacles complexes liés à la fois à leur origine raciale et à leur genre. Elles assument également les responsabilités de principales fournisseuses de soins qui limitent le temps et les possibilités qu’elles peuvent consacrer à leur perfectionnement professionnel.

Merci.

La présidente : Merci beaucoup, madame Redfern.

Ronald Sharpe, conseiller stratégique principal et coordonnateur principal, Caucus des employés fédéraux noirs : Merci beaucoup. Honorables sénatrices et sénateurs, je suis honoré de comparaître devant vous aujourd’hui et de vous parler depuis l’une des régions, précisément Miramichi, situées sur le territoire traditionnel non cédé du peuple micmac. Cette terre est gouvernée par des traités de paix et d’amitié, et non pas par cession, mais par des accords visant à établir le respect mutuel, la coexistence et les responsabilités partagées, que le Caucus des employés fédéraux noirs, le CEFN, soutient sincèrement.

C’est un honneur pour moi de parler au nom de mes ancêtres noirs pendant le Mois de l’histoire des Noirs, et je suis toujours heureux de me joindre à vous en tant que membre du Caucus des employés fédéraux noirs, une organisation qui existe parce que les fonctionnaires noirs font toujours face à des obstacles structurels qui limitent leur entrée, leur progression et leur sécurité psychologique dans l’ensemble de la fonction publique fédérale.

Depuis plus de trois décennies, le Canada fait rapport et consulte sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale et étudie cette question. Nous avons demandé des examens, cerné des obstacles, reconnu des lacunes en matière de données et réaffirmé nos engagements, plus récemment par l’entremise du travail exceptionnel et très attendu du Groupe de travail sur la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, entre 2021 et 2023. Le gouvernement avait pris des engagements au moment de la publication de son rapport, comme l’a souligné Mme Adelle Blackett dans son discours, le 3 février, en particulier en ce qui concerne la création de nouveaux groupes d’équité en matière d’emploi pour les Canadiens noirs, les fonctionnaires fédéraux et les communautés 2ELGBTQI+.

Cependant, en février 2026, il existe encore bon nombre des obstacles systémiques que le groupe de travail aurait officiellement abordés dans ses recommandations en ce qui concerne le racisme anti-Noirs au gouvernement fédéral, qui ont des effets durables bien au-delà de tout événement actuel ou toute célébration de l’excellence noire pendant le Mois de l’histoire des Noirs. Or, aucune mesure n’a été prise à ce sujet. À ce stade, il est donc nécessaire de nommer ce que cela représente, et on ne saurait parler d’une erreur.

Selon les propres données du gouvernement, les obstacles à l’équité en matière d’emplois ont été officiellement définis depuis plus de 30 ans. Comme le mentionnait le mandat, de nombreux examens ont été commandés. Le gouvernement a reconnu la nécessité de lutter contre le racisme contre les Noirs au moyen de la reconnaissance officielle d’une décision prise après plus de 109 consultations auprès de 176 organisations. Quand un problème est connu, documenté de nouveau, réexpliqué, qu’il fait de nouveau l’objet de consultations et qu’il persiste, il ne répond plus à aucune définition raisonnable d’« erreur institutionnelle ». À ce stade, l’absence d’action devient une décision allant à l’encontre de toutes les décisions appuyées par la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ce diagnostic est important parce qu’il recadre la question devant le comité, qui passe d’une question de sensibilisation à une question de justice.

Quand il s’agit de la disponibilité au sein de la population active, les périodes de réaménagement des effectifs ne sont pas des exercices administratifs neutres. Ce sont des moments qui refaçonnent l’avenir démographique de la fonction publique et, historiquement, les fonctionnaires noirs sont particulièrement vulnérables, pendant le processus de sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité, ou le SMPMD, et les processus de réaménagement des effectifs. Nous avons vu cela après les compressions dans les années 1990 et encore une fois, après 2012, et nous voyons les signaux d’alerte aujourd’hui. Par conséquent, nous demandons que toutes les décisions relatives au réaménagement des effectifs, y compris au SMPMD, soient obligatoirement prises compte tenu de la question de l’équité envers les Noirs. Sans ces mesures de protection, le réaménagement des effectifs devient une remise à zéro, qui peut anéantir des décennies de progrès en matière d’équité en un seul exercice financier.

Les fonctionnaires noirs subissent toujours des formes mesurables distinctes d’exclusion en matière de promotion, de représentation au sein de la direction, d’évaluation du rendement et de sécurité psychologique. Ce n’est pas une perception. On le voit dans les rapports, y compris dans le rapport de Rachel Zellar sur les cadres supérieurs noirs, qui confirme qu’il existe des tendances prouvées.

Honorables sénatrices et sénateurs, personne, jeune ou vieux, n’a été destiné uniquement à survivre. Nous avons été créés de manière merveilleuse et extraordinaire, au-dessus de toutes les créatures sur terre. Toutefois, même aujourd’hui, nous avons besoin de consultations et de cadres simplement pour que notre humanité soit reconnue et protégée sur nos lieux de travail. Ces problèmes qui sont portés à votre attention ici, aujourd’hui, ne sont pas abstraits, ni nouveaux ni inconnus; on peut les régler. Que cherchons-nous? Le Caucus des employés fédéraux noirs est prêt à vous soutenir dans votre engagement et dans votre travail.

Enfin, le CEFN recommande que le racisme et la discrimination soient explicitement reconnus dans les programmes de prévention des risques des ministères et intégrés dans la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. La sécurité psychologique ne peut pas exister quand le racisme n’est ni nommé, ni mesuré ni traité. Merci, et je serai heureux de répondre à vos questions.

La présidente : Merci de vos deux déclarations aujourd’hui. Nous allons maintenant passer aux questions des sénateurs.

Mesdames et messieurs les sénateurs, j’aimerais vous rappeler que vous avez cinq minutes pour votre question, et cela comprend la réponse.

La sénatrice Arnold : Merci à vous deux d’être ici aujourd’hui. Je commencerai par M. Sharpe. Je suis heureuse d’apprendre que vous êtes à Miramichi. C’est merveilleux. Vous avez parlé des compressions dont parle quotidiennement le journal. J’ai deux questions. Premièrement, Mme Blackett vous a-t-elle consulté concernant son étude? Deuxièmement, y a-t-il eu des discussions avant les compressions à venir?

M. Sharpe : D’abord, merci beaucoup de votre question. En ce qui concerne Adelle Blackett, la réponse est non. Le Caucus des employés fédéraux noirs n’a pas participé à ce rapport et à l’examen parce que cela concerne les cadres, et nous représentons les employés dans ce cas. Cependant, nous étions très concentrés sur le fait que l’étude reconnaissait les atrocités qui se produisaient au niveau de la direction. Quand on regarde les choses sous cet angle, et que l’on constate que ceux qui faisaient partie des ordres les plus élevés du gouvernement n’étaient pas protégés après avoir atteint ces niveaux, selon vous, qu’arrive-t-il aux employés des échelons inférieurs quand les structures de direction n’ont aucun recours?

Je veux prendre le temps de répondre à votre deuxième question. Je tiens à préciser…

La sénatrice Arnold : Elle concernait simplement les compressions à venir et s’il y a eu des consultations en ce qui concerne la manière dont cela sera fait.

M. Sharpe : Il n’y a eu aucune consultation directe avec le CEFN concernant les compressions. Cependant, nous avons mené des consultations avec de nombreux organismes concernant les données sur ce qui se passe spécifiquement dans la communauté noire. Comme vous l’avez entendu dire le 2 février, il n’y a aucun détail spécifique sur la façon de procéder à un examen, en particulier en mesurant les données et la situation concernant les personnes touchées par les compressions. Mais dans notre structure, nous cherchons à avoir ces données au sujet de nos propres effectifs en demandant à nos propres réseaux de déterminer si nous pouvons apporter notre aide à cet égard.

La sénatrice Arnold : Merci. Ma prochaine question s’adresse à Mme Redfern. J’aimerais savoir si vous avez été consultée dans le cadre de l’étude menée par Mme Blackett.

Mme Redfern : Je ne crois pas, mais je peux vérifier et vous le confirmer par écrit.

La sénatrice Arnold : Vous avez affirmé que vous avez mené votre propre étude. J’aimerais savoir ce qui vous a poussée à entreprendre cette étude.

Mme Redfern : L’Association des femmes autochtones du Canada examine généralement diverses possibilités de financement afin de déterminer si certaines d’entre elles s’harmonisent avec son mandat et sa mission. Nous avons conclu qu’il valait grandement la peine de discuter de la Loi sur l’équité salariale avec les femmes de nos réseaux régionaux et communautaires afin de connaître leurs points de vue, leurs connaissances et leurs expériences, puis de formuler des recommandations en leur nom à titre d’organisme de défense des droits.

La sénatrice Arnold : Je présume, selon votre réponse à la première question, que ce rapport n’a pas été ajouté en annexe à l’étude de Mme Blackett.

Mme Redfern : Non, pas dans le cadre du travail que nous avons réalisé.

La sénatrice Arnold : D’accord. Merci.

La présidente : Merci beaucoup.

La sénatrice McCallum : Merci de vos exposés. À la lumière de certains rapports et de votre exposé, il semble que la loi n’apporte pas les résultats escomptés, puisque des inégalités systémiques perdurent et que des objectifs quantitatifs ne suffisent pas.

La Commission canadienne des droits de la personne, ou la CCDP, est l’organisme chargé de l’application de cette loi. Celle-ci confère à la CCDP le pouvoir de rendre des décisions qui peuvent être exécutées au même titre que des ordonnances judiciaires. J’aimerais donc savoir — et la question s’adresse aux deux témoins — si vous avez déjà eu affaire à la CCDP. Nous devons aller au-delà de la loi. Parfois, la législation ne suffit pas, et d’autres mesures sont nécessaires. Pourriez-vous faire des commentaires au sujet de la Commission canadienne des droits de la personne?

Mme Redfern : Merci. Je travaille pour l’Association des femmes autochtones du Canada depuis avril 2024. Pour autant que je sache, il n’y a pas eu d’échanges récents avec la commission. Je crois qu’il y en a déjà eu.

Le problème, bien entendu, c’est qu’il s’agit de démarches entreprises par des particuliers. Certaines personnes se butent à des obstacles parce qu’elles ne comprennent pas bien le processus qu’elles doivent suivre pour déposer une plainte auprès de la Commission des droits de la personne. Souvent, elles n’ont pas accès au soutien nécessaire pour mener à terme le processus.

Une mesure que j’ai trouvée tout particulièrement utile — qui s’apparente à ce que fait Statistique Canada — vise à obliger, conformément à la loi, les ministères concernés à produire des données statistiques et à expliquer comment et pourquoi la sous-représentation existe ou persiste. De même, si l’on passe aux compressions budgétaires potentielles, il faut se demander quels facteurs systémiques influencent les décisions concernant le maintien en poste et le licenciement. Nous savons, bien entendu, que la formation et l’expérience sont incroyablement importantes. Toutefois, l’expérience vécue est un facteur tout aussi important à prendre en considération dans le cadre de l’élaboration de politiques et de programmes gouvernementaux. Merci.

M. Sharpe : Merci. Il y a probablement environ cinq ans, le CEFN était en contact avec la Commission des droits de la personne. À l’époque, la commission avait certains problèmes à régler à l’interne, et nous nous sommes donc retirés.

L’an dernier, nous avons repris contact avec elle alors qu’elle tentait de s’adapter aux changements qui survenaient au sein de son organisation; elle a commencé à trouver des moyens de s’assurer que certains de ces mêmes problèmes ne se reproduisent plus. Jusqu’à présent, notre collaboration se limitait à soutenir la réorganisation de la commission en ce qui concerne sa mission et sa raison d’être.

À ce stade-ci, nous sommes là pour appuyer les changements qui se mettent en place, mais notre collaboration s’arrête là, puisque nous concentrons nos efforts sur ce que nous pouvons contrôler et réaliser en parallèle de sa réorganisation.

Pour ce qui est de votre question au sujet de l’échec de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, je crois qu’il s’agit plutôt de comprendre pourquoi la Loi sur l’équité en matière d’emploi s’est éloignée de son objectif et de sa raison d’être. Elle n’a jamais été créée pour remplacer la Loi sur les droits de la personne. Elle devait plutôt servir de complément. Cette loi soulignait l’importance des données désagrégées et la nécessité de se pencher de manière constructive sur certaines de ces mesures afin de s’assurer que, lorsqu’elles sont bien appliquées, elles contribuent au respect de tous les droits de la personne.

La raison pour laquelle autant de personnes affirment que la Loi sur l’équité en matière d’emploi est importante et que sa modernisation est nécessaire, c’est que, sans cette loi et sans ces modifications, tout particulièrement lorsqu’il est question de la communauté noire, des problèmes subsistent à l’égard de notre invisibilité statistique lorsque des décisions importantes sont prises. Sans une mise à jour de la loi, le recours à des cadres modernes d’analyse des données et la prise en considération des écarts de représentation demeurent insuffisants, les risques sont mal cernés et les inégalités continueront de ne pas être corrigées.

D’ailleurs, l’avancement des carrières demeure stagnant et fragile. En l’absence d’obligations exécutoires en matière d’équité, — notamment pour les cadres et les groupes de la relève; par exemple, le CEFN soutient le programme Investing in Black Talent, qui a été érodé de bien des manières depuis le début du réaménagement des effectifs —, ces enjeux témoignent de la nécessité de tels changements.

Enfin, le sentiment de sécurité psychologique s’érode. Lorsque des engagements en matière d’équité sont étudiés de manière répétitive sans toutefois être mis en œuvre, cela signifie pour les employés et les cadres noirs que leurs expériences sont reconnues, mais ne sont pas prioritaires. Cela contribue au désengagement, à l’épuisement professionnel et à l’attrition, qui, à leur tour, nuisent au bien-être individuel et à la reconnaissance des progrès accomplis au cours de la dernière décennie. Merci.

La présidente : Merci.

Le sénateur K. Wells : Ma question s’adresse à M. Sharpe. Pour revenir à ce que vous disiez et à ce que nous avons entendu des autres témoins, il est clair que ces changements sont essentiels et attendus depuis longtemps. Je me demande si votre caucus a rencontré la ministre du Travail ou ses représentants et discuté des modifications concernant la Loi sur l’équité en matière d’emploi et de la raison pour laquelle ce travail important a été autant retardé.

M. Sharpe : Ce sont d’excellentes questions, sénateur. Tout d’abord, nous sommes-nous déjà rencontrés? Je répondrais sans équivoque que non.

Nous faisons notre travail, et nous nous attendons à ce que la ministre fasse le sien. Comme vous l’avez entendu, certaines organisations, y compris celles présentes ici, tentent depuis longtemps d’organiser une rencontre. Nous n’avons pas le temps de nous pencher sur les dossiers où des mesures devraient être prises sans qu’il soit nécessaire d’intervenir à répétition.

Nous allons poursuivre le travail nécessaire pour apporter ces changements, élaborer des programmes et soutenir nos alliés et collaborer avec eux à ce chapitre. Lorsque nous rencontrerons la ministre, nous aurons beaucoup de questions à vous poser au sujet de ce qu’elle aura accompli d’ici là.

Pouvez-vous préciser votre deuxième question?

Le sénateur K. Wells : La deuxième question concernait le retard et le fait de savoir si vous aviez eu récemment des nouvelles de la ministre — et, de toute évidence, ce n’est pas le cas — au sujet des raisons pour lesquelles ce travail important a pris autant de retard. Témoignage après témoignage, nous avons entendu dire que ce travail avait été retardé, mais qu’il est essentiel. Nous nous demandons ce que sera l’explication du gouvernement à ce sujet.

M. Sharpe : Cela concerne également mes observations liminaires au sujet du fait que l’on reconnaît — ce n’est pas quelque chose d’abstrait ou d’inconnu — que ces mesures sont nécessaires et attendues. Tant d’études ont été menées. Nous pourrions parler encore des 500 pages, du travail accompli et de l’enthousiasme à l’égard du travail accompli par le groupe de travail, des engagements qui ont été pris à l’époque et de la joie que nous avons ressentie lorsque nous avons enfin obtenu une reconnaissance. Et pourtant, nous sommes maintenant en 2026; j’ose donc espérer que le comité fera comparaître la ministre afin de lui poser cette même question.

Le sénateur K. Wells : Monsieur Sharpe, si vous me permettez de vous poser une autre question : votre caucus est-il préoccupé par l’examen exhaustif des dépenses du gouvernement et les mises à pied qui y sont associées ainsi que par les répercussions que cela pourrait entraîner sur la capacité de recueillir et d’analyser les données nécessaires à l’application en bonne et due forme de la Loi sur l’équité en matière d’emploi actuelle et par l’incidence qu’auraient ces modifications législatives éventuelles sur la collecte de données à l’avenir?

M. Sharpe : C’est une excellente question. En fait, il s’agit de l’une des principales questions que l’on nous a posées au sein de notre caucus quant à la manière d’y réagir. Aucune mesure de protection ou...

Pour vous fournir un peu de contexte au sujet du CEFN et de sa portée : nous ne relevons d’aucun ministère en particulier. Le CEFN a été conçu comme une entité transversale pouvant offrir du soutien à l’échelle de la fonction publique fédérale — l’ensemble des ministères et organismes — aux employés noirs qui cherchent à obtenir un appui dans le cadre de nos deux mandats : la ventilation des données ainsi que le soutien à la santé mentale des employés noirs.

Lorsque nous nous penchons sur ce qui s’est produit à la fois dans les années 1990 et en 2012, dans chacun de ces cas — et je crois que cela a été mentionné par le premier groupe de témoins, ou du moins le 2 février, lorsque l’AFPC a parlé du principe du « dernier entré, premier sorti » —, les enjeux et les préoccupations de la communauté noire étaient liés au fait que nos effectifs y diminuaient certainement. Je crois que la dernière fois que cela s’est produit, c’était en 2012, en raison du Plan d’action pour la réduction du déficit, ou le PARD, peu importe le nom qu’on lui a donné. Cela revient toujours au même; bon nombre des gains réalisés et des mesures de soutien mises en place sont réduits. Puis, chaque fois, on ne met en place aucune mesure de protection pour offrir du soutien en matière d’avancement professionnel, de carrière, d’embauche et de maintien en poste.

Comment peut-on envisager la chose autrement que comme une remise à zéro? C’est ce que nous voyons se produire en l’absence des mesures de protection que garantirait la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

La présidente : Je vois que personne d’autre n’a de questions à poser, mais j’aimerais bien moi-même en poser une ou deux. Il me semble que j’en ai l’habitude.

Je vous remercie tous les deux de vos témoignages. Madame Redfern, j’ai porté une attention toute particulière à certaines choses que vous avez mentionnées qui concernent précisément les obstacles exacerbés. Pourriez-vous en dire davantage à ce sujet? Durant la période de questions précédente, nous avons parlé de l’équité intersectionnelle, mais du point de vue des femmes autochtones, et je me demande si vous pourriez parler un peu plus des obstacles exacerbés.

Mme Redfern : Merci, sénatrice.

Pour l’essentiel, la majorité des Canadiens — et je m’attends à ce que ce soit le cas des sénateurs ici présents — sont pleinement conscients de l’histoire du Canada à l’égard des peuples autochtones et des multiples politiques, programmes et mesures systémiques discriminatoires qui ont causé énormément de tort et qui ont entraîné des répercussions intergénérationnelles. Malheureusement, ils continuent de véhiculer certains stéréotypes ou perceptions négatives concernant les peuples autochtones, notamment les femmes autochtones. Cela se traduit par des taux de violence plus élevés, qui touchent notre sécurité tant au sein de nos communautés qu’à l’extérieur de celles-ci.

Il en découle une discrimination fondée sur des attentes minimisées, sur l’impression que nous ne sommes pas capables, pas instruits, ni intelligents. Même lorsque les membres de nos communautés reçoivent une éducation et acquièrent de l’expérience, on observe généralement une iniquité salariale, non seulement entre les hommes et les femmes, mais aussi à l’égard des femmes issues de minorités — en particulier les femmes autochtones — en raison de préjugés qui perpétuent l’idée que nous valons moins ou que nous sommes moins compétents.

L’intersectionnalité entre les genres et la culture ou l’origine ethnique des femmes autochtones est, malheureusement, très marquée. Comme je l’ai dit, cela donne lieu à la prise de mesures disproportionnées qui, à leur tour, causent des préjugés exacerbés qui nous excluent ou nous maintiennent en situation de désavantage.

La présidente : Merci,

Monsieur Sharpe, j’aimerais vous poser une question au sujet de certaines choses que vous avez dites. Vous avez dit que les erreurs institutionnelles qui ne sont pas corrigées deviennent des décisions — et je paraphrase — puis vous avez également parlé de l’importance de tenir compte obligatoirement de la question de l’équité envers les Noirs. Pouvez-vous parler un peu plus de ces deux questions?

M. Sharpe : Certainement.

En ce qui concerne l’idée que l’inaction devient une décision, je vais utiliser l’exemple du sujet de la majorité de nos discussions : la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Vous avez pu constater l’ampleur du travail qui a été accompli, de 2021 à 2023. Vous avez été témoins des recommandations qui étaient sur le point d’être enfin reconnues. Vous avez été témoins des engagements qui ont été pris et de l’enthousiasme ici comme dans les médias quant à l’accélération du processus qui allait rendre tout cela possible. Puis, il y a eu des changements d’opinions politiques et le silence, et, trois ans plus tard, nous voilà encore au même point.

J’ai dit que cela remonte à 2021, mais il existe des rapports produits à ce sujet qui datent de plus de 30 ans. Donc, si je dis qu’il ne s’agit pas d’une erreur, c’est qu’il n’existe aucune raison viable ou réaliste qui peut expliquer le silence du cabinet de la ministre à propos d’un dossier qui a été réclamé et rendu public et qui apporterait des changements transformationnels importants au sein de la fonction publique fédérale. Pourtant, nous en sommes toujours au même point.

Il ne peut s’agir que d’une simple erreur; il doit s’agir d’une faille dans le système.

Ensuite, je dirais qu’il faut des mécanismes indépendants intégrés au système capables d’aborder ces enjeux. J’ai entendu parler de la création d’un poste de commissaire — qu’il s’agisse d’un commissaire racisé ou d’un commissaire à l’équité en matière d’emploi — qui ne relèverait pas directement d’un ministère, mais dont le point de vue indépendant permettrait d’éviter que ce genre de situation ne se produise, et qui aurait le pouvoir de porter ces enjeux directement à l’attention du Parlement.

Il s’agit de mesures de protection qui ont été envisagées et imaginées dans le cadre de certains travaux auxquels le CEFN a eu le privilège de prendre part, et pourtant, nous attendons toujours que le système décide de s’adapter.

Je tiens à vous remercier de vos témoignages et de votre travail. J’ai effectivement examiné certaines choses, du côté du Sénat, au sujet des pouvoirs dont vous disposez, et j’ai confiance que les prochaines démarches que vous entreprendrez à ce chapitre se concrétiseront, et j’ai hâte de voir où cela mènera.

La présidente : Je vois qu’il y a une autre question. Nous allons redonner la parole à la sénatrice McCallum; deuxième tour.

La sénatrice McCallum : Le gouvernement fédéral s’attend à ce qu’il y ait 40 000 postes de moins dans la fonction publique fédérale d’ici 2028-2029. Il est indiqué dans le budget de 2025 que la fonction publique supprimera l’équivalent de 16 000 postes à temps plein sur une période de trois ans tout en protégeant la diversité dans les effectifs de la fonction publique et en gérant ces suppressions le plus possible au moyen de l’attrition et des départs volontaires. Ces suppressions de poste sont gérées au moyen du processus appelé réaménagement des effectifs.

Dans ce contexte, plusieurs intervenants ont dit craindre que l’on ne puisse pas réaliser nos objectifs relatifs à l’équité en matière d’emploi. Par exemple, Nicholas Marcus Thompson, président et PDG du Secrétariat du recours collectif noir a été cité dans The Hill Times; il a dit, et je traduis :

Nous sommes très inquiets de la perspective que les travailleurs noirs soient touchés de façon disproportionnée par les mesures d’austérité du gouvernement du Canada... Nous savons que la majorité des personnes noires sont embauchées à contrat, pour une durée déterminée, et, à la lumière de ces structures systémiques, les employés contractuels sont les premiers à être licenciés.

Quels efforts le gouvernement fédéral devrait-il fournir, s’il doit en fournir, pour protéger les employés contractuels qui font partie d’un groupe sous-représenté? J’irais même plus loin et je demanderais comment le gouvernement devrait-il protéger les quatre groupes qu’il est déjà censé protéger? On ne dirait pas que c’est ce qu’il fait.

Pouvez-vous commenter? Ne craignez-vous pas que, quand il y a des réductions de personnel, les premières personnes à être licenciées soient les membres des groupes en quête d’équité?

M. Sharpe : Si vous me le permettez, je répondrai oui — mille fois, oui — à cette question.

Prenez la façon dont les données sont examinées, aujourd’hui, au sein du gouvernement fédéral, et vous verrez d’abord les effets néfastes du fait que l’on s’appuie toujours sur des données désuètes sur la disponibilité de la population active. C’est réel, prévisible, et cela se passe déjà.

Quand vous avez un processus qui vous permet de dire que vous appuyez l’équité en emploi et que vous étudiez ce qui se passe en ce qui concerne la disponibilité de la population active, et que vous devez vous servir des données fondées sur le recensement de 2021, même si ces données sont déjà erronées... Mais, si certains ministères s’en remettent aux données de 2016 recueillies dans le cadre du réaménagement des effectifs et de la sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité, cela nuit systématiquement à la disponibilité des personnes racisées et des Autochtones, déforme l’analyse de la représentation et rend les décisions inéquitables avant même qu’elles soient examinées.

Il est possible d’éviter le préjudice. Certains ministères montrent très bien que vous pouvez avoir des évaluations progressistes qui se rapprochent plus des données en temps réel — le Conseil du Trésor l’a reconnu — tandis que d’autres se collent à la politique elle-même et disent : « Nous ne pouvons pas en faire plus. »

Je vais vous donner un exemple. J’ai connu et travaillé en étroite collaboration avec des employés de Justice Canada, et ils ont conçu des modèles plus prédicatifs — plutôt que fondés sur des données de 2016 ou 2021 — qui ont réellement prédit où nous en sommes aujourd’hui, en 2026, de sorte que, quand le prochain recensement sera publié, nous pourrons prédire si nous sommes sur la bonne voie ou sur le même pied d’égalité.

Ils se sont servis de l’autodéclaration pour recueillir des données sur la communauté 2ELGBTQIA+, et je parle ici de données qui ne sont pas déjà précisées dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ils ont noté une augmentation du soutien qui n’aurait pas été visible au moyen de l’auto-identification, et cela se faisait de façon volontaire.

Le Conseil du Trésor examine actuellement certains de ces rapports et études, et va au-delà de ce qui est indiqué dans la politique, et quelques ministères regardent ces précédents et se disent : « Nous pouvons faire mieux. » Toutefois, ils ne l’ont pas tous fait.

Donc, vous verrez que certains des ministères qui sont les plus touchés, surtout, par exemple, Emploi et Développement social Canada, EDSC, et d’autres pour qui l’équité en matière d’emploi est très importante, n’ont peut-être pas le soutien approprié quant aux données. Cela relève du pouvoir discrétionnaire et dépend de la personne qui recueille les données et de la façon dont elles sont utilisées. Il doit y avoir des dispositifs de protection et de l’aide pour que le pouvoir discrétionnaire puisse aller au-delà de ce que dit la politique.

Je ne sais pas si vous connaissez bien ce que l’on appelle l’entrave à l’exercice du pouvoir discrétionnaire. C’est ce qui se passe quand des employés de certains ministères ou certaines organisations sont si bornés qu’ils ne tiennent pas compte de ce dont je vous ai parlé aujourd’hui parce qu’il est indiqué dans la politique que « l’on ne peut pas aller plus loin que cela. »

La Cour suprême a examiné cela et a traité du problème des autorités publiques qui s’appuient sur des politiques internes plutôt que sur les règlements officiels et en le liant au principe de l’entrave à l’exercice du pouvoir discrétionnaire, et ce, dans plusieurs affaires. Le principe clé, c’est que, même s’il peut se servir des politiques, un décideur ne doit pas faire comme si elles sont exécutoires et il doit exercer son pouvoir discrétionnaire au moment d’examiner les circonstances particulières de chaque cas.

Donc, si le réaménagement des effectifs est fondé sur les données de recensement de 2021, cela ne correspond pas à la disponibilité actuelle. C’est l’équivalent d’une décision stratégique.

Donc oui, nous sommes vraiment préoccupés par la façon dont le gouvernement soutiendra dans les faits l’équité, dans ce dossier. Merci.

La présidente : Merci, monsieur Sharpe, et merci aux sénateurs et sénatrices. Nous avons une question de suivi.

La sénatrice McCallum : Vous avez parlé du commissaire à l’équité en emploi. Pensez-vous que le fait d’avoir un commissaire vous aiderait à faire votre travail? Vous pouvez répondre par écrit si vous le voulez.

La présidente : On a encore du temps. Pourrais-je demander aux deux témoins de répondre à la question?

Mme Redfern : Je dirais que, en soi, cela vaut toujours la peine d’étudier les structures systémiques qui surveillent réellement les progrès, disons, ainsi que l’interprétation, l’application et les répercussions de ces politiques.

Dans ce processus, la collecte de données est extrêmement importante. Qu’il s’agisse d’un commissaire ou d’un chien de garde, ce n’est pas une personne victime de discrimination systémique qui dépose, seule, une demande à la Commission des droits de la personne. C’est plutôt comme si la vérificatrice générale du Canada garantit le respect des valeurs et objectifs sociétaux que nous comprenons quand il est question de la diversité et de l’inclusion, y compris pour nous, les peuples autochtones, mais aussi les femmes autochtones. Je crois qu’il est nécessaire de ne pas seulement avoir des politiques d’embauche préférentielles au départ. Ces politiques visent à atténuer la discrimination envers les minorités, mais il faut mettre en place un système de surveillance, d’atténuation et de responsabilisation.

M. Sharpe : Merci. Nous pouvons fournir une réponse par écrit. Je serais ravi de répondre en détail à cette question, puisque nous travaillons là-dessus depuis des années.

La présidente : Ce serait excellent, monsieur Sharpe. Merci beaucoup. Nous serions ravis de connaître votre réponse.

Puisqu’il n’y a plus de questions, c’est tout pour le groupe de témoins. Nous remercions de tout cœur les témoins d’avoir pris le temps de répondre à nos questions et d’avoir fourni des réponses bien réfléchies. Au nom du comité, j’aimerais vous remercier d’avoir comparu devant nous aujourd’hui. Votre témoignage sera très utile dans le cadre de nos délibérations.

Je vais maintenant accueillir notre troisième et dernier groupe de témoins pour ce soir. On a demandé aux témoins de préparer une déclaration liminaire de cinq minutes chacun. Les sénateurs et sénatrices poseront ensuite leurs questions.

Nous accueillons, par vidéoconférence, Mme Krista Carr, directrice générale, Inclusion Canada. Nous accueillons, également par vidéoconférence, Mme Wendy Cukier, professeure, entrepreneuriat et stratégie et directrice de l’Institut sur la diversité, Université métropolitaine de Toronto; et enfin, avec nous en personne aujourd’hui, nous accueillons M. Amichai Wise, membre du comité directeur, Réseau des fonctionnaires juifs et juives. Bienvenue à tous. J’invite Mme Carr à présenter son exposé.

Krista Carr, directrice générale, Inclusion Canada : Merci, madame la présidente et merci aux sénateurs et sénatrices. Je m’appelle Krista Carr et je suis la directrice générale d’Inclusion Canada, une fédération nationale qui regroupe des personnes ayant une déficience intellectuelle et leurs familles, leurs alliés et leurs organisations. Nous travaillons pour promouvoir l’inclusion complète et les droits fondamentaux des personnes ayant une déficience intellectuelle et de leurs familles.

Depuis plusieurs années, Inclusion Canada s’est profondément engagé dans l’examen et la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. En 2022, le gouvernement fédéral a communiqué avec nous pour nous demander d’organiser des groupes de discussion nationaux avec des gens ayant une déficience intellectuelle, leurs familles, des employeurs et des organisations communautaires.

En 2024, encore une fois, nous avons participé à des consultations officielles avec le gouvernement sur la modernisation de la loi.

Au cours des deux processus, le message central que nous avons entendu est le suivant : la Loi sur l’équité en matière d’emploi n’a pas été utile pour les gens ayant une déficience intellectuelle.

Aujourd’hui, parmi les groupes de personnes ayant un handicap au Canada, celui des personnes ayant une déficience intellectuelle demeure celui dont le taux d’emploi est le plus faible. Honorables sénateurs et sénatrices, seulement un adulte ayant une déficience intellectuelle sur cinq a un emploi. Beaucoup parmi eux n’ont jamais travaillé, et ceux qui travaillent sont souvent sous-employés, leur salaire est bas et ils vivent dans la pauvreté. Ce n’est pas parce que les personnes qui ont une déficience intellectuelle ne peuvent pas travailler, c’est plutôt parce que les systèmes ne sont pas conçus pour être inclusifs.

Quand tous les handicaps sont regroupés dans une seule catégorie homogène, les gens ayant une déficience intellectuelle sont souvent oubliés. Les processus d’embauche traditionnels, les demandes en ligne, les descriptions de poste rigides et les entrevues standardisées font obstacle à ces personnes avant même qu’elles n’atteignent la porte.

Les mesures d’adaptation sont toujours trop strictes et axées sur l’équipement ou la technologie plutôt que sur le soutien humain et l’aide à la communication dont un grand nombre de ces personnes ont en fait besoin.

Pendant nos consultations, nous avons entendu clairement que la loi à elle seule n’est pas suffisante. Quand il est question d’équité en matière d’emploi, il faut une intention, de la responsabilisation et du leadership.

Compte tenu de ce que nous avons entendu à l’échelle nationale, Inclusion Canada a formulé six recommandations de réforme harmonisées. Il faut notamment concevoir une définition fédérale claire de ce qu’est « l’emploi inclusif »; investir rapidement grâce à une éducation et un perfectionnement professionnel inclusifs; redistribuer les ressources vers l’emploi et la croissance durable plutôt que les emplois temporaires; recueillir de meilleures données désagrégées afin de pouvoir mesurer les progrès; et soutenir les employeurs en leur donnant les outils et les connaissances dont ils ont besoin pour réussir.

Aujourd’hui, j’aimerais mettre l’accent sur une recommandation qui est tout particulièrement pertinente pour l’étude de votre comité. La sixième recommandation veut que le gouvernement du Canada devienne l’employeur par excellence. La fonction publique fédérale est l’un des plus grands employeurs du pays. Elle établit les normes, montre ce qui est possible et a le pouvoir de définir ce qu’est un emploi inclusif quand c’est bien fait.

L’initiative canadienne Prêts, disponibles et capables, en partenariat avec notre partenaire de prestations de services VivreTravaillerJouer, à Ottawa, a montré que les gens ayant une déficience intellectuelle peuvent réussir au sein de la fonction publique et qu’ils y arrivent. Ce travail a appuyé 231 emplois répartis dans 42 ministères, et 50 postes permanents ont été pourvus. Ces résultats montrent à la fois ce qu’il est possible de faire, mais aussi que le système fédéral doit en faire beaucoup plus pour faire la différence.

Aujourd’hui, les personnes ayant une déficience intellectuelle sont extrêmement sous-représentées dans la fonction publique fédérale. Cela envoie un message selon lequel ces emplois ne sont pas pour elles, mais le contraire pourrait aussi être vrai. Le gouvernement fédéral pourrait montrer l’exemple en embauchant délibérément des personnes ayant une déficience intellectuelle, revoir les processus d’embauche, offrir des mesures d’adaptation proactivement et dire publiquement ce qu’il a appris. Il pourrait montrer que l’emploi inclusif, ce n’est pas de la charité; c’est une bonne politique publique, et c’est bon pour les milieux de travail.

Nous savons que l’emploi inclusif fonctionne. Grâce à Prêts, disponibles et capables, des employeurs de partout au Canada ont pu embaucher des personnes ayant une déficience intellectuelle et les garder à leur emploi quand le soutien adéquat est en place. Les programmes comme celui-ci montrent que, quand les systèmes d’embauche sont flexibles et que l’on a accès à du soutien humain, les personnes ayant une déficience intellectuelle réussissent dans des emplois concurrentiels bien rémunérés. C’est un exemple concret que la fonction publique fédérale pourrait reprendre, en tant qu’employeur par excellence.

En modernisant la Loi sur l’équité en matière d’emploi, on a l’occasion d’aller au-delà de la conformité et d’avancer vers une véritable inclusion, et cela veut dire s’assurer que la loi tient compte de ceux et celles qui ont été laissés de côté historiquement, même quand on a un cadre en matière d’équité.

Les personnes ayant une déficience intellectuelle veulent ce que tous les Canadiens veulent : un travail valorisant, un salaire équitable et la dignité associée au fait de contribuer à sa communauté. L’équité en matière d’emploi peut finalement réaliser ses promesses si on applique les bonnes réformes et que le gouvernement fédéral devient un leader. Merci.

La présidente : Merci, madame Carr.

Wendy Cukier, professeure, entrepreneuriat et stratégie et directrice de l’Institut sur la diversité, Université métropolitaine de Toronto, à titre personnel : Merci beaucoup. Je suis ravie d’avoir l’occasion de m’adresser à vous aujourd’hui. Je vais essayer d’être brève, même si c’est difficile de l’être pour une professeure.

Tout d’abord, j’appuie à peu près tout ce qui a été dit. Je pense que je perçois peut-être le contexte actuel différemment parce que j’enseigne dans une école de commerce ou en raison du travail que je fais avec les employeurs. Et franchement, ce qui me préoccupe, ce n’est pas seulement ce que nous pourrions faire de plus, c’est aussi de s’assurer de ne pas reculer. Les données probantes sont claires, même s’il y a des lacunes et qu’il faut améliorer certaines choses : la Loi sur l’équité en matière d’emploi du Canada a aidé à accélérer l’embauche et la promotion des personnes faisant partie des groupes désignés.

Les recherches montrent clairement que le secteur public et les entreprises de ressort fédéral surpassent les autres au chapitre de la représentation au sein de leurs effectifs, même s’il y a des lacunes.

Cependant, il est important de souligner que, actuellement, la Loi sur l’équité en matière d’emploi s’applique à moins de 10 % des emplois du pays. Donc, pour ce qui est des possibilités, on pourrait regarder du côté de l’application de la loi et de sa portée.

Je travaille dans une école de commerce, et mon opinion sur la question n’est pas fondée seulement sur mon engagement envers la justice sociale et les droits de la personne, elle l’est aussi sur la reconnaissance du fait que notre développement économique, notre durabilité, notre autosuffisance et notre capacité d’entrer sur de nouveaux marchés mondiaux dépendent beaucoup de notre engagement à l’égard de l’équité, de la diversité et de l’inclusion.

Nous avons entendu des discours horrifiants et haineux et vu des gens légitimer l’utilisation de mots que je n’aurais jamais cru entendre de ma vie. Il est important de souligner le contexte unique du Canada, comme l’ont fait de nombreux autres intervenants. De plus, nous devons distinguer les faussetés et les preuves et fonder nos politiques sur des données et des preuves.

De nombreuses personnes ont dit où se trouvaient les lacunes. Je peux vous en dire plus sur les données et la recherche et expliquer en quoi elles appuient en grande partie ce qui a été dit.

Certains parmi vous savent que nous avons témoigné, en tant qu’experts, par exemple, pour soutenir le recours collectif des noirs. De plus, j’ai déjà déclaré qu’il serait pertinent d’élargir les groupes désignés pour y inclure la communauté noire et les personnes qui s’identifient comme 2ELGBTQIA+, mais je peux en parler séparément.

Ce que je voulais vraiment mettre en relief c’est que, malgré les discours et les signes inquiétants de régression, nous n’avons pas les données les plus à jour qui soient sur l’équité en matière d’emploi. Cependant, selon les recherches sur, par exemple, les nominations aux conseils d’administration et aux postes de direction, il y a une régression.

Il est important de souligner que la plupart des Canadiens — plus de la moitié — croient que l’équité, la diversité et l’inclusion sont généralement une bonne chose. Ils sont trois fois plus nombreux que ceux qui pensent que c’est en gros une mauvaise chose, mais les politiciens en ont fait une pomme de discorde, en prétendant que les engagements envers la diversité, l’équité et l’inclusion se font au détriment des engagements envers le mérite.

Je crois que la Loi sur l’équité en matière d’emploi est un instrument important qui fera progresser nos engagements en faveur de la vérité et de la réconciliation, de l’égalité des genres et de l’inclusion des autres, et je suis convaincue que nous pouvons en faire plus.

Je tiens à insister sur l’importance d’établir un lien entre ces engagements et le rendement et l’efficacité organisationnels. En ce qui concerne les lacunes dans la mise en œuvre, que ce soit dans la fonction publique fédérale ou dans le secteur privé, les gens disent que cela revenait à cocher des cases. Je crois fermement que, pour aller au-delà des simples cases à cocher, vous devez faire appel à la raison et aux sentiments des responsables de la mise en œuvre.

Selon mon expérience, l’un des moyens les plus efficaces d’y parvenir n’est pas de faire appel à leurs meilleurs côtés, mais de faire appel à leur intérêt personnel. À mon avis, les preuves montrent clairement que, peu importe le secteur, quand l’équité, la diversité et l’inclusion sont bien gérées, cela augmente le rendement organisationnel.

J’adhère donc certainement aux recommandations de Mme Blackett, et nous avons participé à ce processus. Toutefois, j’aimerais ajouter que la direction doit prendre les choses en main et donner clairement le ton en expliquant pourquoi c’est important, pourquoi ce n’est pas simplement une question de wokisme ou un artéfact historique quelconque et pourquoi c’est indissociable du tissu social canadien, de nos valeurs et de notre développement social et économique.

Je crois qu’il est impératif de lier les engagements envers l’équité, la diversité et l’inclusion et une représentation proportionnelle dans les milieux de travail au besoin de servir une population canadienne de plus en plus diversifiée. Qu’il s’agisse de recrutement des talents, de services et des marchés ou de la pénétration de nouveaux marchés mondiaux, il ne fait aucun doute qu’une main-d’œuvre diversifiée nous aidera à obtenir de meilleurs résultats. Cela vaut pour tous les secteurs, qu’il s’agisse de la technologie, des soins de santé, de l’industrie manufacturière ou de la fonction publique.

Troisièmement, nous croyons que l’approche du gouvernement concernant l’équité en matière d’emploi, qui est principalement axée sur la main-d’œuvre, doit être renforcée par des engagements en faveur de l’intégration de l’égalité des genres, de la diversité et de l’inclusion, ainsi que de la vérité et de la réconciliation, à l’échelle du gouvernement, pas seulement en tant qu’atout supplémentaire — comme on l’a dit précédemment —, mais pour tous les investissements, tous les projets et tous les programmes. Cela permettra de renforcer leur importance.

Pour finir, je tiens à dire que le Canada dispose du fondement législatif et du soutien public nécessaires pour faire progresser l’équité en matière d’emploi dans le pays. Toutefois, les risques sont nombreux, et nous pouvons le voir avec le changement rapide de l’opinion publique sur la question de l’immigration qui a découlé de la mésinformation et qui a influencé très rapidement les politiques publiques. C’est ce qui risque d’arriver si nous ne nous tenons pas debout.

Il est aussi important de voir cela non seulement comme une obligation légale, mais aussi comme une condition indispensable à une fonction publique efficace, viable et prête pour l’avenir. Et ce ne devrait pas être une question partisane. C’est du marketing élémentaire, et c’est essentiel pour les collectivités, petites et grandes, de tout le pays.

Merci de votre attention, et je suis tout à fait disposée à répondre à vos questions.

La présidente : Merci, madame Cukier.

Amichai Wise, membre du comité directeur, Réseau des fonctionnaires juifs et juives : Merci, madame la présidente, et merci aux honorables membres du comité et aux autres témoins. C’est un privilège pour moi de comparaître devant vous au nom du Réseau des fonctionnaires juifs et juives, le RFJJ, qui représente quelque 700 membres. Le réseau met en contact des fonctionnaires juifs et leurs alliés dans l’ensemble du gouvernement du Canada pour s’assurer que les besoins et les opinions des fonctionnaires juifs sont communiqués dans toute la fonction publique et qu’ils sont compris.

Le RFJJ collabore activement avec d’autres réseaux d’intérêt commun pour créer une main-d’œuvre véritablement diversifiée et inclusive.

Le RFJJ appuie les recommandations du rapport Blackett qui visent à créer deux nouveaux groupes désignés, à savoir les travailleurs noirs et les travailleurs 2ELGBTQIA+, ainsi qu’à remplacer le terme « membres des minorités visibles » par « membres d’un groupe racisé ».

Le RFJJ croit que les travailleurs juifs devraient être inclus dans un groupe numéroté faisant partie du groupe des personnes racisées, et je vais vous expliquer pourquoi.

Au Canada, le gouvernement fédéral est le plus grand employeur du pays et un microsome de ce qui s’y passe.

La montée actuelle de l’antisémitisme, au Canada, est donc reflétée au sein de la fonction publique.

Toutefois, nous sommes pris dans une sorte de cercle vicieux où les Juifs ne sont pas protégés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi parce qu’il n’y a pas de données à grande échelle, comme les données d’auto-identification. Présentement, les fonctionnaires juifs ne peuvent généralement pas s’auto-identifier.

Si cet obstacle systémique, qui est un cercle vicieux, n’est pas levé, cela peut entraîner des conséquences de plus en plus préoccupantes pour les employés juifs.

Même si, historiquement, on a manqué de données sur les fonctionnaires juifs, nous avons maintenant quelques données montrant, sans grande surprise, qu’il y a de sérieux problèmes.

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2025 a inclus, pour la première fois, des informations sur les employés juifs, et les résultats sont préoccupants.

Les employés juifs ont déclaré des taux de harcèlement 50 % plus élevés que la population générale de la fonction publique et disent avoir subi deux fois plus de discrimination que la moyenne générale.

Ces résultats concordent avec les résultats d’une enquête menée en mars 2024 par le RFJJ sur des fonctionnaires juifs travaillant dans 55 ministères et organismes, qui a révélé que de nombreux fonctionnaires fédéraux juifs ont vécu de la discrimination au travail; ils ont par exemple été tenus responsables des actes du gouvernement d’Israël, ont été accusés de déloyauté envers le Canada, ont été confrontés à des clichés antisémites et à des microagressions au travail et ont été exclus des activités de réconciliation, puisqu’ils sont des colonisateurs. Par exemple, un gestionnaire a dit à un employé juif que l’Holocauste n’a jamais eu lieu.

Selon des données publiées par Statistique Canada en juillet 2025, quelque 920 incidents de crime haineux ont été signalés à la police en 2024, ce qui fait des Juifs le groupe le plus ciblé au Canada — pas seulement le groupe religieux le plus ciblé, mais le groupe le plus ciblé point, dépassant toutes les autres minorités raciales, ethniques, religieuses ou sexuelles. Cependant, les juifs ne représentent que 1 % de la population canadienne.

Notre réseau se préoccupe d’abord et avant tout de la fonction publique, mais ces événements se produisent dans les collectivités où vivent et travaillent nos membres.

Il est important de noter que, malgré les données que je vous ai présentées, certains professionnels chargés de l’EDI dans la fonction publique se sont opposés à la demande du RFJJ d’inclure les juifs en tant que groupe racisé.

On fait souvent valoir que, puisque les juifs sont perçus exclusivement comme une minorité religieuse, il est inutile de les voir comme un groupe racisé. Cette vision simpliste des juifs ne reflète pas toute leur identité. Le Guide canadien sur l’antisémitisme selon la définition opérationnelle de l’Alliance internationale pour la mémoire de l’Holocauste dit que les Juifs sont un peuple, une nation et un groupe ethnoreligieux.

Comme pour tous les groupes racisés, la gravité de la discrimination que nous vivons est déterminée, dans une certaine mesure, par ceux qui exercent cette discrimination. L’histoire nous l’a montrée — par exemple, pendant l’Holocauste, les juifs qui s’étaient convertis au christianisme ont été tués, en raison de leur race, tout comme les juifs qui ne s’étaient pas convertis.

Les juifs sont en outre perçus comme étant tous des blancs qui bénéficient de manière disproportionnée de la prospérité et des privilèges découlant de leur appartenance à ce groupe. Cette perception est historiquement et démographiquement inexacte et laisse comme par hasard de côté la discrimination qu’ont vécue les Juifs au Canada.

L’exclusion des juifs de la Loi sur l’équité en matière d’emploi crée des lacunes en matière de données et de protection pour les Canadiens juifs à une époque où l’antisémitisme est en hausse. Le manque de données ne devrait jamais être associé à l’absence de préjudice.

Les recommandations du RFJJ sont les suivantes : le gouvernement du Canada devrait inclure les juifs en tant que groupe identifiable dans la liste des groupes de personnes racisées s’il modifie la Loi sur l’équité en matière d’emploi. De plus, le gouvernement du Canada devrait offrir aux fonctionnaires juifs et juives plus d’occasions de s’auto-identifier. En tant que fonctionnaires dévoués, nous nous efforçons d’être au service des Canadiens et travaillons dur chaque jour pour garantir l’équité et l’inclusion pour tous les Canadiens. Nous demandons simplement la même chose dans notre milieu de travail. Je vous invite à me poser des questions.

La présidente : Merci aux témoins de leurs déclarations. Nous allons maintenant passer à la période de questions et réponses. Nous aurons cinq minutes pour chaque question et réponse.

La sénatrice Arnold : Merci aux trois témoins. C’est fascinant. Si on se demandait pourquoi cela est si important, on sait très clairement pourquoi maintenant. Madame Carr, j’ai une petite question pour vous. Le ministre du Travail a-t-il fait un suivi, récemment?

Mme Carr : Non, pas pour cette question.

La sénatrice Arnold : Merci. Madame Cukier, pour commencer, j’ai aimé ce que vous avez dit sur le fait que la direction doit donner le ton, et je suis tout à fait d’accord. Ma question est un peu injuste, mais si vous pouviez discuter pendant 10 minutes avec le premier ministre, comment lui feriez-vous comprendre qu’il est important que la direction donne le ton sur cette question?

Mme Cukier : C’est intéressant parce qu’il y a certaines personnes dans la communauté de l’équité, de l’inclusion et de la diversité, qui passent beaucoup de temps à discuter avec des personnes qui pensent exactement comme elles. Je passe beaucoup de temps à parler à des personnes qui ne pensent pas comme moi.

Selon un aîné autochtone, si vous voulez attraper un ours, il faut penser comme un ours.

Je côtoie souvent des hommes et des femmes d’affaires et des personnes qui ne jurent pas que par l’équité, la diversité et l’inclusion. Cela ne veut pas dire qu’ils ne partagent pas les mêmes valeurs de base, mais leur vocabulaire et leur façon de penser peuvent être très différents.

Donc, bien honnêtement, puisque le premier ministre se préoccupe actuellement de l’économie, du commerce international, de l’autosuffisance et même de la durabilité, je peux expliquer de manière très cohérente que, si vous n’incluez pas les femmes, les personnes autochtones, les personnes racisées, la communauté noire, les personnes avec un handicap et la communauté 2ELGBTQIA+, votre bassin de possibilités se restreint, qu’il s’agisse de chercher de la main-d’œuvre et des talents, de s’intéresser à des entreprises ou de rechercher des occasions de développement à l’international.

Selon moi, les données économiques montrent clairement qu’il faut que ce soit lié à notre programme de croissance, mais aussi à la réduction des coûts. Si vous donnez à quelqu’un la chance d’aller à l’université et d’obtenir un emploi, vous réduisez les coûts sociaux liés au sous-emploi, aux conséquences sur la santé physique et mentale et ainsi de suite.

Présentement, compte tenu des perturbations et de la crise actuelle auxquelles nous faisons face, cette perspective devient très importante, pas seulement pour le premier ministre, mais aussi pour bien des personnes qui occupent des postes d’autorité.

La sénatrice Arnold : C’est très utile.

Le sénateur K. Wells : Ma première question s’adresse à Mme Cukier. Merci d’être ici. Un thème qui revient souvent est que les politiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion ne sont pas seulement la bonne chose à faire, mais qu’elles sont la chose intelligente à faire. Les milieux de travail inclusifs ont un meilleur taux de maintien en poste. Les employés sont plus productifs quand ils ne sont pas victimes de discrimination. Des idées diversifiées favorisent des solutions plus innovantes et plus efficaces, qui, à leur tour, procurent des avantages économiques importants, comme l’augmentation de la productivité, la maintien en poste des employés, l’innovation en matière de produits et des communautés plus saines. Il s’agit là de quelques exemples seulement, dont vous avez déjà parlé vous aussi.

Pourriez-vous nous en dire plus sur les avantages économiques des changements proposés de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et nous donner des exemples concrets de ce qui pourrait se produire s’ils étaient adoptés et mis en œuvre?

Mme Cukier : Bien sûr. Encore une fois, l’ajout de groupes désignés n’était pas nécessairement ma priorité, mais nous avons fait des recherches. Précisément, l’an dernier, nous avons publié un rapport sur la situation économique des personnes noires, qui portait sur l’éducation, l’emploi, les promotions et l’entrepreneuriat. Il est on ne peut plus évident que, si vous avez des lacunes causées par le racisme anti-noir — et nous pouvons montrer que c’est un facteur dans tous ces domaines —, vous ratez des occasions économiques et cela engendre aussi des coûts, qu’il s’agisse des programmes sociaux, des soins de santé et ainsi de suite.

En ce qui concerne la communauté 2ELGBTQIA+, nous avons travaillé avec ce que l’on appelle aujourd’hui la Chambre de commerce queer pour examiner, par exemple, l’expérience des entrepreneurs de cette communauté et les obstacles auxquels ils se heurtent. Le Canada est un pays de petites entreprises, et il n’est donc pas seulement question de ce dont ont discuté les autres témoins, l’accès à l’emploi et la réduction des conséquences de l’exclusion sur la santé mentale et physique; il est aussi question de créer des emplois, parce que nous savons que les entrepreneurs des groupes désignés créent eux aussi des emplois quand on leur en donne l’occasion. Dans l’environnement actuel, il est judicieux de penser à l’approvisionnement, aux grands projets, aux avantages pour la collectivité et à tous ces leviers pour compléter l’équité en matière d’emploi.

Le sénateur K. Wells : Si je peux rebondir là-dessus, seriez-vous d’accord avec l’affirmation générale selon laquelle l’adoption de ces modifications de la Loi sur l’équité en matière d’emploi serait bonne pour l’économie canadienne?

Mme Cukier : Je le crois. La seule chose que je dirais, c’est que le contexte habituel est très difficile, avec un gouvernement minoritaire, le type d’opposition auquel il fait face, etc. Même si nous pouvons montrer que l’opinion est favorable, cela ne se traduit pas nécessairement par la capacité de faire adopter une loi.

Le sénateur K. Wells : Un bon exemple de la manière dont l’ensemble du Parlement peut s’unir, indépendamment des partis politiques ou des affiliations, pour garantir l’adoption rapide de cette loi, serait alors un atout pour l’économie canadienne à l’avenir.

Mme Cukier : Oui.

Le sénateur K. Wells : Formidable. Merci.

Ma prochaine question est pour M. Wise. Au chapitre du débat plus large que nous avons aujourd’hui sur l’équité et la lutte contre la discrimination, je me demandais si vous aviez des réactions à l’annonce récente selon laquelle le gouvernement fédéral supprime le poste de l’envoyée spéciale du Canada pour la préservation de la mémoire de l’Holocauste et la lutte contre l’antisémitisme. Comme nous l’avons entendu, il créera plutôt un nouveau conseil consultatif sur les droits, l’égalité et l’inclusion. Avez-vous un avis ou un point de vue sur la suppression du poste d’envoyée spéciale et la création de ce nouveau conseil consultatif?

M. Wise : Je vous remercie de la question. Premièrement, je m’en voudrais de ne pas profiter de l’occasion pour remercier les anciens envoyés spéciaux, l’honorable Irwin Cotler et l’ambassadrice Deborah Lyons, ainsi que leur personnel, pour leur soutien au mandat du Réseau des fonctionnaires juifs et juives, le RFJJ. Nous leurs sommes particulièrement reconnaissants d’avoir publié le Guide canadien sur l’antisémitisme selon la définition opérationnelle de l’Alliance internationale pour la mémoire de l’Holocauste.

Deuxièmement, j’espère sincèrement que le conseil consultatif nouvellement annoncé poursuivra l’excellent travail accompli par le Bureau de l’envoyée spéciale du Canada pour la préservation de la mémoire de l’Holocauste et la lutte contre l’antisémitisme puisqu’il doit affronter la montée de l’antisémitisme tant dans la société civile que dans la fonction publique fédérale. Le RFJJ est prêt à soutenir les efforts du conseil dans l’accomplissement de cet important travail.

La présidente : Merci. Tant que je ne verrai pas une autre main, je poserai une ou deux questions.

Madame Carr, j’aimerais revenir sur un commentaire que vous avez fait tout à l’heure, selon lequel embaucher des personnes ayant une déficience intellectuelle et travailler avec elles n’est pas un acte de charité, mais une bonne politique publique qui profite aux employeurs, voire à l’économie. Pourriez-vous développer cette idée, s’il vous plaît?

Mme Carr : Oui. Nous considérons souvent l’embauche de personnes handicapées en général, et certainement de personnes ayant une déficience intellectuelle, comme un geste de gentillesse ou une mesure symbolique. Ce que nous voulons vraiment dire, c’est que, quand les personnes ayant une déficience intellectuelle ont la chance de travailler, comme nous l’avons démontré grâce à notre expérience limitée au sein de la fonction publique fédérale, elles sont manifestement des employées très précieuses qui apportent une importante contribution à leurs milieux de travail.

Comme l’ont souligné Mme Cukier et d’autres témoins de ces groupes, la diversité dans le recrutement et, dans ce cas précis, l’embauche de personnes handicapées ou ayant une déficience intellectuelle, est bénéfique pour les entreprises. Les résultats sont meilleurs, le maintien en poste est meilleur et le roulement du personnel diminue. Les avantages pour les employeurs d’embaucher des personnes handicapées et, dans notre cas, des personnes ayant une déficience intellectuelle, ont été prouvés à maintes reprises. Cependant, nous ne le faisons toujours pas aussi largement que nous le devrions, et je pense que c’est une lacune sur laquelle nous essayons vraiment de mettre l’accent.

La présidente : Je vous remercie.

Les personnes vivant avec un handicap sont déjà incluses dans la loi. Pourriez-vous nous parler de la situation des personnes ayant une déficience intellectuelle à cet égard?

Mme Carr : Nous ne cherchons pas à faire des personnes ayant une déficience intellectuelle un groupe à part entière. Les personnes vivant avec un handicap ne forment pas un groupe homogène, alors, nous ne les classons pas par type de handicap, etc. Bien sûr, il est essentiel d’y ajouter une optique intersectionnelle. C’est ce que nous aimerions vraiment voir.

Nous pourrions alors voir, même à l’intérieur de la catégorie des personnes handicapées, qui est la plus défavorisée et qui n’a pas autant de chance que les autres.

Merci de la question, madame la sénatrice. Cela m’a donné l’occasion de clarifier ce point.

La présidente : Merci.

Monsieur Wise, je voudrais vous poser deux questions. Vous avez parlé de collaboration avec des groupes d’intérêt commun. Votre organisation a-t-elle joué un rôle dans l’étude ou les travaux de Mme Blackett?

M. Wise : Oui, nous avons fourni des observations pour l’étude de Mme Blackett. Nous travaillions avec d’autres groupes, à l’époque, et nous avons poursuivi notre engagement, principalement auprès du Conseil du Trésor — dans la grande famille de l’emploi gouvernemental — afin de faire valoir notre point de vue à ce sujet. Mais, oui, nous avons joué un rôle. Je pense que c’est il y a environ trois ans que nous avons présenté ces observations.

La présidente : Vous avez parlé du fait que la communauté juive n’est pas homogène. Pourriez-vous nous parler de l’intersectionnalité dans ce contexte?

M. Wise : Bien sûr. L’intersectionnalité a une place importante dans la vie et les expériences de nombreuses personnes juives; il s’agit tout simplement d’un groupe très diversifié, inévitablement.

Je crois que certaines communautés peuvent sembler avoir une pigmentation différente, ou autre chose, mais nous descendons d’un peuple qui, il y a 3 000 ans, a été expulsé de chez lui et dispersé à travers le monde. Donc, après des milliers d’années, vous finissez peut-être par ressembler aux personnes avec lesquelles vous vivez, mais le lien demeure.

Mais bien sûr, dans le sens plus moderne de l’intersectionnalité, il y a évidemment toutes sortes de juifs. C’est en partie pour cette raison que, quand nous prenons position pour soutenir d’autres groupes marginalisés, nous sommes vite prêts à reconnaître leurs histoires et leur approche de leur identité, et nous sommes prompts à les soutenir.

La présidente : Merci. J’ai quelques questions pour Mme Cukier, mais j’attendrai au deuxième tour.

La sénatrice McCallum : Merci à tous et à toutes pour vos exposés. C’est désolant d’entendre toutes ces histoires. Malgré la loi adoptée et le fait que les gens savent ce qu’il faut faire, la situation semble empirer.

Ces groupes représentent les Canadiens qui ont été ignorés et ils reflètent la négligence des lois et des politiques existantes, comme pour les femmes disparues et assassinées. Je parle d’expérience, étant moi-même une survivante des pensionnats indiens.

Nous cherchons à redonner une dimension humaine aux processus, à notre législation et à tout ce que nous faisons.

Auriez-vous des commentaires finaux à faire ou avez-vous pensé à quelque chose que vous aimeriez voir ajouter à votre témoignage pour tous les témoins?

M. Wise : J’apporte mon soutien entier à votre déclaration. Il s’agit d’humanité; il s’agit simplement de reconnaître cela. Je n’ai pas grand-chose à ajouter à vos paroles éloquentes. Merci, madame la sénatrice.

Mme Carr : Je pourrais peut-être répondre. Ensuite, je céderai la parole à Mme Cukier.

Merci. Je suis moi aussi tout à fait d’accord avec votre déclaration. Je pense que ce que nous oublions parfois, c’est que, quand nous parlons de « bâtir un Canada fort » — ou quel que soit le slogan du jour —, ce dont il s’agit vraiment, c’est de la diversité qui compose le tissu social canadien et qui fait de nous ce que nous sommes.

Nous ne serons forts en tant que pays que si nous tirons parti des talents de chacun de nos citoyens et si nous aidons chacun à réaliser son plein potentiel. Les données sont là et nous montrent que cela fonctionne.

Nous savons que, dans le contexte de l’emploi, c’est bon pour les affaires. Nous savons que les gens préfèrent travailler dans des milieux diversifiés. Nous savons tout cela. Qu’est-ce qui nous empêche alors de passer à l’échelon supérieur, de concrétiser cela et d’en réaliser tout le potentiel? Il y a des exemples partout, qui sont d’excellentes illustrations. C’est tout ce que je voulais dire.

Mme Cukier : Je suis tout à fait d’accord. Je pense que les preuves sont claires. Je ne suis pas certaine d’être d’accord avec l’idée que « nous » — c’est-à-dire tout le monde — le savons. Je crois qu’il y a un groupe de personnes qui comprend très clairement cela et connaît les données.

Je peux dire que l’écart entre les Noirs et les autres s’est réduit en ce qui concerne les diplômes universitaires — les Noirs ont autant de chance que tout le monde d’obtenir un diplôme universitaire — et pourtant, les diplômés universitaires noirs sont deux fois plus susceptibles d’occuper des emplois qui ne nécessitent qu’un diplôme d’études secondaires; un diplômé universitaire handicapé a les mêmes perspectives d’emploi qu’un décrocheur; les Autochtones qui ont fait des études universitaires ont les mêmes perspectives d’emploi que tout le monde, mais la moitié seulement d’entre eux poursuivent des études postsecondaires étant donné tous les obstacles, de l’histoire du génocide, etc.

Honnêtement, je ne pense pas que tout le monde comprenne cela, car si c’était le cas, comment pourrions-nous entendre les propos ignobles tenus dans les plus hautes sphères de notre pays sur la dichotomie entre le mérite et l’inclusion, ou les stéréotypes et les clichés racistes que je n’aurais jamais pensé entendre de ma vie adulte?

Je suis donc d’accord avec vous pour dire que les preuves sont là, et que c’est une question d’humanité, mais je pense aussi que c’est une question d’assumer le leadership et de défendre ces principes importants face à tous ces discours et toute cette opposition et, franchement, à un contexte mondial plutôt effrayant.

La présidente : Nous en sommes au deuxième tour.

Madame Cukier, puis-je vous appeler Wendy?

Mme Cukier : Oui, je vous en prie.

La présidente : Vous avez fait quelques déclarations que j’essaie de relier dans mon esprit. Vous avez parlé de l’importance de lier les engagements au rendement organisationnel, et vous avez également parlé de l’importance de toucher les cœurs et les esprits. Comment vous y prenez-vous?

Mme Cukier : Cela nous ramène à ce dont nous venons de parler. Il y a des preuves et il y a des données, et nous devons renforcer cela. Nous devons veiller à ce que nos décisions politiques soient fondées sur des données probantes, et non pas nécessairement sur des changements dans l’opinion publique. Je pense donc que les preuves doivent guider les politiques dans la mesure du possible.

En même temps, je crois que nous devons reconnaître que, comme le montrent nos enquêtes, plus de la moitié des Canadiens pensent que l’équité, la diversité et l’inclusion sont une bonne chose sur le lieu de travail; 18 % pensent que c’est une mauvaise chose; mais 33 % n’ont pas d’opinion tranchée.

Comment faire passer ces personnes dans le camp de ceux qui pensent que c’est une bonne chose? Comment faire en sorte que les leaders se mobilisent et fassent preuve de courage? Je pense que ce n’est pas seulement une question de données ou de preuves; il faut aussi toucher le cœur des gens.

Je pense à Ed Clark, qui était le PDG de la Banque TD. Il y a une histoire très connue à son sujet; il aurait fermement pris position en faveur des droits des personnes 2ELGBTQI+ à une époque où personne n’en parlait, alors qu’il était PDG d’une banque plutôt conservatrice. C’est parce qu’un membre de son équipe de direction s’était assis avec lui et lui avait annoncé qu’il était gai. Ed avait peine à croire qu’il connaissait cet employé depuis des années et qu’il venait seulement de lui révéler cet aspect de son identité par crainte d’être marginalisé, stigmatisé, etc.

Pour certaines personnes, ce genre d’histoire change tout.

La présidente : Vous avez mentionné que le projet de loi sur l’immigration reflète la manière dont l’opinion publique influence parfois les politiques. Cependant, vous avez également mentionné qu’environ 50 % des Canadiens soutiennent la diversité, l’équité et l’inclusion, même si une partie importante de la population ne s’y intéresse pas; il n’y a pas de changement dans ce dossier au-delà de ce que nous savons actuellement. À votre avis, quelle est la différence?

Mme Cukier : Les immigrants représentent un pourcentage plus faible de la population. Si l’on examine les groupes désignés et que l’on additionne leurs pourcentages, on voit que 50 % de la population est composée de femmes, 25 % de personnes racisées et 27 % de personnes qui se déclarent handicapées. Si les pourcentages de la communauté 2ELGBTQI+ et des personnes qui s’identifient comme autochtones sont plus faibles, ces groupes comptent de nombreux alliés.

Si vous y réfléchissez bien, il existe une masse critique très forte, et tant que nous nous soutenons les uns les autres, cette masse critique peut tenir bon. La différence, c’est que les immigrants sont devenus bouc émissaire. Ils représentent un pourcentage plus faible de la population. Des efforts très délibérés ont été faits pour diffuser de fausses informations et établir un lien entre les taux d’immigration et les prix de l’immobilier. Je pense qu’un comité sénatorial s’est intéressé à l’ingérence étrangère et à la manière dont l’immigration a été utilisée comme pomme de discorde, etc.

Même si les immigrants ne constituent pas un groupe désigné, nous savons qu’un pourcentage élevé d’entre eux sont aussi victimes de discrimination raciale. Nous savons que 60 % de la communauté noire est également composée d’immigrants.

À mes yeux, c’est le canari dans la mine que je surveille attentivement, car je crains que nous assistions à des changements similaires, en particulier si différents groupes disent : « Eh bien, l’équité en matière d’emploi était bonne pour vous. Elle n’était pas bonne pour moi. Par conséquent, c’est une mauvaise chose. », ou quelque chose du genre.

Je crois que nous devons être conscients de ces menaces potentielles et veiller à ne pas succomber aux discours et à la désinformation qui sont activement mis de l’avant dans certains milieux.

Le mérite par opposition à l’équité, à la diversité et à l’inclusion est un de ces slogans. Le comité législatif chargé des sciences et des technologies en a fait l’expérience. Nous ne pouvons pas rester impassibles et présumer que tout le monde pense ou ressent les choses de la même manière que nous. Nous devons rester vigilants.

La présidente : Je crois qu’il n’y a plus de questions pour le groupe de témoins. Je tiens à profiter de l’occasion pour vous remercier sincèrement et profondément, au nom du comité, d’avoir pris le temps de comparaître devant nous aujourd’hui. Vos témoignages nous seront très utiles dans la suite de nos délibérations.

Merci, chers collègues et invités. Cela conclut la partie publique de notre séance. Nous allons suspendre la séance quelques minutes et la reprendrons à huis clos pour discuter de notre projet d’ordre du jour.

(La séance se poursuit à huis clos.)