Droits de la personne

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LE COMITÉ SÉNATORIAL PERMANENT DES DROITS DE LA PERSONNE

TÉMOIGNAGES

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OTTAWA, le lundi 2 février 2026

Le Comité sénatorial permanent des droits de la personne se réunit aujourd’hui, à 16 heures (HE) pour examiner, afin d’en faire rapport, les questions qui pourraient survenir concernant les droits de la personne en général.

La sénatrice Paulette Senior (présidente) occupe le fauteuil.

[Traduction]

La présidente : Bonjour et bienvenue à toutes. Je pense que je peux encore vous souhaiter une bonne année, dans notre cas.

Bonjour, honorables sénatrices. J’aimerais commencer par souligner que nous nous réunissons sur le territoire traditionnel, ancestral et non cédé de la nation algonquine anishinabe.

Je m’appelle Paulette Senior. Je suis sénatrice de l’Ontario et présidente du comité.

Avant de commencer, j’aimerais demander à tous les sénateurs de consulter les cartes sur la table pour connaître les lignes directrices visant à prévenir les incidents dus aux effets Larsen. Veuillez garder votre oreillette loin de tous les microphones à tout moment. Nous vous demandons de ne pas toucher les microphones. Ils seront activés et désactivés par l’opérateur de la console. Veuillez éviter de manipuler votre oreillette lorsque votre microphone est allumé. Vous pouvez la garder dans votre oreille ou la déposer sur l’autocollant à cette fin. Je vous remercie de votre coopération.

Permettez-moi tout d’abord d’inviter mes honorables collègues à se présenter.

La sénatrice Arnold : Bonjour. Je suis Dawn Arnold, sénatrice du Nouveau-Brunswick.

La sénatrice Robinson : Bonjour et bienvenue. Je m’appelle Mary Robinson et je représente l’Île-du-Prince-Édouard.

La sénatrice M. Deacon : Bienvenue. Je suis heureuse d’être ici. Je suis Marty Deacon, de l’Ontario.

La présidente : Merci beaucoup. Avant de commencer nos délibérations officielles, j’aimerais que quelqu’un présente une motion de régie interne. La motion est la suivante :

Que, nonobstant la pratique habituelle, et conformément à l’article 12-17 du Règlement, le comité soit autorisé à recevoir et publier des témoignages aujourd’hui en l’absence de quorum, si nécessaire, pourvu que deux membres du comité soient présents.

J’invite mes collègues à en faire la proposition.

La sénatrice Arnold propose la motion.

Sommes-nous d’accord, chers collègues?

Des voix : D’accord.

La présidente : Je déclare la motion adoptée.

Maintenant que les présentations sont faites et que vous avez été accueillies, notre comité se réunit aujourd’hui, en vertu de son ordre de renvoi général, pour discuter de l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale.

Cet après-midi, nous accueillerons deux groupes de témoins. Dans chacun, nous entendrons les témoins, puis les sénatrices à la table auront une période de questions et de réponses. Je vais maintenant présenter notre premier groupe. Nous avons demandé à nos témoins de faire une déclaration préliminaire de cinq minutes chacun.

Nous accueillons les représentantes du Secrétariat du Conseil du Trésor. Mme Carole Bidal est sous-ministre adjointe principale des Relations avec les employés et rémunération globale. Je vous souhaite la bienvenue.

Nous recevons également Mme Vidya ShankarNarayan, sous-ministre adjointe principale de Personnes et culture. Bienvenue.

Nous avons aussi Mme Emma Orawiec, vice-présidente au Secteur des politiques et des communications de la Commission de la fonction publique du Canada. Bienvenue à vous aussi.

J’invite maintenant Mme ShankarNarayan à présenter son exposé, puis elle sera suivie de Mme Orawiec.

Vidya ShankarNarayan, sous-ministre adjointe principale, Personnes et culture, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada : Bonjour, madame la présidente et honorables membres du comité. Je vous remercie de me donner l’occasion d’être avec vous aujourd’hui dans le cadre de l’étude menée par ce comité sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale. Je m’appelle Vidya ShankarNarayan et j’occupe le poste de sous-ministre adjointe principale du Secteur de Personnes et culture au sein du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor.

J’aimerais souligner que je me trouve sur le territoire traditionnel non cédé du peuple algonquin anishinabe.

Je suis également accompagnée de ma collègue Carole Bidal.

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines est responsable de la gestion des ressources humaines au sein de l’administration publique centrale. Il veille à l’excellence et assure un niveau approprié de cohérence dans l’ensemble de la fonction publique.

Le secteur que je dirige, Personnes et culture, fournit un leadership stratégique, des conseils et un soutien afin de bâtir une fonction publique agile et diversifiée dans un milieu de travail équitable et inclusif.

En ce qui concerne les obligations en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la fonction publique du Canada est assujettie à la Loi sur l’équité en matière d’emploi depuis 1996.

Les quatre groupes désignés pour l’équité en matière d’emploi sont les femmes, les Autochtones, les minorités visibles, les personnes racisées et les personnes handicapées.

Le Conseil du Trésor partage la responsabilité avec la Commission de la fonction publique et les administrateurs généraux de mettre en œuvre la Loi sur l’équité en matière d’emploi et de réaliser l’égalité en milieu de travail pour les quatre groupes désignés. Cela comprend le fait de cerner et d’éliminer les obstacles, de mettre en œuvre des mesures visant à améliorer la représentation et de rendre compte des progrès réalisés.

Les ministères et organismes s’acquittent de ces obligations en menant un certain nombre d’activités : effectuer une analyse de l’effectif, examiner leurs pratiques et politiques en matière d’emploi, élaborer des plans d’équité en matière d’emploi, consulter les représentants des employés, suivre les progrès et tenir à jour les registres sur l’équité en matière d’emploi.

Le mérite est le principe fondamental qui régit les nominations. L’obligation de mettre en œuvre l’équité en matière d’emploi n’exige pas d’un employeur qu’il embauche ou donne une promotion sans tenir compte du mérite. Le mérite s’applique toujours.

En ce qui concerne la mesure de la représentation, la représentation interne est basée sur les données fournies par les employés qui ont volontairement choisi de s’identifier à des fins d’équité en matière d’emploi.

Les mesures statistiques telles que la disponibilité au sein de la population active, la représentation et les écarts fournissent des informations sur la diversité d’une organisation et de la fonction publique.

[Français]

Pour ce qui est du rapport sur les progrès réalisés, chaque exercice financier, le président du Conseil du Trésor doit présenter au Parlement un rapport sur l’état de l’équité en matière d’emploi dans l’administration publique centrale. Le dernier rapport annuel concerne l’exercice financier de 2023-2024. Ce rapport montre qu’au 31 mars 2024, la représentation des femmes, des Autochtones et des membres des minorités visibles dans l’administration publique centrale était supérieure à leur disponibilité au sein de la population active. La représentation des personnes en situation de handicap est restée inférieure à la disponibilité au sein de la population active. Nous espérons que l’écart de la représentation des personnes en situation de handicap se comblera grâce aux améliorations prévues dans la collecte de données. Les employés seront invités à indiquer s’ils s’identifient volontairement à une définition actualisée qui inclut la douleur et la santé mentale.

Dans le groupe de la direction, la représentation des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi était supérieure à leur disponibilité au sein de la population active.

Les données historiques présentées dans les rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi de 2010 à aujourd’hui montrent que la représentation globale des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi n’a cessé de s’améliorer au fil des ans.

Ces progrès ne sont pas le fruit du hasard; ils résultent d’une volonté délibérée et de la reconnaissance du fait qu’une fonction publique qui reflète la diversité du Canada est mieux à même de répondre aux besoins des personnes que nous servons.

Afin de préserver la diversité, à l’avenir, alors que les ministères et les organismes mettront en œuvre les décisions de réduction des dépenses prévues dans le budget de 2025, les organisations auront des responsabilités en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Même pendant les périodes de changement organisationnel, notamment les réductions d’effectifs ou les restructurations, les ministères et les organismes doivent identifier et éliminer les obstacles à l’emploi et veiller à ce que les membres des groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi ne soient pas désavantagés. Cette exigence est inscrite dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Le gouvernement du Canada s’efforce de créer une fonction publique fédérale équitable, diversifiée et inclusive.

Le budget de 2025 précise que le gouvernement vise à rationaliser les opérations et à réduire la taille de la fonction publique tout en soulignant la nécessité de protéger sa diversité. Nous savons que la diversité est un levier essentiel de la performance organisationnelle, de la résilience et de la confiance. Il y a toujours plus à faire, mais nous progressons grâce à des mesures délibérées et significatives. Nous continuerons dans cette voie.

Merci, madame la présidente et mesdames et messieurs les membres du comité.

[Traduction]

La présidente : Merci beaucoup. Nous passons maintenant à Mme Orawiec.

Emma Orawiec, vice-présidente, Secteur des politiques et des communications, Commission de la fonction publique du Canada : Madame la présidente, honorables sénatrices et sénateurs, en tant qu’ancienne page du Sénat, c’est un véritable honneur d’être de retour ici aujourd’hui en tant que témoin pour comparaître devant le comité sur ce sujet important.

Tout d’abord, je tiens à souligner que je me trouve sur le territoire traditionnel non cédé du peuple algonquin anishinabe.

Nancy Porteous, notre vice-présidente du Secteur de la surveillance et des enquêtes, est présente avec moi.

[Français]

Pour commencer, j’aimerais présenter brièvement le mandat de la Commission de la fonction publique du Canada. La commission est un organisme indépendant qui fait rapport directement au Parlement. Elle est chargée de maintenir une fonction publique non partisane, fondée sur le mérite, et représentative. Pour remplir ce mandat, nous aidons les ministères et les organismes à embaucher des personnes qualifiées, nous surveillons l’intégrité de la dotation à la fonction publique et nous protégeons sa nature non partisane.

En vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la Commission de la fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor ont tous les deux le statut d’employeur. Nous remplissons nos obligations en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi au moyen de trois fonctions principales : des politiques et du soutien, pour une meilleure compréhension des obligations et des flexibilités attribuées aux ministères pour qu’ils puissent atteindre leurs objectifs d’équité en matière d’emploi; ensuite, des programmes et des services, pour recruter la prochaine génération de talents diversifiés grâce à l’évaluation inclusive; et finalement, un processus de surveillance, pour cerner les tendances ou les obstacles qui pourraient avoir des répercussions sur l’embauche inclusive et fondée sur le mérite.

[Traduction]

Ces trois fonctions reposent sur une collaboration étroite avec les ministères, car leurs administrateurs généraux sont responsables en fin de compte.

Grâce à ces efforts combinés, nous faisons en sorte que les décisions de dotation prises dans l’ensemble du gouvernement soutiennent une fonction publique qui reflète réellement la diversité du Canada. C’est une chose essentielle pour assurer la confiance du public et élaborer des politiques efficacement.

En ce qui concerne le réaménagement des effectifs, ou RE, le rôle de la CFP se répartit en deux volets principaux. Le premier est la fixation des exigences de sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité, ou SMPMD. Depuis le dernier grand RE à l’échelle du système, nos lois ont été modifiées afin que l’élimination et l’atténuation des préjugés et des obstacles soient incluses dans le processus d’embauche. Cet important changement a été reporté à nos récentes modifications au Règlement sur l’emploi dans la fonction publique, qui fixe les exigences entourant la SMPMD.

Désormais, lorsqu’ils lancent un processus de SMPMD, les gestionnaires doivent faire un examen afin de déterminer si une méthode d’évaluation crée des préjugés ou des obstacles qui désavantagent les personnes qui proviennent d’un groupe en quête d’équité. Le cas échéant, ils doivent déployer des efforts raisonnables pour éliminer le préjugé ou l’obstacle, ou en atténuer les répercussions sur les personnes. Conformément au règlement, lorsqu’ils procèdent à la SMPMD, les administrateurs généraux sont également tenus d’identifier les qualifications essentielles les plus pertinentes pour le travail à accomplir. De plus, ils doivent identifier tous les besoins opérationnels ou organisationnels actuels ou futurs, lesquels pourraient comprendre l’équité en matière d’emploi.

[Français]

Le deuxième volet concerne de notre rôle en lien avec le réaménagement des effectifs qui porte sur le programme des droits de priorité dont la commission est responsable. Ce programme permet de soutenir l’emploi continu des fonctionnaires qui doivent faire face à des changements dans leur vie ou dans leur carrière, comme le retour d’un congé prolongé, le réaménagement des effectifs ou une libération des Forces armées canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada pour des raisons médicales.

Notre engagement consiste à continuer d’assurer une surveillance fondée sur les données et d’aider les ministères à appliquer l’équité en matière d’emploi dans les activités d’embauche et de réaménagement des effectifs. Veiller à ce que l’équité en matière d’emploi soit protégée et non érodée pendant les périodes de changements organisationnels reste au cœur de notre mandat.

[Traduction]

Aux yeux de la CFP, la présente comparution s’inscrit dans une relation renouvelée avec votre comité. Au moment où vous poursuivez votre important travail sur l’équité, les droits de la personne et la lutte contre la discrimination systémique dans la fonction publique fédérale, nous nous engageons à être une source d’expertise indépendante.

Je me ferai un plaisir de répondre à vos questions.

La présidente : Merci beaucoup. Nous allons maintenant passer aux questions des sénateurs, ce qui correspond à notre période de questions et réponses. J’aimerais souhaiter la bienvenue à la sénatrice Marilou McPhedran.

La sénatrice McPhedran : Merci de prendre le temps de comparaître devant nous. Je voulais revenir sur le recours à vos services comme services de consultation pour le comité. Ai-je bien compris?

Mme Orawiec : Nous pourrions revenir. Je sais que vous commencez tout juste votre étude sur l’équité en matière d’emploi. Nous rédigeons un rapport annuel. Nous menons un certain nombre d’audits. Tous ces renseignements sont accessibles au public sur Canada.ca. Nous avons également tendance à les communiquer aux présidents des comités. Notre dernière comparution devant un comité parlementaire remonte à un certain temps. Mais ma présidente ou un membre de l’équipe serait heureux de comparaître de nouveau devant vous.

La sénatrice McPhedran : Merci. Je voulais vraiment des précisions sur la forme que prendrait cette collaboration. De votre point de vue, auriez-vous besoin que nous vous invitions à participer à une réunion?

Mme Orawiec : C’est habituellement ainsi qu’on procède. Or, comme je le disais, nous partageons nos audits et notre rapport annuel. Si le comité voyait dans ces documents des renseignements qui pourraient l’intéresser, nous serions très heureux de revenir vous voir. Je pense qu’il est également possible d’organiser des séances d’information, même si nous n’en avons pas organisé récemment sur un sujet précis.

La sénatrice McPhedran : Merci. Ma question s’adresse à vous toutes. Bien entendu, vous ne pouvez pas entrer dans les détails, mais l’une ou l’autre de vos organisations gouvernementales est-elle actuellement visée par des litiges sur des questions d’équité?

Carole Bidal, sous-ministre adjointe principale, Relations avec les employés et rémunération globale, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada : Je suis responsable des relations avec les employés et de la rémunération globale au Secrétariat du Conseil du Trésor. Mon équipe est responsable de défendre l’employeur en cas de litige. Il est possible de déposer des griefs en cas de problème lié au processus de dotation. Nous savons que, à divers niveaux du système électronique, des griefs ont été déposés.

La sénatrice McPhedran : Des litiges sont donc en cours. D’accord. Et sont-ils gérés au sein du gouvernement par vos avocats du ministère de la Justice, ou les confiez-vous à de tierces parties à l’extérieur du gouvernement?

Mme Bidal : La première étape du processus de règlement des griefs est censée être informelle, si possible, au sein des ministères. Les employés sont représentés par leurs agents négociateurs, et les ministères entendent les griefs. Si on n’est pas en mesure d’en arriver à un règlement, ils sont renvoyés à un comité d’arbitrage tiers indépendant de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral. Les employés peuvent là aussi être représentés par leurs agents négociateurs, et le gouvernement du Canada est représenté par des avocats du ministère de la Justice du Canada.

La sénatrice McPhedran : Y a-t-il un processus d’appel après les étapes que vous venez de décrire?

Mme Bidal : Si, à la fin du processus de règlement des griefs, la situation n’est toujours pas réglée, l’affaire peut être renvoyée à la Cour fédérale pour un contrôle judiciaire.

La sénatrice McPhedran : D’accord. L’une d’entre vous peut-elle me dire si, pour résoudre les différends, vos représentants juridiques ou vos arbitres utilisent ou permettent l’utilisation d’accords de non-divulgation?

Mme Bidal : Ils y ont parfois recours, lorsqu’il est approprié de le faire, oui.

La sénatrice McPhedran : Qui détermine si c’est approprié?

Mme Bidal : Les parties en cause le déterminent : les employés ayant déposé un grief et l’agent négociateur ou le représentant juridique les représentant, ainsi que les représentants de l’employeur.

La sénatrice McPhedran : Arrive-t-il que des personnes qui portent plainte ou qui soulèvent une préoccupation particulière ne soient pas représentées par un agent négociateur? Ou les démarches s’inscrivent-elles strictement dans le processus de représentation syndicale?

Mme Bidal : Si le grief porte sur l’interprétation d’une convention collective, les employés sont toujours représentés par leur agent négociateur. Dans le cas contraire — si le grief porte sur la dotation, par exemple —, ils peuvent se représenter eux-mêmes. Or, la plupart du temps, ils sont représentés par leurs agents négociateurs. Je peux vous dire que, dans le cadre des relations de travail au sein de la fonction publique fédérale, le processus administratif vise à essayer de rétablir la confiance ou le lien de confiance entre l’employeur et l’employé, et entre l’employeur et les agents négociateurs. L’objectif est d’essayer de régler le différend de façon informelle lorsque c’est possible. On peut enclencher des processus informels de règlement des différends à diverses étapes, et les accords de non-divulgation peuvent aider les parties à un grief à parvenir à une entente sans nécessairement créer de précédent.

La présidente : Votre temps est écoulé. Voulez-vous intervenir lors de la deuxième série de questions?

La sénatrice McPhedran : Oui, s’il vous plaît.

La sénatrice M. Deacon : Je vous remercie de votre présence aujourd’hui et de votre soutien. Votre travail est très important.

Je dois dire que je suis une invitée aujourd’hui à ce comité, de sorte que je ne connais pas le contexte en détail. Mais dans mon ancienne vie, j’ai travaillé sur l’équité en matière d’emploi avec neuf groupes syndicaux et environ 10 000 employés, alors je comprends les principes et les notions dont vous parlez, et j’ai trouvé intéressant de lire les documents à l’avance. J’ai quelques questions qui sont peut-être à des années-lumière du sujet d’aujourd’hui — ou peut-être un peu plus près du terrain — et je me demande si vous pouvez m’aider à y voir plus clair. Je pense tout particulièrement à la mention de 1996 et aux 30 ans qui se sont écoulés. Ce n’est pas anodin, à mon avis.

De plus, est-ce que les données que vous aimeriez pouvoir colliger sont celles que vous n’avez pas encore pu recueillir? Si vous êtes tournés vers l’avenir et que des données ont été étudiées par le passé, y en a-t-il qui, selon vous, continueraient de brosser un tableau plus complet de ce dossier à l’avenir? Voilà ma question sur les données probantes. Par ailleurs, qu’est-ce qui entrave le travail que vous essayez d’accomplir aussi adéquatement que possible? La question s’adresse à vous toutes.

Mme ShankarNarayan : Je vais commencer, puis mes collègues voudront peut-être intervenir.

Pour répondre à votre première question, madame la présidente, nous effectuons régulièrement l’analyse des données sur les effectifs que nous recevons de tous les ministères et organisations. Nous examinons également l’analyse des effectifs en parallèle des commentaires que nous recevons des représentants des employés. C’est mon équipe qui réfléchit activement à la façon de moderniser davantage l’identification des données. Nous en faisons donc l’analyse en ce moment, et nous savons que c’est un processus permanent. Il a déjà eu lieu par le passé, peut-être bien avant notre arrivée à la table.

Nous espérons que, dans un avenir rapproché, nous serons en mesure de fournir plus d’information sur la façon dont nous pourrions davantage moderniser la collecte de données sur l’équité en matière d’emploi au sein de la fonction publique.

Votre deuxième question était : qu’est-ce qui entrave nos efforts? Je dirais que c’est l’auto-identification liée aux données sur l’équité en matière d’emploi. Je ne dirais pas que c’est un obstacle en soi. C’est à nos employés qui font partie des quatre groupes désignés en matière d’équité en emploi qu’il revient de s’auto-identifier volontairement. Plus il y aura d’employés qui s’auto-identifient, plus nous serons en mesure d’avoir, je dirais, de riches données à l’échelle du gouvernement que nous pourrons ensuite exploiter davantage pour respecter nos obligations en vertu de la loi. J’invite mes collègues à renchérir sur ma réponse si elles le souhaitent.

Mme Orawiec : Je pense que, dans le même ordre d’idées, nos données reposent sur l’auto-identification. Si une personne choisit de ne pas s’identifier à un groupe en quête d’équité, elle ne sera pas prise en compte dans la comparaison de la représentation au sein de l’effectif.

De plus, je pense que l’intersectionnalité nous donne du fil à retordre. Parfois, les données nous donnent des détails sur les quatre groupes seulement, et il est donc plus difficile d’approfondir l’analyse lorsque les catégories de données s’accumulent.

La sénatrice M. Deacon : Merci. Vous avez toutes deux parlé de l’auto-identification; c’est très important, et elle est utile pour autant que certaines conditions soient remplies et que les employés se manifestent. Cela touche également différents projets et différents groupes d’employés — différents éléments du gouvernement fédéral qui nécessitent l’auto-identification. Y a-t-il des stratégies ou des mesures que vous pouvez adopter pour obtenir des données plus détaillées? Chez Anciens Combattants Canada, c’était un grand défi, et on s’est demandé quoi faire pour obtenir les données qui font défaut. Je me demande si une stratégie quelconque pourrait vous aider.

Mme ShankarNarayan : Chaque administrateur général encourage son ministère ou organisme à veiller à ce que ses employés se sentent en sécurité et inclus lorsqu’ils s’identifient comme appartenant à l’un des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Je dirais qu’il s’agit d’une recommandation permanente. Le BDPRH du Conseil du Trésor fournit régulièrement des directives et du matériel de communication aux administrateurs généraux, matériel qu’ils peuvent remettre aux employés pour veiller à ce qu’ils sachent que ce sont des renseignements confidentiels. La confidentialité et la protection des renseignements permettent non seulement de mettre en place des mécanismes de protection adéquats, mais aussi de sensibiliser davantage les employés au sujet de la confidentialité et de la protection des renseignements. C’est continu, alors je dirais que cela fait partie des activités régulières. Nous avons réalisé des progrès au fil des ans, et nous poursuivrons ces efforts à mesure que les gens entreront dans la fonction publique et que d’autres prendront leur retraite.

Mme Orawiec : Je dirais, de notre point de vue, que notre clientèle comprend trois groupes principaux. Nous avons des étudiants qui postulent à un emploi, et des fonctionnaires en poste qui recherchent des possibilités de mobilité et de promotion au sein de la fonction publique. Nous avons également des candidats externes, ce qui nécessite une approche légèrement différente, selon que la personne connaît ce concept ou a besoin d’éducation et de sensibilisation. Je pense que le message que nous souhaitons renforcer est le même message, à savoir que ces renseignements sont importants et qu’ils seront protégés, même s’ils sont fournis sur une base volontaire. Nous essayons d’atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi liés à la disponibilité au sein de la population active pour ces trois groupes de personnes qui pourraient présenter leur candidature à des postes de la fonction publique.

La sénatrice Arnold : Je vous remercie de votre présence, du travail important que vous faites et des précisions au sujet des données, mais je pense que... Il est peut-être injuste de vous poser cette question, mais nous avons vu les données, ici, et que cela soit déclaré ou non, les chiffres ne reflètent pas vraiment la proportion des différentes minorités visibles dans l’ensemble de notre société. J’aimerais savoir si vous avez une idée des raisons pour lesquelles la fonction publique a encore de la difficulté à attirer les gens de certains groupes.

La deuxième partie... J’ai été un peu décontenancée par les 187 recommandations du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, et je crois comprendre qu’aucune de ces recommandations n’a été mise en œuvre. J’aimerais savoir où nous en sommes à cet égard et qui a la responsabilité de le faire.

Mme ShankarNarayan : Merci, madame la présidente. Il y a là deux questions. Je vais commencer par la première. Le dernier rapport sur l’équité en matière d’emploi portait sur l’exercice 2023-2024 et a été publié à la fin de l’exercice en question. Mon équipe s’apprête à publier le rapport pour 2024-2025. Il sera publié avant la fin de l’exercice en cours, ou autour de cette date.

Quant à la représentation des quatre groupes d’équité en emploi par rapport à la société canadienne, nous travaillons avec le recensement du Canada. Entre le moment où nous recevons le recensement du Canada et les données sur la disponibilité sur le marché du travail et sur la disponibilité dans la population active, il nous faut de deux à trois ans pour... Nous faisons tout notre possible pour obtenir les données sur la population canadienne et sur la disponibilité dans la population active dans les plus brefs délais, mais il faut tout de même un certain temps pour obtenir les données des diverses régions.

Mais en ce qui a trait plus précisément à votre question, un des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi — les personnes handicapées — accuse un retard important, et ce, pour deux raisons : premièrement, nous devons absolument redoubler d’ardeur pour veiller à être représentatifs de la société; deuxièmement, il y a aussi une définition. À ce propos, la définition de l’auto-identification utilisée au sein de la fonction publique ne correspond pas encore à celle de la Loi canadienne sur l’accessibilité, qui comprend la santé mentale et les incapacités liées à la douleur. Nous n’avons pas encore mis cette définition à jour, mais nous y travaillons activement. Lorsque ce sera fait, la collecte de données sera plus précise qu’en ce moment.

Pour ce qui est de la deuxième question au sujet du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, le groupe de travail a présenté ses conclusions au ministère du Travail, qui est chargé de l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Malheureusement, puisque cela relève du ministère du Travail, je ne pourrai pas répondre à la question. Je suis désolée.

Mme Orawiec : Du point de vue de la dotation, dans notre rapport annuel présenté en décembre, nous avons constaté que pour les embauches externes — c’est-à-dire les Canadiens qui ne sont pas déjà fonctionnaires — la proportion de candidats externes venant de tous les groupes a augmenté, à l’exception des personnes handicapées, pour lesquelles la proportion était inférieure à la disponibilité dans la population active.

Une autre distinction importante, c’est que nous parlons de représentativité et de disponibilité dans la population active, mais si vous avez besoin d’un indicateur différent — par exemple si vous assurez la prestation de services aux Autochtones —, on n’a pas nécessairement à utiliser la disponibilité dans la population active. Vous pouvez embaucher plus d’Autochtones dans le cadre de ce programme parce que c’est logique dans ce contexte.

La sénatrice Arnold : J’ai une question complémentaire à ce sujet. Encore une fois, ce n’est probablement pas vous, mais nous avons tous vu aux nouvelles qu’il y aura d’importantes mises à pied. Comment peut-on veiller à ce que ces mises à pied ne touchent pas les minorités visibles ou n’importe lequel des groupes en quête d’équité de façon disproportionnée? Est-ce que quelqu’un s’occupe de cet aspect ou surveille la situation?

Mme ShankarNarayan : Je peux commencer, puis je demanderai à mes collègues d’intervenir. La Loi sur l’équité en matière d’emploi s’applique même en période de réaménagement et de réduction des effectifs dans la fonction publique, et chaque administrateur général est tenu d’effectuer une analyse des effectifs pendant tout processus de réduction des effectifs et est responsable de l’équité en matière d’emploi au sein de son organisation. Nous continuons de leur fournir des recommandations et des directives de manière continue afin de rappeler les obligations au titre de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Mes collègues voudront peut-être faire des commentaires.

Mme Orawiec : Dans le cadre du réaménagement des effectifs, un processus que j’appelle le SMPMD — la sélection aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité — s’applique lorsque certains employés d’une unité de travail, et non tous, sont mis en disponibilité. Actuellement, dans le cadre de ce processus, nous avons intégré les modifications à la Loi à nos règlements pour veiller à ce que les méthodes d’évaluation soient exemptes de préjugés et d’obstacles. Les administrateurs généraux examinent les besoins organisationnels en fonction de la charge de travail actuelle et future. Aux fins de l’évaluation, ils peuvent donc définir les qualifications, les besoins et les exigences pour déterminer quels employés seront retenus, puis les autres seront mis à pied.

La sénatrice Arnold : Merci.

La présidente : Je me suis inscrite sur la liste parce que j’ai quelques questions, puis nous passerons au deuxième tour.

Je vais choisir deux ou trois questions. Je ne me souviens pas si c’est vous, madame Orawiec, qui avez parlé du défi de l’intersectionnalité. J’aimerais en savoir un peu plus à ce sujet.

Je veux aussi parler des recommandations. Une de mes collègues a mentionné qu’il faudrait ajouter certains groupes qui ne sont pas là actuellement, comme les personnes 2ELGBTQI+ et les Noirs. J’aimerais savoir où nous en sommes dans la mise en œuvre de certaines de ces recommandations vraiment essentielles, mais aussi parler du défi de l’intersectionnalité.

Mme Orawiec : Je peux commencer. Actuellement, la Loi sur l’équité en matière d’emploi identifie quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Lorsque nous parlons de disponibilité dans la population active, il s’agit des quatre groupes pour lesquels nous demandons aux personnes de déclarer leur appartenance. Cependant, dans le cadre de l’examen de la conformité du système de dotation global, nous menons, tous les deux ans, le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique, qui porte sur la perception des employés concernant le mérite, la transparence et l’équité. Cela va au-delà des groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin d’obtenir des données relatives à l’intersectionnalité.

Assurer la confidentialité des résultats fait évidemment partie des défis liés au taux de réponse à ces sondages. Nous ne sommes pas toujours en mesure d’aller au fond des choses. Nous devons garder cela à l’esprit lorsque nous communiquons les résultats aux ministères afin d’assurer la confidentialité des renseignements personnels des gens. Cela dit, nous lancerons la nouvelle version du sondage dans les prochains mois. Je vous encourage à y jeter un coup d’œil, car je pense que cela vous donnera une idée des questions d’intersectionnalité.

La présidente : Vous dites que cela dépasse le cadre des quatre groupes, donc on examine certains aspects pour lesquels le personnel mentionne un certain nombre de motifs?

Mme Orawiec : Oui.

La présidente : Y compris ceux qui ne font pas partie des quatre groupes?

Mme Orawiec : La religion, la communauté LGBTQ, les employés noirs. Il y a des sous-sections pour lesquelles les gens peuvent fournir ces données lorsqu’ils répondent au sondage. Nous le faisons également dans le cadre du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux.

La présidente : Est-ce que cela remplace la recommandation, ou cela doit-il mener à la mise en œuvre des recommandations?

Mme Orawiec : Je pense que cela nous donne des indications pour les vérifications à venir sur la manière dont nous supervisons le système de dotation et sur les conseils que nous donnons aux administrateurs généraux, aux responsables des ressources humaines et aux gestionnaires recruteurs concernant les facteurs à considérer dans l’élaboration des critères pour les emplois. Nous avons parlé de la réduction des préjugés et des obstacles. Nous avons effectué un audit sur l’accès pendant la période d’évaluation préalable. Donc, même les compétences recherchées qui ont été sélectionnées pourraient avoir une incidence plus importante sur les membres de certains groupes que sur d’autres.

La présidente : Merci.

Mme ShankarNarayan : Madame la présidente, je vais poursuivre en réponse à votre question sur la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Je vais parler un peu du travail effectué par mon équipe dans le cadre des consultations, étant donné que la modernisation relève du ministère du Travail.

À l’été 2021, le gouvernement du Canada a lancé le Groupe de travail sur la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi afin de proposer des moyens de moderniser et de renforcer le cadre fédéral d’équité en matière d’emploi. En décembre 2023, le groupe de travail a publié son rapport final, intitulé Réaliser et soutenir l’équité en matière d’emploi : un cadre transformatif, qui comprend un certain nombre de recommandations. J’ai la liste des recommandations, mais je pense que vous l’avez aussi.

Comme vous le savez, la Loi sur l’équité en matière d’emploi s’applique à tous les lieux de travail sous réglementation fédérale. C’est mon équipe qui a mené les consultations au nom du gouvernement du Canada. Le ministère du Travail a mené des consultations pour tous les autres lieux de travail sous réglementation fédérale. Le gouvernement du Canada est le plus grand employeur au pays. Le Conseil du Trésor, par l’intermédiaire du Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines, ou BDPRH, a mené des consultations approfondies dans l’ensemble de la fonction publique. Nous avons également travaillé avec la Commission de la fonction publique et le ministère du Travail. Notre rapport est fondé sur les consultations auprès des employés du gouvernement et les consultations du ministère du Travail à l’été 2024. Pour la suite des choses, nous attendons les directives du ministère du Travail, qui nous les transmettra lorsqu’il sera prêt.

La présidente : Je vous remercie beaucoup de vos réponses.

La sénatrice McPhedran : Je vais également faire référence à vos recommandations. J’aimerais que vous nous en disiez plus. Je crois comprendre que les détails ne sont pas là.

Comment envisagez-vous la composition de votre comité directeur des données sur l’équité en matière d’emploi? Qu’en est-il du leadership au sein du comité, à votre avis?

Mme ShankarNarayan : Pouvez-vous préciser la question? Vous voulez savoir ce que nous envisageons sur le plan du leadership pour le comité directeur des données sur l’équité en matière d’emploi?

La sénatrice McPhedran : J’ai deux questions. Je parle de la recommandation 2.1, qui se lit comme suit :

Un comité directeur des données sur l’équité en matière d’emploi devrait être créé en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi afin de soutenir la mise en œuvre, les véritables consultations et la surveillance réglementaire en vue de réaliser et [de] soutenir l’équité en matière d’emploi.

Je suis ici depuis assez longtemps pour me souvenir de la commission Abella, qui a mené à la première version de cette mesure législative. Sur le plan de l’efficacité, la mise en œuvre est toujours le problème. C’est donc une recommandation intéressante. J’essaie simplement de mieux comprendre. Cela n’est peut-être pas encore défini, mais un comité sans un mandat clair, une autorité claire ou une représentation transversale ne sera probablement pas un mécanisme de mise en œuvre très efficace. Voilà pourquoi je pose ces questions.

Comment les membres seront-ils choisis? D’où viendront-ils? Où est le leadership? J’aimerais avoir une idée de la forme que prendrait ce nouveau mécanisme.

Mme ShankarNarayan : Je vais également demander conseil à mes collègues.

Concernant la mise en œuvre actuelle de la Loi sur l’équité en matière d’emploi... Je vais parler brièvement de la Loi sur l’équité en matière d’emploi existante, avant la modernisation et les mesures à prendre pour l’avenir.

Nous avons de hauts fonctionnaires désignés. Chaque administrateur général de chaque ministère ou organisme nomme un haut fonctionnaire désigné, habituellement au niveau des sous-ministres adjoints, essentiellement le niveau de mes collègues et de moi-même. Nous avons un comité, présidé par le Conseil du Trésor, qui comprend des représentants de l’ensemble du gouvernement canadien. Ce comité tient également des rencontres régulières avec les agents de négociation afin de comprendre les questions de représentation, les obstacles et les enjeux liés à des milieux de travail inclusifs, et de formuler des recommandations. C’est un aspect.

Deuxièmement, du point de vue des données en particulier, lorsque chaque administrateur général collecte des données en vertu de l’actuelle Loi sur l’équité en matière d’emploi, le Conseil du Trésor analyse les données sur les effectifs et prépare un rapport annuel qui est déposé au Parlement par le président.

En ce qui a trait en particulier à la question sur la recommandation 2.1, je ne l’ai pas sous les yeux, alors il est possible que cela m’ait échappé. Je vais me tourner vers mes collègues. Est-elle fondée sur les recommandations sur la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi?

La sénatrice McPhedran : Oui.

Mme ShankarNarayan : Concernant la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, nous n’avons pas encore reçu l’autorisation du ministère du Travail de passer aux prochaines étapes. Nous pourrons planifier la mise en œuvre seulement lorsque nous aurons reçu ces détails, que nous attendons toujours.

La sénatrice McPhedran : De qui devez-vous obtenir l’autorisation d’aller de l’avant?

Mme ShankarNarayan : Dans le cas de la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, c’est au ministère du Travail qu’il incombe de demander l’autorisation de modifier la Loi au Cabinet. Lorsqu’il passera aux étapes suivantes, le cas échéant, le Conseil du Trésor et le BDPRH procéderont à la mise en œuvre, au nom du gouvernement fédéral, en collaboration avec l’ensemble des administrateurs généraux du gouvernement du Canada, et les autres organismes sous réglementation fédérale demanderont des directives au ministère du Travail, comme nous le faisons.

La sénatrice McPhedran : Je veux juste comprendre cette question un peu mieux.

Lorsque vous faites référence à la nécessité d’obtenir une autorisation pour aller de l’avant, pouvons-nous comprendre que ces recommandations ou certaines d’entre elles ont été acceptées et qu’il y a eu un engagement à aller de l’avant, mais qu’il n’a pas encore été mis en œuvre? Ai-je bien compris la situation?

Mme ShankarNarayan : Je dirais que non. En ce qui me concerne, je ne dispose d’aucune information sur ce qu’il est advenu des recommandations qui ont été fournies au ministère du Travail. Je n’ai pas cette information. Il n’y a que le ministère du Travail qui puisse la fournir. Si des recommandations ont été acceptées ou non, je ne le sais malheureusement pas, car cette information relève directement du ministère du Travail.

La sénatrice McPhedran : Encore une fois, pour m’assurer de bien comprendre, afin d’aller de l’avant avec la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, comme première étape essentielle, le ministre du Travail doit déterminer, si ce n’est ces recommandations, quels changements doivent être apportés? Ou ces recommandations constituent-elles le modèle à partir duquel le ministre fait son choix?

Mme ShankarNarayan : Il incomberait au ministre du Travail et à son ministère de se présenter devant le Cabinet et de fournir leurs recommandations sur ce qu’ils souhaitent proposer. Nous ignorons quels sont leurs plans, car ils ne nous en ont pas fait part.

La sénatrice McPhedran : Il n’y a que le ministre du Travail qui puisse prendre cette mesure?

Mme ShankarNarayan : C’est exact. La Loi sur l’équité en matière d’emploi relève entièrement du ministre du Travail puisqu’elle s’applique à tous les employeurs sous réglementation fédérale au pays.

La sénatrice McPhedran : Si le ministre du Travail ne prend pas cette mesure, alors la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi n’aura pas lieu?

Mme ShankarNarayan : Nous continuerons avec la loi existante et les groupes existants.

La sénatrice McPhedran : Merci.

La présidente : Comme mes collègues ne semblent pas avoir d’autres questions, je vais procéder à la deuxième série de questions.

Je voudrais apporter un éclaircissement. Je crois avoir entendu, et j’essaie de me souvenir, quelque chose concernant l’inclusion de la douleur et de la santé mentale. J’aimerais comprendre si ce sera inclus dans la catégorie des personnes handicapées.

Mme ShankarNarayan : Je peux répondre à cela. En vertu de la Loi canadienne sur l’accessibilité, on a élargi la définition des personnes handicapées pour inclure la douleur ainsi que les incapacités liées à la santé mentale. Nous travaillons actuellement à élargir cette définition pour les personnes handicapées qui travaillent dans la fonction publique, afin qu’elles puissent s’identifier elles-mêmes, y compris celles qui souffrent de douleurs ou d’incapacités liées à la santé mentale.

La présidente : Merci. J’ai une autre question concernant les dernières initiatives du Défi 50-30. L’un d’entre vous peut-il m’en parler et me dire où en est ce projet actuellement? Savez-vous de quoi je parle?

Mme Orawiec : Pouvez-vous répéter la question? Je n’ai pas très bien entendu.

La présidente : Le Défi 50-30. Suis-je la seule à être au courant? Personne ne connaît l’initiative? Très bien. Peut-être que d’autres témoins seront au courant, et je poserai donc la question à ce moment-là.

J’examine les données, et je me disais que c’était peut-être là où la sénatrice McPhedran voulait en venir, mais je pense qu’elle faisait référence à la recommandation 2.1, qui porte sur la création d’un comité directeur chargé des données sur l’équité en matière d’emploi et la composition de ce comité. Je crois que nous avons entendu dire que le comité directeur serait composé de cadres supérieurs, mais le problème serait que les cadres supérieurs feraient eux-mêmes partie des groupes en quête d’équité. Je ne suis pas certaine d’avoir entendu de réponse à ce sujet. Comme vous avez dit que rien n’a été fait à cet égard par le ministre du Travail, maintenant le ministre de l’Emploi et des Familles, nous n’avons vraiment aucune réponse à ce sujet. Est-ce exact?

Mme ShankarNarayan : En ce qui concerne la recommandation 2.1, nous attendons toujours les directives de la ministre de l’Emploi et des Familles et du ministère concernant la modernisation de la loi. Nous avons essentiellement un comité composé de hauts fonctionnaires désignés de chaque ministère et organisme pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion. Comme je l’ai dit, ce comité est généralement composé de sous-ministres adjoints, SMA, ou de directeurs généraux, DG. Il veille essentiellement à ce que les groupes visés par l’équité en matière d’emploi soient représentés autant que possible parmi ses membres, y compris le président du Conseil du Trésor.

La présidente : Je vous remercie. Je pense que la sénatrice McPhedran aura peut-être une question complémentaire à ce sujet, mais je reviendrai à elle après.

La sénatrice McPhedran : Merci.

La présidente : En examinant les statistiques et en revenant à la première question posée au début, en ce qui concerne les griefs et les dossiers judiciaires réglés, je me demande si, dans le passé, cela avait un lien avec l’inclusion de ces groupes dans des postes de direction. J’aimerais savoir si c’est un problème dans la fonction publique.

Mme Bidal : J’espère avoir bien compris votre question. Des griefs peuvent être déposés à tous les différents niveaux au sein de la fonction publique. La plupart des employés ont le droit de présenter des griefs à leur employeur lorsque...

La présidente : Je suis désolée de vous interrompre, mais ce n’est pas ma question. Ma question porte davantage — et je devrais peut-être poser une question un peu moins compliquée — sur la composition des groupes désignés dans des postes de haute direction et sur l’existence ou non d’un écart important qui pourrait donner lieu à des griefs.

Mme Bidal : Je suis désolée. Je ne suis toujours pas certaine de comprendre, mais en ce qui concerne les griefs individuels, les cadres peuvent certainement présenter des griefs individuellement ou en groupe s’ils le souhaitent ou si des recours sont à leur disposition dans le cadre d’autres processus, comme une plainte relative aux droits de la personne. Un certain nombre de processus de griefs différents sont à leur disposition.

La présidente : Je vais essayer de poser ma question une troisième fois.

Mme Bidal : Je suis désolée.

La présidente : Non, c’est la formulation. Désolée. Existe-t-il un écart important entre les membres des groupes désignés et les membres de la direction?

Mme Orawiec : Je peux parler des données. Dans notre rapport annuel que nous avons déposé au Parlement, la représentation de la main-d’œuvre dans l’effectif des cadres supérieurs est en fait dépassée dans les quatre groupes.

La présidente : Très bien, ce ne serait donc pas un problème de taille pour le moment.

Mme Orawiec : Cela ne devrait pas être le cas. Nous dépassons l’accessibilité pour les quatre groupes de cadres supérieurs.

La présidente : La sénatrice McPhedran a-t-elle une question complémentaire à poser?

La sénatrice McPhedran : Oui, même si mon téléphone est sur le point de s’éteindre et que ma question est notée dans mon téléphone. Je m’en souviendrai. La première partie, au moins, est facile à poser.

Il s’agit d’un comité de coordination très fonctionnel de haut niveau qui existe depuis un certain temps à l’échelon des SMA et des DG et qui a pour mandat assez clair de travailler à la mise en œuvre de divers aspects de la loi actuelle. Y a-t-il quoi que ce soit dans votre mandat qui vous empêche de demander à votre comité de créer un sous-comité qui commencerait à examiner les données? Autrement dit, y a-t-il quelque chose qui vous empêche de créer une solution de rechange pour donner suite à la recommandation 2.1?

Mme ShankarNarayan : Par souci de clarté, votre question est la suivante : existe-t-il un obstacle ou une raison qui empêcherait le comité ou un sous-comité d’examiner les recommandations relatives à l’un des aspects de la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi?

La sénatrice McPhedran : Pourquoi ne pas créer votre propre sous-comité qui pourrait faire le travail plutôt que d’attendre la création d’un nouveau comité? Le résultat escompté semble clair. L’objectif souhaité semble clair. Pourquoi ne créez-vous donc pas, dans le cadre des pouvoirs dont vous disposez actuellement, un sous-comité ou une entité qui pourrait commencer à mener à bien ce travail?

Mme ShankarNarayan : J’ai peut-être une précision à apporter, mais je vais commencer. Le comité travaille déjà avec nos équipes chargées des données sur les données existantes pour les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Si j’ai bien compris, la question est la suivante : qu’est-ce qui empêche le comité existant ou peut-être un sous-ensemble du comité d’examiner les données des groupes qu’on a recommandé d’inclure dans le cadre de la modernisation de la loi?

Nous faisons beaucoup de travail en ce qui concerne les employés et les cadres noirs. Nous avons déjà entamé ce travail. Nous le divulguons publiquement depuis quelques années, et vous en verrez davantage, car les employés noirs représentent un sous-groupe des minorités visibles ou racisées existantes. Nous avons colligé et publié autant de données que possible, et nous continuons d’examiner ce que nous pouvons faire de plus dans le cadre de la Loi sur l’équité en matière d’emploi existante. Le fait que les Noirs constituent un sous-groupe au sein des minorités racisées nous a permis de nous attaquer à cette question plus tôt que prévu.

De façon générale, et je vais revenir sur un aspect que ma collègue de la Commission de la fonction publique a mentionné, nous cherchons à déployer plus d’efforts concernant l’équité en matière d’emploi et les lieux de travail inclusifs, et nous travaillons davantage avec les données sur la population 2ELGBTQI+. Nous avons commencé ces travaux. Nous en sommes encore aux premières étapes, mais je dirais que nous avons fait un peu plus de progrès pour les employés noirs. Nous avons un groupe de travail pour les employés noirs. Il s’agit d’un groupe de travail d’une durée de quatre ans qui est géré dans mon secteur. Nous avons mis en œuvre des programmes de santé mentale, ainsi que des programmes de perfectionnement professionnel, à la suite de consultations avec des employés et des cadres noirs. Nous recueillons également des données à ce sujet. Nous avons commencé ce travail, et en ce qui concerne toutes les recommandations, ou plus particulièrement la recommandation 2.1, parce que les Noirs font partie de la loi actuelle sur l’équité en matière d’emploi en tant que sous-groupe, nous avons pu aller de l’avant sur ce front. Pour obtenir d’autres renseignements, nous avons suivi les directives du ministère du Travail concernant la collecte de données sur tout autre groupe visé par l’équité en matière d’emploi qui a été mentionné dans les recommandations du groupe de travail.

La sénatrice McPhedran : Je m’interroge sur ce que vous décrivez. Il semble que vous mettiez déjà en œuvre cette recommandation sans comité directeur, ce qui est tout à fait logique, mais vous le faites. Travaillez-vous sur les données au sein de votre comité, essentiellement en tant que comité plénier, ou avez-vous créé, par exemple, un groupe de travail informel chargé de se concentrer sur les données? Comment procédez-vous concrètement?

Mme ShankarNarayan : Nous travaillons en fait avec tous les ministères et organismes du gouvernement du Canada, car la protection de la vie privée est extrêmement importante. Le processus repose sur l’auto-identification, et nous recueillons les données. L’accès à ces données est soumis à des règles de confidentialité très strictes, car nous devons veiller au respect de la vie privée en tout temps, et nous analysons et publions les données dans notre rapport annuel. C’est ainsi que nous procédons à l’heure actuelle.

La présidente : J’ai trouvé cette dernière discussion très utile pour clarifier certains points que nous essayons d’approfondir. C’est donc très utile.

J’entends parler des progrès que vous réalisez, plus particulièrement avec les employés noirs, et cela fait partie de la modernisation future, car ils sont inclus dans les minorités, mais je sais que les personnes 2ELGBTQIA+ ne le sont pas. Je me demande donc quel processus vous utilisez pour aller de l’avant à cet égard, étant donné qu’il s’agit d’un groupe manifestement absent qui n’est pas inclus.

Mme ShankarNarayan : La raison pour laquelle nous avons pu commencer à recueillir des données pour les employés noirs, c’est parce que nous avions déjà le pouvoir de les recueillir dans le cadre de la loi actuelle sur l’équité en matière d’emploi, car les Noirs font partie d’un groupe racisé ou d’une minorité visible essentiellement. En ce qui concerne les autres groupes qui ne sont pas visés par la loi actuelle sur l’équité en matière d’emploi, nous n’avons malheureusement pas le pouvoir de recueillir ces données.

La sénatrice McPhedran : Vous concluez donc que les aspects plus généraux de la Loi sur l’équité en matière d’emploi ne vous donnent pas le pouvoir d’utiliser les données que vous colligez pour rejoindre des groupes identifiables qui font logiquement partie de l’équité en matière d’emploi? Vous devez les nommer précisément avant que vous puissiez faire quoi que ce soit pour remédier à leur situation. Est-ce bien ce que vous nous dites?

Mme ShankarNarayan : La Loi sur l’équité en matière d’emploi s’applique à tous les lieux de travail sous réglementation fédérale et octroie à tous les employeurs le pouvoir de recueillir des données fournies volontairement par les employés pour les quatre groupes désignés uniquement. À l’heure actuelle, c’est ce que nous recueillons. Les pouvoirs, qui relèvent du ministère du Travail, sont très clairs. Malheureusement, au Conseil du Trésor, au nom du gouvernement du Canada, nous n’avons pas le pouvoir de recueillir des données sur l’équité en matière d’emploi au-delà des quatre groupes et des sous-groupes qui figurent dans la loi actuelle.

La présidente : Merci à vous trois de vos témoignages aujourd’hui. Vous nous avez aidés à mieux comprendre les questions que nous nous posions. Je suis persuadée que nous avons de nombreuses autres questions, mais nous vous sommes très reconnaissants de votre présence ici.

Je vais maintenant présenter notre deuxième groupe de témoins. Nous avons demandé aux témoins de faire une déclaration liminaire de cinq minutes chacun, après quoi nous passerons aux questions des sénateurs. Nous accueillons parmi nous Mme Adelle Blackett, professeure titulaire de droit et présidente du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Bienvenue. De l’Alliance de la fonction publique du Canada, nous recevons Sharon DeSousa, présidente nationale, et Seema Lamba, agente des droits de la personne, Section des droits de la personne, de la santé et sécurité et de l’éducation. Nous accueillons également parmi nous, de l’Association canadienne des employés professionnels, Sydney Holmes, membre du Conseil exécutif national, et Mireille Vallière, agente des relations de travail.

J’invite maintenant Mme Blackett à faire sa déclaration, puis ce sera au tour de Mme DeSousa et de Mme Holmes.

Adelle Blackett, professeure titulaire de droit et présidente du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, à titre personnel : Merci, madame la présidente, de l’invitation à comparaître devant ce comité sénatorial permanent.

Je tiens à signaler que je m’exprime ici en mon nom personnel, en tant que professeure de droit. Comme vous le savez, j’ai présidé le Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et préparé son rapport de 2023.

Le principal message que je veux communiquer est le suivant : dans un contexte de restrictions budgétaires, l’équité en matière d’emploi est plus importante que jamais. À l’heure où les engagements envers les sociétés pluralistes sont confrontés à des défis persistants, nous devons veiller à ce que les engagements constitutionnels du Canada en matière d’égalité réelle et — permettez-moi de le souligner — d’égalité en emploi soient au cœur de l’interprétation de l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés depuis son entrée en vigueur en 1985. L’égalité fait partie intégrante du droit international en matière de droits de la personne et est au cœur de notre compréhension de l’équité en matière d’emploi et de la manière dont les restrictions budgétaires doivent être abordées.

Nous devons continuer de mettre l’accent sur l’incidence négative sur les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et concevoir des politiques et des mesures qui protègent et renforcent les gains réalisés dans toutes les catégories d’emploi dans la fonction publique. C’est particulièrement vrai pour les cadres supérieurs. Permettez-moi de vous rappeler que la fonction publique fédérale joue un rôle symbolique particulièrement important, souvent présenté comme le reflet de ce que signifie l’inclusion dans notre société pluraliste et comme un modèle pour d’autres provinces et territoires canadiens, ainsi que pour les sociétés d’État et le secteur privé.

Il ne faut pas oublier que le premier programme d’équité en matière d’emploi visait à garantir que les francophones soient inclus de manière équitable dans la fonction publique fédérale. L’équité en matière d’emploi pour les femmes et ceux que nous appelons encore les minorités visibles — les personnes racisées, les personnes handicapées, les membres des Premières Nations, les Métis et les Inuits — est couverte dans le cadre actuel.

Le rapport très attendu de la commission a été rédigé par notre groupe de travail indépendant en avril 2023. Il a été rendu public en décembre 2023. Il faisait suite à des consultations exhaustives. Je rappelle qu’il y a eu 51 jours de réunion, 109 consultations, 337 participants, 176 organisations patronales et syndicales, des représentants de la société civile, des experts, des ministères et des organismes gouvernementaux largement représentatifs de la société canadienne.

Le message qui a été communiqué était clair... et je tiens à le souligner : Nous devons cesser de penser que l’équité en matière d’emploi est un sujet qui divise. Ce rapport de 500 pages est fondé sur un consensus entre les 12 membres du groupe de travail, qui représentaient également les entreprises, les syndicats, les communautés autochtones et la société civile dans son ensemble. Il reposait notamment sur le large consensus selon lequel l’équité en matière d’emploi est d’une importance cruciale pour notre tissu social. Elle ne doit pas seulement être maintenue, mais réellement atteinte. L’équité en matière d’emploi profite à la société dans son ensemble. Elle s’inscrit dans notre vision d’une société inclusive, et nous devons tous contribuer à sa réalisation.

Les auteurs du rapport s’appuient sur le fait que, 40 ans après l’adoption de la première loi et, comme mentionné précédemment, 30 ans après son application à la fonction publique fédérale, nous n’avons toujours pas atteint l’égalité en matière d’emploi. Ils proposent donc un cadre en trois volets pour garantir l’atteinte de cet objectif.

Le premier volet est la suppression des obstacles. L’emploi est un mécanisme proactif. Il ne suffit pas de proposer des mesures d’adaptation individuelles en guise de réponse. Une égalité réelle exige que l’on s’attache à éliminer les obstacles discriminatoires qui, tout au long du cycle de vie professionnelle, nuisent à l’inclusion équitable des groupes historiquement marginalisés.

Il convient de noter que le paragraphe 8(4) de la Loi sur l’équité en matière d’emploi stipule que les mesures de réaménagement des effectifs mises en œuvre par le Conseil du Trésor ne constituent pas des obstacles à l’emploi. Il ne faut pas en conclure que tout est permis. Les mesures de réaménagement des effectifs doivent être adoptées et mises en œuvre de manière à ne pas créer ou renforcer les obstacles à l’atteinte d’une équité réelle en matière d’emploi.

Ces plans revêtent une importance capitale, et nous pouvons et devons éviter ou limiter les conséquences négatives de ces mesures en nous appuyant sur le deuxième pilier, à savoir des consultations significatives. Cette approche s’inscrit dans une philosophie fondée sur le principe « Rien pour nous, sans nous ». Elle définit les dimensions consultatives de la législation actuelle. En cette période de réduction des effectifs, il est particulièrement important de renforcer les consultations constructives afin de trouver des solutions qui respectent l’ancienneté et favorisent l’inclusion.

Le troisième et dernier volet est la surveillance réglementaire, qui reste essentielle. Je me ferai un plaisir de répondre à vos questions au sujet du comité directeur des données. Le Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi a recommandé la création d’un poste de commissaire à l’équité en matière d’emploi, et j’estime que cette mesure est d’une importance capitale à l’heure actuelle.

Il y a d’autres aspects; j’ai mentionné qu’il s’agissait d’un rapport de 500 pages. Je ne veux pas abuser du temps qui m’est alloué pour ces observations préliminaires, mais je tiens à souligner l’importance des approches fondées sur les données désagrégées et la justice en matière de données. Suite à la publication de ce rapport, le gouvernement s’est engagé à créer de nouveaux groupes d’équité en matière d’emploi pour les Canadiens noirs, en particulier pour les communautés 2ELGBTQI+. Il s’est également engagé à résoudre les problèmes de définition liés au handicap afin de se conformer à la Loi canadienne sur l’accessibilité et à adopter une approche fondée sur les distinctions à l’égard des membres des Premières Nations, des Métis et des Inuits. Tous ces éléments méritent une attention particulière.

Enfin, j’ai récemment rencontré la cheffe de cabinet par intérim de la ministre de l’Emploi et des Familles, l’honorable Patty Hajdu. Si les membres du comité sénatorial le souhaitent, je me ferai un plaisir de leur fournir des renseignements supplémentaires sur le processus de modernisation.

Merci de votre attention.

La présidente : Merci, madame Blackett. La parole est à vous, madame DeSousa.

Sharon DeSousa, présidente nationale, Alliance de la fonction publique du Canada : Bonsoir et joyeux Mois de l’histoire des Noirs.

Je tiens à souligner que je m’exprime sur le territoire non cédé de la nation algonquine anishinabe, dont les membres vivent sur ces terres depuis des millénaires.

Je m’appelle Sharon DeSousa et je suis présidente de l’Alliance de la fonction publique du Canada, ou AFPC.

L’Alliance de la fonction publique du Canada est l’un des syndicats qui comptent le plus de membres au Canada. Elle représente 245 000 travailleurs dans tout le pays. La fonction publique fédérale emploie plus de 180 000 personnes au Canada.

Dans le contexte de l’étude que mène ce comité sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique canadienne, je tiens à soulever plusieurs préoccupations au nom de notre syndicat. En toute franchise, il reste encore beaucoup à faire pour moderniser la Loi sur l’équité en matière d’emploi, et nous aurions dû prendre ces mesures il y a longtemps.

Les données du Conseil du Trésor brossent un tableau sombre. De 2010 à 2024, les progrès liés à l’équité en matière d’emploi ont été lents pour les groupes désignés au sein de la fonction publique. Par exemple, les données recueillies entre 2023 et 2024 indiquent que les travailleurs handicapés sont encore nettement sous-représentés au sein de l’administration publique centrale.

En mars 2024, la représentation des travailleurs racisés ne dépassait que légèrement l’estimation de la disponibilité au sein de la main-d’œuvre, et ces données sont basées sur des données de recensement obsolètes datant de 2021. Les personnes handicapées, les personnes autochtones, les femmes, les personnes racisées et les personnes 2ELGBTQIA+ sont toutes confrontées à des obstacles systémiques uniques qui nuisent à l’équité en milieu de travail au Canada.

En outre, les travailleurs autochtones et noirs de la fonction publique fédérale ont toujours été surreprésentés dans certaines des tranches salariales les plus basses.

Ce sont ces données, ainsi que l’exclusion, la discrimination et le racisme que subissent certains employés, qui ont conduit ces deux groupes à intenter un recours collectif contre le gouvernement fédéral.

Nous sommes profondément préoccupés par les répercussions que pourrait entraîner le réaménagement des effectifs en cours sur les groupes désignés visés par l’équité en matière d’emploi. Celles-ci pourraient accentuer les inégalités dans la dotation en personnel du gouvernement fédéral.

Depuis décembre 2025, près de 12 000 membres de l’Alliance de la fonction publique du Canada ont reçu des avis de réaménagement des effectifs les informant qu’ils risquaient de perdre leur emploi. De plus, on ne nous a pas communiqué de données complètes sur l’équité.

Pour que nous puissions comprendre les répercussions du réaménagement des effectifs sur les travailleurs appartenant aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi, le gouvernement doit nous fournir des données précises et détaillées.

Je tiens à être claire : le fait de supprimer des emplois sans faire preuve de transparence quant aux personnes concernées va à l’encontre de l’objectif même de la législation sur l’équité en matière d’emploi. Nous craignons que les groupes visés par l’équité en matière d’emploi soient défavorisés dans le cadre du processus de sélection aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité.

Nous savons que les ministères et organismes fédéraux qui mènent des initiatives en matière d’équité en emploi, comme Emploi et Développement social Canada, Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada et Santé Canada, sont les plus durement touchés par les coupes budgétaires. Nous craignons que le principe du « dernier arrivé, premier parti » ne réduise à néant en quelques mois des décennies d’efforts visant à rendre la fonction publique fédérale plus inclusive.

Les recommandations que nous avons faites en 2022 au groupe de travail chargé d’examiner la Loi sur l’équité en matière d’emploi sont encore plus pertinentes aujourd’hui. Nous avons recommandé une meilleure ventilation des données relatives aux sous-groupes visés par l’équité. Nous avons également appelé à la création de mécanismes de responsabilisation et de surveillance solides.

Le groupe de travail chargé de l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi a très bien intégré nos préoccupations dans son rapport de 2023. Cependant, la responsabilité de la mise en œuvre de ces recommandations et de la garantie d’un cadre législatif clair et solide incombe à la ministre de l’Emploi et des Familles.

Le gouvernement doit rendre compte de la mise en œuvre de ces recommandations. Il est à la fois alarmant et décevant que l’on n’ait observé aucun progrès depuis plus de deux ans. Nous devons bâtir une fonction publique forte, qui reflète la diversité de la population canadienne et qui réponde aux besoins uniques de notre pays.

Nous n’y parviendrons pas en effectuant des coupes budgétaires ou en restant inactifs. Nous exhortons le gouvernement à se réunir immédiatement avec nous pour trouver des solutions durables pour que la fonction publique canadienne continue d’avancer dans la bonne direction.

Merci.

La présidente : Merci beaucoup. Madame Holmes, la parole est à vous.

Sydney Holmes, membre du Conseil exécutif national, Association canadienne des employés professionnels : Merci, madame la présidente, et merci aux membres du comité de m’avoir invitée à comparaître aujourd’hui.

Je suis membre du Conseil exécutif national de l’Association canadienne des employés professionnels, l’un des syndicats qui comptent le plus grand nombre de membres de la fonction publique au Canada. Je suis aujourd’hui accompagnée de Mireille Vallière, notre agente des relations de travail.

L’Association canadienne des employés professionnels représente plus de 25 000 professionnels de la fonction publique fédérale, notamment des analystes politiques, des membres de la Bibliothèque du Parlement, des employés du Bureau du directeur parlementaire du budget, des membres civils de la GRC ainsi que des traducteurs et des interprètes. Je tiens à remercier les interprètes qui rendent ces délibérations accessibles dans les deux langues officielles, et qui doivent souvent composer avec des problèmes de santé et de sécurité bien documentés. Nous les remercions pour leur professionnalisme et leur engagement en faveur de la démocratie.

L’Association canadienne des employés professionnels se réjouit de l’étude que mène le comité sur les statistiques relatives à l’équité en matière d’emploi, la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et les efforts visant à préserver l’équité dans le cadre du processus de réaménagement des effectifs. Ces questions sont étroitement liées. Les progrès en matière d’équité sont fragiles et peuvent être rapidement réduits à néant en période d’austérité budgétaire et de changements organisationnels.

Les données actuelles indiquent certaines améliorations, mais des écarts persistent. Les travailleurs racisés, les employés noirs, les personnes handicapées et les employés autochtones sont encore sous-représentés aux échelons supérieurs. Bien que le recrutement aux postes de premier échelon se soit amélioré, la progression de carrière et le maintien en poste accusent un retard. Les processus de réaménagement des effectifs risquent d’avoir une incidence disproportionnée sur les groupes méritant l’équité si les décisions ne sont pas prises dans une optique d’équité forte et ne reposent pas sur des données transparentes. Souvent, les effets négatifs ne deviennent visibles qu’une fois les coupes effectuées.

Alors que nous célébrons le Mois de l’histoire des Noirs, il est important de reconnaître les réalités que vivent les employés noirs de la fonction publique fédérale, qui continuent de se heurter à des obstacles systémiques, notamment un accès limité aux postes intérimaires et une surreprésentation aux échelons inférieurs. L’équité en matière d’emploi doit entraîner de réelles améliorations dans les perspectives de carrière et les possibilités d’accéder à des postes de direction.

L’équité salariale est un autre pilier essentiel de l’équité en matière d’emploi, en particulier du point de vue de l’égalité entre les sexes. Bien que la Loi sur l’équité salariale constitue un progrès, sa mise en œuvre a été inégale et lente. De nombreux travailleurs, en particulier les femmes occupant des emplois dans les domaines professionnels et fondés sur la langue, n’ont toujours pas obtenu de résultats. L’équité salariale doit être permanente, transparente et respectée afin d’éviter que les écarts salariaux ne réapparaissent.

L’égalité entre les sexes nécessite également la prise en compte de réalités longtemps négligées dans les politiques relatives au lieu de travail, notamment la ménopause et la périménopause. Ces phases médicales ont des répercussions importantes sur la santé de nombreuses employées, mais sont encore stigmatisées et ne font l’objet d’aucun soutien. Pour être équitable, la fonction publique doit offrir des mesures d’adaptation, faire preuve de souplesse et être sensibilisée.

L’Association canadienne des employés professionnels propose trois recommandations générales :

Premièrement, moderniser la Loi sur l’équité en matière d’emploi pour renforcer la responsabilisation, élargir les groupes désignés, améliorer les données intersectionnelles, accroître la surveillance des organismes centraux et introduire des sanctions en cas de non-conformité.

Deuxièmement, intégrer les mesures de protection de l’équité en matière d’emploi dans tous les processus de réaménagement des effectifs grâce à des évaluations de l’incidence sur l’équité obligatoires auxquelles participeront les syndicats.

Enfin, assurer la pleine mise en œuvre et l’application des politiques en matière d’équité salariale et d’égalité entre les sexes sur le lieu de travail, y compris des mesures d’adaptation pour la périménopause et la ménopause.

En conclusion, l’équité en matière d’emploi est la pierre angulaire d’une fonction publique équitable, efficace, représentative et crédible. En période d’incertitude, le gouvernement fédéral doit respecter et renforcer ses engagements, et non les affaiblir. L’Association canadienne des employés professionnels est prête à collaborer avec le Parlement et les parties prenantes afin de préserver et de poursuivre ces avancées.

Merci, et nous serons ravis de répondre à vos questions.

La présidente : Merci, madame Holmes. Merci aux témoins pour leurs interventions.

La sénatrice McPhedran : Merci à vous toutes d’être ici pour nous aider à mieux comprendre ce sujet.

Madame Blackett, j’aimerais beaucoup que vous fassiez le point. Commençons par là.

Mme Blackett : Comme vous le savez, le rapport a été remis en avril 2023 et rendu public en décembre 2023. J’ai déjà décrit l’étendue des consultations.

On a ensuite mené des consultations internes, et vous en avez déjà parlé avec le groupe de témoins précédent. On a envisagé différentes manières d’effectuer cette réforme législative. À ce jour, aucune modification n’a été proposée. Je crois comprendre qu’on étudie la législation dans le cadre d’une réforme plus large du droit du travail. Ce projet reste toutefois très général pour l’instant.

L’une des choses que je tiens à souligner est que les recommandations — qui étaient effectivement au nombre de 187 — ne nécessitent pas toutes une réforme législative.

La sénatrice McPhedran : D’accord.

Mme Blackett : C’est très important. Le comité directeur a bien sûr commencé par se concentrer sur les données, ce qui constitue un exemple, et plusieurs des recommandations qui ont suivi ont fourni des renseignements sur le niveau du comité, c’est-à-dire un niveau élevé, puis sur les sous-comités, qui se situeraient à un niveau plus technique.

Nous aurions ainsi un meilleur contrôle sur l’obtention des données dont nous avons besoin. Nous pourrions également veiller à ce que nous avancions de manière coordonnée avec Statistique Canada et d’autres entités, tout en réfléchissant à certaines des mesures que nous utilisons pour déterminer si les niveaux d’équité ont été atteints au sein de la fonction publique fédérale. Actuellement, la mesure de la disponibilité de la main-d’œuvre — qui est vivement critiquée et que nous recommandons d’abandonner au profit d’une autre mesure — est déjà prévue dans la législation.

Les possibilités d’action au sein du gouvernement sont énormes. Parmi les messages qui sont ressortis de nos consultations, l’un des plus importants était assurément la nécessité d’adopter une approche pangouvernementale pour atteindre et maintenir l’équité en matière d’emploi.

La sénatrice McPhedran : Vous avez soulevé deux points intéressants. Pour revenir à ma question sur le point fourni par la ministre, cette dernière envisage-t-elle effectivement d’examiner les recommandations et d’essayer de décider si elle va prendre des mesures?

Mme Blackett : Il y a eu beaucoup de changements depuis que le rapport a été demandé par Mme Tassi, soumis à M. O’Regan, puis confié aux deux autres ministres qui se sont succédé au ministère.

Mme Hajdu est la ministre qui, dans une vie antérieure, a introduit la législation sur l’équité salariale.

La sénatrice McPhedran : Et le projet de loi C-63 sur le harcèlement.

Mme Blackett : Je crois comprendre que cette législation fera l’objet d’un examen approfondi. Nous devrons clairement exprimer notre soutien à cet égard.

La sénatrice McPhedran : Merci.

Pouvez-vous résumer les mesures que vous avez recommandées et que nous pourrions mettre en œuvre sans avoir recours aux amendements, à titre hypothétique?

La présidente : Pouvons-nous garder cette question pour le deuxième tour, car sa réponse pourrait être longue?

La sénatrice McPhedran : Oui. D’autres sénateurs voudront peut-être l’entendre aussi.

La sénatrice Arnold : C’est fascinant. J’ai été surprise de voir tout cela et de constater que tant de temps s’était écoulé. J’aimerais en savoir davantage.

Mme Blackett : Merci, et merci à ce comité d’avoir attiré l’attention sur cette question.

J’ai été frappée par le fait que ce rapport ait été publié le même jour que votre rapport sur la Commission canadienne des droits de la personne, à savoir la Journée des droits de la personne de 2023.

Bon nombre des recommandations portent sur la responsabilité de la Commission des droits de la personne en tant que vérificatrice de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. À l’époque, on pouvait compter le nombre de vérificateurs sur les doigts des deux mains, et il restait encore quelques doigts. Ces personnes travaillaient très dur, mais elles ne pouvaient pas tout couvrir.

Un certain nombre de recommandations relatives à la surveillance réglementaire nécessiteraient des modifications législatives, mais pas toutes. L’une concerne la découverte surprenante du fait que les audits qui ont été effectués n’ont pas été communiqués au programme du travail. Le programme du travail a travaillé sur la mise en œuvre. La commission a travaillé sur l’audit, et il n’y a pas eu de coopération. On a affirmé que leur capacité de partager des renseignements était limitée. Le rapport explique pourquoi cette interprétation était plus restrictive que nécessaire.

L’un des aspects les plus frappants de l’examen concernait l’interprétation de l’obligation réelle prévue à l’article 5 de la loi visant à atteindre l’équité en matière d’emploi. L’interprétation donnée était que nous devions élaborer des plans, mais ne pas les mettre en œuvre. Cette interprétation reposait exclusivement sur une lecture qui, à mon avis, était trop restrictive de la version anglaise de la loi.

Dans la version française, il était très clair que les obligations étaient plus grandes. Voilà un autre exemple où il ne serait absolument pas nécessaire de procéder à une réforme législative. Il suffit de lire plus attentivement les deux versions et de communiquer cette responsabilité aux effectifs visés.

Il y a toute une série de recommandations concernant les données, l’intersectionnalité et la façon dont on comprend la législation en matière de protection de la vie privée en relation avec l’équité en matière d’emploi. Toutes ces questions relèvent de l’interprétation et de la mise en œuvre plutôt que strictement d’une réforme législative.

Ma réponse n’est pas courte.

La dimension de l’élimination des obstacles, qui est au cœur de l’équité en matière d’emploi, a également été profondément réduite dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi, et pourtant, c’est le cœur de la loi.

Je n’apprends rien à personne en disant que l’équité en matière d’emploi consiste à éliminer les obstacles. Il y a un certain nombre de recommandations, y compris une réflexion sur ce que nous entendons réellement par mérite, tel que ce principe est utilisé, car il est utilisé spécifiquement à l’égard de la fonction publique fédérale.

La définition du mérite dans le projet de loi n’est pas nécessairement celle à laquelle la plupart des gens pensent. L’hypothèse sous-jacente selon laquelle il y a incompatibilité entre le mérite et l’équité en matière d’emploi est le plus grand obstacle qui soit.

La vision de l’équité en matière d’emploi devrait élargir notre compréhension du travail accompli et des personnes qui l’accomplissent, et nous amener à réfléchir aux raisons pour lesquelles certains groupes sont surreprésentés et en quoi cela constitue un défi en soi.

Je serai très brève sur ce point, mais des consultations significatives sont essentielles. La loi prévoit déjà des consultations significatives. Bon nombre des dispositions ont été laissées de côté. Il est absolument essentiel de relancer les consultations pour faire participer les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, mais aussi pour traverser une période marquée par un réaménagement des effectifs.

La présidente : Votre temps est écoulé. Merci.

La sénatrice M. Deacon : Merci à vous tous d’être ici aujourd’hui. J’essaie de bien écouter et assimiler vos propos, afin de me préparer pour la prochaine question. J’aimerais commencer, si vous n’y voyez pas d’inconvénient, par Mme DeSousa. Il ne fait aucun doute que vous gérez un grand groupe durant une période vraiment intéressante et difficile — je pense que nous le reconnaissons tout à fait — où les enjeux sont variés.

Ma question est la suivante : vous avez parlé d’accroître l’équité, et cela prend beaucoup de temps, en particulier pour ce qui est des postes supérieurs. Pourquoi en est-il ainsi selon vous? J’ai des réponses, et nous avons tous des réponses, mais j’aimerais savoir, de votre point de vue, quelles en sont les raisons et comment nous pouvons faire mieux.

Mme DeSousa : Une chose que je dois dire, c’est que ce n’est pas centralisé. La réalité, c’est que des dirigeants ministériels essaient individuellement de mettre cela en œuvre, mais il n’existe pas de mesures contraignantes. Il n’y a pas non plus de reddition de comptes. Un ministère peut, en fait, déclarer qu’il n’est pas en mesure d’obtenir l’information et qu’il ne peut donc pas fournir un rapport, et aucune mesure ne l’oblige à rendre des comptes à cet égard. Cela peut se reproduire d’année en année.

En ce qui a trait au rapport lui-même, il remonte à 2023, et nous voici en 2026. Quand y aura-t-il une volonté politique de changer les choses? On a eu un exemple pendant la pandémie, quand les gens avaient besoin d’argent. Personne ne savait comment fournir cet argent, mais cela s’est organisé en trois semaines. Dans le cas qui nous occupe, s’il y avait une volonté politique, on passerait alors à l’action avec des mesures contraignantes.

En ce qui concerne les différents organismes et le travail qu’ils font, je tiens simplement à dire qu’EDSC, qui est responsable du Programme du travail... Je peux vous dire que plus de 1 700 avis de licenciement ont été envoyés au sein de ce ministère. Cela aura-t-il une incidence sur le Programme du travail? Nous ne le savons pas, et nous ne le saurons pas tant que les personnes visées ne seront plus en poste. C’est là le problème, c’est-à-dire le manque de transparence. Je dirais que la volonté politique est un facteur extrêmement important.

La sénatrice M. Deacon : La question de la confiance devient exponentielle; cela ne fait aucun doute.

Je pense que vous étiez toutes présentes durant la première heure, alors je ne vais pas répéter toutes les questions de la première heure, madame la présidente. Toutefois, je me demande comment vous auriez répondu à certaines des questions posées au cours de la première heure en fonction de votre domaine de travail. Je ne répéterai pas les questions posées durant la période de 16 heures à 17 heures, mais j’aimerais savoir s’il y a des choses que vous voulez vous assurer que nous entendions aujourd’hui, peut-être de façon plus précise. Vous pensez peut-être avoir quelque chose à ajouter. C’est ce que je voulais vous demander. Qu’est-ce que vous retenez? Que voulez-vous ajouter?

Mme DeSousa : Tout d’abord, l’Alliance de la fonction publique du Canada a déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne au nom de ses membres qui s’identifient comme Noirs. Nous avons agi ainsi, car il n’existe en fait que deux motifs pour lesquels il est possible de déposer une plainte en matière de dotation. Le premier est l’abus de pouvoir. Le second est la langue. En modifiant la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pour en restreindre la portée, c’est le seul recours dont nous disposons. Nous avons également déposé des griefs de principe concernant le racisme auprès de divers ministères. J’ai trouvé intéressant que rien de tout cela n’ait été mentionné.

La sénatrice M. Deacon : Merci. Quelqu’un d’autre veut prendre la parole?

Mme Holmes : Je pense que Mme DeSousa a bien répondu.

La présidente : C’est la fin de notre premier tour. Je pense que je vais le conclure en posant moi-même quelques questions avant que nous passions au deuxième tour.

Madame Blackett, j’ai une question pour vous, puis j’en aurai une connexe pour Mme DeSousa et Mme Holmes, étant donné que je dispose de cinq minutes.

Ma première question fait suite à la première question de la sénatrice McPhedran au sujet de la rencontre que vous avez eue. En êtes-vous sortie avec un sentiment d’espoir ou d’inquiétude?

Mme Blackett : En décembre 2023, lorsque le gouvernement a pris des engagements, cela a fait naître chez moi un sentiment d’espoir. En ce début d’année 2026, le paysage est très différent. Je pense qu’il faut faire valoir que l’équité en matière d’emploi fait partie de notre cadre constitutionnel, qu’elle fait partie de notre paysage et qu’elle est au cœur de la société pluraliste que nous sommes en train de bâtir. L’espoir viendra de ce que feront les nombreuses communautés que nous avons rencontrées.

La présidente : Merci beaucoup. Je ne suis pas certaine que vous ayez abordé le cœur du problème, mais je comprends les nuances que vous avez apportées. Merci.

Mme Blackett : Je refuse de continuer sur la base du pessimisme. Je pense que nous sommes des acteurs, n’est-ce pas? La tenue de la présente audience est absolument essentielle. Le rapport a été préparé. Quelle est la suite?

La présidente : Merci. Ma deuxième question s’adresse à Mme DeSousa et à Mme Holmes. Le premier groupe de témoins nous a beaucoup parlé du réaménagement des effectifs et du processus à cet égard. La question qui reste en suspens selon moi est celle de savoir comment procéder en fonction du principe « premier arrivé, dernier parti » et du principe « dernier arrivé, premier parti ». Comment gérer cela pour maintenir l’équité en matière d’emploi? Je ne trouve pas qu’il en a été question, et vu le fait que 12 000 avis ont été envoyés... Avez-vous une idée de la façon dont cela sera géré? Commençons par Mme DeSousa.

Mme DeSousa : Merci beaucoup de cette question. Je pense qu’elle est extrêmement importante. Pour vous donner un peu de contexte, dans les années 1990, lorsque cela s’est produit pour la première fois, je peux vous dire qu’après toutes les compressions, on a remarqué que les Autochtones et les personnes handicapées n’étaient pas bien représentés au sein des effectifs. En 2012, lorsque cela a été fait sous Harper, une évaluation a été réalisée, et on a remarqué que les personnes handicapées n’étaient pas correctement représentées au sein des effectifs. C’était en raison des compressions effectuées précédemment.

Maintenant, lorsqu’il s’agit d’examiner où nous en sommes, afin qu’ils puissent le comprendre, les ministères doivent savoir qui fait partie de leurs effectifs, comment les personnes s’identifient et quelle est leur identité intersectionnelle, et ils doivent déterminer leur plan pour être proactifs.

Je tiens à souligner, parce que je dois le faire, qu’il existe une idée selon laquelle le principe du mérite ne s’applique pas dans le cadre de ce processus. Les personnes ont été embauchées. Elles sont jugées aptes. Tout à coup, dans le cadre du processus de sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité, elles ne sont pas méritantes. À mes yeux, c’est une forme de discrimination, parce qu’elles sont méritantes. La différence, c’est qu’elles doivent maintenant concourir pour un poste. Il faut consulter le syndicat ainsi que l’organisme de surveillance. À l’heure actuelle, le Conseil du Trésor fonctionne de manière indépendante et affirme que ce sont les sous-ministres qui sont responsables. Ils travaillent en vase clos. C’est un problème. Ils doivent collaborer entre eux et s’assurer que les effectifs des ministères reflètent la société.

Il y a un manque de consultation et de transparence, et je peux vous dire que chaque ministère a sa propre façon de procéder. Ce manque de cohérence va nous nuire plus que jamais.

Mme Holmes : J’allais simplement faire écho à ce que Mme DeSousa a dit, en particulier au sujet des ministères cloisonnés et du manque de transparence et de cohérence. Je suis fonctionnaire, et je peux dire que nous voyons, à l’échelle locale, comment le réaménagement des effectifs est mis en œuvre complètement différemment d’un ministère à l’autre. Les syndicats locaux sont touchés très différemment. Ils sont traités différemment. Le libellé de la loi est interprété différemment, et il n’y a pas beaucoup de recours possibles.

On peut voir à quel point l’équité en matière d’emploi peut être aisément bafouée et que des gens peuvent facilement passer entre les mailles du filet. Il semble tout simplement évident à ce stade que c’est ce qui va se passer.

La présidente : Je vous remercie toutes les deux de vos réponses.

La sénatrice McPhedran : Ce n’est peut-être pas l’endroit où vous voulez avoir cette conversation, mais c’est l’endroit qui est à notre disposition. Pour revenir à ce que disait Mme Blackett au sujet du grand nombre de recommandations importantes qui ne nécessitent pas de modification législative, je veux faire un lien avec l’autre observation sur laquelle nous n’avons pas vraiment insisté ce soir, mais je crois que tout le monde y pense. Il s’agit des compressions et de la façon dont elles sont faites, le modus operandi des compressions. Je veux jumeler ces deux éléments pour poser la question suivante.

Dans une situation hypothétique où on opterait pour la vieille façon de licencier les gens, en fonction de l’ancienneté ou de ce que les gestionnaires veulent faire, pouvez-vous me dire, en vous appuyant sur les recommandations qui ne nécessitent pas de modification législative, ce qu’il serait possible de faire, selon vous, pour empêcher cette façon de faire? Nous savons tous que le scénario le plus probable est que, si cette ancienne façon de faire est appliquée, une grande partie des acquis sur le plan de l’équité en matière d’emploi sera perdue. C’est mon hypothèse.

Mme Blackett : Ma réponse sera assez courte. Il s’agit surtout d’appliquer les dispositions législatives relatives aux consultations significatives et de les prendre très au sérieux dans le contexte actuel du réaménagement des effectifs, afin de garantir que les acteurs concernés soient présents à la table et s’engagent à l’égard de l’équité en matière d’emploi. La fonction publique fédérale dispose également d’un nombre impressionnant de réseaux qui reflètent et représentent les divers groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Ils constituent un moyen d’améliorer les consultations.

Il s’agit également de veiller à ce que les plans élaborés reflètent les obligations prévues par la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Il s’agit là encore de faire preuve de transparence et de planifier, afin de ne pas nous retrouver face à des effets négatifs. Nous planifions en fait, par le biais de consultations, pour éviter les effets négatifs, ce qui est l’objectif même de la mise en œuvre de l’équité. Il s’agit d’une approche proactive visant à préserver, dans ce cas-ci, l’équité.

La sénatrice McPhedran : J’aimerais avoir une petite précision à ce sujet. Pour que ce scénario se réalise, il faut la participation du ministre, n’est-ce pas?

Mme Blackett : Pour que ce scénario se réalise dans la fonction publique fédérale, il faut pouvoir compter sur le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines et sur la Commission de la fonction publique très précisément, et c’est pourquoi une approche pangouvernementale est essentielle.

La sénatrice McPhedran : Quelqu’un d’autre souhaite-t-il répondre à cette question?

Mme DeSousa : Je dirais aussi qu’il faut un changement de culture. Il faudrait former chacun des gestionnaires occupant des postes clés sur les préjugés inconscients. Il ne s’agit pas seulement des emplois auxquels les gens postulent, mais aussi des occasions qui leur sont offertes, comme celle d’occuper un poste intérimaire ou d’acquérir une expérience pratique. L’équité en matière d’emploi n’est qu’une question de données, mais les employés doivent pouvoir gravir les échelons au sein de l’organisation. C’est là que réside le problème. Il s’agit de leur fournir les outils nécessaires pour opérer ce changement.

La présidente : Merci.

La sénatrice M. Deacon : Nous avons davantage discuté de la question que vous avez soulevée au sujet de la surveillance réglementaire. Nous avons pu approfondir ce sujet, et je vous en suis reconnaissante. J’attendais aussi le mot « culture », et je ne peux m’empêcher d’y penser à chaque fois que vous prenez la parole, et je suis très consciente de l’importance de cette question pour l’avenir.

Il y a une question que j’essaie encore de comprendre, et c’est en raison de mon ignorance. Madame DeSousa, madame Holmes et madame Lamba, qu’est-ce qui rend unique ce que vous essayez de faire avec vos groupes d’employés? Et qu’essayez-vous de faire? Y a-t-il quelque chose qui rend les défis uniques? Ce sont de très grands groupes, ce qui représente un défi en soi. Mais qu’est-ce qui les rend uniques? J’imagine que vous collaborez et discutez entre vous, mais qu’est-ce qui rend vos défis uniques les uns par rapport aux autres? J’essaie simplement de comprendre.

Mme DeSousa : Selon la loi, l’Alliance de la fonction publique du Canada est un syndicat, et l’étendue des droits des syndicats est limitée. Nous avons des conventions collectives, et ces conventions ne font pas nécessairement état de la loi ou de la manière dont les choses sont faites. C’est ce qui établit l’étendue de nos droits.

Cela dit, nous travaillons avec le gouvernement fédéral. Nous siégeons à divers comités, dont le Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi du Conseil national mixte. Ma collègue, Seema Lamba, y occupe le poste de conseillère technique, et je peux vous dire que nous avons demandé à plusieurs reprises des informations concernant les répercussions sur le plan d’équité en matière d’emploi et sollicité des réunions. Cependant, les données ne nous sont pas fournies.

Donc, en ce qui a trait au champ d’action et aux droits, qui détient les droits sur l’information? Comment cela se fait-il? C’est l’employeur. Notre action repose uniquement sur la consultation et la transparence dont fait preuve l’employeur, et le mécanisme de recours est le processus de grief ou de plainte.

La sénatrice M. Deacon : Merci.

Mme Holmes : Corrigez-moi si je me trompe, mais j’ai interprété votre question différemment de Mme DeSousa.

L’ACEP et l’AFPC représentent chacune des employés très différents de la fonction publique. Je généralise, mais les membres de l’AFPC sont principalement chargés de l’administration des programmes, du travail de bureau en général et des salles du courrier, ce qui ne veut pas dire qu’ils ne peuvent pas occuper des postes de gestion ou des postes de niveau supérieur. Le groupe d’employés le plus important de l’ACEP appartient au groupe EC. Il s’agit d’analystes des politiques, comme les employés de la Bibliothèque du Parlement qui sont assis à la table en ce moment, et certains scientifiques. Il s’agit essentiellement d’un groupe hétéroclite d’analystes, ce qui signifie que nous avons travaillé très fort à l’interne pour réunir ces personnes. L’employeur a réussi à isoler ces deux groupes l’un de l’autre, ce qui a entraîné un manque de communication.

La sénatrice M. Deacon : Ce n’est pas facile. Merci.

La présidente : Nous sommes arrivés à la fin de la période consacrée à notre deuxième groupe de témoins. Je vous remercie pour vos présentations incroyables et, surtout, pour vos réponses à nos questions qui n’étaient pas nécessairement faciles. Nous avons beaucoup appris, et nous avons hâte d’en apprendre davantage lors de prochaines réunions.

Au nom du comité, je tiens à vous remercier sincèrement d’avoir pris le temps de comparaître devant nous aujourd’hui. Votre témoignage sera très utile à nos délibérations et à notre étude.

(La séance est levée.)