Nous formons des femmes scientifiques, mais nous ne les retenons pas – c’est une forme d’autosabotage collectif : sénatrice Mohamed
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Imaginez un amphithéâtre en 2026, où les femmes représentent 60 % des étudiants en sciences de la vie. Imaginez maintenant un laboratoire 10 ans plus tard, où ces mêmes esprits brillants ne constituent plus que 23 % de la main-d’œuvre.
Ce n’est pas un problème d’attrition. C’est une éviction dès la conception. Ce n’est pas un problème isolé; c’est un problème généralisé.
Depuis des décennies, nous nous félicitons d’avoir ouvert les portes des salles de classe aux femmes dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM). Les universités canadiennes sont plus diversifiées que jamais, les femmes comptant aujourd’hui pour environ 35 % des diplômés en STIM. Les femmes sont également des pionnières dans les domaines des sciences de la vie et de l’agriculture, représentant souvent plus de 60 % des diplômés.
Mais si vous croyez que le travail est terminé, suivez ces femmes diplômées lors de leurs premiers emplois. Vous constaterez qu’elles gagnent moins que leurs collègues masculins qui effectuent le même travail. Vous constaterez que la direction ne pense pas à elles lors de promotion. Vous constaterez qu’elles sont forcées de choisir entre la maternité et le microscope.
Puis, vous constaterez qu’elles quittent les STIM. Cette proportion de 35 % de diplômées chute pour atteindre à peine 23 % des employées réellement en STIM. Cette baisse n’est pas accidentelle. Ces femmes quittent les STIM en raison des défaillances structurelles enracinées d’un système qui favorise l’entrée des femmes en STIM, mais les abandonne en chemin. Pour les jeunes femmes commençant leur premier emploi dans un laboratoire, sur un chantier de construction ou dans une jeune entreprise technologique, les obstacles sont constitués de désavantages quotidiens cumulés à chaque étape de leur carrière.
Ce n’est pas une question de manque d’intérêt ou de talent. C’est un échec systémique de maintien en poste.
Les raisons sont à la fois pratiques et insidieuses. Les carrières en STIM exigent souvent des horaires rigides, de longues heures ou des déplacements fréquents, et les gouvernements et institutions n’ont pas réussi à adapter les soutiens aux personnes soignantes. Le résultat est prévisible : les femmes quittent leur emploi pendant les années les plus importantes de leur carrière, la maternité étant souvent la cause principale. Quand nous refusons d’offrir de la flexibilité, ce n’est pas un choix neutre. Les carrières conçues pour les personnes n’ayant pas de responsabilités de soins font en sorte que les femmes en paient le prix le plus élevé.
Il ne faut pas oublier la culture. Près de la moitié des femmes en STIM citent les stéréotypes de genre et les microagressions comme principal obstacle au maintien en poste. C’est une véritable mort à petit feu : être écartée des travaux de terrain les plus en vue, voir ses idées reprises par des collègues masculins, ou être exclue des réseaux informels où se décident souvent mentorat et promotions. Ce n’est pas toujours une discrimination ouverte. C’est être la seule femme dans la pièce, encore et encore, jusqu’à ce que vous décidiez de partir.
Et parfois, les raisons sont de nature physique. Un rapport marquant de 2025 de l’Institut professionnel de la Fonction publique du Canada (IPFPC) a confirmé ce que de nombreuses femmes scientifiques savaient déjà : le travail sur le terrain peut être dangereux si l’équipement est généralement conçu pour un corps d’homme. Aucun équipement de sécurité conçu pour le corps d’une femme. Aucun soutien fourni par l’employeur dans les régions éloignées. Absence de toilettes et d’eau courante. Lorsqu’on oblige une jeune scientifique à choisir entre ses recherches et sa sécurité, il n’est pas surprenant qu’elle envisage d’autres options de carrière.
Mais ces chiffres ne racontent qu’une partie de l’histoire. Sur le terrain, la frustration se transforme en défi, et voici le changement qui devrait effrayer le statu quo : cette génération refuse d’être la prochaine victime d’un système défaillant. Alors que les décideurs se lamentent sur les cibles de produit intérieur brut non atteintes, les jeunes femmes qui entrent dans les STIM n’attendent pas que l’ancienne génération se mette à jour. Elles contournent entièrement les structures en place.
Cette génération n’arrive pas avec la reconnaissance discrète des pionnières, mais avec les attentes affirmées de la majorité. Plus conscientes de l’équité que toute génération précédente, et ne se contentant pas d’attendre que le système change, elles construisent leurs propres réseaux, des cercles de programmation dirigés par des étudiantes aux programmes de mentorat communautaires qui contournent les structures traditionnelles. Elles réclament des promotions transparentes, le mentorat comme une pratique normalisée et des politiques reconnaissant que les employés ont une vie au-delà du laboratoire.
Le système change, mais c’est uniquement grâce à la volonté inébranlable d’une génération qui refuse d’accepter la lenteur du changement. Pour les soutenir, le gouvernement, l’industrie et le milieu universitaire doivent intervenir plus rapidement. Nous devons modifier les normes de sécurité en matière de travail de terrain, appliquer l’équité salariale au moyen de vérifications transparentes et éliminer les biais subtils qui font sentir aux jeunes femmes brillantes qu’elles sont des intruses dans leurs propres bureaux.
Il est temps de combler l’écart entre le nombre de femmes aux études et le nombre de femmes dans les STIM.
La sénatrice Farah Mohamed représente l’Ontario.
Une version de cet article a été publiée le 11 février 2026 (en anglais seulement) dans TheFutureEconomy.ca
Imaginez un amphithéâtre en 2026, où les femmes représentent 60 % des étudiants en sciences de la vie. Imaginez maintenant un laboratoire 10 ans plus tard, où ces mêmes esprits brillants ne constituent plus que 23 % de la main-d’œuvre.
Ce n’est pas un problème d’attrition. C’est une éviction dès la conception. Ce n’est pas un problème isolé; c’est un problème généralisé.
Depuis des décennies, nous nous félicitons d’avoir ouvert les portes des salles de classe aux femmes dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM). Les universités canadiennes sont plus diversifiées que jamais, les femmes comptant aujourd’hui pour environ 35 % des diplômés en STIM. Les femmes sont également des pionnières dans les domaines des sciences de la vie et de l’agriculture, représentant souvent plus de 60 % des diplômés.
Mais si vous croyez que le travail est terminé, suivez ces femmes diplômées lors de leurs premiers emplois. Vous constaterez qu’elles gagnent moins que leurs collègues masculins qui effectuent le même travail. Vous constaterez que la direction ne pense pas à elles lors de promotion. Vous constaterez qu’elles sont forcées de choisir entre la maternité et le microscope.
Puis, vous constaterez qu’elles quittent les STIM. Cette proportion de 35 % de diplômées chute pour atteindre à peine 23 % des employées réellement en STIM. Cette baisse n’est pas accidentelle. Ces femmes quittent les STIM en raison des défaillances structurelles enracinées d’un système qui favorise l’entrée des femmes en STIM, mais les abandonne en chemin. Pour les jeunes femmes commençant leur premier emploi dans un laboratoire, sur un chantier de construction ou dans une jeune entreprise technologique, les obstacles sont constitués de désavantages quotidiens cumulés à chaque étape de leur carrière.
Ce n’est pas une question de manque d’intérêt ou de talent. C’est un échec systémique de maintien en poste.
Les raisons sont à la fois pratiques et insidieuses. Les carrières en STIM exigent souvent des horaires rigides, de longues heures ou des déplacements fréquents, et les gouvernements et institutions n’ont pas réussi à adapter les soutiens aux personnes soignantes. Le résultat est prévisible : les femmes quittent leur emploi pendant les années les plus importantes de leur carrière, la maternité étant souvent la cause principale. Quand nous refusons d’offrir de la flexibilité, ce n’est pas un choix neutre. Les carrières conçues pour les personnes n’ayant pas de responsabilités de soins font en sorte que les femmes en paient le prix le plus élevé.
Il ne faut pas oublier la culture. Près de la moitié des femmes en STIM citent les stéréotypes de genre et les microagressions comme principal obstacle au maintien en poste. C’est une véritable mort à petit feu : être écartée des travaux de terrain les plus en vue, voir ses idées reprises par des collègues masculins, ou être exclue des réseaux informels où se décident souvent mentorat et promotions. Ce n’est pas toujours une discrimination ouverte. C’est être la seule femme dans la pièce, encore et encore, jusqu’à ce que vous décidiez de partir.
Et parfois, les raisons sont de nature physique. Un rapport marquant de 2025 de l’Institut professionnel de la Fonction publique du Canada (IPFPC) a confirmé ce que de nombreuses femmes scientifiques savaient déjà : le travail sur le terrain peut être dangereux si l’équipement est généralement conçu pour un corps d’homme. Aucun équipement de sécurité conçu pour le corps d’une femme. Aucun soutien fourni par l’employeur dans les régions éloignées. Absence de toilettes et d’eau courante. Lorsqu’on oblige une jeune scientifique à choisir entre ses recherches et sa sécurité, il n’est pas surprenant qu’elle envisage d’autres options de carrière.
Mais ces chiffres ne racontent qu’une partie de l’histoire. Sur le terrain, la frustration se transforme en défi, et voici le changement qui devrait effrayer le statu quo : cette génération refuse d’être la prochaine victime d’un système défaillant. Alors que les décideurs se lamentent sur les cibles de produit intérieur brut non atteintes, les jeunes femmes qui entrent dans les STIM n’attendent pas que l’ancienne génération se mette à jour. Elles contournent entièrement les structures en place.
Cette génération n’arrive pas avec la reconnaissance discrète des pionnières, mais avec les attentes affirmées de la majorité. Plus conscientes de l’équité que toute génération précédente, et ne se contentant pas d’attendre que le système change, elles construisent leurs propres réseaux, des cercles de programmation dirigés par des étudiantes aux programmes de mentorat communautaires qui contournent les structures traditionnelles. Elles réclament des promotions transparentes, le mentorat comme une pratique normalisée et des politiques reconnaissant que les employés ont une vie au-delà du laboratoire.
Le système change, mais c’est uniquement grâce à la volonté inébranlable d’une génération qui refuse d’accepter la lenteur du changement. Pour les soutenir, le gouvernement, l’industrie et le milieu universitaire doivent intervenir plus rapidement. Nous devons modifier les normes de sécurité en matière de travail de terrain, appliquer l’équité salariale au moyen de vérifications transparentes et éliminer les biais subtils qui font sentir aux jeunes femmes brillantes qu’elles sont des intruses dans leurs propres bureaux.
Il est temps de combler l’écart entre le nombre de femmes aux études et le nombre de femmes dans les STIM.
La sénatrice Farah Mohamed représente l’Ontario.
Une version de cet article a été publiée le 11 février 2026 (en anglais seulement) dans TheFutureEconomy.ca